Управління персоналом: як створити стабільний колектив у магазині?

Питання управління персоналом зазвичай стає актуальним для керівника, коли бізнес починає розгортатися і виникає потреба у розширенні штату.

У статті розглянемо стратегії ефективного кадрового менеджменту, принципи побудови й важливість корпоративної культури для розвитку компанії та визначимо основні причини конфліктів серед співробітників і ознаки здорового психологічного мікроклімату у колективі.

Корпоративна культура: від чого залежить і як її створити?

Корпоративна культура — це не лише про дрес-код та фірмову продукцію компанії. ЇЇ суть полягає у наявності ідей, цінностей та спільних цілей усередині колективі, які повинні його згуртовувати.

Певний звід правил поведінки допомагає працівникам швидше зорієнтуватися у колективі, а керівнику легше ним керувати.

Корпоративна культура магазину з одного боку, визначає стиль спілкування між співробітниками, з іншого — їх поведінку з покупцями у типових ситуаціях, підвищує мотивацію персоналу, розкриває їхні здібності й таким чином, виховує їх у потрібний бізнесу спосіб.

Кінцева мета корпоративної культури — проєктування цінностей компанії від колективу до споживачів і зміцнення репутації на ринку.

Як вдало побудувати корпоративну культуру у магазині? 

Процес складається з декількох етапів:

1. Визначення місії, заради якої утворився колектив: формування засад внутрішньої філософії, цінностей компанії.

2. Формулювання корпоративних стандартів магазину: поведінка співробітників, етика спілкування між собою та з покупцями, норми неформальних стосунків (мінімально: заборона вживати алкоголь на роботі, оприлюднювати особисті або родинні стосунки тощо).

3. Започаткування практики «брейнштормінгу», спільних обговорень робочих ситуацій і пошук їх вирішення.

У колективі продавців це може бути розбір таких ситуацій:

Як поводитися зі скандальними покупцями?

Дії продавців з контролюючими органами,

Що робити, якщо покупець або працівник зіпсував, пошкодив товар?,

Як бути, якщо покупець наполягає на знижці або йому бракує зовсім незначної суми грошей на покупку?,

Дії продавців із крадіжками товару покупцями,

Відносини й комунікації з партнерами, дистриб’юторами й постачальниками товару магазину,

Як діяти, коли у магазин завітав таємний конкурент? та інші типові ситуації.  

Інструкції спілкування з клієнтами у колективі накопичуються поступово, і цей неоціненний досвід варто прописувати в регламентах або корпоративних стандартах. Таким чином, ви отримаєте свій внутрішній кодекс, який згодом можна використовувати як посібник з адаптації для новачків, у методиках для атестації продавців та інших корпоративних заходах.

4. Формування традицій фірми, її айдентики та зовнішніх атрибутів, що відображатиметься на позиціюванні: уніформа для продавців, єдиний стиль у дизайні, рекламі, інтер'єрі магазину, брендуванні рекламної продукції.

Роль керівника у створенні корпоративних стандартів

Консультант багатьох успішних корпорацій, психолог Едгар Шейн, найкращим механізмом прищеплення цінностей у колективі називає поведінку самого керівника — від керівників відділів до головного директора чи засновника.

Співробітники як правило звертають увагу на такі особливості у поведінці босів:

1. Спрямованість уваги: що керівник найбільше контролює або вивчає, за чим стежить? Які головні тригери його поведінки?

2. Критичні ситуації: як шеф реагує на критичні та незручні ситуації? Яким способом залагоджує конфлікт, як при цьому поводиться?

3. Відповідність поведінки керівника впроваджуваним цінностям. Чи подає він власний приклад своїм підлеглим? Якщо від працівників вимагається дотримуватися дрес-коду, чи дотримується його шеф? Чи проявляє він повагу і доброзичливе ставлення до підлеглих і клієнтів?

