Қызметкерлердің диверсиясы: себептері, белгілері, бейтараптандыру әдістері

Компания клиенттерді, қызметкерлерді тартуға және бизнесті ілгерілетуге қанша күш пен уақыт жұмсаса да, егер онда кадрлық басқару жүйесі дұрыс жолға қойылмаған болса немесе саботаж жасаушылар пайда болса — барлық күш-жігер босқа кетуі мүмкін. Егер сіздің дүкеніңіздегі жұмыс айтарлықтай нашарлағанын байқасаңыз, мәселенің түпкі себебін анықтауға тырысыңыз. Атап айтқанда, қызметкерлердің өздерінің еңбек міндеттерін орындауға ниетсіз болуына қандай себептер әкелгенін анықтаңыз.

Мақалада біз саботаждың себептері мен көріністері және ұжымдағы жанжалдарды болдырмауға көмектесетін әдістер туралы айтып береміз.

Саботаж дегеніміз не?

Саботаж деп персоналдың жұмыстан саналы түрде бас тартуын, жұмыс тапсырмаларын орындауға қарсы шығуын, оларға немқұрайлы қарауын немесе кәсіпорында қабылданған ережелер мен тәртіпке қарсы қызметкерлердің наразылығын айтамыз.

Мамандар көбінесе қызметкерлердің саботажын «тұлға-топ» түріне жатқызады, өйткені жанжал басшы мен саботажшылар тобының арасында туындайды. Дегенмен, ол көбінесе бір қызметкер мен басшы немесе жүйенің арасында пайда болады. Саботажды сыртқы белгілер бойынша анықтау оңай емес, ол көбінесе бизнестің теріс көрсеткіштерінде көрінеді.

Саботаждың себептері

Саботаждың себебі компаниядағы үйреншікті тәртіпті бұзатын өзгерістер немесе қызметкердің субъективті қажеттіліктері болуы мүмкін. 

Жаңа басшы

Жаңа басшы ұжымға өз көзқарасымен, мақсаттарымен және идеяларымен келеді, ал қызметкерлер оларды әрқашан қолдай бермейді. Жаңа басшымен танысу және оның командаға қосылу процесін бала мен ересек арасындағы қарым-қатынасқа теңеуге болады. Балаға бәріне рұқсат берілсе және ештеңеге тыйым салынбаса, ақырында ол басқалардың басына шығуы мүмкін. Сол сияқты, егер жаңа басшы ұжымдағы мінез-құлық шекарасын белгілемесе, қызметкерлер саботажға жүгінуі мүмкін.

Алдымен олар жаңа басшының «тәртіпсіздіктеріне» қалай қарайтынын: жұмыс орнында болмауды, тапсырмаларды елемеуді, бастамашылдық танытпауды мұқият қадағалайды. Кейіннен үнсіз наразылық белсендіге айналуы мүмкін, мұнда қызметкерлер ескертулерді немесе басшылықпен қарым-қатынас ережелерін ашық елемейді. Мұндай қарым-қатынастың себебі – жаңа басшыға және оның ережелеріне бағынғысы келмеу. 

Инновацияларды енгізу

Эволюциялық тұрғыдан алғанда, адамдар өзгерістерден қорқады. Себебі өзгерістер артында белгісіздік пен қосымша ішкі ресурстарды жұмсау қажеттілігі жатыр. Персоналдың инновацияларға қарсы тұруы дерлік заңдылық болып табылады. Қалыптасқан жұмыс ырғағы мен тәртібінің өзгеруінен қызметкерлер жеке тұрақтылықтарына қауіп төндіреді деп ойлап, оны болдырмауға тырысады.

Ұжымдар жиі саботаж жасайтын ең типтік мысалдардың бірі – сауда есепке алуын автоматтандыруды енгізу.

Келесі жағдайды қарастырайық. Дүкен көптеген жылдар бойы қолмен жұмыс істеді, сатушылар тауарды стрелкалы таразылармен өлшеп, ақшаны калькулятормен есептеп, түгендеу нәтижелерін дәптерге жазды. Тауарлық-қаржылық қателіктер де қолмен түзетілді.

