Трудовий кодекс, що діє для українського бізнесу

Станом на квітень 2026 року в Україні не запроваджено нового Трудового кодексу. Для роботодавців і працівників продовжують діяти Кодекс законів про працю України, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», Закон України «Про відпустки», а також підзаконні акти щодо оформлення працівників, повідомлення податкової, військового обліку та електронного обліку трудової діяльності. Проєкт нового Трудового кодексу Кабінет Міністрів подав до Верховної Ради як законопроєкт № 14386 від 15.01.2026, але він лише очікує розгляду й не є чинним законом. (itd.rada.gov.ua)

Які правила про працю діють для бізнесу у 2026 році

Базовим актом залишається КЗпП України. Саме він визначає, як укладати трудовий договір, як оформляти прийняття на роботу, які є режими робочого часу, коли надавати відпустки, як виплачувати зарплату і як проводити звільнення. Під час воєнного стану частина цих правил застосовується з урахуванням спеціального Закону № 2136-IX, який дозволяє роботодавцю й працівнику працювати за окремими тимчасовими правилами. (Законодавство України)

Тому твердження про те, що в Україні вже діє «новий Трудовий кодекс», що щорічна відпустка для всіх становить 28 днів, або що роботодавець сплачує пеню 0,05% чи 0,5% за затримку розрахунку при звільненні, не відповідають чинному законодавству. Це були елементи різних концепцій і проєктних підходів, але не норми, які набрали чинності. Наразі загальна щорічна основна відпустка становить не менше 24 календарних днів, а за затримку розрахунку при звільненні діє інший механізм відповідальності — виплата середнього заробітку за час затримки, але не більш як за шість місяців. (Законодавство України)

Як правильно оформити працівника у 2026 році

Працівника не можна допустити до роботи без належного оформлення. До початку роботи роботодавець має:

Під час прийняття на роботу працівник подає документ, що посвідчує особу, трудову книжку за наявності або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб, а у визначених законом випадках — документ про освіту, медичний документ, військово-обліковий документ та інші документи, якщо це прямо передбачено для конкретної посади. (Законодавство України)

Повідомлення податковій подається за процедурою, затвердженою постановою Кабінету Міністрів № 413. Працівник не може почати роботу раніше, ніж роботодавець оформив прийняття і подав таке повідомлення. Для бізнесу це одна з найбільш чутливих вимог, бо фактичний допуск до роботи без оформлення є окремим порушенням із фінансовими та адміністративними наслідками. (Законодавство України)

Електронна трудова книжка: що має знати роботодавець

У 2026 році облік трудової діяльності вже побудований навколо електронного реєстру. Закон № 1217-IX перевів облік трудової діяльності в електронну форму через реєстр застрахованих осіб. Якщо людина працевлаштовується вперше, роботодавець оформлює паперову трудову книжку лише на вимогу працівника. Перехідний період для подання відомостей до електронної трудової книжки завершується 10 червня 2026 року. Пенсійний фонд прямо роз’яснює, що відомості можуть подавати як роботодавець, так і працівник через вебпортал ПФУ. (Законодавство України)

Для підприємця це означає практичну річ: кадрові дані треба вести так, щоб інформацію можна було підтвердити електронно, а паперові документи — зберігати лише в тій частині, де цього вимагає закон або де це потрібно для доказування стажу, умов праці, пільг чи виплат. (Законодавство України)

Які форми трудових відносин реально доступні бізнесу

Чинне законодавство вже дозволяє роботодавцю використовувати кілька моделей організації праці без будь-якого «нового кодексу».

Безстроковий і строковий трудовий договір

Загальне правило — трудовий договір може бути безстроковим або строковим, якщо є законні підстави для обмеження строку. Письмова форма є обов’язковою у випадках, прямо передбачених КЗпП, а також тоді, коли цього вимагає працівник. Для бізнесу письмовий договір у більшості випадків є найкращим захистом, бо саме він фіксує посаду, оплату, режим роботи, місце роботи, відповідальність і додаткові умови. (Законодавство України)

Надомна і дистанційна робота

Надомна та дистанційна робота — це різні правові режими. Надомна робота виконується за місцем проживання працівника або в іншому заздалегідь визначеному приміщенні. Дистанційна робота виконується поза приміщеннями роботодавця в будь-якому місці, яке обирає працівник, із використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Для цих режимів діють окремі статті КЗпП і затверджені типові форми трудових договорів. У 2025 році правила щодо надомної й дистанційної роботи були додатково уточнені законом № 4339-IX. (Законодавство України)

