Маусымдық құлдырау кезеңдерінде қызметкерлерді немен айналысу керек?

Мейрамдар арасындағы күндері қызметкерлердің белсенділігінің төмендеуі объективті қажеттілік емес. Төмен маусымдарда персоналдың бос тұруын басшылықтың қателіктеріне жатқызуға болады.
Сирек басшылар әлеуметтік желілер мен блогтарды зерттеуге қымбат уақыттарын жұмсайды. Бұл бекер! Оларда қызметкерлер мерекеге дейінгі күндері жұмыс орнында ешнәрсе істеуге уақыт табу мәселесін ашық талқылайды.

Әртүрлі компаниялардың персоналы кеңестермен бөліседі, адамдар қызықты әңгімелер айтып, олардың ештеңе істемей жатқаны туралы әңгімелейді. Олардың көңіл көтеру идеялары әртүрлі: әлеуметтік желілерде сөйлесу, музыка немесе аудиокітаптар тыңдау, карталар ойнау және желіде компьютерлік стратегияларды ойнау. Бұл кеңестер массасында кәсіби міндеттерді орындау туралы ешқандай ұсыныс жоқ екені анық.

Жұмыс орнында мерекеге дейінгі барлық ләззат пен жағымды демалыс түрлерін жұмыс беруші төлейді!

Нәтижесінде, барлық қызметкерлер құрамына бастық мерекелік күндерді ғана емес, олардың арасындағы кейбір кезеңдерді де төлеуге тура келеді. Ұйымдастырушылық психология әлдеқашан керемет фактіні анықтады: құлдырау кезеңі көптеген міндеттерді тиімді және жемісті шешудің тамаша мүмкіндігі болып табылады. Бұл кәсіпорынның стратегиялық және жаһандық жоспарларын әзірлеу мен нақтылау үшін тамаша кезең.

Төзгісіз бос уақыт және оның салдары

Міндетті бос тұру жағдайы барлық салалар мен бизнес сегменттерінде дерлік кездеседі. Мерекелік кезең көптеген консалтинг, қаржы, ақпараттық технологиялар саласындағы кәсіпорындар үшін өлі маусым болып табылады. Бұл құбылыс банк секторында да кездеседі.

Керісінше, сауда фирмалары үшін мереке алдындағы кезең өте белсенді болып табылады, олар гүлденуде. Бірақ маңызды күндерден кейін бірден олар құлдырауға ұшырайды, өйткені халықтың қаражаты жұмсалған. Мұндай кезеңдерде қызметкерлер жұмыс орнында болу мақсатын әрдайым түсінбейді, бірақ мұндай күндер үшін жалақы төленуін мұқият қадағалайды.

Мерекелерден кейін жұмысқа деген көңіл-күйдің төмендеуі типтік жағдай болып табылады. Одан кейін біраз уақыт бойы атмосфера еңбек энтузиазмының көріністерінен алыс болады. Жағдайды қиындатады, қысқы мерекелерде шешім қабылдайтын көптеген негізгі тұлғалар демалыста болады. Жобалар мен шешуші сәттер олардың келуіне дейін кейінге қалдырылады.

Жалақыны сақтап отырып, еңбек өнімділігінің төмендеуі жалғыз проблема емес. Төмен маусым аяқталғаннан кейін өнімділікті төмендететін екі психологиялық механизм жұмыс істейді.

Бұл механизмдердің жұмыс істеуінің нәтижесі ұзақ уақыт бойы көрінуі мүмкін.

1. Қосарлы демотивация. Егер қызметкерлер ештеңе істемей-ақ ақша алуға болатынын түсінсе, бұл барлық мотивациялық бағдарламалар мен жұмыс міндеттеріне қатысты корпоративтік мәдениеттің бөлігіне қайшы келеді. Бұл мерекелік кезең аяқталғаннан кейін белсенді жұмысқа кірісуге кедергі жасайды. Керісінше, қызмет түрін өзгерту ритмге жылдам кіруге көмектеседі. Яғни, қызметкерлерді кеңседе бос тұрудың орнына үйге жіберіп, мерекелерді отбасымен өткізуге мүмкіндік берген дұрыс. Демалыстан кейін жұмысқа кірісу үшін бір-екі жұмыс күні қажет. Егер мерекелер жұмыс орнында босаңсыған режимде өтсе, жұмысқа оралу үшін 3-5 күн қажет болады, бұл қызметкерлердің демалыста болғандай әсер етеді.

2. Қақтығыс жағдайы. Егер жүктеме жоқ болса, қызметкерлер өзара қарым-қатынасты белсенді түрде анықтайды. Мұндай өзара әрекеттесудің барлық түрлері конструктивті емес, қақтығыстар саны артады. Олардың кейбіреулері қарапайым іш пыстырудан туындайды. Төмен маусым аяқталғаннан кейін қажетті деңгейде жұмыс істеуді қалпына келтіру қиын, өйткені ұжымдағы атмосфера нашарлайды, тұлғааралық өзара әрекет бұзылады.

