Украина бизнесі үшін қолданыстағы еңбек кодексі

2026 жылдың сәуір айындағы жағдай бойынша Украинада жаңа Еңбек кодексі енгізілген жоқ. Жұмыс берушілер мен қызметкерлер үшін Украинаның Еңбек туралы заңдар кодексі, «Соғыс жағдайындағы еңбек қатынастарын ұйымдастыру туралы» Украина Заңы, «Демалыстар туралы» Украина Заңы, сондай-ақ қызметкерлерді рәсімдеу, салық органына хабарлау, әскери есеп және еңбек қызметін электрондық есепке алу жөніндегі заңға тәуелді актілер әрекет етуді жалғастыруда. Министрлер Кабинеті жаңа Еңбек кодексінің жобасын Жоғарғы Радаға 15.01.2026 жылғы № 14386 заң жобасы ретінде ұсынды, бірақ ол тек қаралуын күтуде және қолданыстағы заң болып табылмайды. (itd.rada.gov.ua)

2026 жылы бизнес үшін қандай еңбек ережелері қолданылады

Негізгі акт Украинаның ЕТЗК болып қала береді. Ол еңбек шартын қалай жасасу керектігін, жұмысқа қабылдауды қалай рәсімдеуді, жұмыс уақытының қандай режимдері бар екенін, демалыстарды қашан беру керектігін, жалақыны қалай төлеуді және жұмыстан шығаруды қалай жүргізуді анықтайды. Соғыс жағдайы кезінде бұл ережелердің бір бөлігі жұмыс беруші мен қызметкерге жеке уақытша ережелер бойынша жұмыс істеуге мүмкіндік беретін № 2136-IX арнайы Заңын ескере отырып қолданылады. (Украина заңнамасы)

Сондықтан Украинада «жаңа Еңбек кодексі» қазірдің өзінде жұмыс істеп тұр, барлығына арналған жыл сайынғы демалыс 28 күнді құрайды немесе жұмыстан шығару кезінде есеп айырысуды кешіктіргені үшін жұмыс беруші 0,05% немесе 0,5% өсімпұл төлейді деген мәлімдемелер қолданыстағы заңнамаға сәйкес келмейді. Бұл әртүрлі тұжырымдамалар мен жобалық тәсілдердің элементтері болды, бірақ күшіне енген нормалар емес. Қазіргі уақытта жалпы жыл сайынғы негізгі демалыс кемінде 24 күнтізбелік күнді құрайды, ал жұмыстан шығару кезінде есеп айырысуды кешіктіргені үшін жауапкершіліктің басқа механизмі — кешіктірілген уақыт үшін, бірақ алты айдан аспайтын мерзімге орташа табысты төлеу әрекет етеді. (Украина заңнамасы)

2026 жылы қызметкерді қалай дұрыс рәсімдеу керек

Қызметкерді тиісті рәсімдеусіз жұмысқа жіберуге болмайды. Жұмысты бастамас бұрын жұмыс беруші тиіс:

Жұмысқа қабылдау кезінде қызметкер жеке басын куәландыратын құжатты, бар болса еңбек кітапшасын немесе сақтандырылған адамдар тізілімінен еңбек қызметі туралы мәліметтерді, ал заңда белгіленген жағдайларда — білім туралы құжатты, медициналық құжатты, әскери-есептік құжатты және егер бұл нақты лауазым үшін тікелей көзделген болса, басқа да құжаттарды ұсынады. (Украина заңнамасы)

Салық органына хабарлама Министрлер Кабинетінің № 413 қаулысымен бекітілген рәсім бойынша беріледі. Жұмыс беруші қабылдауды рәсімдеп, осындай хабарламаны бергенге дейін қызметкер жұмысты бастай алмайды. Бизнес үшін бұл ең сезімтал талаптардың бірі, өйткені рәсімдеусіз жұмысқа нақты жіберу қаржылық және әкімшілік салдары бар жеке құқық бұзушылық болып табылады. (Украина заңнамасы)