Цифрландыру дәуірі келді. Қызметкерлерге компьютерлер, сканерлер, штрих-кодтар, фискалдық тіркеушілер, дерекқорлар, тауарлық карталар, сондай-ақ олармен жұмыс істеу қажет есепке алу бағдарламасы берілді. Әсіресе техникамен таныс емес адамдар үшін немесе жасы 50-ден асқан қызметкерлер үшін бұл жағдай қабылдамауға, ал оның салдары – саботажға әкелуі мүмкін.

Мұндай қызметкерлер өздерінің жұмысында өзгерістерді қабылдай алмайтындығын көрсетеді және мұндай жаңалықтардың қажеттілігін мүлдем жоққа шығарады.

Автоматтандыруға қарсылықтың себебі персонал тарапынан жиі орын алатын ұрлық, артық салмақ өлшеу, алаяқтық сияқты заңсыз әрекеттер болуы мүмкін. Автоматтандырылған есеп жүйесі адал емес қызметкерлерді заңсыз, бірақ тұрақты кіріс көзінен айыруы мүмкін.

Жанжалдар

Саботаждың тағы бір себебі – бөлім басшысы мен оның ресми немесе бейресми көшбасшысының арасындағы жанжал. Мұндай көшбасшы жоғары лауазымға ие болуға, қосымша артықшылықтарға қол жеткізуге немесе өзінің заңсыз әрекеттерін жасыруға тырысуы мүмкін. Керісінше, ең білікті маман жоғарылауды қалайды, бірақ оның тәжірибесі мен жетістіктері ескерілмейді.

Көбінесе басшылықтың іс-әрекеті – қателіктер, ақшалай сыйақыларды әділетсіз бөлу, жазалау немесе мадақтау, кадрлық шешімдер – ұжымда оңай танылып, ауыр қабылданады. Бұл әрекеттер жанжалдың ушығуына әкеліп соғады, нәтижесінде өздерін лайықты санайтын қызметкерлер саботаж жасайды.

Басшылықтың әділетсіздігі бейресми көшбасшылардың қолындағы қаруға айналуы мүмкін. Олар қол астындағыларды саботажға және жағдайды өз мүддесі үшін пайдалануға итермелейді.

Жұмыстағы мотивацияның жоқтығы

Кейде қызметкердің саботажының негізгі себебі ынталандырудың болмауында немесе белгілі бір лауазымда немесе фирмада дамуға ниетсіздігінде жатады. Компанияда персоналды ынталандыру жүйесі жоқ, адал қызметкерлердің еңбегі бағаланбайды, және барлық қызметкерлерге қарапайым орындаушы ретінде қарайды. 

Адамдардың ыңғайлы жұмыс істеуі үшін басшылық мезгіл-мезгіл олардың нәтижелерін атап өтіп, өзгерістерге ынталандырып, өз өкілеттіктерімен қанағаттану туралы шағын сауалнамалар жүргізуі керек. Бұл түсініспеушіліктерден және саботаждан аулақ болуға көмектеседі, оны мамандар көбінесе басшыға айтуға қорқады.  

Саботаждың белгілері

Көп жағдайда саботаж үнсіз наразылық түрінде болады. Қызметкерлер өздерінің ашуын іштерінде ұстайды және өздерінің заңсыз әрекеттерін шебер жасырады.

Алайда саботажды келесі белгілер бойынша анықтауға болады:

• Қызметкерлердің психологиялық жағдайы. Көбінесе наразы қызметкерлер нашар көңіл-күйде болады, еш себепсіз әріптестері мен басшыларына шағымданады, жаңа тәртіпке риза болмайды, жүйкесі жұқарады.

• Өзгерістерге теріс және орынсыз реакциялар. Саботажшы тапсырмаларды орындауда ешқандай бастама көрсетпейді, жаңалықтардың мәнін түсінбейтінін айтады, мерзімдерді «ұмытады» немесе жиі кешіктіреді.

• Бизнестің көрсеткіштерінің нашарлауы. Бизнестің тиімділігін арттыруға бағытталған жаңалықтар үнемі нашар нәтижелер көрсетеді. Жаңа басшы жүзеге асыруға ұмтылатын өзгерістер алғашқы кезеңдерінде-ақ бұзылады. Мысалы, есепті автоматтандыру саласында сатушылар деректерді енгізбеуі мүмкін, нәтижесінде бағдарламаны «қате есептейді» деп кінәлайды.