Для підприємця важливо не змішувати ці режими в одному формулюванні. Якщо працівник працює «з дому», але може змінювати місце роботи на власний розсуд, це радше дистанційна, а не надомна робота. Якщо ж робота прив’язана до конкретного місця, обладнання або умов за місцем проживання — це надомна робота. Неправильне оформлення не завжди тягне санкцію автоматично, але створює спір щодо режиму часу, забезпечення обладнанням, охорони праці та доказів виконаної роботи. (Законодавство України)

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом

КЗпП уже містить договір з нефіксованим робочим часом. Це окремий вид трудового договору, за яким конкретний час виконання роботи наперед не встановлюється, а обов’язок працівника працювати виникає тоді, коли роботодавець надає роботу. Але такий режим жорстко обмежений законом: у роботодавця з кількістю працівників понад 10 договори з нефіксованим робочим часом не можуть перевищувати 10% усіх трудових договорів, а якщо працівників менше 10 — допускається лише один такий договір. Крім того, працівникові гарантується оплата не менше ніж за 32 години робочого часу на місяць, навіть якщо фактично роботи було менше. (Законодавство України)

Для малого бізнесу цей інструмент зручний для нерівномірного навантаження, але використовувати його як спосіб приховати звичайну постійну зайнятість ризиковано. Якщо по суті працівник працює постійно за встановленим графіком, договір з нефіксованим робочим часом не вирішує проблему, а лише збільшує ризик спору. (Законодавство України)

Спрощений режим регулювання трудових відноси

У КЗпП діє спрощений режим для суб’єктів малого та середнього підприємництва із середньою кількістю працівників до 250 осіб, а також для випадків, коли зарплата працівника перевищує 8 мінімальних зарплат на місяць. У такому режимі сторони можуть деталізувати умови праці безпосередньо в трудовому договорі, а обсяг внутрішньої кадрової бюрократії може бути меншим. Але цей режим не скасовує обов’язку вести належний облік, подавати звітність, дотримуватися гарантій з оплати праці та виконувати воєнні спеціальні правила. (Законодавство України)

Робочий час і відпочинок під час воєнного стану

Під час воєнного стану для окремих роботодавців діють спеціальні правила Закону № 2136-IX. Для працівників об’єктів критичної інфраструктури нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень. Для працівників, яким за законом встановлено скорочений робочий час, — до 40 годин на тиждень. Роботодавець може самостійно визначати п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень, а щотижневий безперервний відпочинок може бути скорочений до 24 годин. (Законодавство України)

Ці правила не є загальним дозволом для будь-якого бізнесу автоматично переводити всіх працівників на 60-годинний тиждень. Вони прив’язані до спеціального статусу й потреб виробничого процесу в умовах воєнного стану. Для звичайного бізнесу без належного обґрунтування це зона підвищеного ризику трудового спору. (Законодавство України)

На територіях активних бойових дій або територіях, де є загроза бойових дій, роботодавець може самостійно визначати порядок ведення кадрового діловодства, обліку роботи та зберігання документів, але лише за умови забезпечення достовірного обліку виконаної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. Закон також дозволяє сторонам погодити альтернативні способи створення, пересилання та зберігання наказів, повідомлень та інших документів, а також використання електронної комунікації. (Законодавство України)

Відпустки: що реально передбачено законом

Загальна щорічна основна відпустка для працівника в Україні становить не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік. Для окремих категорій працівників законом передбачено більшу тривалість. Отже, універсальної норми «28 днів для всіх» у чинному праві немає. (Законодавство України)

Закон України «Про відпустки» і далі передбачає не лише щорічні відпустки, а й навчальні, творчі, соціальні та інші види відпусток. Тому теза про те, що творчі або інші спеціальні види відпусток просто «прибрали із законодавства», не відповідає чинним нормам. (Законодавство України)

Під час воєнного стану роботодавець має право обмежити надання щорічної основної відпустки 24 календарними днями за поточний робочий рік. Працівникам, залученим до робіт на об’єктах критичної інфраструктури, роботодавець може відмовити у наданні будь-якого виду відпустки, окрім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами і відпустки для догляду за дитиною до трьох років. Також на прохання працівника може надаватися відпустка без збереження зарплати без обмеження строку, встановленого загальним законом, і цей період не зараховується до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку. (Законодавство України)

