Психологічний клімат в компанії і способи його поліпшення

Природні умови впливають на шанси рослини вижити в конкретній географічній точці і екологічному середовищі, дати плоди. В одних погодних обставин дерево чахне, а в інших - цвіте і зеленіє. Соціально-психологічний клімат в організації можна порівняти з цією метафорою. Одні обставини викликають дискомфорт і прагнення негайно звільнитися з фірми, де немає місця особистісному зростанню, люди прагнуть проводити там мінімум часу. В інших організаціях працівникам подобається працювати, вони отримують максимум можливостей для розкриття потенціалу.

Від умов роботи на підприємстві залежить ефективність і результативність діяльності підприємства.

Що таке умови праці і психологічний клімат

Можна виділити два блоки в описі умов праці.

1. Санітарно-гігієнічні умови. Ступінь зручності офісів і конкретних робочих місць, якість освітлення, наявність простору в кабінетах, рівень вологості і температури.

2. Соціально-психологічний клімат. Це загальний тип взаємодії в групі, основні настрої в ній. Цей блок також можна назвати: «соціальна атмосфера», «мікроклімат», «психологічний клімат».

Всі ці визначення є більше метафорами, ніж термінами. Опис явищ будується на аналогії. В одній ситуації функціонування груп відбувається на оптимальному рівні, а у її учасників є максимум можливостей для реалізації потенціалу. В інших організаціях домінує відчуття дискомфорту, люди бажають покинути їх, намагаються проводити в них мало часу, а їх особистісний ріст в стінах підприємства не представляється можливим. Він сповільнюється або відсутній зовсім.

Можливості одного і того ж людини в різних компаніях з неоднаковим кліматом істотно відрізняються!

Соціально-психологічний клімат підприємства (СПК) оцінюється по ряду параметрів.Соціально-психологічні особливості групи.

•  Домінуючий емоційний настрій колективу.
•  Тип взаємодії в компанії.
•  Загальні, комплексні характеристики стану відділів і підрозділів.

Сприятливий СПК відрізняється радістю від спілкування, переважанням оптимістичних настроїв, високим рівнем довіри до колег, супроводжується відчуттями комфорту, безпеки. У такому відділі є місце взаємній підтримці, уважності і доброзичливості. Комунікації будуються за принципом щирості, співробітники відчувають симпатію до колег, є середовище для професійного, особистісного та інтелектуального зростання. Працівники мають право на свободу самовираження, на власні ідеї, вони охоче вносять вклад в розвиток організації. А якщо трапляються помилки, ніхто не боїться покарань, сприймаючи їх як привід для перегляду тактик і стратегій ведення бізнесу.

Несприятливий СПК можна обчислити за переважанням песимістичних настроїв в компанії. Рівень конфліктів високий, у відділах панують агресія або нудьга, відносини базуються на страху помилитися і зробити несприятливе враження. Співробітники побоюються покарання, між ними високий рівень напруженості, вони підозрілі і недовірливі, ворожі. Як правило, працівники таких фірм не бажають вкладати в розвиток компанії або продукту, не задоволені своїм місцем діяльності.

Соціально-психологічний клімат опосередковано проявляється в ряді дій.

Важливими характеристиками корпоративної атмосфери вважаються:

• продуктивність праці;
  
• плинність кадрів;
  
• наявність прогулів, відгулів і запізнень, їх кількість;
  
• якість товару або послуг;
  
• число претензій від партнерів, клієнтів і працівників;
  
• своєчасне виконання завдань або запізнення;
  
• ступінь акуратності у використанні матеріально-технічного забезпечення фірми;
  
• кількість перекурів і перерв.

Як провести аналіз клімату компанії

Якісний аналіз типу психологічного клімату можна провести, якщо задати співробітникам ряд питань:

• Як ви оцінюєте свою роботу в компанії?
  
• Чи є у вас бажання змінити місце роботи?
  
• Стали б ви вибирати нашу компанію, якби шукали вакансії?
  
• Чи вважаєте ви свою діяльність захоплюючою і різноманітною?
  
• Чи подобаються вам умови роботи?
  