• Ұжым ішіндегі микроклиматтың нашарлауы. Егер кейбір қызметкерлердің наразылығы артып, басқаларынан қолдау таппаса, жанжалдар мен әріптестерге, басшыларға қатысты өсек-аяң көбейеді. Мұндай ұрыс-керістің мақсаты – басшының беделіне нұқсан келтіру, оның іс-әрекеттерін күмәнға қою және жұмыс жағдайын төзгісіз ету.

• Жұмыс орнында жиі болмау, қызметкердің өнімділігінің төмендеуі. Мотивациясы жоқ және ренжіген қызметкерді оның жұмысының көрсеткіштері арқылы оңай анықтауға болады. Әдетте, олар айтарлықтай төмендейді, өйткені қызметкер жұмысқа келмейді немесе оны немқұрайлы орындайды. Ұзақ үзілістер, кешкі асқа кетіп қалу немесе ескертусіз кешігу — бұл қызметкер жұмыстан шаршағанын немесе оны саботаж жасап жатқанын көрсетеді.

• Бизнестің сыртқы байланыстарының нашарлауы. Серіктестермен, жеткізушілермен және сатып алушылармен қарым-қатынас шиеленісіп, сенімсіз бола бастайды. Жасырын сатып алушы әдісімен тексеру барысында қызметкерлердің тұтынушыларға дөрекілік танытып, оларды ұзақ күттіріп қоятындығы, сұрақтарын елемейтіндігі анықталады. Мұның бәрі, әрине, бизнеске теріс әсер етеді.

Егер сіздің компанияңыздағы бизнес-процестер дұрыс ұйымдастырылған, сыртқы теріс факторлар жоқ, бірақ жұмыстың нәтижелері нашарлап жатса — бұл персонал арасындағы саботажды көрсетуі мүмкін.

Саботажбен қалай күресуге болады?

Саботаж фактісі анықталғаннан кейін басшының міндеті – мәселені шешудің дұрыс тактикасын таңдау. Не істемеу керек – бүлікшілермен ашық қарсыласуға түсу. Бұл олардың маңыздылығын арттырады және басшының беделін төмендетеді.

HR мамандарының ұсыныстары:

1. Ең алдымен, қызметкердің өнімділігінің төмендеуінің себебін анықтау. Егер басшы бұл жағдайды түзеткісі келсе, онда ол түзетуі керек. Осылайша қызметкердің нақты мінез-құлық себептерін анықтауға болады.
2. Менеджменттің әрекеттерін түсінетін және қолдайтын қызметкерлермен жұмыс істеу. Бұл ұжымда өзара түсіністік атмосферасын құруға және саботаж жасаушылардың жағдайға деген көзқарасын өзгертуге көмектеседі.
3. Инновацияларды түсінікті түсіндірумен сүйемелдеу – не үшін қажет және олардан кейін қызметкерлер қандай нақты пайда табатынын көрсету.
   
   Есепті автоматтандыру жүйесін енгізу кезінде қызметкерлерге бұл тек бизнес иесі үшін ғана емес, сонымен бірге олар үшін де тиімді екенін түсіндіру керек. Автоматтандыру көптеген жұмыс процестерін жеңілдетіп қана қоймай, әрбір қызметкердің жалпы нәтижеге қосқан үлесін объективті түрде бағалауға мүмкіндік береді.
4. Ұжымдағы деструктивті көңіл-күйдің көзін анықтау. Егер мәселе бір қызметкерде болса, оның шағымдарын қарастыру қажет. Егер шағымдар орынды болса, жанжалдың ортақ шешімін табу. Ал деструктивті қызметкермен бірден қоштасқан жөн.

Саботаждың алдын алуды ұмытпау керек. Әңгімелесу кезінде адамның жеке қасиеттерін тестілеу, сауалнамалар мен тренингтер өткізу қызметкерлердің адалдығын арттыруға және компанияңыздағы саботаж ықтималдығын азайтуға көмектеседі.