Персоналды басқару: дүкенде тұрақты команданы қалай құруға болады?

Персоналды басқару мәселесі бизнес кеңейе бастағанда және штаттың кеңею қажеттілігі туындағанда басшы үшін өзекті бола бастайды.

Бұл мақалада тиімді кадрлық менеджмент стратегияларын, компанияны дамытудағы корпоративтік мәдениетті қалыптастыру қағидаттары мен оның маңыздылығын қарастырамыз, қызметкерлер арасындағы жанжалдардың негізгі себептерін және ұжымдағы психологиялық жағымды ахуалдың белгілерін анықтаймыз.

Корпоративтік мәдениет: неге байланысты және оны қалай құруға болады?

Корпоративтік мәдениет — тек киім коды мен компанияның фирмалық өнімдері туралы емес. Оның мәні – ұжым ішінде идеялар, құндылықтар және ортақ мақсаттардың болуы, олар ұжымды біріктіруі керек.

Белгілі бір тәртіп ережесі қызметкерлерге ұжымда тез бейімделуге, ал басшыға оны басқаруды жеңілдетуге көмектеседі.

Дүкеннің корпоративтік мәдениеті, бір жағынан, қызметкерлер арасындағы қарым-қатынас стилін анықтаса, екінші жағынан, сатып алушылармен әдеттегі жағдайларда олардың мінез-құлқын қалыптастырады, қызметкерлердің мотивациясын арттырады, олардың қабілеттерін ашады және осылайша, оларды бизнеске қажетті жолмен тәрбиелейді.

Корпоративтік мәдениеттің түпкі мақсаты — ұжымнан тұтынушыларға дейін компания құндылықтарын жеткізу және нарықтағы беделін нығайту.

Дүкенде корпоративтік мәдениетті сәтті қалыптастыру жолы қандай?

Бұл процесс бірнеше кезеңнен тұрады:

1. Ұжымның қалыптасқан миссиясын анықтау: ішкі философияның, компанияның құндылықтарын қалыптастыру.

2. Дүкеннің корпоративтік стандарттарын қалыптастыру: қызметкерлердің мінез-құлқы, бір-бірімен және сатып алушылармен қарым-қатынас этикасы, бейресми қарым-қатынас нормалары (ең аз: жұмыс орнында алкоголь ішуге, жеке немесе отбасылық қарым-қатынастарды жария етуге тыйым салу).

3. Бірлескен «ми шабуылдарын», жұмыс жағдайларын талқылауды және оларды шешудің жолдарын құру.

Сатушылар ұжымында бұл келесі жағдайларды талдау болуы мүмкін:

Талап етуші сатып алушылармен қалай қарым-қатынас жасау керек?

Бақылаушы органдармен сатушылардың іс-әрекеттері,

Сатып алушы немесе қызметкер тауарды бүлдірсе, не істеу керек?,

Егер сатып алушы жеңілдікті талап етсе немесе сатып алуға ақша жетпесе, не істеу керек?,

Тауарларды ұрлау жағдайындағы сатушылардың іс-әрекеттері,

Серіктестермен, дистрибьюторлармен және дүкеннің жеткізушілерімен қарым-қатынас және байланыс,

Бәсекелес дүкенге келгенде не істеу керек? және т.б. әдеттегі жағдайлар.

Клиенттермен қарым-қатынас бойынша нұсқаулар ұжымда біртіндеп жиналады, бұл тәжірибені ережелерге немесе корпоративтік стандарттарға жазып алған дұрыс. Осылайша, сізде жаңа бастағандар үшін адаптация оқу құралы ретінде, сатушыларды аттестациялау әдістерінде және басқа корпоративтік іс-шараларда қолдануға болатын ішкі кодекс пайда болады.

4. Фирма дәстүрлерін, фирмалық сәйкестікті және сыртқы атрибуттарды қалыптастыру, олар дүкеннің интерьерінде, жарнамада, киім үлгісінде, жарнамалық өнімдерде көрініс табады.

Корпоративтік стандарттарды құрудағы басшының рөлі

Көптеген табысты корпорациялардың кеңесшісі, психолог Эдгар Шейн, құндылықтарды ұжымда ең жақсы қалыптастыру механизмі ретінде жетекшінің мінез-құлқын атайды — бөлім басшыларынан бастап бас директор немесе құрылтайшыға дейін.

Қызметкерлер әдетте басшылардың келесі мінез-құлықтарына назар аударады:

1. Назар аудару бағыты: басшы нені ең көп бақылайды немесе зерттейді, нені қадағалайды? Оның мінез-құлқының негізгі триггерлері қандай?

2. Сындарлы жағдайлар: басшы сындарлы және ыңғайсыз жағдайларда қалай әрекет етеді? Қақтығыстарды қалай шешеді?

3. Құндылықтарға сай мінез-құлықтың сәйкестігі. Ол өз үлгісін көрсете ме? Мысалы, қызметкерлерден киім кодын сақтауды талап ете ме?

