Қызметкерлерді қалай жұмыстан шығаруға болады: заң аясында жұмыс істейтін басқарушылық тәсіл

Украин құқығында жұмыстан шығару — бұл басшының эмоционалды реакциясы немесе компания ішіндегі «ең қатаң жаза» емес, заңды маңызы бар еңбек қатынастарын тоқтату. Бизнес үшін бұл басқару шешімі, бірақ мемлекет пен сот үшін — нақты заңды негізге, тиісті құжаттарға, дұрыс мерзімдерге, корректті коммуникацияға және қызметкермен толық есеп айырысуға негізделуі тиіс рәсім. Украинада қызметкерді заңда белгіленген себепсіз жай ғана «жұмыс берушінің қалауы бойынша» жұмыстан шығаруға болатын модель жоқ. 2026 жылғы 11 сәуірдегі жағдай бойынша бұл ережелер әскери жағдайдың арнайы нормаларын ескере отырып қолданылады. (Украина заңнамасы)

«Алдымен мүмкіндік беру, содан кейін түпкілікті шешім қабылдау» басқару логикасы, егер ол дәлелдемелік базаға айналдырылса, украин заңнамасымен жақсы үйлеседі. Компания үшін ынтымақтастықтың бұдан былай оң перспективасы жоқ деген қорытындыға келу ғана емес, сонымен қатар жұмыстан шығару себебінің заңға сәйкестігін және жұмыс берушінің қызметкерді қорламай, дәйекті, адал әрекет еткенін дәлелдеу маңызды. Кері жағдайда, менеджмент тұрғысынан толық негізделген шешімнің өзін сот жойып тастауы мүмкін. (Украина заңнамасы)

1. Заңды түрде жұмыстан шығару неден басталады

Дұрыс жұмыстан шығару әңгімеден емес, негізді анықтаудан басталады. Еңбек шартын тоқтату негіздері ЕК арқылы белгіленген. Бизнес үшін ең көп таралған нұсқалар — бұл:

Бұл «тиімділіктің төмендігі», «үмітті ақтамады», «мәдениеті бойынша сәйкес келмейді» немесе «компания оған деген сенімін жоғалтты» деген сөздер өз алдына жұмыстан шығару туралы бұйрық үшін әмбебап формула болып табылмайтынын білдіреді. Оларды заң тіліне аудару керек: атқаратын лауазымына сәйкес келмеу, міндеттерді жүйелі түрде орындамау, сынақ мерзімінің қанағаттанарлықсыз нәтижесі, қысқарту, жекелеген лауазымдар үшін бір реттік өрескел бұзушылық, материалдық жауапты тұлғаларға деген сенімді жоғалту және т.б. (Украина заңнамасы)

2. Жұмыс беруші қандай негіздерді нақты қолдана алады

Тараптардың келісімі

Бизнес үшін ынтымақтастықты аяқтаудың ең қауіпсіз жолы — тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын тоқтату. Бұл компания мен қызметкер тоқтату күні, істерді өткізу, төлемдер және коммуникация форматы туралы келіскен кезде жұмыс істейді. Мұндай нұсқа қызметкердің кінәсін немесе сәйкессіздігін дәлелдеуді қажет етпейді. Бизнес үшін бұл, әсіресе себептер туралы даусыз және тез тарасу қажет болғанда, ең аз жанжалды жол. Негізі — ЕК 36-бабының 1-тармағы. (Украина заңнамасы)

Қызметкердің бастамасы бойынша жұмыстан шығару

Егер қызметкер өтінішті өзі берсе, ЕК 38-бабының ережелері қолданылады. Жалпы жағдайда қызметкер жұмыс берушіні екі апта бұрын жазбаша түрде ескертеді. Егер жұмыстан шығару жұмыс берушінің еңбек заңнамасын, ұжымдық немесе еңбек шартының талаптарын бұзуымен немесе моббингпен байланысты болса, қызметкер шартты өзі белгілеген мерзімде бұзуды талап ете алады, ал жұмыс беруші, сондай-ақ, егер ұжымдық шартта басқа, үлкенірек мөлшер көзделмесе, кемінде үш орташа айлық жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеуге міндетті. (Украина заңнамасы)

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан шығару

Жұмыс беруші қызметкерді тек ЕК 40 және 41-баптары шеңберінде ғана жұмыстан шығара алады.

