Сатушы коды: қызметкерді жақсы жұмыс істеуге қалай ынталандыру керек

Бүгінгі күні өзгермелі әлемде бәсекелестікке төтеп беру, экономикалық күйзелістерді еңсеру және тұрақты табыстылық деңгейін қамтамасыз ету үшін дүкен иесі көптеген нәрселерді ойластыруы керек. Дұрыс бизнес жарнамалау стратегиясынан, ассортимент таңдаудан, сауда залдарын безендіруден басқа, негізгі қозғаушы күш - қызметкерлер туралы ойлану керек. Дүкен сатушыларының жұмысының сапасына күнделікті табыс, сатылым жоспарының орындалуы, сатып алушылардың адалдығы және жалпы бизнестің табысы байланысты.

Қызметкерлер сіздің дүкеніңіздің өсуіне мүдделі болуы үшін олар мұны қалау керек. Менеджердің міндеті - әр қызметкерді 100% беріліп жұмыс істеуге мәжбүр ететін мотивация түрін табу. Қызметкерлерді ынталандырудың әртүрлі әдістерін қарастырайық.

Қызметкерлерді ынталандыру дегеніміз не және ол қандай болады?

Мотивация - бұл адамды белгілі бір әрекеттерге итермелейтін барлық нәрсе. Сатушыны ынталандыру сатып алушыны тауарды сатып алуға көндіру түрінде көрінуі мүмкін. Бірақ бұл орын алуы үшін ол белгілі бір артықшылықтар мен сыйақылар алуға мүдделі болуы керек. Мысалы, күнделікті жалақыға қосымша үстеме ақы немесе түскі ас төлемі. Яғни, сатушыны ынталандыру керек.

Ынталандырудың негізінде әрқашан адамның қажеттіліктерін қанағаттандыру жатады: физиологиялық, әлеуметтік, материалдық, эстетикалық, кәсіби. Мотивациялық шаралар тек қажеттіліктерге сәйкес келгенде ғана мағынасы бар.

Дүкен иесі жақсы жұмыс үшін сатушыларды фитнес-клубқа абонементпен марапаттауды шешті делік. Ал сатушылар - зейнеталды жастағы толық әйелдер. Мұндай мотивация өз мақсаттарына жетеді ме? Әрине, жоқ. Одан да жаманы, ол кері әсер етуі мүмкін. Мұндай сыйлыққа ренжіген сатушылар келесі айда әдейі сатылым жоспарын бұзуы мүмкін.

Сондықтан әрбір мотивация сіздің қызметкерлеріңізге сәйкес келмейді. Әрбір қызметкер өзіне қажетті марапатты алуы үшін менеджер немесе қызметкерлерді ынталандыру жөніндегі маман арнайы мотивациялық стратегияны әзірлеуі керек.

Мотивация шараларын қалай дайындау керек?

Кәсіпорын немесе дүкен қызметкерлерін ынталандыруды басқару әрбір қызметкердің ұсынылған сыйақы жүйесін түсінуін қамтамасыз етуге бағытталған шаралар кешенін қамтиды.

Мотивация жұмыс істеуі үшін оған ұжымның сенімі қажет, әркім жалпы нәтижеге қол жеткізудегі өзінің рөлін түсінуі керек.

Негізі кадрлар бөлімінің маманы әдетте белгілейтін нақты және түсінікті нұсқаулықтар болуы керек. Қызметкерлерді ынталандыру әрбір қызметкер үшін түсінікті болуы керек, ал мотивациялық іс-шаралар ережелері қолжетімді болуы керек.

Сіз жаңа ережелерді жасай аласыз немесе қолданыстағы дүкен жұмыс ережелерін қайта қарастыра аласыз. Оларда қызметкерлерге компания тарапынан марапатталатын нақты әрекеттерді және мотивация түрін анықтау керек.

Сатушыларды не үшін марапаттауға болады?

• Сатылым жоспарын орындау. Ауқымдарды пайдаланыңыз: түсім жоспарының 80-99%-ын орындау үшін - 80% сыйақы төлеңіз, 100-120% - 100% сыйақы, жоспар 20%-дан асқан жағдайда - 120%. Егер жоспар 80%-дан аз орындалса – сыйақы төленбейді.

Сатылым жоспары жеке қызметкерге белгіленуі мүмкін, немесе жалпы болуы мүмкін. Бұл жағдайда сыйақы қызметкерлер арасында бөлінеді.

• Жоғары орташа чек. Дүкен бойынша айына орташа чектің мөлшерін біле отырып (мысалы, 300 грн), иесі орташа чектің жоғары сомасын (400 грн) белгілейді, оған қол жеткізгені үшін сатушы сыйақы алады.

• Қосымша міндеттерді орындау. Бұл әріптестерді оқыту, есепке алу бағдарламасына жаңа өніммен дерекқорды қосу/жүктеу, тауарларды штрих-кодтар бойынша сканерлеу, бағдарламаны жеткізушіден тауар жеткізу шотын жасау және жүктеу, түгендеу, тауарды түсіру, мерчандайзинг, сауда орнын жинау және т.б. болуы мүмкін.