7 порад з управління персоналом у 2024 році

Система управління персоналом постійно еволюціонує, і у 2024 році підприємцям та власникам бізнесів важливо враховувати актуальні тенденції й потреби працівників. Загалом вони є універсальними й мають сенс у будь-який час. 

1. Зосередьтеся на людях. Найважливішою частиною будь-якого бізнесу у всі часи є його люди. Створюйте культуру, в якій співробітники відчуватимуть себе цінними та вмотивованими.

2. Інвестуйте в навчання та розвиток. Навчайте та спонукайте своїх працівників до розвитку, щоб допомогти їм стати професіоналами своєї справи й сприяти їх внеску у загальний результат. Це можуть бути організація онлайн-курсів, семінарів або індивідуальних тренінгів для персоналу.

3. Створіть культуру довіри та співпраці. У 2024 році все більше людей шукатимуть роботу, яка віддзеркалюватиме їх цінності. Розвивайте взаємну довіру між працівниками, щоб вони відчували, що їх голоси чують. Сприяйте сумісній роботі. Наприклад, об’єднуйте співробітників у фокус-групи чи команди для розв'язання конкретної задачі.

4. Будьте прозорими та справедливими. Співробітники хочуть відчувати, що вони можуть довіряти своєму керівництву. Приймайте чесні рішення щодо кожного працівника. Також регулярно давайте відгуки їх роботі.

5. Аналізуйте свої дії. Постійно збирайте дані щодо співробітників та формуйте звіти, щоб визначити, що працює, а що ні. Це допоможе вам виявити будь-які проблеми та внести необхідні зміни.

Щоб не загубити нічого важливого, потрібна налагоджена система, яка б дозволила зберігати всю інформацію про співробітників в одній базі даних, відстежувати показники їх продуктивності, робочий час та графіки, а також розраховувати заробітну плату, премії й надбавки за успішні продажі. 

Безперечна перевага автоматизованого контролю за працівниками — керівник магазину вивільнює час на більш важливі стратегічні завдання.

6. Сприяйте збалансованому підходу працівників до роботи та особистого життя, що підвищить їх задоволеність та продуктивність.

7. Розвивайте кадровий потенціал. Залучайте, зберігайте та розвивайте таланти, покладаючись на внутрішні резерви та роблячи акцент на лідерський розвиток таких працівників.

Як створити здоровий психологічний клімат у колективі?

Злагоджений колектив має нормальний ментально-психологічний клімат, поважає корпоративну культуру, націлений на досягнення успіху спільними зусиллями.

Таку атмосферу характеризують: оптимізм, можливість вільно мислити й творити, інтелектуально і професійно зростати, робити помилки без страху покарання, довіра, взаємна підтримка під час форс-мажорів, відповідальність за свою частину роботи та дотримання обіцянок, відкритість комунікації. 

Ознаки несприятливого клімату: безініціативність і небажання сприяти розвитку компанії, песимізм, дратівливість, апатія, напруженість і конфліктність, невпевненість, страх покарання, підозрілість.

Приклад із життя.

Щоб зрозуміти загальну температуру у колективі, зверніть увагу на:

✓ рівень плинності персоналу,

✓ кількість запізнень, прогулів, перерв у роботі,

✓ кількість і характер претензій, скарг, що надходять від партнерів, клієнтів, співробітників,

✓ виконання роботи в строк або із запізненням, обов'язковість у виконанні доручень,

✓ акуратність або недбалість у поводженні з обладнанням магазину

✓ інертність колективу й опірність нововведенням або, навпаки, ініціативність та ентузіазм.

