Які співробітники заслуговують підвищення?

У кожному відділі є співробітник, який мріє стати керівником. Необов'язково, що він вискочка або просто жадібний до грошей людей. У цій статті мова піде про тих, кому хочеться розвиватися разом з організацією, де доводиться працювати і заробляти стільки, щоб вистачало не тільки на однокімнатну квартиру і шматок хліба. Саме таких людей можна вважати кадровим резервом компанії.

Який співробітник може стати начальником?

Люди різні - одним вистачає середньої зарплати і восьмигодинного робочого дня, а іншим недостатньо мінімального доходу. Останню категорію співробітників найбільш цінують роботодавці, тому що у них є потреба покращувати якість свого життя, а значить, з ними можна бути спокійними за бізнес, так як вони будуть повністю віддаватися роботі (та й начальство відповідає таким співробітникам взаємністю).

Також при виборі працівників необхідно враховувати наступні моменти.

• На посаду начальника слід призначати тих, хто відповідально ставиться до своєї роботи. Не буде зайвим запитати думку співробітників з цього питання, але остаточне рішення повинен приймати саме керівник, вислухавши всі аргументи і зробивши правильний висновок. При виборі кандидата на посаду начальника варто подумати, чи достатньо ця людина наполегливий і чи зможе він взяти відповідальність за роботу організації.
  
• На посаду начальника варто вибирати того, хто користується авторитетом у своїх колег і може легко вирішувати спірні ситуації. Також важливо, щоб кандидат на цю посаду умів проявляти ініціативу.
  
• Нарешті, важливо, щоб він міг долати довгі дистанції - результати перших півроку роботи оманливі, так що не буде зайвим подивитися, чи зберігає людина захопленість роботою. Якщо так, то це відповідний кандидат.

Кого не слід призначати на керівну посаду?

Окремо варто сказати про те, яких співробітників краще не призначати на посаду керівника. По-перше, це співробітники з низьким рівнем інтелекту, так як вони можуть розгубитися, якщо необхідно переключитися на інші сфери (наприклад, якщо людина компетентна у виробництві, але погано розбирається в питаннях маркетингу). По-друге, посаду начальника не підійде співробітникам з низькою самоорганізацією, тобто тим, хто не здатний керувати собою, постійно все забуває, не виконує обіцянки. Уміння себе дисциплінувати - важливий навик, і йому можна легко навчитися при прагненні до впорядкованості. Звичайно ж, ті, хто не вміє організовувати себе, не зможе керувати колективом.

Чи доведеться переучувати співробітника?

Навіть якщо у кандидата є повний набір необхідних для начальника якостей, він навряд чи відразу освоїться, адже люди різні - у одних зносить дах від підвищення по службі, і вони зазнаються, а інші роблять вигляд, що ситуація не змінилася і відносяться до своїх підлеглих з -панібратскі.

Подібні моделі поведінки - дві крайності, неприйнятні на роботі. Так що першого типу людей доведеться побороти своє самолюбство, а другого - не дозволяти підлеглим нешанобливо до себе ставитися. На практиці з другою проблемою доводиться стикатися найчастіше, тому що новому начальнику необхідно долати психологічні бар'єри. Адже якщо начальник допускає панібратство і виконує роботу за своїх співробітників, то виходить, що його підлеглі - не кваліфіковані фахівці, а секретарі.

Перейти співробітнику в роль начальника допоможуть тренінги та підтримка керівництва (багато що залежить від педагогічного таланту вищого начальства). Тим, хто готує співробітника на посаду начальника, слід бути готовим до того, що це завдання непросте. Якщо ж прийти до консенсусу з співробітником не виходить, начальнику краще зізнатися самому собі, що рішення призначити цього працівника на посаду керівника було помилковим і повернути його на колишню посаду.

Оцінка навичок співробітника

Для оцінки навичок претендента на посаду начальника менеджери з підбору персоналу використовують діагностичний і практичний методи. Перший метод передбачає завдання проективних питань - проводячи планову оцінку, начальник може поговорити з кандидатом на підвищення. Тоді працівник не буде так сильно турбуватися і зможе проявити себе.

Суть практичного методу така: корпоративні заходи проводяться в багатьох компаніях. Щоб організувати такі події, нерідко потрібні активісти. Менеджери можуть залучити до подібної діяльності претендентів на керівну посаду, щоб оцінити їх здатності без можливого ризику для діяльності компанії.
При цьому потрібно спостерігати за поведінкою майбутнього начальника і оцінювати такі моменти.

Як він роздає доручення - чи вміє слухати підлеглих і правильно формулювати завдання, а також домагатися, щоб співробітники його правильно зрозуміли.
Чи бере участь він в роботі сам - це покаже, чи вважає кандидат на посаду начальника, що він теж несе відповідальність за результат роботи. Відповідальний керівник виконує частину роботи, а безвідповідальний - перекладає відповідальність на підлеглих.
Чи правильно потенційний начальник розподіляє роботу між підлеглими - при роздачі доручень необхідно враховувати кваліфікацію підлеглих.

Ознаки готовності співробітника до підвищення

Визначити момент, коли настав час підвищувати співробітника по службі досить важко. Нерідко начальники дають нову посаду співробітникам, які збираються звільнитися. Однак це не зовсім правильно, тому що новоявлений начальник швидко занудьгує з «штучними» обов'язками і посадою (в результаті він все одно звільниться). В такому випадку краще поставити перед підлеглим правильну задачу. Якщо у співробітника є потенціал начальника, він сам підкаже підходящий варіант. Можливо, він уже встиг щось спробувати і може запропонувати ідеї щодо поліпшення роботи компанії, але для реалізації ідеї йому потрібні більші повноваження і помічники. Менеджери з підбору персоналу нерідко пропускають такий момент, тому немає нічого страшного в тому, що співробітник починає розмову про своє підвищення.

Отже, підготовка співробітника на посаду начальника - відповідальне завдання. Однак з нею можна впоратися, якщо враховувати рекомендації, дані в цій статті.