Қызметкерді жұмыс істеуге не итермелейді: кейбір философия мен ойлар

Сатушылардың жұмысы бірсарынды: күнделікті адам ағыны, тауар сату, клиенттермен қарым-қатынас, қоңыраулар сияқты күнделікті тапсырмалар. Сондықтан уақыт өте келе ұйымның персоналын ынталандыру төмендеуі мүмкін.

Кәсіп иелерінің ең үлкен көңілсіздігі адамдарды ақша ынталандырмайды дегенде жатыр. Психологтардың философиялық ойлары мен пікірлеріне терең бойламай-ақ, жұмыс орнында персоналды тек ақша ғана ынталандырмайтынын мойындау жеткілікті. Бірақ бұл жалақыны минимумға дейін қысқартып, компаниядағы басқа артықшылықтар туралы сеніммен айтуға болады деген сөз емес.

Дегенмен, ең бастысы — персоналды материалдық және материалдық емес көтермелеу арасында тепе-теңдікті сақтау. Бәрі өлшеммен болуы тиіс. Жоғары жалақы деңгейі сізде ең жақсы қызметкерлер жұмыс істейді деген кепілдік емес. 

Статистика бойынша, шамамен қызметкерлердің жартысы, егер тек ақша ғана болмаса, лайықты жалақы жағдайында жұмыс орнын өзгертуге дайын.

Мақалада біз тиімді ынталандыру әдістерін талқылаймыз. Оларды жеке қолдануға болады, бірақ оларды сіздің бизнеске бейімдеп кешенді түрде пайдалану жақсы. 

Персоналды қалай ынталандыруға болады? 

Қызметкерлердің ынтасын арттырудың 10 әдісін қарастырайық. 

Мағына мен мақсат

Ортақ мақсатқа жетуден асқан мотивация жоқ. Мұны әртүрлі атауға болады, бірақ бизнесте компанияның миссиясы деп айтады. Оны өзіңіз үшін түсіну үшін: «Неліктен сіз бизнес жүргізесіз?» деген сұрақты қойыңыз.

Жауаптар әртүрлі болуы мүмкін. Біреу философиялық мақсат қояды: «Біз бұл әлемді жақсартамыз», біреу көшбасшылыққа сенеді: «Біз басқалардан жақсы екенімізді дәлелдейміз», ал біреулер адамгершілікке сүйенеді: «Біз сіз үшін тек сүйіспеншілікпен дайындаймыз». Маңыздысы — сіздің мақсатыңызды қалай анықтағаныңыз емес, персоналдың бұл идеяға сеніп, оған толықтай қолдау көрсетуге дайын екендігі. Бұл персоналды материалдық емес ынталандырудың негізі және бұл тәсілді шағын компаниялар да қолдануы керек.

Оқыту

Персоналды жалпы сатуға және сіздің өніміңізді сатуға үйретіңіз. Бұл қызметкерге инвестиция салуға дайын екеніңізді көрсетіп қана қоймай, өнімге деген сенімділігін арттырады. Қызметкерге өнімді іске асырудың барлық кезеңдерінен өтуге мүмкіндік беретін қызықты тәсілдердің бірі — ол бизнестің үлкен механизмін көріп, оның бір бөлігі екенін түсінеді. 

Мүмкіндік болса, қызметкерлеріңізге қызметтеріңізді немесе тауарларыңызды елеулі жеңілдікпен сыйлаңыз немесе сатыңыз, өнімді олар өздері пайдаланып көрсін.

Жарыстар

Бұл ынталандыру әдісі материалдық та, материалдық емес те болуы мүмкін, бәрі соңындағы сыйлыққа байланысты.

Мақсаты — өзін көрсету және қарсыластарын жеңу мүмкіндігін жасау. Байқауды тым ұзақ етпеңіз: 2 аптадан 1 айға дейін және сыйлық құпия болсын. Сатылымның төмендеп бара жатқан көрсеткіштерін арттыру мақсат ретінде алған дұрыс: орташа чек, өтіп кеткен тауарды сату, сайтқа келушілердің конверсиясы және т.б. Мақсат бәріне айқын және қолжетімді болуы керек, әйтпесе әлсіз қызметкерлер бастаусыз беріледі.

Мұндай байқаудың нәтижесі тек жеңімпазға берілген сыйлық пен компанияның табысының артуы ғана емес, бүкіл ұжымның жұмыс көрсеткіштерінің жақсаруы.

Карьералық өсу

Барлығы мансаптық өсуді жоғары көтерілу деп санайды. Бұл классика және оны бизнесіңізде жүзеге асыра алсаңыз жақсы, өйткені бұл әдіс материалдық және материалдық емес ынталандыру түрлеріне жатады. Бірақ егер штат толықтырылып, жоғары көтерілу перспективасы болмаса, шағын компаниялар не істейді? Қызметкерлердің мотивациясын қалай арттыруға болады?

Шешім қарапайым, бұл жағдайда мансаптық баспалдақты көлденеңінен жасау керек. Мысалы, сатушының орнын 2-3 санатқа бөлуге болады, онда әрбір деңгей жалақының жоғары деңгейі мен қосымша артықшылықтарды көздейді. Бірақ бұл жұмыс істеуі үшін нақты қадамдық жоспар қажет: белгілі бір жұмыс өтілі, жеке жоспарды қатарынан 3 ай орындау, белгілі бір санаттағы тауарларды сату және т.б.