Причини звільнення співробітників:

• неконкурентоспроможні зарплати,

• несправедлива структура оплати,

• нестабільні заробітки, затримки з виплатами,

• неналежні або небезпечні умови праці, що призводять до проблем зі здоров'ям,

• деспотичне або неприємне керівництво, конфлікти в колективі, ставлення до персоналу за принципом "соковичавлювача",

• відсутність можливості для просування, навчання, підвищення кваліфікації, розвитку, кар'єрного зростання,

• тривалі або незручні години роботи,

• відсутність особливої потреби в працевлаштуванні (співробітник не є годувальником сім'ї, працює аби не сидіти вдома),

• неефективний відбір і оцінка під час приймання на роботу, кидання новачків на передову,

• проблеми з проїздом до місця роботи,

• неінформованість персоналу під час реструктуризації або інших глобальних змін у компанії: люди не знають, чого очікувати,

• нестабільність компанії, що виявляється в частій зміні керівництва, частих звільненнях і наборах персоналу,

• особисті причини (переїзд, заміжжя, декрет, хвороба тощо).

Типові причини конфліктів на роботі

1. Прогалини в оплаті праці та розподілі обов'язків.

Більшість людей жадає справедливості. І попри те, що це поняття суб'єктивне, дуже важливо, щоб співробітники, які краще працюють, отримували більше. Ситуація, коли "хто везе, на того й вантажимо", а водночас номінально всі рівні, - дуже дратівливий чинник, що ображає відповідальнішого і професійнішого співробітника. 

Якщо ви, як керівник, одному зі співробітників довіряєте більше, доручаєте йому важливіші завдання, задоволені його роботою - то це повинно відобразитися: підвищення на посаді, зарплати, премія, відпустка, комфортніше робоче місце або нове обладнання.

2.  Керівник влізає у зону компетентності спеціаліста. 

Трапляється, коли власник бізнесу чи керівник забирає у співробітника його частину роботу і демонстративно показує, як на його думку, краще це зробити, або часто вносить безпідставні й несуттєві корективи “аби було”. Такий зверхній стиль керівництва у фахівців може викликати роздратування й спротив, або небажання робити щось взагалі. 

3. Психологічна несумісність співробітників.

Люди, різні за віком, темпераментом, національністю, рівнем життя, освітою, професіоналізму можуть відчувати дискомфорт від вимушеної взаємодії один з одним. Так виникає прихований конфлікт. Розпізнати його можна, поспостерігавши за людьми: співробітники рідко підходять один до одного, намагаються не контактувати один з одним. Керівнику варто в такому разі зорієнтувати кожного на роботу, а не особисті переживання.

4. Присутність у колективі "протеже". 

У невеликому бізнесі наявність "своєї" людини радше допомагає тримати в тонусі персонал, ніж дестабілізує його. У будь-якому разі варто подбати про те, щоб "своя людина" була справді фахівцем, інакше не уникнути типових проблем сімейного бізнесу.

Ознаки здорового мікроклімату у колективі

✅ У колективі існують неформальні стосунки поза роботою (співробітники дружать у звичайному житті, мають спільні інтереси).

✅ Колектив дотримується традицій, усі із задоволенням відвідують спільні командні заходи.

✅ Співробітники, незалежно від посади, вільно висловлюють думку під час обговорення питань, що стосуються спільної справи й будь-яких поліпшень.

✅ Працівники відчувають задоволеність і гордість приналежністю до фірми. У спілкуванні вони часто використовують займенник "ми".

✅ Присутній колективний пошук рішень при складнощах або конфліктах з покупцями.

✅ Достатня інформованість співробітників про плани керівництва і стан справ.

✅ Продавцям завжди є що розповісти керівнику з прожитого дня: які вдалі угоди сьогодні були, хто з покупців "відзначився" і т. п.

✅ Співробітники в курсі поточних справ вашого бізнесу: які ціни й товари у конкурентів, які цікаві рекламні фішки вони бачили, вони діляться цінними відомостями.          

Створення стабільного колективу в магазині вимагає систематичної роботи та впровадження нових підходів в управлінні персоналом. Автоматизація може суттєво полегшити цей процес та допомогти магазину досягти успіху. Також в управлінні персоналом важливо поєднувати стратегічне мислення, гнучкість та спроможність відповідати сучасному ринку праці.