• Кезектен тыс жұмыс. Қосымша жұмыс уақыты үшін тұрақты немесе сағаттық ставка белгілеңіз.

• Жылдың жалпы нәтижесі. Әдетте, белгілі бір кезең үшін сыйақы жүйелі емес, болжамды емес және дүкен иесінің қалауы бойынша тағайындалады.

• Бір реттік тапсырмаларды орындау. Дүкеннің жарнамалық акциясын дайындауға және өткізуге белсенді қатысу да атап өтілуі мүмкін.

Материалдық ынталандыру

Қызметкерлерді ынталандырудың материалдық және материалдық емес жүйелері бар.

Саудадағы материалдық ынталандыру – ең көп таралған. Бұл қызметкердің қызметтік міндеттерін орындағаны үшін қаржылық немесе басқа да материалдық сыйақылар алуымен байланысты ынталандырулар. Әдетте олар белгіленген жалақыға үстеме ақы немесе жұмыс көрсеткіштерінің басқа көрсеткіштері ретінде төленеді:

✅ Сатылымнан пайыз.

Ең кең таралған қаржылық ынталандыру түрі. Пайыздық мөлшерлеме тұрақты болуы мүмкін (мысалы, 5%) немесе прогрессивті болуы мүмкін (түсім неғұрлым көп болса, пайыз соғұрлым жоғары болады).

✅ Жалпы түсімнен пайыз.

Схема жұмыс істейді, бірақ біраз біржақты. Оған сүйене отырып, сатушы әдейі ең өтімді тауарды сатуға тырысуы мүмкін, ал өтімсіз тауар қоймада қалады. Тауардың сатылуындағы теңгерімсіздікті болдырмау үшін қосымша ынталандыру көрсеткіштері енгізіледі.

✅ Белгілі бір топтағы тауарларды сатудан пайыз.

Белгілі бір топты немесе топтарды дүкен иесі ағымдағы қажеттіліктерге байланысты анықтайды: тез бұзылатын көкөністер мен жемістер немесе жаңадан ашылған бөлімдегі гигиеналық құралдар.

✅ Белгілі бір баға санатындағы тауарларды сатудан пайыз.

Тәжірибелі сатушы сатып алушының әл-ауқатын тез анықтап, оның мәртебесіне және қажеттілігіне сәйкес келетін тауарды ұсынады. Сапалы және қымбат. Маркетингте бұл «Upsale» деп аталады - сатушы сатып алушыны жақсартылған немесе қымбатырақ нұсқаны сатып алуға итермелейтін сату тәсілі.

Үстеме пайызды тағайындау кезінде тауарлардың маржиналдылығын ескеру қажет. Маржиналдылығы 15% және 50% болатын тауарларды сатудан алынатын пайыздың әртүрлі болуы керектігі анық.

✅ Қосымша төлем. Сыйақы.

Сатудан түскен пайыздан айырмашылығы, сыйақы мөлшері түсім көлеміне тура пропорционалды емес. Сыйақы жұмыс көрсеткіштеріне (kpi) белгілі бір көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін төленеді. Егер олар қол жеткізілмесе - қызметкер сыйақысыз қалады. Жекелеген көрсеткіштер бойынша сыйақының мөлшері белгіленген және ерікті түрде белгіленуі мүмкін немесе жалақыға байланысты болуы мүмкін.

Егер сатушы нашар жұмыс істесе, онда жазалау шаралары тағайындалады. Жұмыстағы кемшіліктер, саботаж, міндеттерді жүйелі түрде бұзу, сыйақылар мен айыппұлдардан айыру арқылы жазаланады.

Тәуекелдер.

Материалдық ынталандыруды пайдалану әрбір қызметкердің не үшін марапатталғанын немесе жазаланғанын түсінуін қажет етеді. Қателіктер немесе ынталандыру жеңілдіктерінің әділетсіз бөлінуін қызметкерлер бірден байқайды.

«Кінәлілер жазаланып, кінәсіздер марапатталды» деген жағдайдан жаман ештеңе жоқ. Мұндай жағдайға жол бермеу үшін жалақы мен сыйақыны есептеуді автоматтандыру қажет.

Мұны сауда есепке алу бағдарламасын енгізу арқылы жасауға болады. Қазақстанда өздерінің есепке алу бағдарламасын «Торгсофт» компаниясы ұсынады. Басқалармен қатар, ол белгілі бір кезең ішінде сатылған тауарлар саны туралы есептерді, сатылған тауарлардың түрлерін немесе кассалық түсім сомасын талдау арқылы әрбір қызметкердің жеке еңбек көрсеткіштерін автоматты түрде тіркеп, бағалайды.