Кәсіпкерлер үшін 40-баптағы ең маңызды негіздер:

ЕК 41-бабы қызметкерлердің арнайы санаттарына, атап айтқанда басшыларға, бас бухгалтерлерге, лауазымды тұлғаларға, ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға қызмет көрсететін қызметкерлерге, сондай-ақ соғыс уақытындағы жекелеген жағдайларға қатысты жеке негіздерді қосады. Олардың ішінде:

Бөлек түрде ЕК 36-бабының 8-3-тармағындағы тағы бір арнайы негізді ескеру қажет: егер қызметкер жұмыста болмаса және осындай болмау себептері туралы ақпарат қатарынан төрт айдан астам уақыт болмаған жағдайда еңбек шарты тоқтатылуы мүмкін. Бизнес үшін бұл қызметкер іс жүзінде жоғалып кеткен және байланысқа шықпайтын жағдайларда маңызды. Бірақ бұл норма жұмысқа шықпағаны үшін жұмыстан шығару рәсімінің жеңілдетілген алмастырушысы емес — бұл өзінің нақты шарттары бар жеке дербес негіз. (Украина заңнамасы)

3. «Екі-үш мүмкіндік» басқару ережесін заңмен қалай біріктіруге болады

Адамға түзетуге 2-3 мүмкіндік беру идеясы менеджмент үшін пайдалы, бірақ ол өз алдына жұмыстан шығару үшін заңды негіз жасамайды. Украиналық шындықта ол жұмыс берушінің дәлелдемелері бар дәйекті жұмысы ретінде ресімделуі керек.

Бұл үшін компанияға келесілер қажет:

Заң тәртіптік жазаның тек екі түрін ғана қолдануға рұқсат береді: сөгіс немесе жұмыстан шығару. Жаза теріс қылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей, қызметкердің ауырған немесе демалыста болған уақытын есепке алмағанда, және ол жасалған күннен бастап алты айдан кешіктірілмей қолданылуы тиіс. Жазаны қолданбас бұрын жұмыс беруші жазбаша түсініктемелерді талап етуі керек. Бір бұзушылық үшін тек бір ғана тәртіптік жаза қолдануға болады. Жаңа жазаларсыз бір жылдан кейін қызметкер тәртіптік жазасы жоқ деп есептеледі. (Украина заңнамасы)

Сол себепті «біз ауызша үш рет ескерттік» деген сөз тіркесі сот үшін дерлік ештеңе білдірмейді. Құжаттар, мерзімдер, қолтаңбалар мен фактілер маңызды.

Жоғарғы Соттың тәжірибесі көрсеткіш болып табылады: еңбек міндеттерін жүйелі түрде орындамағаны үшін жұмыстан шығару туралы істерде сот, тіпті егер қызметкер оларға жеке шағымданбаса да, барлық алдыңғы тәртіптік жазалардың заңдылығын тексереді. Бизнес үшін бұл нашар ресімделген бірінші сөгіс келесі жұмыстан шығаруды да «бұзуы» мүмкін екенін білдіреді. (Украинаның Жоғарғы Соты)

4. Жеке кездесу немесе қашықтан ресімдеу

Менеджмент тұрғысынан алғанда, жеке әңгімелесу көбінесе жағдайдың басқарылуын сақтаудың ең жақсы тәсілі болып табылады, бірақ украин заңнамасы бетпе-бет кездесуді жұмыстан шығару заңдылығының әмбебап міндетті шарты етпейді. Әңгімелесу орны емес, заңды негіздің, бұйрықтың, тиісті хабарламаның, толық есеп айырысудың және құжаттарды тапсыру дәлелдерінің болуы маңызды. (Украина заңнамасы)

