Етика і психологія звільнення співробітників

Втрата кадрів — втрата конкурентоспроможності. Звільнення у зв'язку з відсутністю роботи не стало винаходом вітчизняних працедавців. У країнах із стабільною економікою це явище відоме під назвою «Lay off». Його мета — скорочення собівартості кінцевого продукту.

Першими кандидатами на звільнення, як правило, стають фахівці професій, неактуальних в результаті зміни діяльності або скорочення виробництва (в торгівлі - продаж), а також працівники старшого віку.  В умовах кризи підприємство намагається домогтися зниження витрат будь-якими засобами, в тому числі і за допомогою Lay off.  Звільнення провокують недовіру співробітників по відношенню до фірми, що ускладнює управління людськими ресурсами в перспективі.  Підприємства, які не зуміли зберегти (або зібрати) гідні кадри, втратять конкурентоспроможність і мобільність, і їх існування на ринку виявиться проблематичним.

Причини звільнень можна розділити на два види:

1. За власним бажанням (ініціативи) співробітників.  Приводом часто стає об'єктивна необхідність (переїзд в інше місто; догляд за дитиною або хворим членом сім'ї; порушення балансу «робота - життя»; вигіднішу пропозицію іншого роботодавця та ін.).

2. З ініціативи керівництва фірми.

• Економічні міркування (скорочення витрат на утримання штату співробітників; реструктуризація або диверсифікація виробництва).
• Зміцнення виробничої дисципліни (звільнення співробітників через прогули, алкоголь, конфліктності, саботування вказівок керівництва та ін.).
• Якщо цього вимагають працівники (психологічна несумісність, деструктивна поведінка і т. П.).  У подібному випадку переслідується мета надати на персонал, перш за все, мобілізуюче і дисциплінуючий вплив для покращення роботи підприємства.
• У зв'язку з численними скаргами клієнтів (в сфері послуг, торгівлі та ін.).

Як правильно «розлучитися» з співробітником

Процес звільнення передбачає два етапи:

1. Підготовка рішення про звільнення співробітника.

На сьогоднішній день технологія підготовки рішення про звільнення фундаментально не розроблена.  Тому часто доводиться спостерігати наступне:

• ухилення керівництва від особистої відповідальності за прийняття рішення;
• небажання розробляти системні принципи відбору кандидатів на звільнення;
• непослідовність поведінки, готовність відмовитися від раніше прийнятого рішення під тиском трудового колективу;
• відсутність методів збору інформації для вдосконалення кадрової політики;
• ігнорування встановлених законодавством обмежень розірвання договору про оренду з ініціативи роботодавця.

 У той час як правильніше було б робити все з точністю до навпаки: необхідно обгрунтувати причини розірвання договору про найм, дотримати вимоги законодавства про працю та, якщо можливо, надати співробітнику допомогу в працевлаштуванні в іншу компанію.

2. Вручення працівникові повідомлення про звільнення.

За діючим трудовим законодавством, працівнику має бути вручено повідомлення про звільнення, у якому викладено відомості про підставу звільнення, компенсації, виплати (якщо такі передбачені). Загальноприйняті терміни вручення повідомлення від трьох місяців до двох тижнів. Мета — дати можливість працівнику завершити свої справи і надати час для пошуків нової роботи. При завчасному повідомленні співробітник отримує достатньо часу для того, щоб захистити себе від можливих негативних наслідків. Він може знайти потрібну консультативну фірму і отримати потрібні рекомендації фахівців (наприклад, скористатися послугами юриста або соціального працівника), підготуватися до співбесіди з керівництвом підприємства в режимі неформального контакту.
З іншого боку, проміжок часу між повідомленням про звільнення та реальною датою звільнення працівника не повинен бути занадто тривалим, оскільки втрата мотивації звільненим працівником негативно позначається на продуктивності праці всього колективу, сприяє погіршенню його морально-психологічного клімату і навіть витоку конфіденційної інформації.
Працівник повідомляється про майбутнє звільнення від імені підприємства, від імені директора або самим роботодавцем з посиланням на рішення вищого керівництва, або ж з посиланням на вимогу (рішення) трудового колективу. Не можна дати чіткі рекомендації яким чином потрібно робити таке неприємне повідомлення, але обов'язково треба враховувати особисті особливості кандидата, а також сформулювати причини.

