Callback
  • От места на рынке к магазину

  • -

  • От магазина к торговой сети

  • -

  • От торговли к производству

Психологический климат в компании и способы его улучшения 18.01.2019

Природные условия влияют на шансы растения выжить в конкретной географической точке и экологической среде, дать плоды. В одних погодных обстоятельствах дерево чахнет, а в других – цветёт и зеленеет. Социально-психологический климат в организации можно сравнить с этой метафорой. Одни обстоятельства вызывают дискомфорт и стремление немедленно уволиться из фирмы, где нет места личностному росту, люди стремятся проводить там минимум времени. В других организациях работникам нравится трудиться, они получают максимум возможностей для раскрытия потенциала.

От условий работы на предприятии зависит эффективность и результативность деятельности предприятия.

Что такое условия труда и психологический климат

Можно выделить два блока в описании условий труда.

1. Санитарно-гигиенические условия. Степень удобства офисов и конкретных рабочих мест, качество освещения, наличие пространства в кабинетах, уровень влажности и температуры.
2. Социально-психологический климат. Это общий тип взаимодействия в группе, основные настроения в ней. Этот блок также можно назвать: «социальная атмосфера», «микроклимат», «психологический климат».

Все эти определения являются больше метафорами, чем терминами. Описание явлений строится на аналогии. В одной ситуации функционирование групп происходит на оптимальном уровне, а у её участников есть максимум возможностей для реализации потенциала. В других организациях доминирует ощущение дискомфорта, люди желают покинуть их, стараются проводить в них мало времени, а их личностный рост в стенах предприятия не представляется возможным. Он замедляется или отсутствует вовсе.

Возможности одного и того же человека в разных компаниях с неодинаковым климатом существенно отличаются!


Социально-психологический климат предприятия (СПК) оценивается по ряду параметров.

  • Социально-психологические особенности группы.
  • Доминирующий эмоциональный настрой коллектива.
  • Тип взаимодействия в компании.
  • Общие, комплексные характеристики состояния отделов и подразделений.

Благоприятный СПК отличается радостью от общения, преобладанием оптимистических настроений, высоким уровнем доверия к коллегам, сопровождается ощущениями комфорта, безопасности. В таком отделе есть место взаимной поддержке, внимательности и доброжелательности. Коммуникации строятся по принципу искренности, сотрудники чувствуют симпатию к коллегам, есть среда для профессионального, личностного и интеллектуального роста. Работники имеют право на свободу самовыражения, на собственные идеи, они охотно вносят вклад в развитие организации. А если случаются ошибки, никто не боится наказаний, воспринимая их в качестве повода для пересмотра тактик и стратегий ведения бизнеса.

Неблагоприятный СПК можно вычислить по преобладанию пессимистических настроений в компании. Уровень конфликтов высок, в отделах царят агрессия или скука, отношения базируются на страхе ошибиться и произвести неблагоприятное впечатление. Сотрудники опасаются наказания, между ними высок уровень напряженности, они подозрительны и недоверчивы, враждебны. Как правило, работники таких фирм не желают вкладываться в развитие компании или продукта, не удовлетворены своим местом деятельности.

Социально-психологический климат косвенно проявляется в ряде действий.

Важными характеристиками корпоративной атмосферы считаются:

  • производительность труда;
  • текучесть кадров;
  • наличие прогулов, отгулов и опозданий, их количество;
  • качество товара или услуг;
  • число претензий от партнёров, клиентов и работников;
  •  своевременное выполнение задач или опоздания;
  • степень аккуратности в использовании материально-технического обеспечения фирмы;
  • количество перекуров и перерывов.