Қалыпты режимдегі электрондық құжаттар

ЕК жұмыс берушінің бұйрықтарымен, хабарламаларымен және басқа да құжаттарымен қызметкерді еңбек шартында айқындалған электрондық коммуникация құралдары арқылы таныстыруға рұқсат береді, егер құжатқа жетілдірілген немесе білікті электрондық қолтаңба қойылған болса. Еңбек шартымен таныстырудың баламалы тәсілдері де анықталуы мүмкін. Бұл байланыс арнасы мен қол қою тәсілі алдын ала келісілген болса, қауіпсіз байланыссыз рәсімнің мүмкін екенін білдіреді. (Украина заңнамасы)

Әскери жағдай кезіндегі электрондық құжаттар

Әскери жағдай кезінде заң қашықтан құжат айналымы мүмкіндіктерін одан әрі кеңейтеді. Тараптар бұйрықтарды, хабарламаларды және басқа да еңбек құжаттарын құрудың, жөнелтудің және сақтаудың баламалы тәсілдері туралы, сондай-ақ электрондық коммуникацияның кез келген басқа қолжетімді тәсілі туралы келісе алады. Әрбір тарап мұндай байланыс мүмкіндігін қолдап, байланыс деректері өзгергеннен кейін он күнтізбелік күн ішінде оларды жаңартуы тиіс. Егер контактілер жаңартылмаса, құжаттарды соңғы белгілі мекенжайға, электрондық поштаға немесе телефон нөміріне жіберу тиісті деп есептеледі. Егер соңғы белгілі контактілер бойынша пошта немесе электрондық байланыс мүмкіндігі мүлдем болмаса, заң тарапты мұндай хабарлама міндетінен босатады. (Украина заңнамасы)

Жай ғана email жеткіліксіз болған кезде

Электрондық құжаттар туралы заң электрондық құжат толыққанды құжат болып табылатынын, ал авторын сәйкестендіру үшін электрондық қолтаңба пайдаланылуы мүмкін екенін көздейді. Сонымен қатар, егер заңда немесе тараптардың алдын ала келісімінде өзгеше көзделмесе, электрондық құжат адресаттан авторға растама келіп түскен сәттен бастап қана алынды деп есептеледі. Егер растау болмаса, құжат алынбаған болып есептеледі. Бизнес үшін бұл келісілген арнасыз, электрондық қолтаңбасыз және тапсыру дәлелінсіз «поштаға қарапайым хатпен» жұмыстан шығару — әлсіз дәлелдемелік модель екенін білдіреді. (Украина заңнамасы)

5. Жұмыстан шығаруға дайындық: басшы әңгімелесуге дейін не істеуі керек

Украинадағы дұрыс басқарушылық дайындық тек қоштасу туралы шешімнен ғана емес, сонымен бірге процестің заңды архитектурасынан да тұрады.

Қызметкермен сөйлеспес бұрын мыналарды орындау қажет:

Басшылық лауазымдар үшін бұған тағы бір деңгей қосылады: егер әңгіме директор немесе қоғамның атқарушы органының мүшесі туралы болса, тек еңбек құқығын ғана емес, сонымен бірге корпоративтік шешімді де ескеру қажет. Азаматтық кодекс қоғамның құзыретті органының шешімімен кез келген уақытта атқарушы орган мүшесінің өкілеттіктерін тоқтатуға рұқсат береді. Бірақ қатынастарды толық заңды түрде аяқтау үшін әдетте корпоративтік шешім де, еңбек шартын тоқтатуды тиісті түрде ресімдеу де қажет. (Украина заңнамасы)

6. Қашан бірден жұмыстан шығаруға болады, ал қашан күту керек

Сынақтың қанағаттанарлықсыз нәтижесі

Егер қызметкер сынақтан өтпесе, жұмыс беруші оны ЕК 40-бабының 11-тармағы бойынша жұмыстан шығара алады. Бұл бизнес үшін ең ыңғайлы модельдердің бірі, бірақ тек сынақ заңды түрде белгіленген, мерзімі аяқталмаған және жұмыс берушіде қызметкердің жұмысқа сәйкес келмейтіндігінің нақты дәлелдері болған жағдайда ғана. (Украина заңнамасы)

