Саботаж співробітників: причини, ознаки, способи нейтралізації

Неважливо, скільки сил і часу компанія витрачає на залучення клієнтів, співробітників та просування бізнесу — якщо в ній не налагоджена система управління персоналом або з’явилися саботажники, — всі старання можуть виявитися марними. Якщо ви помітили, що робота у вашому магазині суттєво погіршилася, спробуйте виявити корінь проблеми. Зокрема визначити, які причини призвели до небажання працівників виконувати свої трудові обов'язки.

У статті розповімо про причини та прояви саботажу і методи, які допоможуть позбавитися конфліктних ситуацій у колективі.

Що таке саботаж?

Під саботажем розуміють навмисну відмову персоналу від роботи, протидію виконанню робочих доручень, свідоме, недбале ставлення до них або протест працівників проти правил та норм поведінки, прийнятих на підприємстві.

Фахівці найчастіше відносять саботаж співробітників до виду — "особистість-група", оскільки конфлікт виникає між керівником і групою саботажників. Однак нерідко він трапляється між одним співробітником і керівником чи взагалі системою. Саботаж непросто визначити за зовнішніми ознаками, він здебільшого проявляється у негативних показниках бізнесу.

Причини саботажу

Приводом для саботажу можуть стати зміни, які порушують звичний уклад у компанії, або ж суб'єктивні потреби працівника. 

Новий керівник

Новий керівник у колективі приходить зі своїми поглядами, цілями та ідеями, які співробітники не завжди охоче розділяють та підтримують. Процес знайомства із новим начальником і його вливання у команду можна порівняти із відносинами дитини й дорослого. Дитина, якщо їй все дозволяти та нічого не забороняти, врешті-решт сяде на голову. Так і у тут: якщо новий керівник не встановить межі допустимої поведінки у колективі, працівники можуть вдаватися до саботажу.

Спочатку вони детально вивчають реакції нового начальника на їх «викиди»: відсутність на робочому місці, приховане ігнорування доручень, безініціативність тощо. А згодом мовчазна форма протесту може перейти в активну, коли співробітники відкрито ігнорують зауваження на свою адресу чи норми поведінки із начальством. Причина такого ставлення — небажання підкорятися новому господарю та його правилам. 

Впровадження інновацій

Так еволюційно склалося, що люди бояться змін. Бо за змінами ховаються невизначеність та необхідність витрачати більше внутрішніх ресурсів. Опір персоналу інноваціям практично закономірний. У зміні сталого робочого ритму і порядку співробітники вбачають загрозу особистій стабільності й всіма силами намагаються її нейтралізувати.

Один із найтиповіших прикладів нововведень, які колективи нерідко відверто саботують, — впровадження автоматизації обліку торгівлі.

Розберемо поширену ситуацію. Магазин роками працював у ручному режимі, продавці зважували товар на вагах зі стрілками, гроші рахували на калькуляторі, результати переобліку чи інвентаризації фіксували в зошиті. Імовірні товарно-фінансові похибки виправлялися також вручну.

І тут наступила ера цифровізації. У розпорядження працівників ввійшли комп'ютери, сканери, штрих-коди, фіскальні реєстратори, бази даних, картки товару, а ще програма обліку, з якою треба працювати. Робота для людей, особливо незнайомих з технікою або кому за 50+, може викликати відторгнення і як наслідок — саботаж.

Такі працівники проявляють неспроможність опанувати зміни в організації їх роботи та взагалі піддають сумніву необхідність таких нововведень.

Причиною опору автоматизації можуть бути й поширені зловживання з боку персоналу: крадіжки, обважування, махінації. Адже автоматизований облік може позбавити недобросовісних співробітників незаконної, хоч і стабільної, статті доходів.

Ситуаційні конфлікти

Ще один привід для саботажу — конфлікт між керівником відділу та її формальним або неформальним лідером. Таким лідером може бути особа, яка прагне отримати вищу посаду, домогтися додаткових привілеїв або замаскувати сліди власних зловживань. А може і навпаки, коли найбільш кваліфікований спеціаліст відділу прагне підвищення, а його досвід і досягнення ігноруються.

Нерідко дії керівництва — помилки, несправедливий розподіл грошової винагороди, незаслужене покарання або заохочення, сумнівне кадрове призначення — легко розпізнаються і болісно сприймаються в колективі. Саме ці дії стають причиною загострення конфлікту, що призводить до саботажу співробітників, які вважають, що заслуговують більше, справедливо це чи ні.

Несправедливість начальства може стати зброє в руках маніпуляторів серед неформальних лідерів мікрогруп, які лише чекають на такі помилки. Вони підбурюють підлеглих до саботажу і переходу «на темну сторону» з корисливими для себе цілями.

Відсутність мотивації у роботі

Буває і так, що істинна причина саботажу співробітника криється у відсутності стимулів чи небажанні розвиватися на конкретній посаді або фірмі. У компанії відсутня система мотивації персоналу, роботу сумлінних підлеглих ніяк не оцінюють і ставляться до всіх працівників як до звичайних виконавців. 

