Чи можна штрафувати співробітників?

Багато роботодавців хоча б раз стикалися з ситуацією, коли співробітник провинився і його хочеться якось покарати. Перший варіант, який приходить в голову - оштрафувати. Але чи можна це робити? Розбираймося.

Чи можна карати працівників, шляхом утримання штрафу з зарплати?

КЗпП забороняє штрафувати співробітників за порушення трудової дисципліни або будь-які інші провини. Однак, кодексом передбачено два інших варіанти покарання: догана або звільнення.

"Покарати гривнею" можна тільки якщо співробітник під час роботи заподіяв шкоду підприємству і при цьому виконав додаткові умови:

• співробітник порушив свої трудові обов'язки та в результаті заподіяв шкоду;
• наніс пряму дійсну шкоду;
• шкода була завдана винними протиправними діями або бездіяльністю;
• шкода не належить до категорії нормального виробничого ризику;
• співробітник під час заподіяння збитку не знаходився в стані крайньої потреби.

У разі застосування до особи матеріального стягнення, потрібно одночасно застосовувати й дисциплінарне стягнення - догану.

Якщо ж ви вирішили покарати співробітника матеріально, попри заборони КЗпП, поспішаємо вас попередити, що співробітники Держпраці розцінять таке покарання як виплату зарплати не в повному обсязі, і тоді штраф (14189 грн) доведеться платити вам, плюс потрібно буде виплатити гроші співробітнику.

Якщо не можна штрафувати, то як інакше можна карати, щоб було ефективно? Розглянемо кілька дозволених варіантів.

Дисциплінарне стягнення

КЗпП передбачає два варіанти дисциплінарного стягнення: догана або звільнення. Зверніть увагу, карати за порушення можна тільки одним з двох варіантів. Тобто, якщо ви застосували до співробітника догану, то вже звільнити за це порушення вже не можна.

Ми вважаємо, що звільняти співробітників наліво і направо не варто, краще спочатку винести догану. Тому давайте докладніше розглянемо, як саме робиться догана:

1. Виявляємо факт дисциплінарного проступку. Його потрібно зафіксувати в письмовому вигляді. Можна скласти акт, службову записку, протокол і т.д. Дата складання такого документа буде вважатися днем ​​виявлення проступку.
2. Вимагаємо у порушника письмових пояснень. Якщо співробітник відмовляється писати пояснення, то це не врятує його від догани.
3. Приймаємо рішення про застосування дисциплінарного покарання. На це є 1 місяць з дня виявлення проступку, але не більше 6 місяців з моменту його вчинення.
4. Виносимо догану і повідомляємо співробітника. Для цього складаємо наказ про оголошення співробітнику стягнення і даємо його на підпис працівникові протягом 3 днів. А ось в трудову книжку догану не записуємо.

Покарання гривнею

Попри те, що багато хто розглядають догану, як не серйозне покарання, у нього серйозні наслідки, які несуть за собою матеріальні збитки для співробітника. Протягом року після винесення догани, якщо її не знімуть достроково, до співробітника не застосовуються заохочувальні заходи. Це означає, що ні премій, ні інших заохочувальних виплат такому співробітнику не передбачено, поки діє дисциплінарне стягнення.

Яких виплат можна позбавити співробітника, поки діє догана:

• винагороди за підсумками роботи за рік;
• щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи);
• премії за виконання важливих та особливо важливих завдань;
• одноразові заохочення, не пов'язані з конкретними результатами праці.

Зверніть увагу! Не можна позбавляти премій за виконання виробничих завдань і функцій, оскільки вони належать до додаткової зарплати.

Позбавлення премій

Одним з ефективних інструментів, за допомогою якого роботодавець може впливати на співробітників, є позбавлення премії. Однак відмовляти у виплаті премії всім і кожному теж не можна. Всі причини повинні бути прописані в Положенні про преміювання.
Причини по якім співробітник може бути позбавлений премії можуть бути:

• невиконання обов'язків прописаних в посадовій інструкції або трудовому договорі;
• невиконання виробничих і технологічних інструкцій, правил з охорони праці та пожежної безпеки;
• порушення термінів виконання робіт, передбачених договірними зобов'язаннями;
• порушення правил трудового розпорядку або дисципліни;
• невиконання вказівок керівника;
• незабезпечення збереження майна підприємства;
• наявність скарг від контрагентів;
• інші порушення, передбачені законодавством.

Зверніть увагу! Позбавляти премії можна тільки за той період, в якому відбулося порушення трудової дисципліни. Рішення про позбавлення премії необхідно оформити Наказом і вказати конкретні причини депреміювання.