2. Вручення працівникові повідомлення про звільнення.

За діючим трудовим законодавством, працівнику має бути вручено повідомлення про звільнення, у якому викладено відомості про підставу звільнення, компенсації, виплати (якщо такі передбачені). Загальноприйняті терміни вручення повідомлення від трьох місяців до двох тижнів. Мета — дати можливість працівнику завершити свої справи і надати час для пошуків нової роботи. При завчасному повідомленні співробітник отримує достатньо часу для того, щоб захистити себе від можливих негативних наслідків. Він може знайти потрібну консультативну фірму і отримати потрібні рекомендації фахівців (наприклад, скористатися послугами юриста або соціального працівника), підготуватися до співбесіди з керівництвом підприємства в режимі неформального контакту.
З іншого боку, проміжок часу між повідомленням про звільнення та реальною датою звільнення працівника не повинен бути занадто тривалим, оскільки втрата мотивації звільненим працівником негативно позначається на продуктивності праці всього колективу, сприяє погіршенню його морально-психологічного клімату і навіть витоку конфіденційної інформації.
Працівник повідомляється про майбутнє звільнення від імені підприємства, від імені директора або самим роботодавцем з посиланням на рішення вищого керівництва, або ж з посиланням на вимогу (рішення) трудового колективу. Не можна дати чіткі рекомендації яким чином потрібно робити таке неприємне повідомлення, але обов'язково треба враховувати особисті особливості кандидата, а також сформулювати причини.

Юридичні дії

Вони залежать від ситуації.  Отже:

1. При звільненні з ініціативи працівника.

 Якщо працівник написав заяву про звільнення, і роботодавець не проти з ним розлучитися, слід оформити наказ власника підприємства про звільнення працівника.  В цьому випадку дати звільнення, зазначені в заяві та в наказі, повинні збігатися.

2. У разі звільнення з ініціативи роботодавця.

У разі, коли працівник відмовляється підписати наказ про звільнення, необхідно скласти акт про відмову, який повинні засвідчити три людини, які були присутні при цьому.  Якщо ж працівник в день видачі наказу не з'явився на роботу, то копію документа разом з трудовою книжкою слід надіслати цінним листом за адресою проживання співробітника.

Як утримати потрібних співробітників

 Для мінімізації небажаної зміни кадрів корисно дотримуватися наступного:

•   розробку індивідуальних планів утримання «ключових» фахівців;
•   делегування повноважень, що дозволяють фахівцеві реалізувати свої можливості, знання, досвід, здібності;
•   надання можливості службового зростання і виконання цікавою для нього роботи;
•   надання співробітнику довіри, інформування його про цілі і завдання діяльності підприємства, втягнення в життя фірми і колективу;
•   формування такого іміджу фірми, яким співробітник міг би пишатися;
•   забезпечення нормального психологічного клімату в колективі і організацію робочого місця співробітника;
•   ефективну мотивацію праці з урахуванням матеріальних і моральних чинників;
•   надання гнучкого і зручного графіка роботи.

Якщо йде провідний фахівець

Перш за все, необхідно з'ясувати справжні причини такого рішення, оцінити, чи дійсно потрібен фірмі конкретний фахівець, зрозуміти, чого дійсно хоче сотруднік. З фахівцем слід організувати співбесіду з метою звільнення від невдоволення і негативу, а також узгодження умов його поведінки після звільнення. Слід звернути його увагу на те, що відхід з фірми не означає остаточний розрив відносин, і можливі подальші контакти. Утримати фахівця в фірмі проти його бажання неможливо ніякими засобами мотивації праці, а, отже, і небажано, так як працювати він буде все одно без  ініціатіви. Загрозу звільнення фахівця слід передбачити заздалегідь аби зробити все можливе, щоб цього не допустити, або бути готовим до такого результату і мінімізувати можливі негативні наслідки.