Сондай-ақ бағдарламада ауысым немесе бүкіл ұжым жұмысының нәтижесін есепке алуды таңдауға болады. Ынталандырудан басқа, Торгсофт қызметкерлерді бір реттік немесе тұрақты аударымдар түрінде айыппұл салуға мүмкіндік береді.

Сонымен қатар кәсіпкер өзінің бизнесі үшін оңтайлы қызметкерлерді материалдық ынталандыру жүйесін орнатуы мүмкін. Бұл қызметкерге қай жерде жұмыс істемейтінін түсінуге және көп ақша табу үшін күш салуға мүмкіндік береді.

Материалдық емес ынталандыру

Жақсы жалақы - сапалы жұмысқа негізгі ынталандыру. Дегенмен, бұл компанияның мақсаттарына жетуге қызметкерді тартуға әсер ететін жалғыз шара емес.

Біріншіден, қызметкер әрқашан өзіне төлей алатыннан көп алғысы келеді. Жасырын наразылық элементі жұмысқа әсер етуі мүмкін. Екіншіден, адамның қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған мотивация әрқашан ақшаға байланысты бола бермейді.

Егер дүкендегі сатушы үлкен жалақы алса, бірақ сонымен бірге жұмыста күн сайын дөрекілік, сыйламаушылық, қалыпты жұмыс жағдайының болмауына тап болса - ол корпоративтік патриотизмді сезінбейді және бар күшін салып жұмыс істемейді.

Сондықтан материалдық емес ынталандыру барған сайын маңызды болып келеді. Осы сәттерге назар аударыңыз және қызметкерлердің жұмысына көзқарасы қалай өзгеретінін көресіз.

Материалдық емес ынталандыру құралдары

• Ұжымдағы қалыпты психологиялық климат. Дөрекі бастық қызметкердің жақсы жалақы мен сыйақыдан алған барлық қуанышын оңай өшіре алады. Дүкен иесі құрмет көрсетудің үлгісі болуы керек, дөрекілікке жол бермеуі, негізсіз сынға ұшырамауы, жеке тұлғаға қатысты болмауы, өз қызметкерлеріне қатысты жағымсыз эмоцияларын көрсетпеуі керек. Қорқыныш пен қорлау адамдардың мотивациясын жояды. Бұл ережелер қызметкерлер арасындағы қарым-қатынасқа да қатысты. Елемеу, қудалау, қорлауға жол берілмейді.

• Тұрмыстық жағдайлардың сәйкестігі. Дүкенде киім ауыстыратын шкафтар, демалыс және ас ішуге арналған арнайы орындар, таза дәретхана және бөлмедегі тазалық пен тәртіп сияқты негізгі нәрселердің болуын қамтамасыз етіңіз. Бұл шағын игіліктер сіздің қызметкерлеріңіздің жұмысын ыңғайлырақ етеді және сәйкесінше өнімдірек болады.
• Қызметкерлердің жетістіктері мен сәтсіздіктерін атап өту. Ауызша марапаттар мен жазалаулар - бұл материалдық емес ынталандырудың ең тиімді түрлерінің бірі. Сонымен қатар: көпшіліктің алдында мақтап, жеке сынаңыз.
• Сенімді көрсету. Қызметкерлерді шамадан тыс бақылаудан босатыңыз, оларға шешім қабылдауда еркіндік беріңіз, өкілеттіктерді беріңіз, шығармашылық көзқарасты қажет ететін күрделі тапсырмалар қойыңыз.

• Кәсіби даму мүмкіндігі. Сатушының жақсы жұмысы үшін марапат ретінде іскерлік қарым-қатынас дағдылары немесе мамандандырылған көрмеге қатысу бойынша дәріс немесе вебинарға тегін қатысу болуы мүмкін. Ең тиімді қызметкерлерге біліктілікті арттыру курстарын ұсыныңыз. Басқа қалаға іссапар қызметкердің мотивациясына оң әсер етуі мүмкін, ол мұндай оқиғаны есіне сақтап, бағалайды.
• Корпоративтік іс-шаралар. Ортақ мерекелер мен тимбилдингтер ұжымды біріктіреді. Қазіргі уақытта елімізде соғыс болып жатқанына қарамастан, қызметкерлер үшін бейресми кездесулер немесе табиғатқа шығулар ұйымдастырыңыз. Әрине, егер сіз офлайн жұмыс жасасаңыз.
• Байқаулар мен жарыстар. Әртүрлі жетістіктерге арналған марапаттар да қызметкерлерді жұмыста жақсы болуға ынталандыруы мүмкін. Тәжірибе көрсеткендей, қызметкерлер «айдың/жылдың үздік сатушысы» атағына фото қабырғаға ілінгеннен гөрі мобильді байланысты толтыру ваучері сияқты кішкентай сезілетін «сыйлықты» алған кезде күш пен құлшыныспен бәсекелеседі.

Көріп отырғанымыздай, дүкен қызметкерлерін ынталандыру әдістері жеткілікті. Оларды дұрыс біріктіре отырып, кәсіпкер өз бизнесінің тиімділігін арттыра алады.