Оплату за час відпустки потрібно здійснювати до її початку, якщо інше не передбачено законом, трудовим або колективним договором. Для роботодавця це означає, що порядок виплати відпускних варто прямо врегулювати у внутрішніх документах або договорах, щоб уникнути спорів про строки виплати. (Законодавство України)

Зарплата і строки розрахунків

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні не рідше двох разів на місяць. Проміжок між виплатами не може перевищувати 16 календарних днів, а виплата має проводитися не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який вона здійснюється. Це базова норма, яка лишається обов’язковою і для малого, і для великого бізнесу. (Законодавство України)

У день звільнення роботодавець повинен виплатити працівникові всі належні суми. Якщо працівник у цей день не працював, розрахунок проводиться не пізніше наступного дня після пред’явлення вимоги про розрахунок. Якщо роботодавець порушує цей строк, настає відповідальність за статтею 117 КЗпП: він повинен виплатити середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Чинне право не містить загальної пені 0,05% або 0,5% за кожен день такого прострочення. (Законодавство України)

Звільнення під час воєнного стану

Воєнне законодавство дало роботодавцю певну додаткову гнучкість. Зокрема, у період воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця навіть під час його тимчасової непрацездатності або відпустки, крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною. Датою звільнення в такому разі є перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності або відпустки. Водночас відсутність працівника на робочому місці через бойові дії за місцем роботи не вважається підставою для звільнення за прогул, якщо немає доказів добровільного невиконання обов’язків. (Законодавство України)

Окремо слід враховувати, що положення колективного договору в період воєнного стану не можуть просто односторонньо «вимикатися» роботодавцем на власний розсуд. Після змін 2025 року призупинення окремих положень колективного договору можливе за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному самим договором. (Законодавство України)

Податки із зарплати і базові цифри на 2026 рік

Із 1 січня 2026 року мінімальна заробітна плата становить 8 647 грн на місяць і 52 грн за годину. Це базовий орієнтир для кадрового планування, штатного розпису, перевірки мінімальних гарантій в оплаті праці та розрахунку окремих податкових показників. (Законодавство України)

Для звичайної зарплати за трудовим договором у 2026 році загально застосовуються:

Для окремих категорій є спеціальні правила, зокрема для працівників з інвалідністю ставка ЄСВ для роботодавця може становити 8,41% у випадках, прямо передбачених законом. (lv.tax.gov.ua)

Для підприємця це означає, що ризик «економії» на неоформленій праці в 2026 році залишається високим: окрім кадрових санкцій, виникають також донарахування податків, ЄСВ і пов’язаних штрафів. (Законодавство України)

Відповідальність бізнесу за порушення трудового законодавства

Фінансова відповідальність роботодавців за порушення трудового законодавства передбачена статтею 265 КЗпП. Вона охоплює, зокрема, фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору, виплату зарплати «в конверті», порушення мінімальних державних гарантій в оплаті праці та інші порушення. Окремо посадові особи можуть нести адміністративну відповідальність за статтею 41 КУпАП. (Законодавство України)

Під час воєнного стану державний контроль має спеціальний режим. Загальна постанова Кабінету Міністрів № 303 обмежила проведення планових і частини позапланових заходів державного нагляду, однак не скасувала контроль повністю. Для трудової сфери й суміжних напрямів можуть діяти винятки, а фінансові санкції за статтею 265 КЗпП можуть застосовуватися і на підставі судових рішень, якими встановлено факт роботи без належного оформлення. (Законодавство України)

Судова практика, яку варто враховувати роботодавцю

У питаннях розрахунку при звільненні важливим орієнтиром залишається практика Верховного Суду щодо статті 117 КЗпП. Верховний Суд у своїх офіційних повідомленнях підтверджує, що компенсація за затримку розрахунку обчислюється за правилами цієї статті, але суд може оцінювати співмірність такої виплати з урахуванням обставин справи. Для бізнесу це важливо з двох причин: по-перше, затягування остаточного розрахунку реально коштує дорого; по-друге, розрахунок при звільненні треба документально підтверджувати так само ретельно, як і саме звільнення. (Верховний Суд України)

Що має зробити підприємець у 2026 році

Практично безпечна кадрова модель для бізнесу у 2026 році виглядає так:

Офіційні джерела

Програма обліку товару для інтернет-магазинів, крамниць, торгових точок, складів та виробництва