Але щоб людям комфортно працювалося, керівництву варто періодично відзначати їх результати, мотивувати до змін та проводити мініопитування на предмет задоволеності своїми повноваженнями. Це допоможе уникнути непорозумінь і таємного саботажу, причину якого фахівці часто бояться озвучувати керівнику.  

Ознаки саботажу

У більшості випадків саботаж має форму тихого протесту. Співробітники тримають свій гнів в собі та спритно маскують свої зловживання.

Однак виявити саботаж можна за такими симптомами:

• Психологічний стан співробітників. Часто незадоволені працівники перебувають у поганому настрої, без явних причин скаржаться на колег, начальство, на нові порядки, перебувають у нервовій напрузі.

• Негативні та неадекватні реакції на зміни. Саботажник не проявляє ініціативу у виконанні задач, прикривається, що не розуміє змісту нововведень, «забуває» або нерідко зриває дедлайни.

• Погіршення бізнес-показників. Інновації, спрямовані на підвищення ефективності бізнесу, систематично показують погані результати. Зміни, які прагне впровадити новий керівник, руйнуються на самому початку їх впровадження. Наприклад, у сфері автоматизації обліку продавці можуть навмисно не вносити оперативні дані, через що звинувачувати програму, що «вона неправильно рахує».

• Порушується внутрішній мікроклімат у колективі. Якщо невдоволення окремих працівників зростає і не знаходить підтримки серед інших колег, у звичку входять сварки й плітки про керівництво й колег-опонентів. Мета таких чвар — зіпсувати репутацію керівника, поставити під сумнів його дії та створити нестерпні умови для роботи.

• Часта відсутність на робочому місці, зниження продуктивності працівника. Невмотивованого та обуреного співробітника легко виявити за показниками його діяльності. Зазвичай вони суттєво падають, оскільки працівник або не з’являється на роботі, або виконує її аби як. Тривалі перекури, довгі обідні перерви та чаювання, запізнення без попередження — сигнали про те, що колезі або набридла робота, або він її саботує.

• Погіршуються зовнішні комунікації бізнесу. Відносини з партнерами, постачальниками й покупцями стають напруженими та недовірливими. Перевірка за допомогою методу таємного покупця показує, що співробітники все частіше в спілкуванні дозволяють собі неформальну і некоректну поведінку — грублять клієнтам, змушують довго чекати, ігнорують їх запитання і побажання, не намагаються розв’язати їх проблеми. Може дійти до того, що продавець переманює покупця на сторону конкурентів. Звісно, все це негативно відбивається на бізнесі.

Тож, якщо у вашій компанії бізнес-процеси налагоджені правильно, немає зовнішніх негативних факторів впливу, але результати роботи стають дедалі гірші — це може свідчити про саботаж серед персоналу.

Як боротися із саботажем?

Після виявлення факту саботажу завдання керівника — виробити правильну тактику усунення проблеми. Чого робити не слід — вступати у відкрите протистояння із бунтівниками. Це означатиме підвищення їхньої значущості в очах інших співробітників, а також зниження рейтингу керівника у колективі, якщо він гратиме за правилами "деструктивних сил".

HR-спеціалісти рекомендують:

1. Насамперед з'ясувати у працівника причину зниження його ефективності та безініціативності. Якщо фахівець озвучує конкретні факти, що призвели до цієї ситуації, а керівник розуміє, що може і готовий їх усунути, — варто це зробити. За допомогою такого підходу вдасться дізнатися істинні мотиви поведінки співробітника.
2. Працювати із тими, хто поділяє цінності та методи керівництва. Це допоможе створити в команді атмосферу розуміння і підтримки дій менеджменту, а також змінити ставлення саботажників до ситуації.
3. Супроводжувати інноваційні зміни доступним роз'ясненням — для чого вони необхідні, та яку конкретну вигоду отримають працівники після їх реалізації.
   
   У випадку з впровадженням системи автоматизації обліку співробітникам слід пояснити, що вона вигідна не лише власнику бізнесу, а і їм самим. Крім очевидного спрощення і скорочення низки робочих процесів, автоматизація дає змогу більш об'єктивно і справедливо оцінити внесок кожного працівника в загальний результат. Цей факт може, навпаки, відштовхнути працівників, які час від часу звикли саботувати робочий процес й знають, що сумління у них нечисте.
4. Виявити джерело деструктивних настроїв у колективі. Якщо справа в одній людині, яка підбурює інших на протест, — проаналізувати причини саботажу. Якщо поведінка і скарги бунтівника обґрунтовані, тобто конструктивні, — прийти до спільного рішення конфлікту. А з деструктивним співробітником краще відразу розлучитися.

Ну і не варто забувати про профілактику саботажу. Тестування особистісних якостей людини під час співбесіди, проведення анкетувань і тренінгів допоможе підвищити лояльність співробітників і мінімізувати ймовірність саботажу у вашій компанії.