• Чи вважаєте ви задовільним тип обладнання, які є побажання до оснащення місця?
  
• Як ви оцінюєте рівень оплати вашої роботи?
  
• Хотіли б ви поліпшити кваліфікацію? Чи є у вас можливість для зростання?
  
• Як ви оцінюєте обсяг роботи? Чи доводиться трудитися в неробочі дні та після закінчення зміни? Чи не вважаєте себе перевантаженим завданнями?
  
• Що ви хочете поміняти в організації праці?
  
• Як ви оцінюєте атмосферу у відділі, в компанії?
  
• Як ви оцінюєте взаємодію з безпосереднім начальником?
  
• Як часто у вашому відділі розвиваються конфлікти?
  
• Як ви оцінюєте рівень кваліфікації і відповідальності колег?
  
• Чи поважають вас співробітники, наскільки колеги вам довіряють?

Що впливає на соціально-психологічний клімат в компанії

Якість психологічного мікроклімату в компанії визначає безліч чинників. Виділимо кілька найважливіших з них.

Загальне макросередовище. Тут мова йде про глобальні соціальні процеси, про економічні, соціальні, політичні та культурні умови, про обстановку в соціумі. Стабільність у всіх цих сферах сприяє психологічному, емоційному здоров'ю і соціального благополуччя кожного громадянина і окремої групи (організації). Побічно загальна обстановка в країні впливає на соціально-психологічний клімат в компаніях.

Локальне макросередовище. Стан організації в цілому, частиною якої є конкретний колектив. Ієрархія компанії, її розмір, кількість проблем, конфліктів і протиріч в розподілі функцій і ролей, рівень централізації влади характеризують мікроклімат на цьому рівні. Важливими показниками його стану також є ступінь залученості персоналу в планування діяльності, в управління кадровим складом підрозділів, в облік і розподіл ресурсів.

Фізичний мікроклімат. Так називають гігієнічні та санітарні умови праці. Гул і шум, недостатнє освітлення, задуха є факторами ризику. У багатьох людей від фізичного дискомфорту підвищується дратівливість і схильність до сварок і з'ясування стосунків. Побічно це впливає на настрій у відділі і компанії, в цілому. Ергономіка простору, продуманий комфорт робочих місць, прекрасні санітарні умови покращують емоційний і фізичний стан співробітників. В результаті підвищується ступінь задоволеності роботою в цілому, що позитивно позначається на створенні психологічного клімату.

Задоволеність працею. Суттєве значення для поліпшення СПК має ступінь інтересу людини до своєї справи. Важливо зрозуміти, наскільки співробітникам подобаються їхні завдання, вважають вони їх цікавими або нудними, творчими або рутинними. Задоволеність роботою залежить також від наявності потенціалу для зростання, від можливості реалізувати кар'єрні завдання і досягти професійної майстерності.

Матеріальні фактори теж відіграють не останню роль: це рівень оплати праці, моральне і фінансове стимулювання, програми підтримки, графік відпусток і розклад роботи. Співробітники звертають увагу на якість інформаційної інфраструктури, на рівень професіоналізму, етики та компетентності колег.

Особисті очікування співробітника від роботи, можливість реалізовувати персональні амбіції, інтереси впливають на ступінь задоволеності роботою. У співробітників компаній зазвичай існує кілька груп потреб, які їм важливо задовольняти.

• Матеріальні потреби (відмінні умови праці і адекватний ринку рівень фінансової оплати).
  
• Дружба і відносини з колегами на міжособистісному рівні.
  
• Успіх, який виражається в можливості впливати на ситуацію, на співробітників, що супроводжується певними досягненнями, визнанням їх з боку колег і керівництва.
  
• Особистісний розвиток, що відбувається через творчість і рішення цікавих завдань, реалізація потенціалу та професійний ріст.

Характер основної діяльності. Ключовими характеристиками є ризик, відповідальність, монотонність роботи. Емоційна насиченість і високий рівень стресу також мають значення. Ці фактори можуть негативно позначитися на формуванні атмосфери в відділі або компанії.