Электрондық еңбек кітапшасы: жұмыс беруші нені білуі керек

2026 жылы еңбек қызметін есепке алу қазірдің өзінде электрондық тізілімнің айналасында құрылған. № 1217-IX Заңы сақтандырылған адамдардың тізілімі арқылы еңбек қызметін есепке алуды электрондық нысанға ауыстырды. Егер адам бірінші рет жұмысқа орналасса, жұмыс беруші қағаз еңбек кітапшасын тек қызметкердің талабы бойынша рәсімдейді. Электрондық еңбек кітапшасына мәліметтерді ұсынудың өтпелі кезеңі 2026 жылғы 10 маусымда аяқталады. Зейнетақы қоры мәліметтерді жұмыс беруші де, қызметкер де ЗҚ веб-порталы арқылы бере алатынын тікелей түсіндіреді. (Украина заңнамасы)

Кәсіпкер үшін бұл практикалық нәрсені білдіреді: кадрлық деректерді ақпаратты электрондық түрде растауға болатындай етіп жүргізу керек, ал қағаз құжаттарды тек заң талап ететін немесе жұмыс өтілін, еңбек жағдайларын, жеңілдіктерді немесе төлемдерді дәлелдеу үшін қажет бөлігінде ғана сақтау керек. (Украина заңнамасы)

Бизнес үшін еңбек қатынастарының қандай нысандары нақты қолжетімді

Қолданыстағы заңнама қазірдің өзінде жұмыс берушіге ешқандай «жаңа кодекссиз» еңбекті ұйымдастырудың бірнеше үлгілерін пайдалануға мүмкіндік береді.

Мерзімсіз және мерзімді еңбек шарты

Жалпы ереже — егер мерзімді шектеу үшін заңды негіздер болса, еңбек шарты мерзімсіз немесе мерзімді болуы мүмкін. Жазбаша нысан ЕТЗК тікелей көзделген жағдайларда, сондай-ақ қызметкер оны талап еткен кезде міндетті болып табылады. Бизнес үшін жазбаша шарт көп жағдайда ең жақсы қорғаныс болып табылады, өйткені ол лауазымды, төлемді, жұмыс режимін, жұмыс орнын, жауапкершілікті және қосымша шарттарды тіркейді. (Украина заңнамасы)

Үйдегі және қашықтан жұмыс

Үйдегі және қашықтан жұмыс — бұл әртүрлі құқықтық режимдер. Үйдегі жұмыс қызметкердің тұрғылықты жері бойынша немесе басқа алдын ала белгіленген үй-жайда орындалады. Қашықтан жұмыс жұмыс берушінің үй-жайынан тыс жерде ақпараттық-коммуникациялық технологияларды пайдалана отырып, қызметкер таңдаған кез келген жерде орындалады. Бұл режимдер үшін ЕТЗК жеке баптары және еңбек шарттарының бекітілген үлгілік нысандары қолданылады. 2025 жылы үйдегі және қашықтан жұмыс істеу ережелері № 4339-IX заңымен қосымша нақтыланды. (Украина заңнамасы)

Кәсіпкер үшін бұл режимдерді бір тұжырымда араластырмау маңызды. Егер қызметкер «үйден» жұмыс істесе, бірақ жұмыс орнын өз қалауы бойынша өзгерте алса, бұл үйдегі емес, қашықтан жұмыс. Ал егер жұмыс нақты орынға, жабдыққа немесе тұрғылықты жері бойынша жағдайларға байланысты болса — бұл үйдегі жұмыс. Дұрыс емес рәсімдеу әрқашан автоматты түрде санкцияға әкеп соқтырмайды, бірақ уақыт режиміне, жабдықпен қамтамасыз етуге, еңбекті қорғауға және орындалған жұмыстың дәлелдеріне қатысты дау тудырады. (Украина заңнамасы)

Бекітілмеген жұмыс уақыты бар еңбек шарты

ЕТЗК қазірдің өзінде бекітілмеген жұмыс уақыты бар шартты қамтиды. Бұл еңбек шартының жеке түрі, ол бойынша жұмысты орындаудың нақты уақыты алдын ала белгіленбейді, ал қызметкердің жұмыс істеу міндеті жұмыс беруші жұмыс берген кезде туындайды. Бірақ мұндай режим заңмен қатаң шектелген: 10-нан астам қызметкері бар жұмыс берушіде бекітілмеген жұмыс уақыты бар шарттар барлық еңбек шарттарының 10%-ынан аспауы тиіс, ал егер қызметкерлер саны 10-нан аз болса — тек бір осындай шартқа рұқсат етіледі. Сонымен қатар, нақты жұмыс аз болса да, қызметкерге айына кемінде 32 сағат жұмыс уақыты үшін ақы төлеуге кепілдік беріледі. (Украина заңнамасы)