Міндеттерді жүйелі түрде орындамау

Мұнда «бірден» жұмыстан шығаруға болмайды. Алдымен алдын ала тәртіптік жаза болуы керек, содан кейін — дәлелді себептерсіз жаңа бұзушылық. Сол себепті бұл негіз кадрлық ресімдеудің сапасына көбірек тәуелді. (Украина заңнамасы)

Бір реттік өрескел бұзушылық

Жекелеген санаттар үшін, ең алдымен басшылар, олардың орынбасарлары, бас бухгалтерлер және басқа да кейбір лауазымдар үшін заң еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзғаны үшін жұмыстан шығаруға жол береді. Мұнда «мүмкіндіктер таусылғанша» күтудің қажеті жоқ, бірақ өте күшті нақты және құжаттық негіз болуы керек. (Украина заңнамасы)

Штатты немесе санды қысқарту

Бұл тәртіптік жұмыстан шығару емес және қызметкердің жеке қасиеттерін бағалау емес. Егер компания құрылымын өзгертсе, бағытты жапса, шығындарды оңтайландырса немесе қайта ұйымдастырылса, ЕК 40-бабының 1-тармағы бойынша жұмыстан шығару мүмкін. Бірақ мұнда басқа ережелер міндетті: екі айдан кешіктірмей дербес ескерту, сол жұмыс берушіден басқа жұмыс ұсыну, жұмыста қалдырудағы басым құқықты ескеру және орташа айлық жалақыдан кем емес мөлшерде жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу. (Украина заңнамасы)

Ұрыс қимылдарының салдарынан қызметкерді жұмыспен қамтамасыз етудің мүмкін еместігі

Бұл ЕК 41-бабындағы жеке соғыс негізі. Егер ұрыс қимылдарының салдарынан шарттар, өндіріс құралдары немесе мүлік жойылса немесе болмаса және жұмыс беруші объективті түрде жұмыс бере алмаса, еңбек шарты тоқтатылуы мүмкін. Мұндай жағдайда заң қызметкерді кемінде 10 күнтізбелік күн бұрын ескертуді және орташа айлық жалақыдан кем емес мөлшерде жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеуді талап етеді. (Украина заңнамасы)

7. Қысқарту және жаппай жұмыстан шығару: нені жіберіп алуға болмайды

Егер жұмыстан шығару өндіріс пен еңбекті ұйымдастырудағы өзгерістерге байланысты болса, қызметкерге екі айдан кешіктірмей жеке ескертілуі керек. Сонымен бірге, жұмыс беруші сол кәсіпорында басқа жұмыс ұсынуға міндетті, егер ол бар болса. Бұл ретте жұмыста қалдырудағы басым құқық туралы ережелерді ескеру қажет. (Украина заңнамасы)

Ал егер жұмыстан шығару жаппай жұмыстан шығару критерийлеріне сәйкес келсе, жұмыспен қамту қызметі алдындағы қосымша міндеттемелер қосылады. Халықты жұмыспен қамту туралы заң персонал санына байланысты жаппай жұмыстан шығару шектерін белгілейді, атап айтқанда:

Мұндай жағдайларда жұмыс беруші ақпаратты жұмыспен қамту қызметінің аумақтық органына ұсынуы тиіс. Өндіріс пен еңбекті ұйымдастырудағы өзгерістерге байланысты жұмыстан шығарулар үшін мұндай ақпарат жоспарланған жұмыстан шығарудан екі ай бұрын беріледі. ЕК 41-бабы бірінші бөлігінің 6-тармағындағы арнайы соғыс негізі үшін — жұмыстан шығаруға дейін 10 күнтізбелік күннен кешіктірмей. (Украина заңнамасы)

8. Жұмыстан шығару күні: жұмыс беруші не істеуге міндетті

Жұмыстан шығару күні жұмыс беруші бірден бірнеше міндетті орындауы керек.