Өзгерістер арасындағы бәсеке

Егер персонал саны жеткілікті болса, оны 3-5 адамнан тұратын топтарға бөлуге болады. Әдетте, дүкенде осындай топтар кезекшілікке қарай автоматты түрде қалыптасады.

Топтар бір-бірінің күшті және әлсіз жақтарын білетін шағын топтар құру үшін қажет. Ұжым топтарға бөлінгенде, дені сау бәсеке пайда болады, кезекшіліктер бір-бірімен жарысады, бірақ топ ішінде бір-біріне көмектесу мен қолдау оңайырақ болады.

Мұндай ынталандыру қосымша опцияда қарастырылған «Жалақыны есептеу және персоналды ынталандыру жүйесі».

Идеалды нұсқа — жалпы сатылым жоспары және әр қызметкердің жеке сатылым жоспары. Топтар жеке және жалпы сатылым жоспарын орындау үшін бірлесіп жұмыс істейді, ал аға сатушы барлық топтарға жалпы жоспарды орындауға көмектеседі. Әрқайсысы өз әріптесін жақсы жұмыс істеуге итермелейді, дегенмен барлығы өз міндеттерін орындауда.

Сыйлықтар

Сыйлықтарды мереке кезінде де, күтпеген сәтте де беруге болады. Мысалы, туған күндерге, 8 наурызға, Жаңа жылға сыйлықтар. Сондай-ақ, персоналды табысты ай, күн және басқа да ерекше жағдайларда торт, пицца немесе басқа ұсақ сыйлықтармен қуантуға болады.

Бұл шығындарды үнемдемеңіз, оларды сыйақыларға қосыңыз. Әрине, бұл туралы ұжымның білуі қажет емес.

Іс-шаралар

Ортақ отырыстар немесе тімбилдинг, онда барлығы ойын түрінде жарысып, қызметкерлердің мотивациясын арттырудың тамаша тәсілі болып табылады. Идеалды нұсқа — екеуін де қолдану.

Егер қызметкерлер жұмыс орнында аз кездессе, мұндай іс-шараларды алдын ала дайындаған дұрыс, ұжымды біріктірудің орнына оны бөліп тастамау үшін. Егер бұл формат сіздің ұжымыңызға сәйкес келмейтін болса, оларды мүлдем ұйымдастырмаған жөн.

Жұмыс жағдайлары

Мұнда бәрі қарапайым, қызметкер үшін жұмысқа қабылдану кезінде қосымша құндылық болатын жұмыс жағдайларын жасау керек. Мысалы, түскі астар, тегін жол жүру, емдеуге көмек, ұялы байланыс ақысын төлеу және т.б.

Әрине, жағдайларға жұмыс орнын жабдықтау да кіреді. Егер сіз қызметкерге ыңғайлы креслолар берсеңіз немесе қызметкерлерге демалыс қажеттілігін түсініп, демалыс үшін ыңғайлы бұрыш жасасаңыз, бұл сөзсіз жақсы әсер қалдырады.

Мұнда сондай-ақ ыңғайлы жұмыс кестесі, жалақыны уақытында беру, ресми жұмысқа қабылдау, сақтандыруды қосуға болады.

Лауазым атауын өзгерту

Мұндай материалдық емес ынталандыру күлкілі көрінуі мүмкін, бірақ бұл жұмыс істейді. Қызметкердің лауазымын оның ішкі «меніне» жағатын атауға ауыстырып көріңіз. Мысалы, тазалаушы емес, клининг менеджері, хатшы емес, кеңсе басшысы. Атауларды ғана емес, бүкіл бөлімдерді де өзгертуге болады.

Нәтиже көп күттірмейді, себебі адамдар еңбектерінің маңыздылығын сезінгенді ұнатады.

Жеке қарым-қатынас

Сіз бұл материалдық емес ынталандыру әдісімен бұрыннан таныс шығарсыз. Бірақ оны саналы түрде қолдану керек екенін еске түсіру артық болмайды.

Жеке қарым-қатынасты әртүрлі жолдармен көрсетуге болады: амандасып қол алысып, ұсақ жұмыс үшін мақтау, қызметкердің жағдайын сұрау. Басшы төменгі деңгейдегі қызметкерлермен жақын қарым-қатынаста болған сайын, олардың арасындағы «қабырға» жұқарады. Бірақ шектен шығып, қызметкердің жеке кеңістігіне араласудың қажеті жоқ, өйткені бұл субординацияны бұзады.

Қысқаша айтқанда

Кез келген материалдық емес ынталандыру иесінің қарапайым бақылауларына және қызметкерлермен қарым-қатынас тәжірибесіне негізделген.

Мақалада біз сипаттаған барлық әдістерді қолдануға, бейімдеуге, өзгертуге, біріктіруге, мезгіл-мезгіл қайта қарауға және жаңартуға болады. Бұл қалыпты жағдай.

Тек ақшаға ғана емес, құндылықтарға негізделген команда бизнеске кез келген дағдарысты еңсеруге көмектеседі.