Как провести анализ климата компании

Качественный анализ типа психологического климата можно провести, если задать сотрудникам ряд вопросов:

  • Как вы оцениваете свою работу в компании?
  • Есть ли у вас желание сменить место работы?
  • Стали бы вы выбирать нашу компанию, если бы искали вакансии?
  • Считаете ли вы свою деятельность увлекательной и разнообразной?
  • Нравятся ли вам условия работы?
  • Считаете ли вы удовлетворительным тип оборудования, какие есть пожелания к оснащению места?
  • Как вы оцениваете уровень оплаты вашей работы?
  • Хотели бы вы улучшить квалификацию? Есть ли у вас возможность для роста?
  • Как вы оцениваете объем работы? Приходится ли трудиться в нерабочие дни и после окончания смены? Не считаете ли себя перегруженным задачами?
  • Что вы хотите поменять в организации труда?
  • Как вы оцениваете атмосферу в отделе, в компании?
  • Как вы оцениваете взаимодействие с непосредственным начальником?
  • Как часто в вашем отделе развиваются конфликты?
  • Как вы оцениваете уровень квалификации и ответственности коллег?
  • Уважают ли вас сотрудники, насколько коллеги вам доверяют?

Что влияет на социально-психологический климат в компании

Качество психологического микроклимата в компании определяет множество факторов. Выделим несколько самых важных из них.

Общая макросреда. Тут речь идет о глобальных социальных процессах, об экономических, социальных, политических и культурных условиях, об обстановке в социуме. Стабильность во всех этих сферах способствует психологическому, эмоциональному здоровью и социальному благополучию каждого гражданина и отдельной группы (организации). Косвенно общая обстановка в стране влияет на социально-психологический климат в компаниях.

Локальная макросреда. Состояние организации в целом, частью которой является конкретный коллектив. Иерархия компании, её размер, количество проблем, конфликтов и противоречий в распределении функций и ролей, уровень централизации власти характеризуют микроклимат на этом уровне. Важными показателями его состояния также является степень вовлечённости персонала в планирование деятельности, в управление кадровым составом подразделений, в учёт и распределение ресурсов.

Физический микроклимат. Так называют гигиенические и санитарные условия труда. Гул и шум, недостаточное освещение, духота являются факторами риска. У многих людей от физического дискомфорта повышается раздражительность и склонность к ссорам и выяснению отношений. Косвенно это влияет на настрой в отделе и компании, в целом. Эргономика пространства, продуманный комфорт рабочих мест, прекрасные санитарные условия улучшают эмоциональное и физическое состояние сотрудников. В результате повышается степень удовлетворённости работой в целом, что положительно сказывается на создании психологического климата.

Удовлетворённость трудом. Существенное значение для улучшения СПК имеет степень интереса человека к своему делу. Важно понять, насколько сотрудникам нравятся их задачи, считают они их интересными или скучными, творческими или рутинными. Удовлетворённость работой зависит также от наличия потенциала для роста, от возможности реализовать карьерные задачи и достичь профессионального мастерства.

Материальные факторы тоже играют не последнюю роль: это уровень оплаты труда, моральное и финансовое стимулирование, программы поддержки, график отпусков и расписание работы. Сотрудники обращают внимание на качество информационной инфраструктуры, на уровень профессионализма, этики и компетентности коллег.

Личные ожидания сотрудника от работы, возможность реализовывать персональные амбиции, интересы влияют на степень удовлетворённости работой. У сотрудников компаний обычно существует несколько групп потребностей, которые им важно удовлетворять.

  • Материальные потребности (отменные условия труда и адекватный рынку уровень финансовой оплаты).
  • Дружба и отношения с коллегами на межличностном уровне.
  • Успех, выражаемый в возможности воздействовать на ситуацию, на сотрудников, сопровождающийся определенными достижениями, признанием их со стороны коллег и руководства.
  • Личностное развитие, происходящее через творчество и решение увлекательных задач, реализация потенциала и профессиональный рост.

Характер основной деятельности. Ключевыми характеристиками является риск, ответственность, монотонность работы. Эмоциональная насыщенность и высокий уровень стресса также имеют значение. Эти факторы могут плохо сказаться на формировании атмосферы в отделе или компании.