Шағын бизнес үшін бұл құрал біркелкі емес жүктеме үшін ыңғайлы, бірақ оны әдеттегі тұрақты жұмыспен қамтуды жасыру тәсілі ретінде пайдалану қауіпті. Егер іс жүзінде қызметкер белгіленген кесте бойынша тұрақты жұмыс істесе, бекітілмеген жұмыс уақыты бар шарт мәселені шешпейді, тек дау туындау қаупін арттырады. (Украина заңнамасы)

Еңбек қатынастарын реттеудің оңайлатылған режимі

ЕТЗК-де қызметкерлерінің орташа саны 250 адамға дейінгі шағын және орта кәсіпкерлік субъектілері үшін, сондай-ақ қызметкердің жалақысы айына 8 ең төменгі жалақыдан асатын жағдайлар үшін оңайлатылған режим жұмыс істейді. Мұндай режимде тараптар еңбек жағдайларын тікелей еңбек шартында егжей-тегжейлі көрсете алады, ал ішкі кадрлық бюрократияның көлемі аз болуы мүмкін. Бірақ бұл режим тиісті есеп жүргізу, есептілік ұсыну, еңбекақы төлеу кепілдіктерін сақтау және арнайы әскери ережелерді орындау міндетін жоймайды. (Украина заңнамасы)

Соғыс жағдайы кезіндегі жұмыс уақыты және демалыс

Соғыс жағдайы кезінде жекелеген жұмыс берушілер үшін № 2136-IX Заңының арнайы ережелері қолданылады. Критикалық инфрақұрылым объектілерінің қызметкерлері үшін жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 60 сағатқа дейін ұлғайтылуы мүмкін. Заң бойынша қысқартылған жұмыс уақыты белгіленген қызметкерлер үшін — аптасына 40 сағатқа дейін. Жұмыс беруші бес күндік немесе алты күндік жұмыс аптасын өз бетінше анықтай алады, ал апта сайынғы үздіксіз демалыс 24 сағатқа дейін қысқаруы мүмкін. (Украина заңнамасы)

Бұл ережелер кез келген бизнеске барлық қызметкерлерді 60 сағаттық аптаға автоматты түрде ауыстыруға арналған жалпы рұқсат емес. Олар соғыс жағдайындағы өндірістік процестің ерекше мәртебесі мен қажеттіліктеріне байланысты. Кәдімгі бизнес үшін тиісті негіздемесіз бұл еңбек дауының қаупі жоғары аймақ болып табылады. (Украина заңнамасы)

Белсенді ұрыс қимылдары жүріп жатқан аумақтарда немесе ұрыс қимылдарының қаупі бар аумақтарда жұмыс беруші кадрлық іс жүргізу, жұмысты есепке алу және құжаттарды сақтау тәртібін өз бетінше анықтай алады, бірақ қызметкер орындаған жұмыстың шынайы есебін және еңбекақы төлеу шығындарының есебін қамтамасыз ету шартымен ғана. Сондай-ақ, заң тараптарға бұйрықтарды, хабарламаларды және басқа да құжаттарды құрудың, жіберудің және сақтаудың балама тәсілдерін, сондай-ақ электрондық коммуникацияны пайдалануды келісуге рұқсат береді. (Украина заңнамасы)

Демалыстар: заңмен нақты не көзделген

Украинадағы қызметкер үшін жалпы жыл сайынғы негізгі демалыс жұмыс істеген жұмыс жылы үшін кемінде 24 күнтізбелік күнді құрайды. Қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін заңда ұзағырақ мерзім көзделген. Демек, қолданыстағы құқықта «барлығына 28 күн» деген әмбебап норма жоқ. (Украина заңнамасы)