Іскерлік психология саласындағы сарапшылар мұндай қиындықтар компанияда туындамауы керек деп сенеді. Себебі, төмен маусымды өнімді уақытқа айналдыруға болады, ол бизнес үшін нарықтық белсенділіктің өсуі сияқты пайдалы болады. Ол үшін ойластырылған, сауатты басқару жүйесі қажет.
Тамаша менеджер - ол ағымдағы тапсырмалары көп, бос уақыты аз. Әрбір қызметкердің өсуі мен дамуы - күнделікті жұмыс, ол тапсырмаларды делегирлеу, басымдықтарды белгілеу және процестерді оңтайландыру қабілетін қамтиды.
Егер нақты тапсырмалармен жүктеме азайса, бұл демалыс пен бос тұруға себеп емес, стратегиялық мәселелермен айналысу мүмкіндігі.

Бұл мәселені қалай шешуге болады

Қызметкерлердің уақытын басқару үшін белсенділіктің төмендеуі кезеңдерінде жұмыс жоспарын құру маңызды. Бұл құжат әртүрлі нарықтар үшін әртүрлі болады. Бірақ онда барлық кәсіпорындардың қызметінде кездесетін жалпы міндеттер болады. Әдетте оларға күнделікті істер ағымында уақыт жетпейді, бірақ олар жалпы даму бағытына, компанияның нарықтағы перспективаларына елеулі әсер етеді.

Төмен маусым үшін іс-қимыл жоспары

Межсезонье кезеңі бірқатар шаралар үшін тамаша уақыт болып табылады. Бұл инновациялар үшін қолайлы уақыт. Жаңалықтар көп жағдайда қажетсіз болып шығады, себебі қызметкерлер көп істерден жаңа нәрселерді үйренуге және нюанстарға терең енуге үлгермейді. Төмен маусым есеп беру жүйелерін жақсарту, технологиялық шешімдерді апробациялау үшін тамаша.
Барлық идеяларды сынақтан өткізіп, оларды жетілдіру және персонал мен клиенттердің қажеттіліктеріне бейімдеу бойынша ұсыныстарды зерттеуге болады. Жаңа енгізілімдерді енгізу қадамдарын түзетуге уақыт бар.

Психологиялық тұрғыдан алғанда, іскерлік белсенділіктің төмендеу сәттерінде инновацияларды енгізу бағдарламаларын іске қосу компанияның атмосферасына оң әсер етеді. Қызметкерлердің моральдық рухы көтеріледі, ал сату көлемінің төмендеуі салдарынан пайда болатын осалдық сезімі жоғалады.

Бизнеске жетілдіру бойынша конструктивті идеялар мұндай уақытта жұмыстың сапасын жақсарту үшін қосымша ынталандыру болып табылады. Ал инновацияларды қабылдау фоны жағымды және қолайлы болады. Өйткені сату көлемінің өсу сәттерінде қызметкерлерге бәрі жақсы болып көрінеді және оларға ешқандай жақсартулар қажет емес деп санайды.

Межсезонье кезеңіне арналған жоспарды құрудың тағы бір нұсқасы HR қызметтерінің жұмысын қамтиды. Олардың бастамалары жоғары маусымдарда нашар қабылданады, қызметкерлер оларды жұмыс істеуге кедергі келтіреді деп ойлайды, өйткені олар өздерінің тікелей міндеттерімен өте бос емес. Осы тұрғыда персоналмен жұмыс істеу бойынша қызметкерлердің міндеттері барлығына екінші дәрежелі болып көрінеді.

Ірі корпорацияларда кадр бөлімі жұмысының белсенділігі қызметкерлердің кәсіби және мансаптық өсуінің кепілі болып табылады. Сондықтан бұл қызметке уақыт бөліп отыру керек.

Тестілеуді жүргізу, персоналды бағалау және аттестациялау, тренингтер мен семинарларды төмендеу кезеңіне жоспарлау қажет. Оларға деген қызметкерлердің көзқарасы жоғары жүктеме кезеңіне қарағанда қолайлы болады.

Мерекелер арасындағы босаңсу кезеңінде миға шабуыл жасау командаларын құру - бұл белсенділік нұсқасы. Бөлімдердің жұмысында да, жалпы компанияның қызметінде де оңтайландыруға немесе жақсартуға болатын сәттер бар. Бұл процестерге әрқашан уақыт бола бермейді, бірақ жаңғырту мәселелерін елемеуге болмайды. Мұндай жобалардың мәні тек жиналған идеялар шешімдер қабылдауға қызмет етсе және оларды іс жүзінде жүзеге асырса ғана болады. Егер қандай процестерді "ми шабуыл" режимінде талқылау керектігі туралы идеялар болмаса, сіз жалпыға бірдей міндеттерді ала аласыз. Оларға есеп беру жүйесін жетілдіру кіреді. Құлдырау сәттерінде сіз қызметкерлерден олардың не қанағаттандырмайтыны және олардың қызметі туралы есеп беру жүйесін қалай жақсартуға болатыны туралы ақпарат жинай аласыз.