Организация деятельности в группе. Микроклимат внутри фирмы зависит от того, как распределяются полномочия, есть ли общая цель у компании и каждого подразделения. Формальная структура также имеет значение, потому что она описывает тип распределения ответственности и обязанностей между работниками. Факторами риска и причинами склок могут стать взаимная зависимость без чёткого определения зоны ответственности каждого сотрудника. Психологическая и эмоциональная несовместимость способны усиливать напряжение в группе.

Психологическая совместимость. Это важный фактор. Ради его контроля кадровые службы компаний нанимают в штат психологов и проводят тестирование персонала. Обычно под совместимостью подразумевают наличие способности к осуществлению совместной деятельности, а также оптимальную комбинацию личностных характеристик работников внутри одного коллектива.
Психологическая совместимость относительно легко достигается, если в отдел подбираются люди с похожим личностным профилем. Им проще наладить работу и выстроить взаимодействие без конфликтов и напряжения. Сходство характеров позволяет сотрудникам ощутить веру в себя, улучшить самооценку, почувствовать себя в безопасности. Принцип взаимного дополнения тоже может использоваться для формирования отдела, в котором психологическая совместимость будет находиться на высоком уровне. Такие рабочие группы еще сильны тем, что сотрудники подстраховывают друг друга в зонах пониженной компетентности или личных слабостей.

При создании коллективов на базе взаимного дополнения важно особое внимание уделить симпатии между сотрудниками, она позволит им выстроить отношения на эмоциональном уровне оптимальным образом. Не стоит провоцировать людей и создавать необходимость вынужденной коммуникации с тем, кто им неприятен. Такое общение становится причиной негативных переживаний у всего коллектива. Степень однородности группы по социальным и психологическим качествам влияет на уровень психологической совместимости.

Существует три уровня совместимости: психологический, социально-психологический и психофизиологический.

1.  Психологический. Речь идёт о совместимых или похожих типах поведенческих реакций, об одинаковых мотивах, характерах.

2.  Социально-психологический. Для оценки совместимости такого рода изучают степень непротиворечивости социальных ролей, установок. Во внимание надо брать интересы и ценности каждого участника в группе. Привыкшие командовать и доминировать люди сложно срабатываются вместе. Один из них должен быть ориентирован на соблюдение субординации. Аналогичные наблюдения касаются импульсивности. Два вспыльчивых сотрудника будут дни напролёт проводить в конфликтах и выяснении отношений. А если один из них окажется уравновешенным, то вряд ли в их взаимодействии будут проблемы. Критичность и терпимость к другим людям, умение доверять им хорошо сказываются на психологической совместимости в целом.

3.  Психофизиологический. На уровне темпераментов и особенностей работы органов чувств тоже должна быть совместимость, это имеет значение для оптимальной организации деятельности. Разный темп выполнения заданий способен провоцировать ссоры в проектной группе, приводить к напряжению и конфликтам.

Если все работники хорошо совместимы между собой, возникает ощущение сработанности. Сработанность позволяет при минимальных затратах достигать максимальной эффективности совместного труда.

Тип коммуникаций в компании также влияет на психологический климат. В моменты нехватки чёткой информации по какой-то теме усиливается циркуляция слухов, сотрудники начинают плести интриги и устраивать закулисные игры. Начальник обязан тщательно следить за качеством информационного обеспечения деятельности. Барьеры в общении возникают не только из-за дефицита фактов, но и по причине невысокого уровня коммуникативной компетентности работников. А это – фактор риска, он приводит к усилению напряжённости в отношениях, к ослаблению взаимопонимания и доверия.

Коммуникабельность можно улучшать и развивать. Для этого надо стимулировать возможность чётко и кратко высказывать свои мнения, делиться видением ситуации. Важно обучать сотрудников приёмам конструктивной критики, объяснять им методы активного слушания. Подобные программы развития повышают качество общения не только внутри предприятия, но и с его внешними контрагентами, партнёрами и клиентами.

Стиль руководства

Начальство играет центральную роль в создании социально-психологического климата в организации. Стиль управления фирмой имеет к этому прямое отношение.

