Звільнення в декреті при скороченні: чи законно?

Чи можна звільнити працівницю у відпустці у зв’язку з вагітністю, пологами або доглядом за дитиною при скороченні штату

Скорочення чисельності або штату не дає роботодавцю права звільнити вагітну працівницю, працівницю у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, а також працівницю, яка має дитину до трьох років. Якщо дитина потребує домашнього догляду і є медичний висновок, ця гарантія поширюється і на період відпустки без збереження зарплати до досягнення дитиною шести років. Єдиний виняток для звільнення з ініціативи роботодавця — повна ліквідація підприємства, причому із обов’язковим працевлаштуванням. Ліквідація відділу, підрозділу, напряму діяльності або просто зміна штатного розпису не є повною ліквідацією підприємства. (Закон України)

Для бізнесу це означає таке: якщо потрібно прибрати відділ або посаду, а працівниця перебуває у захищеному періоді, роботодавець має або залишити її в штаті до завершення захищеного періоду, або запропонувати іншу роботу, або оформити допустиме переміщення в межах тієї самої посади та місцевості. Звільнення через скорочення стане можливим лише після завершення захищеного періоду і тільки з повним дотриманням процедури: попередження не пізніше ніж за два місяці, пропозиція іншої роботи, урахування переважного права на залишення на роботі та виплата вихідної допомоги. (Закон України)

Які відпустки тут маються на увазі

У кадровій практиці словом «декрет» часто називають одразу кілька різних періодів, але для роботодавця важливо розрізняти їх правильно:

Право на відпустки забезпечується, зокрема, збереженням на їх період місця роботи. Відпустка для догляду до трьох років і відпустка до шести років оформлюються за заявою працівниці або іншої уповноваженої особи наказом роботодавця. (Закон України)

Кого саме не можна звільняти за скороченням

КЗпП забороняє звільнення з ініціативи роботодавця:

Ці гарантії поширюються також на батька, який виховує дитину без матері, а також на опікунів і піклувальників у випадках, передбачених статтею 186-1 КЗпП. Тобто роботодавцю слід оцінювати не лише стать працівника, а й сам статус захищеної особи. (Закон України)

Чи можна звільнити при ліквідації відділу або посади

Ні, якщо йдеться саме про скорочення штату чи чисельності, а не про повну ліквідацію підприємства. Пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП дозволяє звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема через скорочення чисельності або штату. Але для захищених категорій працівників діє спеціальна гарантія статті 184 КЗпП, яка блокує таке звільнення. Тому ліквідація відділу не дає права звільнити працівницю у відпустці у зв’язку з вагітністю, пологами чи доглядом за дитиною. (Закон України)

Інакше кажучи, якщо посада зникає зі штатного розпису, це ще не означає, що захищену працівницю можна звільнити негайно. Для неї доведеться шукати інше законне кадрове рішення або чекати закінчення захищеного періоду. (Закон України)

Коли звільнення все ж можливе

1. Повна ліквідація підприємства

Це єдиний випадок, коли допускається звільнення таких працівниць з ініціативи роботодавця. Але й тоді закон вимагає обов’язкового працевлаштування. Формально припинити трудові відносини без реальних дій щодо працевлаштування роботодавець не має права. (Закон України)

2. Закінчення строкового трудо договору

Для вагітних жінок і жінок із дітьми, яких захищає стаття 184 КЗпП, закінчення строкового трудового договору теж не означає автоматичне припинення гарантій. У такому разі закон також вимагає обов’язкового працевлаштування, а на період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового договору. (Закон України)

3. Ініціатива самої працівниці

Працівниця може звільнитися за власним бажанням або за угодою сторін. Але це вже не є звільненням з ініціативи роботодавця, а отже — це інша правова підстава. Для роботодавця тут важливо, щоб волевиявлення працівниці було вільним, чітким і належно оформленим. (Закон України)

Які рішення для роботодавця є законними, якщо відділ треба закрити вже зараз

Переведення на іншу посаду

Якщо є вакантна посада, на яку працівниця погоджується, можливе переведення. Для переведення на іншу роботу потрібна згода працівниці. Якщо звільнення в майбутньому все ж стане необхідним після закінчення захищеного періоду, тоді вже застосовується звичайна процедура скорочення. (Закон України)

Переміщення без зміни посади

Не вважається переведенням і не потребує згоди працівника переміщення на інше робоче місце або в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, якщо не змінюються спеціальність, кваліфікація чи посада, визначені трудовим договором. Саме тому, якщо в іншому підрозділі є та сама посада з тим самим функціоналом, роботодавець може використати механізм переміщення, але лише в межах закону і без погіршення умов, які виходять за межі статті 32 КЗпП. (Закон України)

Збереження посади до закінчення захищеного періоду

На практиці це найнадійніший варіант, якщо немає вакантної роботи і неможливо провести законне переміщення. Роботодавець змінює організаційну структуру, але залишає за працівницею місце роботи до завершення періоду, коли вона захищена від звільнення. Після її виходу можна запускати процедуру скорочення вже на загальних підставах. (Закон України)

Що треба оформити документально

Для роботодавця важливо, щоб кожен крок був підтверджений документами. Залежно від ситуації це зазвичай:

Як правильно скорочувати після виходу працівниці

Після завершення захищеного періоду роботодавець може звільняти за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП, але лише якщо виконає всі загальні вимоги процедури:

Окремо слід пам’ятати: якщо працівниця хоче достроково вийти з відпустки для догляду за дитиною, вона повинна повідомити роботодавця не пізніш як за 10 календарних днів до дня дострокового припинення такої відпустки. Це правило важливе для планування кадрових рішень і фактичної дати початку процедури скорочення. (Закон України)

Воєнний стан: що змінилося, а що ні

Під час воєнного стану Закон № 2136-IX дозволяє звільняти працівника з ініціативи роботодавця в період відпустки загалом, але прямо робить виняток для відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами і відпустки для догляду за дитиною до трьох років. Одночасно Держпраці у своїх офіційних роз’ясненнях наголошує, що гарантія статті 184 КЗпП зберігається і під час воєнного стану: вагітних жінок, жінок з дітьми до трьох років, а в разі відпустки на підставі медичного висновку — і до шести років, звільняти з ініціативи роботодавця не можна, крім випадку повної ліквідації підприємства. (Закон України)

Тому скорочення штату під час воєнного стану саме по собі можливе, але щодо захищених працівниць правило не змінюється: скоротити під час захищеного періоду їх не можна. (Державна служба України з питань праці)

Які наслідки для роботодавця, якщо звільнити незаконно

Незаконне звільнення може призвести до поновлення працівниці на роботі через суд і виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Окрім цього, роботодавець ризикує отримати фінансові санкції за статтею 265 КЗпП і адміністративну відповідальність посадових осіб за статтею 41 КУпАП. (Закон України)

Для підприємця або керівника це означає подвійний ризик: спочатку незаконне звільнення не вирішить кадрову проблему, а потім доведеться ще й відновлювати працівницю, платити за вимушений прогул та проходити перевірки чи судовий спір. (Закон України)

Офіційні джерела

Програма обліку товару для інтернет-магазинів, крамниць, торгових точок, складів та виробництва