Біріншіден, қызметкерге жұмыстан шығару туралы бұйрықтың көшірмесін беру.
Екіншіден, есептелген және төленген сомалар туралы жазбаша хабарлау.
Үшіншіден, ЕК 116-бабында көзделген мерзімде толық есеп айырысуды жүргізу.
Төртіншіден, қызметкердің талабы бойынша жұмыстан шығару туралы жазбаны қағаз еңбек кітапшасына енгізу, егер ол қызметкерде сақталса. (Украина заңнамасы)

Қызметкерге тиесілі барлық сомалар жұмыстан шығару күні төленуі тиіс. Егер қызметкер бұл күні жұмыс істемесе, төлем есеп айырысу туралы талап қойылғаннан кейінгі келесі күннен кешіктірілмей жүзеге асырылады. Бөлек, төлем күні сомалардың таратылымы бар жазбаша есеп берілуі керек. (Украина заңнамасы)

Жұмыстан шығару күні қызметкерге жылдық демалыстың барлық пайдаланылмаған күндері үшін, сондай-ақ, егер бар болса, балаларға арналған қосымша әлеуметтік демалыс үшін өтемақы төленеді. Егер заң нақты негіз үшін жұмыстан шығу жәрдемақысын көздесе, оны да төлеу қажет. Мысалы, қысқартылған, лауазымға сәйкес келмеген, алдыңғы қызметкер қайта алынған немесе ЕК 41-бабы бірінші бөлігінің 6-тармағындағы арнайы соғыс негізі болған жағдайда — орташа айлық жалақыдан кем емес. Лауазымды тұлғалардың өкілеттіктерін тоқтату үшін — кемінде алты орташа айлық жалақы. (Украина заңнамасы)

9. Қызметкерді ауру немесе демалыс кезінде жұмыстан шығаруға бола ма

Қалыпты режимде ЕК қызметкерді оның уақытша еңбекке жарамсыздығы немесе демалысы кезеңінде жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан шығаруға тыйым салады, жекелеген ерекшеліктерді, атап айтқанда кәсіпорынды толық жоюды қоспағанда. (Украина заңнамасы)

Әскери жағдай кезінде ереже басқаша. Жұмыс беруші қызметкерді ауру немесе демалыс кезеңінде өз бастамасы бойынша жұмыстан шығара алады, жүктілікке және босануға байланысты демалысты және бала үш жасқа толғанға дейін оны күтуге арналған демалысты қоспағанда. Мұндай жағдайда жұмыстан шығару күні уақытша еңбекке жарамсыздық немесе демалыс аяқталғаннан кейінгі бірінші жұмыс күні болуы тиіс. (Украина заңнамасы)

10. Кімді жұмыстан шығару әсіресе қауіпті

Заң жұмыс беруші үшін жоғары шектеулері бар қызметкерлер санаттарын белгілейді.

Жүкті әйелдерді, үш жасқа дейінгі баласы бар әйелдерді, ал жекелеген жағдайларда — алты жасқа дейінгі, он төрт жасқа дейінгі баласы немесе мүгедектігі бар баласы бар жалғызбасты аналарды жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан шығаруға жол берілмейді. Ерекшелік — міндетті түрде жұмысқа орналастырумен кәсіпорынды толық жою. Дәл осы кепілдіктер балаларды анасынсыз тәрбиелеп отырған әкелерге, қамқоршыларға, қамқоршылыққа алушыларға, асырап алушылардың біріне, өгей ата-аналардың біріне де таралады. (Украина заңнамасы)

18 жасқа толмаған қызметкерлер үшін балалар істері жөніндегі аудандық немесе қалалық қызметтің келісімі қажет, ал жекелеген негіздер бойынша жұмыстан шығару тек ерекше жағдайларда және жұмысқа орналастырусыз жол берілмейді. (Украина заңнамасы)

Кәсіподақ келісімі мәселесі де режимге байланысты. Жалпы тәртіпте бірқатар жағдайларда кәсіподақтың сайланбалы органының алдын ала келісімін алу қажет. Әскери жағдай кезінде ЕК 43-бабының қолданылуы кәсіподақ органдарына сайланған қызметкерлерді қоспағанда, көп жағдайда қолданылмайды. (Украина заңнамасы)

11. Қызметкер байланысқа шықпаған кездегі «байланыссыз» жұмыстан шығару

Бизнес үшін бұл ең қиын практикалық жағдайлардың бірі. Мұнда бір негізді екіншісімен ауыстырмау маңызды.

