Декреттегі қызметкерді қысқарту: заңды ма?

Жүктілік, босану немесе бала күтіміне байланысты демалыстағы қызметкерді штатты қысқарту кезінде жұмыстан шығаруға бола ма

Қызметкерлер немесе штат санын қысқарту жұмыс берушіге жүкті қызметкерді, жүктілік пен босануға байланысты демалыстағы қызметкерді, сондай-ақ үш жасқа дейінгі баласы бар қызметкерді жұмыстан шығаруға құқық бермейді. Егер бала үй күтімін қажет етсе және медициналық қорытынды болса, бұл кепілдік бала алты жасқа толғанға дейін жалақы сақталмайтын демалыс кезеңіне де қолданылады. Жұмыс берушінің бастамасымен жұмыстан шығарудың жалғыз ерекшелігі — міндетті түрде жұмысқа орналастыру шартымен кәсіпорынды толық тарату. Бөлімді, бөлімшені, қызмет бағытын тарату немесе жай ғана штаттық кестені өзгерту кәсіпорынды толық тарату болып табылмайды. (Украина Заңы)

Бизнес үшін бұл мынаны білдіреді: егер бөлімді немесе лауазымды алып тастау қажет болса, ал қызметкер қорғалған кезеңде болса, жұмыс беруші оны қорғалған кезең аяқталғанға дейін штатта қалдыруы, не басқа жұмыс ұсынуы, немесе сол лауазым мен елді мекен шегінде рұқсат етілген ауыстыруды рәсімдеуі керек. Қысқарту арқылы жұмыстан шығару тек қорғалған кезең аяқталғаннан кейін және рәсімді толық сақтай отырып қана мүмкін болады: екі айдан кешіктірмей ескерту, басқа жұмыс ұсыну, жұмыста қалдыруға басым құқықты ескеру және жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу. (Украина Заңы)

Мұнда қандай демалыстар туралы сөз болып отыр

Кадрлық тәжірибеде «декрет» сөзімен жиі бірден бірнеше әртүрлі кезеңдерді атайды, бірақ жұмыс беруші үшін оларды дұрыс ажырату маңызды:

Демалысқа құқық, соның ішінде, олардың кезеңінде жұмыс орнын сақтаумен қамтамасыз етіледі. Үш жасқа дейінгі күтім демалысы және алты жасқа дейінгі демалыс қызметкердің немесе басқа уәкілетті тұлғаның өтініші бойынша жұмыс берушінің бұйрығымен рәсімделеді. (Украина Заңы)

Қысқарту бойынша кімдерді жұмыстан шығаруға болмайды

Еңбек кодексі жұмыс берушінің бастамасымен жұмыстан шығаруға тыйым салады:

Бұл кепілдіктер баланы анасыз тәрбиелеп отырған әкеге, сондай-ақ Еңбек кодексінің 186-1-бабында көзделген жағдайларда қамқоршылар мен қорғаншыларға да қолданылады. Яғни, жұмыс беруші қызметкердің жынысын ғана емес, сонымен бірге қорғалатын тұлғаның мәртебесін де бағалауы керек. (Украина Заңы)

Бөлімді немесе лауазымды таратқан кезде жұмыстан шығаруға бола ма

Жоқ, егер кәсіпорынды толық тарату туралы емес, штатты немесе қызметкерлер санын қысқарту туралы сөз болса. Еңбек кодексінің 40-бабы бірінші бөлігінің 1-тармағы өндіріс пен еңбекті ұйымдастырудағы өзгерістерге, оның ішінде саны немесе штатының қысқаруына байланысты жұмыстан шығаруға мүмкіндік береді. Бірақ қызметкерлердің қорғалатын санаттары үшін Еңбек кодексінің 184-бабының арнайы кепілдігі қолданылады, ол мұндай жұмыстан шығаруды бұғаттайды. Сондықтан бөлімді тарату жүктілікке, босануға немесе бала күтіміне байланысты демалыстағы қызметкерді жұмыстан шығаруға құқық бермейді. (Украина Заңы)

Басқаша айтқанда, егер лауазым штаттық кестеден жоғалып кетсе, бұл қорғалған қызметкерді дереу жұмыстан шығаруға болады дегенді білдірмейді. Ол үшін басқа заңды кадрлық шешім іздеуге немесе қорғалған кезеңнің аяқталуын күтуге тура келеді. (Украина Заңы)

Қандай жағдайда жұмыстан шығару мүмкін болады

1. Кәсіпорынды толық тарату

Бұл мұндай қызметкерлерді жұмыс берушінің бастамасымен жұмыстан шығаруға рұқсат етілетін жалғыз жағдай. Бірақ соның өзінде заң міндетті түрде жұмысқа орналастыруды талап етеді. Жұмысқа орналастыру бойынша нақты әрекеттерсіз еңбек қатынастарын формальды түрде тоқтатуға жұмыс берушінің құқығы жоқ. (Украина Заңы)

2. Мерзімді еңбек шартының аяқталуы

Еңбек кодексінің 184-бабымен қорғалатын жүкті әйелдер мен балалары бар әйелдер үшін мерзімді еңбек шартының аяқталуы кепілдіктерді автоматты түрде тоқтатуды білдірмейді. Бұл жағдайда заң міндетті түрде жұмысқа орналастыруды талап етеді, ал жұмысқа орналастыру кезеңінде оларға орташа жалақы сақталады, бірақ мерзімді шарт аяқталған күннен бастап үш айдан аспауы тиіс. (Украина Заңы)