Організація діяльності в групі. Мікроклімат усередині фірми залежить від того, як розподіляються повноваження, чи є загальна мета у компанії і кожного підрозділу. Формальна структура також має значення, тому що вона описує тип розподілу відповідальності і обов'язків між працівниками. Факторами ризику і причинами сварок можуть стати взаємна залежність без чіткого визначення зони відповідальності кожного співробітника. Психологічна та емоційна несумісність здатні посилювати напругу в групі

Психологічна сумісність. Це важливий фактор. Заради його контролю кадрові служби компаній наймають в штат психологів і проводять тестування персоналу. Зазвичай під сумісністю на увазі наявність здатності до здійснення спільної діяльності, а також оптимальну комбінацію особистісних характеристик працівників всередині одного колективу.
Психологічна сумісність щодо легко досягається, якщо в відділ підбираються люди зі схожим особистісним профілем. Їм простіше налагодити роботу і вибудувати взаємодію без конфліктів і напруги. Подібність характерів дозволяє співробітникам відчути віру в себе, поліпшити самооцінку, відчути себе в безпеці. Принцип взаємного доповнення теж може використовуватися для формування відділу, в якому психологічна сумісність буде перебувати на високому рівні. Такі робочі групи ще сильні тим, що співробітники підстраховують один одного в зонах зниженою компетентності або особистих слабкостей.

При створенні колективів на базі взаємного доповнення важливо особливу увагу приділити симпатії між співробітниками, вона дозволить їм вибудувати відносини на емоційному рівні оптимальним чином. Не варто провокувати людей і створювати необхідність вимушеної комунікації з тим, хто їм неприємний. Таке спілкування стає причиною негативних переживань у всього колективу. Ступінь однорідності групи за соціальними і психологічними якостями впливає на рівень психологічної сумісності.

Існує три рівні сумісності: психологічний, соціально-психологічний і психофізіологічний.

1. Психологічний. Мова йде про сумісні або схожих типах поведінкових реакцій, про однакові мотиви, характерах.

2. Соціально-психологічний. Для оцінки сумісності такого роду вивчають ступінь несуперечності соціальних ролей, установок. До уваги треба брати інтереси і цінності кожного учасника в групі. Звиклі командувати і домінувати люди складно спрацьовуються разом. Один з них повинен бути орієнтований на дотримання субординації. Аналогічні спостереження стосуються імпульсивності. Два запальних співробітника будуть цілими днями проводити в конфліктах і з'ясуванні відносин. А якщо один з них виявиться врівноваженим, то навряд чи в їх взаємодії будуть проблеми. Критичність і терпимість до інших людей, вміння довіряти їм добре позначаються на психологічної сумісності в цілому.

3. Психофізіологічний. На рівні темпераментів і особливостей роботи органів почуттів теж повинна бути сумісність, це має значення для оптимальної організації діяльності. Різний темп виконання завдань здатний провокувати сварки в проектній групі, приводити до напруги і конфліктів.

Якщо всі працівники добре сумісні між собою, виникає відчуття спрацьованості. Спрацьованість дозволяє при мінімальних витратах досягати максимальної ефективності спільної праці.

Тип комунікацій в компанії також впливає на психологічний клімат. У моменти браку чіткої інформації по якійсь темі посилюється циркуляція чуток, співробітники починають плести інтриги і влаштовувати закулісні ігри. Начальник зобов'язаний ретельно стежити за якістю інформаційного забезпечення діяльності. Бар'єри в спілкуванні виникають не тільки через дефіцит фактів, а й через невисокого рівня комунікативної компетентності працівників. А це - фактор ризику, він призводить до посилення напруженості у відносинах, до ослаблення взаєморозуміння і довіри.

Комунікабельність можна покращувати і розвивати. Для цього треба стимулювати можливість чітко і коротко висловлювати свої думки, ділитися баченням ситуації. Важливо навчати співробітників прийомам конструктивної критики, пояснювати їм методи активного слухання. Подібні програми розвитку підвищують якість спілкування не тільки всередині підприємства, але і з його зовнішніми контрагентами, партнерами і клієнтами.

