Қызметкерлерге айыппұл салынуы мүмкін бе?

Көптеген жұмыс берушілер кем дегенде бір рет қызметкердің кінәлі болғанын және оны қалай да жазалау керектігін ойлаған. Бірінші ойға келетіні – айыппұл салу. Бірақ, оны істеуге бола ма? Мақалада талдап көрейік.

Жалақыдан айыппұл ұстап, қызметкерлерді жазалауға бола ма?

Еңбек кодексі қызметкерлерді еңбек тәртібін бұзғаны немесе кез келген басқа да кінәлары үшін айыппұлмен жазалауға тыйым салады. Дегенмен, кодексте екі басқа жазалау түрі қарастырылған: сөгіс немесе жұмыстан босату.

Қаржылай жазалау тек қызметкер жұмыс кезінде компанияға зиян келтірген жағдайда және қосымша шарттарды орындаған кезде ғана рұқсат етіледі:

• қызметкер еңбек міндеттерін бұзып, нәтижесінде компанияға зиян келтірді;
• тікелей материалдық залал келтірілді;
• зиян кінәлі құқыққа қайшы әрекеттермен немесе әрекетсіздікпен келтірілді;
• зиян қалыпты өндірістік тәуекелге жатпайды;
• зиян келтіру кезінде қызметкер аса қажеттілікте болмады.

Қызметкерге материалдық жауапкершілік қолданылған жағдайда, оған тәртіптік жаза – сөгіс те берілуі керек.

Егер сіз Қызметкерді қаржылай жазалауды таңдасаңыз, сіздің әрекеттеріңіз толық жалақы төленбеу ретінде қарастырылып, әкімшілік айыппұл (14189 теңге) салынуы мүмкін, әрі сіз қызметкерге төлемді толық өтейсіз.

Егер айыппұл салуға болмайды десек, қызметкерлерді тиімді жазалаудың қандай басқа жолдары бар? Бірнеше рұқсат етілген нұсқаларды қарастырайық.

Тәртіптік жаза

Еңбек кодексі екі тәртіптік жазаны қарастырады: сөгіс немесе жұмыстан босату. Назар аударыңыз, тәртіптік бұзушылық үшін бір ғана жаза қолдануға болады. Егер сіз қызметкерге сөгіс берсеңіз, бұл бұзушылық үшін оны жұмыстан шығара алмайсыз.

Алдымен сөгіс беріп көруді ұсынамыз. Қызметкерге сөгісті қалай дұрыс беруге болатынын қарастырайық:

1. Тәртіптік бұзушылық фактісін анықтау. Бұл фактіні жазбаша түрде құжаттау керек. Акт, қызметтік жазба, хаттама және т.б. құрастыруға болады. Осындай құжаттың жасалған күні бұзушылық анықталған күн болып саналады.
2. Қызметкерден жазбаша түсініктеме талап ету. Егер қызметкер түсініктеме беруден бас тартса, бұл оны сөгістен құтқармайды.
3. Тәртіптік жазаны қолдану туралы шешім қабылдау. Бұған бұзушылық анықталған күннен бастап бір ай беріледі, бірақ бұзушылық жасалған күннен бастап алты айдан аспауы керек.
4. Сөгіс шығару және қызметкерді хабардар ету. Ол үшін жазбаша бұйрық шығарып, қызметкерге үш күн ішінде қол қойғызу керек. Алайда, сөгіс еңбек кітапшасына енгізілмейді.

Қаржылық санкциялар

Көптеген адамдар сөгісті жеңіл жаза деп санаса да, оның салдары бар және қызметкер үшін материалдық шығындар әкелуі мүмкін. Егер сөгіс бір жыл ішінде алынбаса, қызметкерді ешқандай ынталандыру шаралары қолданылмайды. Бұл дегеніміз, тәртіптік жаза әрекет еткен кезде қызметкерге сыйақы немесе басқа да ынталандыру төлемдері берілмейді.

Сөгіс кезінде қызметкер қандай төлемдерден айырылуы мүмкін:

• жыл қорытындысы бойынша сыйақы;
• жылдық қызмет өтіліне байланысты марапаттар;
• маңызды және ерекше тапсырмаларды орындағаны үшін сыйақы;
• нақты еңбек нәтижелеріне байланысты емес бір реттік ынталандырулар.

Назар аударыңыз! Өндірістік тапсырмалар мен функцияларды орындау үшін төленетін сыйақылардан айыруға болмайды, өйткені олар қосымша жалақыға жатады.

Сыйақыдан айыру

Жұмыс беруші қызметкерлерге ықпал ету үшін қолдана алатын ең тиімді құралдардың бірі – сыйақыдан айыру. Алайда, кез келген қызметкерден әрдайым сыйақы алып тастау мүмкін емес. Барлық себептер Сыйақы беру ережелерінде көрсетілуі керек.
Қызметкер сыйақыдан айырыла алатын себептер:

• лауазымдық нұсқаулықта немесе еңбек шартында жазылған міндеттерді орындамау;
• өндірістік және технологиялық нұсқауларды, еңбекті қорғау және өрт қауіпсіздігі ережелерін сақтамау;
• келісім-шарт міндеттемелеріне сәйкес жұмыстарды орындау мерзімдерін бұзу;
• еңбек тәртібі мен тәртіп ережелерін бұзу;
• басшының нұсқауларын орындамау;
• кәсіпорын мүлкін сақтау міндеттемелерін орындамау;
• серіктестер тарапынан шағымдардың болуы;
• заңнамада қарастырылған басқа да бұзушылықтар.

Назар аударыңыз! Сыйақыдан тек сол тәртіптік бұзушылық болған кезеңде айыруға болады. Сыйақыдан айыру туралы шешімді бұйрықпен бекітіп, себептерін нақты көрсету керек.