3. Қызметкердің өз бастамасы

Қызметкер өз қалауы бойынша немесе тараптардың келісімі бойынша жұмыстан шыға алады. Бірақ бұл жұмыс берушінің бастамасымен жұмыстан шығару болып табылмайды, демек бұл басқа құқықтық негіз. Жұмыс беруші үшін мұнда қызметкердің ерік білдіруінің еркін, анық және тиісті түрде рәсімделуі маңызды. (Украина Заңы)

Егер бөлімді дәл қазір жабу керек болса, жұмыс беруші үшін қандай шешімдер заңды болады

Басқа лауазымға ауыстыру

Егер қызметкер келісетін бос лауазым болса, ауыстыруға болады. Басқа жұмысқа ауысу үшін қызметкердің келісімі қажет. Егер болашақта қорғалған кезең аяқталғаннан кейін жұмыстан шығару қажеттілігі туындаса, онда қысқартудың қалыпты процедурасы қолданылады. (Украина Заңы)

Лауазымын өзгертпей орын ауыстыру

Егер еңбек шартында белгіленген мамандық, біліктілік немесе лауазым өзгермесе, сол елді мекендегі басқа жұмыс орнына немесе басқа құрылымдық бөлімшеге ауыстыру ауысым болып саналмайды және қызметкердің келісімін қажет етпейді. Сондықтан, егер басқа бөлімшеде сол функционалы бар дәл сондай лауазым болса, жұмыс беруші орын ауыстыру механизмін қолдана алады, бірақ тек заң шеңберінде және Еңбек кодексінің 32-бабынан асатын жағдайларды нашарлатпай. (Украина Заңы)

Қорғалған кезең аяқталғанға дейін лауазымды сақтау

Іс жүзінде, бос жұмыс орны жоқ болса және заңды орын ауыстыру мүмкін болмаса, бұл ең сенімді нұсқа. Жұмыс беруші ұйымдық құрылымды өзгертеді, бірақ ол жұмыстан шығарудан қорғалған кезең аяқталғанға дейін қызметкер үшін жұмыс орнын сақтайды. Ол жұмысқа шыққаннан кейін қысқарту рәсімін жалпы негіздерде бастауға болады. (Украина Заңы)

Құжаттарды қалай рәсімдеу керек

Жұмыс беруші үшін әрбір қадамның құжаттармен расталуы маңызды. Жағдайға байланысты бұл әдетте:

Қызметкер жұмысқа шыққаннан кейін қалай дұрыс қысқарту керек

Қорғалған кезең аяқталғаннан кейін жұмыс беруші Еңбек кодексінің 40-бабы бірінші бөлігінің 1-тармағы бойынша жұмыстан шығара алады, бірақ рәсімнің барлық жалпы талаптарын орындаған жағдайда ғана:

Бөлек есте сақтау керек: егер қызметкер бала күтіміне арналған демалыстан мерзімінен бұрын шыққысы келсе, ол жұмыс берушіні мұндай демалысты мерзімінен бұрын тоқтату күніне дейін кемінде 10 күнтізбелік күн бұрын хабардар етуі керек. Бұл ереже кадрлық шешімдерді жоспарлау және қысқарту рәсімінің нақты басталу күні үшін маңызды. (Украина Заңы)

Әскери жағдай: не өзгерді, не өзгермеді

Әскери жағдай кезінде № 2136-IX Заңы қызметкерді демалыс кезінде жұмыс берушінің бастамасымен жұмыстан шығаруға жалпы рұқсат береді, бірақ жүктілік пен босануға байланысты демалысқа және бала үш жасқа толғанға дейін оған күтім жасауға арналған демалысқа тікелей ерекшелік жасайды. Сонымен бірге, Мемлекеттік еңбек қызметі өзінің ресми түсініктемелерінде Еңбек кодексінің 184-бабының кепілдігі әскери жағдай кезінде де сақталатынын атап көрсетеді: жүкті әйелдерді, үш жасқа дейінгі балалары бар әйелдерді, ал медициналық қорытынды негізінде демалыс болған жағдайда — алты жасқа дейін, кәсіпорынды толық тарату жағдайын қоспағанда, жұмыс берушінің бастамасымен жұмыстан шығаруға болмайды. (Украина Заңы)

Сондықтан әскери жағдай кезінде штатты қысқартудың өзі мүмкін, бірақ қорғалған қызметкерлерге қатысты ереже өзгермейді: оларды қорғалған кезеңде қысқартуға болмайды. (Украинаның Мемлекеттік еңбек қызметі)

Заңсыз жұмыстан шығарған жағдайда жұмыс беруші үшін қандай салдары бар

Заңсыз жұмыстан шығару қызметкердің сот арқылы жұмысына қайта оралуына және мәжбүрлі бос жүрген уақыты үшін орташа жалақысын төлеуге әкелуі мүмкін. Бұдан басқа, жұмыс беруші Еңбек кодексінің 265-бабы бойынша қаржылық санкциялар алу және Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодекстің 41-бабы бойынша лауазымды тұлғалардың әкімшілік жауапкершілігіне тартылу қаупіне ұшырайды. (Украина Заңы)

Кәсіпкер немесе басшы үшін бұл қос қауіпті білдіреді: алдымен заңсыз жұмыстан шығару кадрлық мәселені шешпейді, ал содан кейін қызметкерді қалпына келтіріп, мәжбүрлі бос жүргені үшін ақы төлеп, тексерулерден немесе сот дауынан өтуге тура келеді. (Украина Заңы)

Ресми дереккөздер

Програма обліку товару для інтернет-магазинів, крамниць, торгових точок, складів та виробництва