«Демалыстар туралы» Украина Заңы одан әрі тек жыл сайынғы демалыстарды ғана емес, сонымен қатар оқу, шығармашылық, әлеуметтік және басқа да демалыс түрлерін көздейді. Сондықтан шығармашылық немесе басқа да арнайы демалыс түрлерін жай ғана «заңнамадан алып тастады» деген тезис қолданыстағы нормаларға сәйкес келмейді. (Украина заңнамасы)

Соғыс жағдайы кезінде жұмыс беруші ағымдағы жұмыс жылы үшін жыл сайынғы негізгі демалыс беруді 24 күнтізбелік күнмен шектеуге құқылы. Критикалық инфрақұрылым объектілеріндегі жұмыстарға тартылған қызметкерлерге жұмыс беруші жүктілікке және босануға байланысты демалысты және бала үш жасқа толғанға дейін оған күтім жасауға арналған демалысты қоспағанда, кез келген демалыс түрін беруден бас тарта алады. Сондай-ақ, қызметкердің өтініші бойынша жалпы заңда белгіленген мерзіммен шектелмей жалақы сақталмайтын демалыс берілуі мүмкін, және бұл кезең жыл сайынғы негізгі демалысқа құқық беретін жұмыс өтіліне қосылмайды. (Украина заңнамасы)

Егер заңда, еңбек немесе ұжымдық шартта өзгеше көзделмесе, демалыс уақыты үшін ақы төлеу ол басталғанға дейін жүзеге асырылуы керек. Жұмыс беруші үшін бұл төлем мерзімдері туралы дауларды болдырмау үшін демалыс ақысын төлеу тәртібін ішкі құжаттарда немесе шарттарда тікелей реттеу қажет екенін білдіреді. (Украина заңнамасы)

Жалақы және есеп айырысу мерзімдері

Жалақы қызметкерлерге жұмыс күндері айына кемінде екі рет жүйелі түрде төленеді. Төлемдер арасындағы аралық 16 күнтізбелік күннен аспауы тиіс, ал төлем ол жүзеге асырылатын кезең аяқталғаннан кейін 7 күннен кешіктірілмей жүргізілуі керек. Бұл шағын және ірі бизнес үшін де міндетті болып қалатын негізгі норма. (Украина заңнамасы)

Жұмыстан шығарылған күні жұмыс беруші қызметкерге тиесілі барлық сомаларды төлеуі тиіс. Егер қызметкер бұл күні жұмыс істемесе, есеп айырысу есеп айырысу туралы талап қойылғаннан кейінгі келесі күннен кешіктірілмей жүргізіледі. Егер жұмыс беруші бұл мерзімді бұзса, ЕТЗК 117-бабы бойынша жауапкершілік туындайды: ол нақты есеп айырысу күніне дейін барлық кешіктірілген уақыт үшін, бірақ алты айдан аспайтын мерзімге орташа табысын төлеуі керек. Қолданыстағы құқықта мұндай мерзімді өткізіп алған әрбір күн үшін 0,05% немесе 0,5% жалпы өсімпұл қамтылмаған. (Украина заңнамасы)

Соғыс жағдайы кезінде жұмыстан шығару

Әскери заңнама жұмыс берушіге белгілі бір қосымша икемділік берді. Атап айтқанда, соғыс жағдайы кезеңінде жүктілікке және босануға байланысты демалысты және бала күтіміне арналған демалысты қоспағанда, қызметкердің уақытша еңбекке жарамсыздығы немесе демалысы кезінде де жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерді жұмыстан шығаруға жол беріледі. Бұл жағдайда жұмыстан шығару күні уақытша еңбекке жарамсыздық немесе демалыс аяқталғаннан кейінгі бірінші жұмыс күні болып табылады. Сонымен бірге, жұмыс орны бойынша ұрыс қимылдарына байланысты қызметкердің жұмыс орнында болмауы, егер міндеттерді ерікті түрде орындамаудың дәлелдері болмаса, серуендеу үшін жұмыстан шығаруға негіз болып саналмайды. (Украина заңнамасы)

