Західна практика розрахунку ЗП співробітникам по системі грейдів

Грейдинг — це розташування посад в групи з визначенням «ваги» і значущості їх для організації. В основі грейдингу покладено метод оцінки посад Едварда Хея за трьома підставами: знання і досвід, вміння і відповідальність при виконанні обов'язків. Ці вимоги можуть бути розширені, наприклад, включати комунікативні навички, рівень роботи з інформацією, лідерство, тощо.

Кожному з виділених факторів привласнюють бали і визначають рівень складності для кожної роботи. Кількість рівнів не повинна бути великою, щоб легше було проводити оцінку, частіше їх виділяють від 7 до 14. Оцінюють посади експерти: досвідчені співробітники, менеджери, запрошені консультанти. Розташовані поряд з результатами оцінки найменування посад об'єднують в грейди. На підставі попадання в певний грейд розраховують заробітну плату, дотримуючись класичного принципу, що працівники вищого грейда отримують на 30% більше.

Всередині самого грейда також встановлюють «вилку окладів» розбіг якої знаходиться в діапазоні від 70 до 130% від середньої постійної частини зарплати всередині грейда. Це дозволяє вибудувати більш гнучку систему мотивації, наприклад, виділяють:

• зону навчання - 70-85% від рівня окладу;
• зону компетентності 100% (середина окладу в Грейді);
• зону високої компетентності 115%;
• зону майстерності 130% ставки.

Відповідність працівника того чи іншого рівня всередині грейда визначають в результаті оцінки персоналу, яку доцільно проводити щорічно.

Виділяють наступні етапи в розробці системи грейдування:

• оцінка посад;
• визначення внутрішньофірмової шкали рівнів посад;
• встановлення діапазону окладів всередині грейда.

Вартість одного бала для посади визначається за формулою:

Вартість бала = ФОП / сума творів *

* Отримане посадою кількість балів помножене на кількість цих посад в компанії

Формування системи оплати передбачає обов'язкове співвідношення передбачуваних окладів з ринковими. Наступним кроком стає розробка системи преміювання для кожного грейда. Для цього необхідно встановити преміальний фонд і визначити ключові показники результативності для працівників, які обов'язково допомагають у досягненні стратегії організації. Показники ефективності повинні бути відомі персоналу, зафіксовані у відповідних нормативних актах компанії.

Така система нарахування ЗП застосовується в більшості західних компаній і довела свою ефективність на практиці. Вона допомагає не тільки виплачувати співробітникам чесну ЗП, але і визначити ступінь їх важливості для компанії, досягти високого рівня мотивації і націленості на результат.