2024 жылы персоналды басқаруға арналған 7 кеңес

Персоналды басқару жүйесі үнемі дамып келеді және 2024 жылы кәсіпкерлер мен бизнес иелері қызметкерлердің қазіргі тенденциялары мен қажеттіліктерін ескеруі керек.

1. Адамдарға басымдық беріңіз. Бизнес үшін ең маңыздысы — оның қызметкерлері. Қызметкерлер өзін бағалы және ынталы сезінетін мәдениет қалыптастырыңыз.

2. Оқытуға және дамытуға инвестиция құйыңыз. Қызметкерлерді дамытуға қолдау көрсетіңіз.

3. Сенім мен ынтымақтастықты нығайтыңыз. 2024 жылы адамдар жұмысқа жеке құндылықтарын көрсететін ортада болғысы келеді.

4. Әділдік пен ашықтықты сақтаңыз. Қызметкерлер өз басшылығына сенім арта алатын орта жасаңыз.

5. Іс-әрекеттеріңізді талдаңыз. Қызметкерлер туралы деректерді жүйелі түрде жинаңыз.

Бұл ақпаратты жинауға арналған жүйе қажетті, мысалы, қызметкерлер туралы барлық деректерді бір деректер базасында сақтауға, өнімділік көрсеткіштерін бақылауға, жұмыс уақытын және графиктерді реттеуге мүмкіндік береді.

6. Жұмыс пен жеке өмірге теңгерімді қолдаңыз. Бұл қызметкерлердің қанағаттануы мен өнімділігін арттырады.

7. Кадрлық әлеуетті дамытыңыз. Ішкі ресурстарға сүйене отырып, көшбасшылық қасиеттерді дамытуға назар аударыңыз.

Ұжымдағы психологиялық ахуалды жақсарту жолдары

Тату ұжымда менталды-психологиялық ахуал қалыпты, корпоративтік мәдениет құрметтеледі және ортақ мақсатқа жетуге бағытталған.

Мұндай атмосфераның сипаттамалары: оптимизм, еркін ойлау және шығармашылыққа мүмкіндік, интеллектуалдық және кәсіби өсу, қателіктерді жазасыз жасау, сенім, форс-мажор кезінде өзара қолдау, жұмысқа жауапкершілік және уәделерді орындау, ашық байланыс.

Қолайсыз ахуалдың белгілері: енжарлық, пессимизм, көңілсіздік, шиеленіс пен қақтығыстар, сенімсіздік, қорқыныш сезімі.

Өмірден мысал.

Ұжымның жалпы ахуалын білу үшін келесі көрсеткіштерге назар аударыңыз:

✓ қызметкерлердің тұрақтылығы,

✓ жұмысқа кешігу мен үзілістер саны,

✓ клиенттердің, әріптестердің шағымдарының саны мен сипаты,

✓ жұмысты мерзімінде орындау немесе кешігу,

✓ жабдыққа ұқыптылық немесе бейқамдық,

✓ өзгерістерге қарсы тұру немесе жаңалықтарды қабылдау белсенділігі.

Жұмыстан кету себептері

• бәсекеге қабілетсіз жалақы,
• әділетсіз жалақы құрылымы,
• жалақыны тұрақсыз төлеу,
• денсаулыққа зиян келтіретін еңбек жағдайлары,
• ауыр жұмыс кестесі,
• даму мен білім алуға мүмкіндік жоқтығы,
• ұжымдағы қақтығыстар мен деспотизм,
• жұмыс орнына жетудің қиындығы,
• белгісіздік пен компаниядағы тұрақсыздық.

Жұмыс орнындағы жанжалдардың негізгі себептері

1. Еңбекақы және міндеттер бөлудегі олқылықтар

Әділдік сезімі әрбір адамға тән. Жақсы жұмыс істейтін қызметкерлердің көбірек жалақы алуы маңызды.

2. Басшы қызметкердің құзырет аймағына араласуы

Жетекшінің қызметкердің жұмысын өзгерткісі келуі немесе жиі қажетсіз түзетулер енгізуі наразылық туғызады.

3. Қызметкерлер арасындағы психологиялық үйлесімсіздік

Әртүрлі жастағы, мәдениеттегі қызметкерлер арасында үйлесімсіздік орын алуы мүмкін.

Дені сау ұжымдық ахуалдың белгілері

✅ Жұмыстан тыс қатынастардың болуы (қызметкерлердің достық қарым-қатынасы).

✅ Ұжымда дәстүрлердің сақталуы.

✅ Мәселелерді талқылауда әркім өз ойын еркін білдіре алуы.

✅ Қызметкерлер компанияға деген мақтаныш сезімін сезінуі.

✅ Қиындықтарды ұжымдық шешу.

✅ Басшылықтың жоспарлары туралы қызметкерлерге хабардар ету.

Ұжымдық тұрақтылыққа жүйелі жұмыс пен жаңа әдістер енгізу арқылы қол жеткізуге болады. Автоматтандыру бұл процесті жеңілдетеді және дүкеннің жетістігін арттырады. Сондай-ақ, персоналды басқаруда стратегиялық ойлау, икемділік және еңбек нарығындағы өзгерістерге сәйкес болу маңызды.