Егер қызметкер жай ғана жұмысқа шықпаса, бірақ оның жұмыс орны белсенді ұрыс қимылдары аумағында орналасса, әскери жағдай кезінде жұмыс беруші оны жұмысқа шықпағаны (серуендеуі) үшін жұмыстан шығаруға құқылы емес. Мұндай қызметкердің жоқтығы төленбейді және жылдық демалыс үшін еңбек өтіліне есептелмейді, бірақ ол дәл серуендеу болып саналмайды. (Украина заңнамасы)

Ал егер қызметкер қатарынан төрт айдан астам уақыт болмаса және бұл ретте мұндай болмау себептері туралы ақпарат болмаса, еңбек шартын ЕК 36-бабының 8-3-тармағы бойынша тоқтатуды қарастыруға болады. Мұндай жағдайда жұмыс беруші үшін дәлелдемелердің барлық тізбегін сақтау өте маңызды: байланыс орнату әрекеттері, пошта жөнелтілімдерінің қайтарылуы, жауаптардың болмауы, жоқтығы туралы актілер, соңғы белгілі контактілерді тіркеу. (Украина заңнамасы)

12. Шарт жұмыс берушіге көбірек маневр беретін арнайы режимдер

Еңбек қатынастарын реттеудің жеңілдетілген режимі

Жекелеген жұмыс берушілер мен еңбек шарттары үшін ЕК жеңілдетілген режимді көздейді. Мұндай шартта тараптар еңбек қатынастарының туындауы мен тоқтатылуы, ақпарат алмасу формалары, хабарлау мерзімдері және жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан шығару кезіндегі өтемақы мәселелерін кеңірек реттей алады. Заң ЕК жалпы баптарында жоқ тоқтату негіздерін еңбек шартында қарастыруға тікелей рұқсат береді, бірақ ЕК 49-8-бабында белгіленген минимумнан төмен емес өтемақы төлеу шартымен. Бизнес үшін бұл шарт шынымен ЕК жалпы моделіне қарағанда жұмыстан шығарудың кеңірек құралдарын бере алатын санаулы жағдайлардың бірі. Бірақ бұл жеңілдетілген режим тиісті түрде ресімделгенде және заңды қолданылғанда ғана жұмыс істейді. (Украина заңнамасы)

Бекітілмеген жұмыс уақыты бар еңбек шарты

Мұндай шартта заң сондай-ақ қызметкердің қабілеттеріне немесе мінез-құлқына, сондай-ақ экономикалық, технологиялық немесе құрылымдық жағдайларға байланысты оны тоқтату үшін қосымша негіздер белгілеуге рұқсат береді. Бұл жеке арнайы конструкция және оны тек ЕК 21-1-бабының ережелері шеңберінде ғана қолдануға болады. (Украина заңнамасы)

13. Жаңа заңды тәуекелдер туындатпайтындай етіп әңгімені қалай жүргізу керек

Басшының қатаң болуға құқығы бар, бірақ қызметкерді қорламауы керек. Заң моббингті жұмыс берушінің немесе әріптестерінің қызметкердің ар-намысы мен қадір-қасиетін, оның іскерлік беделін қорлауға бағытталған жүйелі, ұзақ мерзімді қасақана әрекеттері немесе әрекетсіздігі, оның ішінде электрондық коммуникацияларды қолдана отырып, деп анықтайды. Сонымен бірге, заң жұмыс берушінің жұмысты тиісінше орындау, жұмыс орнын немесе лауазымды өзгерту, заңда белгіленген тәртіппен еңбек жағдайларын өзгерту жөніндегі талаптары моббинг болып табылмайтынын тікелей көрсетеді. Бизнес үшін бұл тәртіп пен талап қоюшылықтың рұқсат етілгенін білдіреді, бірақ қысым, көпшілік алдында қорлау, адамды компаниядан психологиялық түрде «ығыстырып шығару» немесе жұмыстан шығарумен ұзаққа созылған бопсалау — қауіпті. (Украина заңнамасы)