Жоспарлау және қорытындылау

"Өте тиімді адамдардың 7 әдеті" бестселлерінің авторы Стивен Кови бұл қызмет түрін "араны қайрау" деп атайды. Әсіресе жылдың немесе тоқсанның соңында нәтижелерді қорытындылап, қаржылық нәтижелерді, ұйымдастырушылық және басқарушылық жетістіктерді талдау пайдалы. Жоспарлау тек компания ішіндегі процестерді ғана емес, сонымен қатар клиенттердің қажеттіліктерін де қамтуы керек. Арнайы ішкі есеп беру нысандарының көмегімен қызметкерлер жеке және ортақ міндеттерді жоспарлап, топтар мен бөлімдер шеңберінде алдағы тоқсанға мақсаттар қоюға болады.

Бәсекелестердің қызметін зерттеу, олардан бастаманы тартып алу жоспарын құру кез келген уақытта пайдалы қызмет болып табылады. Бірақ межсезонье кезеңінде қызметкерлерде бұл үшін бос уақыт көп болады. Олар өздерінің нарық сегментіндегі табысты фирмалардың белсенділігінің ерекшеліктерін егжей-тегжейлі зерттей алады. Маңыздысы мұны кеңседен тыс жерде жасау. Жұмыс орнындағы ағымдағы міндеттердің болмауы кеңседен шығып, бәсекелестердің дүкендері мен қызмет көрсету нүктелеріне баруға мүмкіндік береді. Аймақтар бойынша, мінез-құлық топтары бойынша, тауар санаттары бойынша статистиканы зерттеу жоспарларды одан да дәлірек тұжырымдауға және оларды нарық белсенділігі сәтінде практикада жүзеге асыруға мүмкіндік береді.

Оқу - мереке алдындағы күндерді толтырудың тамаша нұсқасы. Мұндай уақытта аудиториялық сабақтар жақсы жұмыс істемейді, бірақ жұмыс орнында қызметкерлер, мысалы, олар жұмыс істейтін өнімдерді тереңірек зерттей алады, осылайша болашақта клиенттерге толық және кеңейтілген кеңестер бере алады. Сатушылар тауардың қасиеттері туралы ақпаратты қаптамадан немесе жапсырмалардан оқымауы керек. Бірақ сату белсенділігі сәттерінде оларға сипаттамаларды зерттеуге уақыт жоқ, сондықтан өнімдерді таныстыру сапасы төмендейді. Оны межсезонье кезеңінде өнімдерді білу емтиханын өткізу арқылы арттыруға болады.

Мұндай кезеңдер компания өмірінде витринадағы манекендердегі киім көрмелерін ауыстыруға, сөрелерді қайта құруға да жақсы. Мұндай жұмысты клиенттер іс жүзінде жоқ кезде орындаған дұрыс, кассаларда олардың кезектері тұрған кезде емес. Сонымен қатар қосымша сатулар жүйесінің қайтарымын жақсарту үшін ілеспе өнімдер туралы мәселені ойластыруға болады.

Төмен сату кезеңдерінде өзгерістер енгізудің ерекшеліктері

Барлық аталған шаралар пайда әкелмейді, егер басшылық үш маңызды қағиданы ұстанбаса.

• Бірінші. Межсезонье жүктеме жоспарын алдын ала жасау керек. Ол соңғы сәтте, қызметкерлер бос тұрудан зардап шеккенде жасалмауы керек. Ол нақты іс-шаралар кестесін қамтуы керек, оны қызметкерлерге алдын ала таныстыру керек. Қызметкерлер сатылымның төмендеуін жеке білім мен өзін-өзі жетілдіруге пайдаланады деп сену мүмкін емес. Бұл шындыққа жанаспайды! Қызметкерлердің көпшілігінде ағымдағы міндеттерді орындауға ішкі мотивация жоқ. Мереке алдындағы кезеңдерде мұндай көңіл-күй одан сайын төмендейді. Сондықтан оларды жоспармен алдын ала таныстыру маңызды, олар әлі толық босаңсымаған кезде сәтті ұстау керек.

• Екінші. Жоспарда көзделген барлық істер мен жобаларды бақылау және олардың орындалу сапасына баға беру маңызды.

• Үшінші. Құлдырау кезеңіндегі қызметтің нәтижесі жақсылыққа өзгерістер болуы керек. Қызметкерлердің тілектерін ескеру және нәтижелерді хабарлау, қажетті шешімдер қабылдау маңызды. Қызметкерлер бұл жұмыстың бекер жасалмағанын, олар уақытты босқа жоғалтпағанын түсінуі керек.