Соғыс жағдайы кезеңінде ұжымдық шарттың ережелерін жұмыс беруші өз қалауы бойынша біржақты «өшіре» алмайтынын жеке ескеру қажет. 2025 жылғы өзгерістерден кейін ұжымдық шарттың жекелеген ережелерін тоқтата тұру шарттың өзімен белгіленген тәртіппен тараптардың өзара келісімі бойынша мүмкін болады. (Украина заңнамасы)

2026 жылға арналған жалақы салықтары және базалық сандар

2026 жылғы 1 қаңтардан бастап ең төменгі жалақы айына 8 647 грн және сағатына 52 грн құрайды. Бұл кадрлық жоспарлау, штат кестесі, еңбекақы төлеудегі ең төменгі кепілдіктерді тексеру және жекелеген салық көрсеткіштерін есептеу үшін негізгі бағдар болып табылады. (Украина заңнамасы)

2026 жылы еңбек шарты бойынша кәдімгі жалақы үшін жалпы қолданылады:

Жекелеген санаттар үшін арнайы ережелер бар, атап айтқанда мүгедектігі бар қызметкерлер үшін жұмыс берушіге арналған БӘЖ мөлшерлемесі заңда тікелей көзделген жағдайларда 8,41%-ды құрауы мүмкін. (lv.tax.gov.ua)

Кәсіпкер үшін бұл 2026 жылы рәсімделмеген еңбектен «үнемдеу» қаупі жоғары болып қалатынын білдіреді: кадрлық санкциялардан басқа, салықтарды, БӘЖ-ді және соған байланысты айыппұлдарды қосымша есептеу туындайды. (Украина заңнамасы)

Еңбек заңнамасын бұзғаны үшін бизнестің жауапкершілігі

Жұмыс берушілердің еңбек заңнамасын бұзғаны үшін қаржылық жауапкершілігі ЕТЗК 265-бабында көзделген. Ол, атап айтқанда, қызметкерді еңбек шартын рәсімдеусіз жұмысқа нақты жіберуді, «конвертте» жалақы төлеуді, еңбекақы төлеудегі ең төменгі мемлекеттік кепілдіктерді бұзуды және басқа да бұзушылықтарды қамтиды. Жеке алғанда, лауазымды тұлғалар ӘҚБтК 41-бабы бойынша әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін. (Украина заңнамасы)

Соғыс жағдайы кезінде мемлекеттік бақылаудың арнайы режимі болады. Министрлер Кабинетінің № 303 жалпы қаулысы мемлекеттік қадағалаудың жоспарлы және бірқатар жоспардан тыс іс-шараларын жүргізуді шектеді, алайда бақылауды толық жойған жоқ. Еңбек саласы мен аралас бағыттар үшін ерекшеліктер әрекет етуі мүмкін, ал ЕТЗК 265-бабы бойынша қаржылық санкциялар тиісті рәсімдеусіз жұмыс істеу фактісін анықтаған сот шешімдері негізінде де қолданылуы мүмкін. (Украина заңнамасы)

Жұмыс беруші ескеруі тиіс сот тәжірибесі

Жұмыстан шығару кезіндегі есеп айырысу мәселелерінде Жоғарғы Соттың ЕТЗК 117-бабына қатысты тәжірибесі маңызды бағдар болып қала береді. Жоғарғы Сот өзінің ресми хабарламаларында есеп айырысуды кешіктіргені үшін өтемақы осы баптың ережелері бойынша есептелетінін растайды, бірақ сот істің мән-жайларын ескере отырып, мұндай төлемнің мөлшерлестігін бағалай алады. Бизнес үшін бұл екі себепке байланысты маңызды: біріншіден, түпкілікті есеп айырысуды созу шынымен қымбатқа түседі; екіншіден, жұмыстан шығару кезіндегі есеп айырысу жұмыстан шығарудың өзі сияқты мұқият құжатпен расталуы керек. (Украинаның Жоғарғы Соты)

Кәсіпкер 2026 жылы не істеуі керек

2026 жылы бизнеске арналған іс жүзінде қауіпсіз кадрлық модель мынадай:

Ресми көздер

Програма обліку товару для інтернет-магазинів, крамниць, торгових точок, складів та виробництва