Сондықтан әңгіме барысында мыналарды орындаған жөн:

14. Жұмыстан шығарғаннан кейін командаға қалай хабарлау керек

Украин заңнамасы ұжымға қызметкердің жұмыстан шығарылуы туралы ішкі хабарлаудың жеке рәсімін талап етпейді. Бірақ жұмыс беруші дербес деректерді қорғау туралы есте ұстауы керек. Жеке тұлға туралы ақпаратты оның келісімінсіз таратуға заңда белгіленген жағдайларда ғана және қажетті шеңберде рұқсат етіледі. Сондықтан команда үшін жұмысты ұйымдастыруға шынымен қажет нәрселерді ғана хабарлау қауіпсіз: істерді кім өткізеді, функцияларды уақытша кім алады, операциялық мәселелер бойынша кімге жүгіну керек. Тәртіптік бөлшектерді, жеке қақтығыстарды, медициналық мән-жайларды немесе басқа да артық бөлшектерді көпшілікке жариялауға болмайды. (Украина заңнамасы)

15. Егер жұмыстан шығару қате ресімделсе, жұмыс беруші үшін қандай салдарлар болады

Қызметкер жұмыстан шығару туралы бұйрықтың көшірмесін алған күннен бастап бір ай ішінде жұмыстан шығару туралы істер бойынша сотқа жүгінуге құқылы. Егер сот жұмыстан шығарудың заңсыздығын анықтаса, қызметкер жұмысқа қайта алынады, ал жұмыс беруші лажсыз бос жүрген уақыт үшін орташа жалақыны төлеуге міндеттеледі. Әдетте, мұндай төлем бір жылдан аспайтын мерзімге жүргізіледі, бірақ егер іс қызметкердің кінәсінсіз ұзаққа созылса, төлем бүкіл кезең үшін де болуы мүмкін. Жұмысқа қайта алу туралы шешім дереу орындалады. Егер жұмыс беруші өз кінәсінен жұмыстан шығару туралы бұйрықтың көшірмесін беруді кешіктірсе, қызметкерге лажсыз бос жүрген бүкіл уақыт үшін де орташа жалақы төленеді. (Украина заңнамасы)

Жеке тәуекел — есеп айырысудың кешіктірілуі. Егер қызметкерге тиесілі сомалар жұмыс берушінің кінәсінен уақытылы төленбесе және олардың мөлшері туралы дау болмаса, жұмыс беруші қызметкерге кешіктірілген барлық уақыт үшін, бірақ алты айдан аспайтын мерзімге орташа жалақысын төлеуі тиіс. (Украина заңнамасы)

Сот тәуекелдерінен басқа, ЕК 265-бабы бойынша қаржылық санкциялар да қолданылады. Бұзушылыққа байланысты бұл ең төменгі жалақыға байланған айыппұлдар болуы мүмкін: еңбек шартын ресімдемей жұмысқа нақты жібергені үшін — әрбір қызметкер үшін 10 ең төменгі жалақы; жалақы немесе басқа төлемдерді төлеуді бір айдан астам уақытқа кешіктіргені немесе толық көлемде төлемегені үшін — 3 ең төменгі жалақы; еңбек заңнамасын басқа да бұзғаны үшін — әрбір бұзушылық үшін 1 ең төменгі жалақы, ал бір жыл ішінде қайталанған жағдайда — 2 ең төменгі жалақы. Әскери жағдай кезінде арнайы жеңілдету бар: егер жұмыс беруші жоспардан тыс тексеру барысында анықталған бұзушылықтарды жою туралы нұсқаманы толық және уақытылы орындаса, 265-бап бойынша айыппұлдар тиісті жағдайларда қолданылмайды. (Украина заңнамасы)

16. Кәсіпкерге арналған практикалық алгоритм

Украиналық компанияда жұмыстан шығарудың ең қауіпсіз моделі мынадай:

Ресми көздер

Програма обліку товару для інтернет-магазинів, крамниць, торгових точок, складів та виробництва