Қызметкер үшін сынақ мерзімі: оны қалай дұрыс ресімдеу керек?

Қызметкерді сынақ мерзімімен жұмысқа қабылдау кезінде жұмыс беруші міндетті түрде онымен еңбек шартын жасасуы керек.

Екі тараптың құқықтары мен мүдделерін заңды түрде қорғау үшін қандай шарттарды қарастыру қажет?

Заң не дейді?

Еңбек кодексінің 26-бабы жұмыс берушінің қызметкерді сынақ мерзімімен қабылдауға құқығы бар екенін белгілейді. Негізгі тұсы – бұл кәсіпорын басшысының құқығы, бірақ міндетті талабы емес.

Бұл – үміткердің бос лауазым талаптарына сәйкестігін тексеру үшін қажет.

Кейін туындайтын түсініспеушіліктер мен сот дауларының алдын алу үшін сынақ мерзімінің нақты шарттарын белгілеу және оларды келесі құжаттарда көрсету қажет:

• лауазымға үміткердің өтініші,

•  еңбек шарты,

• жұмысқа қабылдау туралы бұйрық.

Егер осы құжаттардың бірінде сынақ мерзімі туралы шарт көрсетілмесе, бұл қызметкер сынақ мерзімінсіз жұмысқа қабылданды деп есептеледі.

Яғни, жұмыс беруші қызметкерді сынақ мерзімімен қабылдаған кезде одан өтініш алып, еңбек шартын жасап, бұйрық шығарып, салық органына хабарлауы тиіс. 

Еңбек шартына қол қойылғаннан кейін қызметкерге сынақ мерзімі кезінде еңбек заңнамасы қолданылады. Бұл дегеніміз – қызметкер жалақы алуға және ішкі еңбек тәртібін сақтауға міндетті, ал жұмыс беруші тиісінше еңбек жағдайларын қамтамасыз етуі қажет.

Сынақ мерзімін қандай ұзақтықта белгілеуге болады?

Жұмыс беруші сынақ мерзімінің ұзақтығын заңнамаға сүйене отырып белгілейді. Еңбек кодексінің 27-бабына сәйкес, үміткерді жұмысқа қабылдау кезінде сынақ мерзімі үш айдан аспауы тиіс. Ең аз мерзім – бір ай.

Кейбір жағдайларда кәсіпорын басшысы кәсіподақ ұйымының келісімімен алты айлық сынақ мерзімін белгілей алады.

Сынақ мерзімі бірінші жұмыс күні басталады.

Кімге сынақ мерзімі белгіленбейді?

Еңбек кодексінің 26-бабында сынақ мерзімі белгіленбейтін тұлғалардың тізбесі көрсетілген. Оларға мыналар жатады:

• кәмелетке толмағандар;

• кәсіби оқу орындарын бітірген жас мамандар;

• лауазымға сайланған тұлғалар;

• жоғары оқу орындарын бітірген жас жұмысшылар;

• мүгедектер;

• жүкті әйелдер;

• Ішкі қоныс аударған тұлғалар (ІҚА);

• жалғызбасты аналар және т.б.

Сынақ мерзімін құжат жүзінде ресімдеу

Жұмыс беруші сынақ мерзімі барысында қызметкердің жарамдылығы туралы шешім қабылдайды. Егер қызметкер лауазым талаптарына сай болса, онымен тұрақты негізде еңбек шарты қайта жасалуы тиіс. 

Басқа жағдайда – қызметкерді жұмыстан босату. Жұмыс беруші мұндай шешім қабылдаса, оны үш күн бұрын жазбаша түрде ескертуге міндетті.

Жазбаша ескерту – еңбек шартын бұзу үшін негіз болып табылады. Алайда қызметкер бұл шешімді заң тәртібімен даулауға құқылы (Еңбек кодексінің 28-бабы).

Жұмыстан босату кезінде даулардың алдын алу үшін жұмыс беруші құжаттарды тиісті түрде рәсімдеуі керек. Қызметкердің лауазым талаптарына сай еместігі көрсетілуі қажет.

Қолданыстағы заңнамада сынақ мерзімімен жұмыс істейтін қызметкерді жұмыстан босатқан кезде жасалуы тиіс құжаттарға нақты талаптар белгіленбеген. Сондықтан әр кәсіпорын бұл құжаттарды өз ерекшеліктерін ескере отырып жасайды.

Мысалы, құжатта сынақ мерзіміндегі тапсырмалар мен олардың орындалуы туралы басшының қорытындысы көрсетілуі мүмкін. Егер жұмыстың қанағаттанарлықсыз нәтижесі құжат жүзінде расталса, ұйым басшысы жұмыстан босату туралы бұйрық шығарады.

Кейбір кәсіпорындарда сынақ мерзімі аяқталғаннан кейін қызметкердің болашағы туралы шешім ұжымдық түрде қабылданады. Арнайы комиссия жиналып, жағдайды қарап, басшылыққа ұсыныс береді.

Егер қызметкер сынақ мерзімінен өте алмаса, кәсіпорын оны Еңбек кодексінің 40-бабының 11-тармағына сілтеме жасап, жұмыстан босату туралы құжаттармен рәсімдейді. Басшы шешімі туралы қызметкерге сынақ мерзімі аяқталғанға дейін жазбаша хабарлауы керек.

Кері жағдайда, егер ескерту мерзімі бұзылса немесе қызметкердің кәсіби жарамсыздығына қатысты жазбаша дәлелдер болмаса, қызметкер бұл шешімді сотқа бере алады.

Егер сынақ мерзімі аяқталып, қызметкер жұмысын жалғастырып жатса, ол сынақтан өтті деп есептеледі. Мұндай жағдайда еңбек шартын тек жалпы негізде ғана бұзуға болады.

Сынақ мерзімінен өткен тұлғаны штатқа қабылдау туралы арнайы бұйрық шығарудың қажеті жоқ.

Дауларды шешу тәртібі

Дауларды кәсіпорындағы еңбек дауларын шешу жөніндегі комиссия немесе аудандық сот қарайды. Мұндай істерді қарау тәртібі мен мерзімдері Еңбек кодексінің 222-бабында көрсетілген.