Збереження секретів фірми

При розірванні трудових відносин роботодавця з працівником, якому секрети фірми стали відомі в силу виконання ним завдань, зобов'язання працівника про нерозголошення, дані їм при укладенні договору про найм або при отриманні допуску до секретної інформації, зберігають свою чинність протягом двох років після звільнення. Природно, якщо інше не обумовлено договором про найм або контрактом. Протягом цього строку звільнений працівник не вправі використовувати відому йому секретну інформацію у яких би то не було цілях і допомагати в цьому іншим особам.
Припиняючи трудові відносини, працівник зобов'язаний повернути на вимогу роботодавця всі наявні в його розпорядженні документи, які містять секретну інформацію, а також підписати спеціальне зобов'язання, визначає терміни дотримання секретів компанії, якщо таке не було підписано ним колись.
У разі відмови роботодавець може захистити свої права через суд.

Кадрова служба на стражі порядку

Працюючи з персоналом, керівнику варто враховувати певні правила:

• орієнтація на виконання вимог КЗПП;
• облік не тільки поточних, але й перспективних потреб фірми в персоналі;
• дотримання балансу інтересів фірми та її працівників;
• максимальна увага до кожного працівника, турбота про нього, повага його прав і особистості;
• адекватність поставлених перед співробітником завдань;
• уникнути напруги у відносинах "керівник-підлеглий";
• дотримання умов мотивації праці, так як демотивація — одна з основних причин прийняття рішення про звільнення.

На великих підприємствах існують кадрові служби, з яких можна запитати скільки і які саме працівники необхідні фірмі найближчим часом, які існують перспективи щодо розширення штату, що дозволить менеджерам по персоналу розробити сценарій реальної потреби фірми в кадрах і доцільності їх ротації стосовно до кожного робочого місця. Також слід пам'ятати про те, що працівник кадрової служби виступає в подвійній ролі, оскільки сам може піддатися звільнення.

Робота з державною службою зайнятості

Адміністрація підприємства або його кадрова служба у встановленому законом порядку повинні надати відомості про кожного звільненого працівника в службу зайнятості. Звільнений працівник, знаючи про це, можливо, зацікавиться тим, щоб в службу зайнятості фірма подала найбільш сприятливі для нього відомості. Цей факт може бути використаний адміністрацією як фактор, що полегшує досягнення компромісу з звільнюваним.Відтік і ротація персоналу — це складові частини прогресу і розвитку економіки в цілому і діяльності конкретного підприємства зокрема. Ці природні процеси, об'єктивні, закономірні і неминучі. Але керувати ними можна. І цьому варто навчитися як роботодавцям, так і підлеглим.

Доповнення юриста:

«Часто при звільненні персоналу керівники вдаються до рішень, не завжди відповідає нормам трудового законодавства, які можуть бути розцінені як неправомірні.  В результаті таких дій керівництва підприємства співробітник може оскаржити звільнення в суді і поновитися на посаді. Крім цього він має право вимагати виплату середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу (з моменту звільнення до дня поновлення на посаді), а також компенсацію за моральну шкоду.  У той же час на директора, як посадову особу, яка порушила права підлеглого, може бути накладено штраф. Також хотілося звернути увагу ще на одну непросту ситуацію. Останнім часом багато підприємств здійснюють програму інвестування: направляють співробітників на навчання, підвищення кваліфікації та ін. Зі співробітником укладається договір, в якому вказується, що він зобов'язується відпрацювати n-ну кількість місяців (років) на підприємстві після закінчення навчання.  А в разі звільнення працівника за власним бажанням (або за його вини за порушення трудової дисципліни), він зобов'язується відшкодувати підприємству витрати, які були витрачені на його навчання. Не будемо говорити про правомірність такого договору, зауважимо лише, що нерідко співробітник і сам не проти, отримавши нові знання і досвід, піти зі старої роботи на більш високооплачувану. Тоді він навмисно обирає тактику, при якій керівнику підприємства стає невигідно утримувати працівника (нехтування обов'язками, створення напруженості в колективі). Зрештою, роботодавець сам ініціює звільнення співробітника. При цьому у керівника виникають великі труднощі з відшкодуванням витрачених на навчання фахівця коштів, навіть через суд».