Стиль керівництва

Начальство грає центральну роль в створенні соціально-психологічного клімату в організації. Стиль управління фірмою має до цього пряме відношення.

Авторитарний стиль має на увазі розвиток співробітниками в собі лизоблюдства і покірністю перед обличчям начальника. Між працівниками формується вороже середовище, в якій підозрілість і відсутність довіри стають важливими якостями. Існують організації, де такий стиль управління доречний, наприклад, в спорті чи армійських підрозділах.

Демократичний стиль базується на довірчому спілкуванні. В такому середовищі товариськість і дружня підтримка виходять на перший план. Ніхто не нав'язує рішення, їх не спускають колективу зверху. Всі співробітники в міру свого бажання можуть брати участь в управлінні проектами або окремими напрямками діяльності в компанії. Їх активність допомагає розвивати і поліпшувати мікроклімат всередині організації.

Стиль потурання є протилежністю авторитарного типу управління. Він доречний в деяких творчих союзах, але в більшості компаній веде до зниження задоволеності роботою, до їх зниження ефективності і якості діяльності. СПК в таких колективах зазвичай є несприятливим для розвитку співробітників, для їх взаємодії.

Нездоровий клімат в компанії складається в тому випадку, якщо керівництво завищує вимоги, дозволяє собі публічну критику працівників, замість заохочення використовує систему покарань.ездоровый климат в компании складывается в том случае, если руководство завышает требования, позволяет себе публичную критику работников, вместо поощрения использует систему наказаний.

Залякування і погрози звільнити або позбавити премії теж не сприяють поліпшенню обстановки всередині фірми. Коли глава компанії дотримується принципу «начальник завжди правий», не цінує підлеглих і не прислухається до їхньої думки, формується неприємна атмосфера, яка сприяє продуктивній діяльності.

Відмова цінувати внесок людей в справу фірми, атмосфера неповаги і недовіри ставить людей в положення, що захищаються особистостей. Частота спілкування знижується, кількість комунікативних бар'єрів зростає. Співробітники працюють з настроєм на те, щоб покинути організацію якомога швидше. Про якість роботи і високої продуктивності в цій ситуації доводиться забути.

Політика відмови від заохочення і вибір покарань призводить до того, що співробітники намагаються уникнути негативних санкцій. І тоді вони починають шукати ворогів всередині колективу, «цапів-відбувайлів», на яких можна перекласти свою провину. Найчастіше таким бідолахою виявляється найефективніший і результативний співробітник, який не здатний постояти за себе в силу особливостей виховання або характеру. Розвивається цькування, людина живе і працює в атмосфері ворожості, змушений мати справу з необгрунтованими звинуваченнями.

Підтримка стабільності і згуртованості колективу в такому середовищі здійснюється за рахунок того, що агресія, накопичена в спілкуванні з босом, розряджається завдяки «козлу відпущення». В атмосфері тотальної недовіри і ворожості гнів і інші неприємні емоції у співробітників переважають над емоційною стабільністю і дружелюбністю.
Виходить, що «козел відпущення» є запобіжним клапаном для групи, що дозволяє звільнитися від надлишку агресії і знизити ворожі тенденції на адресу колег або клієнтів. Пошук «козла відпущення» інтегрує групу, стабілізує відносини в ній, дозволяє знизити загострення пристрастей і зменшити число конфліктів.

На жаль, подібні природні механізми соціальної саморегуляції не дають стійкого ефекту. Адже джерело напруги залишається незмінним: їм виступає керівництво компанії. Навіть в компаніях з авторитарним стилем управління начальник може керуватися позитивними факторами, враховувати інтереси службовців, роз'яснювати їм причини нових ініціатив та дій. При виборі такого стилю керівництва важливо розвивати і встановлювати тісний зв'язок між начальником і підлеглими.

Висновок

Керуючий компанією безпосередньо впливає на тип міжособистісних відносин у фірмі, на принципи і норми корпоративної культури, на якість спільної діяльності. Тобто він безпосередньо впливає на соціально-психологічний клімат, від якого залежить ефективність діяльності підприємства в цілому.