Авторитарный стиль подразумевает развитие сотрудниками в себе лизоблюдства и покорностью перед лицом начальника. Между работниками формируется враждебная среда, в которой подозрительность и отсутствие доверия становятся важными качествами. Существуют организации, где такой стиль управления уместен, например, в спорте или армейских подразделениях.

Демократический стиль базируется на доверительном общении. В такой среде общительность и дружеская поддержка выходят на первый план. Никто не навязывает решения, их не спускают коллективу сверху. Все сотрудники по мере своего желания могут участвовать в управлении проектами или отдельными направлениями деятельности в компании. Их активность помогает развивать и улучшать микроклимат внутри организации.

Попустительский стиль является противоположностью авторитарному типу управления. Он уместен в некоторых творческих союзах, но в большинстве компаний ведет к снижению удовлетворенности работой, к понижению эффективности и качества деятельности. СПК в таких коллективах обычно является неблагоприятным для развития сотрудников, для их взаимодействия.

Нездоровый климат в компании складывается в том случае, если руководство завышает требования, позволяет себе публичную критику работников, вместо поощрения использует систему наказаний.

Запугивания и угрозы уволить или лишить премии тоже не способствуют улучшению обстановки внутри фирмы. Когда глава компании придерживается принципа «начальник всегда прав», не ценит подчинённых и не прислушивается к их мнению, формируется неприятная атмосфера, не способствующая продуктивной деятельности.

Отказ ценить вклад людей в дело фирмы, атмосфера неуважения и недоверия ставит людей в положение защищающихся личностей. Частота общения снижается, количество коммуникативных барьеров растёт. Сотрудники работают с настроением на то, чтобы покинуть организацию как можно скорее. О качестве работы и высокой продуктивности в этой ситуации приходится забыть.

Политика отказа от поощрения и выбор наказаний приводит к тому, что сотрудники пытаются избежать негативных санкций. И тогда они начинают искать врагов внутри коллектива, «козлов отпущения», на которых можно переложить свою вину. Чаще всего таким бедолагой оказывается самый эффективный и результативный сотрудник, который не способен постоять за себя в силу особенностей воспитания или характера. Развивается травля, человек живёт и работает в атмосфере враждебности, вынужден иметь дело с необоснованными обвинениями.

Поддержание стабильности и сплоченности коллектива в такой среде осуществляется за счёт того, что агрессия, накопленная в общении с боссом, разряжается благодаря «козлу отпущения». В атмосфере тотального недоверия и враждебности гнев и другие неприятные эмоции у сотрудников преобладают над эмоциональной стабильностью и дружелюбием.
Получается, что «козёл отпущения» является предохранительным клапаном для группы, позволяющим освободиться от избытка агрессии и снизить враждебные тенденции в адрес коллег или клиентов. Поиск «козла отпущения» интегрирует группу, стабилизирует отношения в ней, позволяет снизить накал страстей и уменьшить число конфликтов.

К сожалению, подобные естественные механизмы социальной саморегуляции не дают устойчивого эффекта. Ведь источник напряжения остаётся неизменным: им выступает руководство компании. Даже в компаниях с авторитарным стилем управления начальник может руководствоваться позитивными факторами, учитывать интересы служащих, разъяснять им причины новых инициатив и действий. При выборе такого стиля руководства важно развивать и устанавливать тесную связь между начальником и подчинёнными.

Заключение

Управляющий компанией оказывает непосредственное влияние на тип межличностных отношений в фирме, на принципы и нормы корпоративной культуры, на качество совместной деятельности. То есть он напрямую влияет на социально-психологический климат, от которого зависит эффективность деятельности предприятия в целом.

Комментарии
Евгения
12-03-2019 в 17:40:50
Я думаю, психологический климат имеет большое значение, от этого зависит то, как будет развиваться компания, как сложатся отношения между сотрудниками и клиентами и др. Думаю, руководству следует уделять этому вопросу достаточно внимания, стараться всячески улучшать психологический климат, это вернется сторицей.

Добавить комментарий

Добавить комментарий
Ваш отзыв отправлен. Его опубликуют после проверки администратором