Випробувальний термін для працівника: як правильно оформити?

При прийнятті працівника на випробувальний термін роботодавець обов’язково має укласти з ним трудовий договір.

Які умови необхідно передбачити, щоб юридично захистити права та інтереси обох сторін?

Що каже закон?

Стаття 26 КЗпП встановлює, що роботодавець має право прийняти на роботу працівника з випробувальним терміном. Ключовий момент — це саме право керівника підприємства, а не його прямий обов’язок.

Це потрібно для того, щоб перевірити, наскільки кандидат відповідає критеріям вакантної посади.

Щоб уникнути в майбутньому непорозумінь та судових спорів, треба встановити конкретні умови випробування і прописати їх в наступних документах:

• заява кандидата на посаду,

•  трудовий договір,

• наказ про прийняття на роботу.

Якщо в одному із вищеназваних документів не буде зазначено певних умов, то можна буде вважати, що такого працівника прийняли на роботу без випробувального терміну.

Так, роботодавець при прийнятті кандидата на посаду з випробувальним терміном повинен прийняти від нього заяву, підписати трудовий договір, видати наказ по підприємству та сповістити податкову. 

Після підписання трудового договору на працівника під час його випробування поширюється законодавство про працю. Тобто ця особа повинна отримувати заробітну плату та виконувати всі правила внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець — забезпечити для цього всі необхідні умови праці.

Який випробувальний термін можна встановити?

Роботодавець визначає строк випробування з орієнтиром на законодавство. Ст. 27 КЗпП встановлює, що максимальний термін у разі прийняття кандидата на роботу не може перевищувати три місяці. Мінімальний — один місяць.

Є й окремі випадки, коли керівник підприємства за погодженням профспілкової організації може встановити строк — шість місяців.

Строк початку випробування — це перший день, коли працівник став до роботи.

Кому можна не встановлювати випробувальний термін?

Ст. 26 КЗпП визначає перелік осіб, стосовно яких не встановлюється випробувальний строк. Серед них:

• неповнолітні особи;

• молоді спеціалісти після закінчення професійно-навчальних закладів;

• вже обрані на посаду особи;

• молоді робітники після закінчення вищих навчальних закладів;

• інваліди;

• вагітні жінки;

• ВПО;

• одинокі матері тощо.

Документальне оформлення випробування

Роботодавець приймає рішення щодо працівника протягом його випробувального терміну. Якщо робітник буде відповідати займаній посаді, керівник підприємства повинен перезаключити з ним трудовий договір, прописавши в ньому умови праці вже на постійній основі. 

Інший випадок — звільнення працівника, який не відповідає посадовим вимогам. Якщо керівник приймає таке рішення, він зобов’язаний попередити про це робітника в письмовій формі за три дні.

Письмове попередження вважається підставою для розірвання трудового договору. Але у працівника залишається право оскаржити таке рішення в законному порядку (ст. 28 КЗпП).

Щоб уникнути спірних питань при звільненні, керівник підприємства повинен оформити документи належним чином. Треба вказати, що працівник не відповідає посадовим вимогам.

В чинному законодавстві не встановлено конкретні норми до документів, які необхідно складати при звільненні робітника з випробувальним терміном. Тому кожне підприємство самостійно складає внутрішню документацію з урахуванням всіх необхідних нюансів.

Наприклад, документ може містити завдання на період випробування та висновок керівника щодо результатів його виконання. Якщо документально підтверджено незадовільний результат праці, директор організації готує наказ про звільнення.

На деяких підприємствах рішення щодо подальшої долі кандидата на посаду по закінченню випробувального терміну вирішується колегіально. Збирається комісія, яка розглядає поставлене питання і надає рекомендації керівництву.

Якщо працівник не пройшов випробувальний термін, підприємство документально оформлює його звільнення, посилаючись на ст. 40 п. 11 КЗпП. Керівник зобов’язаний попередити про своє рішення письмово, до закінчення іспитового строку.

В іншому разі, якщо були порушені строки повідомлення або не має письмових доказів щодо некомпетентності працівника, ця особа може оскаржити рішення про своє звільнення в суді.

Якщо закінчився строк випробування, і робітник продовжує працювати на посаді, він буде вважатися таким, що склав цей практичний іспит. Тому розірвання трудового договору буде можливо тільки на загальних підставах.

Підприємству не треба видавати спеціальний наказ про остаточне прийняття до штату особи, яка пройшла випробування.

Порядок оскарження

Конфлікт вирішує комісія по трудових спорах, яка організована на підприємстві, або районний суд. Особливості та строки розгляду таких справ представлено в ст. 222 КЗпП.