Concedierea în concediu de maternitate: este legal?

Este posibilă concedierea unei angajate aflate în concediu de sarcină, lăuzie sau îngrijire a copilului în cazul reducerii de personal

Reducerea numărului de salariați sau a schemei de personal nu conferă angajatorului dreptul de a concedia o angajată însărcinată, o angajată aflată în concediu de sarcină și lăuzie, precum și o angajată care are un copil cu vârsta de până la trei ani. Dacă copilul necesită îngrijire la domiciliu și există un certificat medical, această garanție se extinde și asupra perioadei de concediu neplătit până când copilul împlinește vârsta de șase ani. Singura excepție pentru concediere la inițiativa angajatorului este lichidarea completă a întreprinderii, cu plasarea obligatorie în câmpul muncii. Lichidarea unui departament, unei divizii, unei direcții de activitate sau pur și simplu modificarea schemei de personal nu constituie o lichidare completă a întreprinderii. (Legea Ucrainei)

Pentru o afacere, acest lucru înseamnă următoarele: dacă un departament sau o funcție trebuie desființată, iar angajata se află într-o perioadă protejată, angajatorul trebuie fie să o mențină în statul de personal până la încheierea perioadei protejate, fie să-i ofere un alt loc de muncă, fie să oficializeze o mutare permisă în cadrul aceleiași funcții și localități. Concedierea prin reducere de personal va deveni posibilă doar după încheierea perioadei protejate și doar cu respectarea deplină a procedurii: un avertisment cu cel mult două luni înainte, oferirea unui alt loc de muncă, luarea în considerare a dreptului preferențial de a rămâne la locul de muncă și plata indemnizației de concediere. (Legea Ucrainei)

La ce concedii se face referire aici

În practica de resurse umane, cuvântul „concediu de maternitate” se referă adesea la mai multe perioade diferite simultan, dar este important pentru angajator să le distingă corect:

Dreptul la concediu este asigurat, printre altele, prin păstrarea locului de muncă pe durata acestuia. Concediul pentru îngrijirea copilului până la trei ani și concediul până la șase ani sunt oficializate în baza unei cereri din partea angajatei sau a altei persoane autorizate prin ordinul angajatorului. (Legea Ucrainei)

Cine anume nu poate fi concediat prin reducere

Codul Muncii interzice concedierea la inițiativa angajatorului a:

Aceste garanții se aplică, de asemenea, tatălui care crește un copil fără mamă, precum și tutorilor și curatorilor în cazurile prevăzute de articolul 186-1 din Codul Muncii. Adică, angajatorul ar trebui să evalueze nu doar sexul angajatului, ci și statutul persoanei protejate. (Legea Ucrainei)

Este posibilă concedierea la lichidarea unui departament sau funcții

Nu, dacă este vorba anume despre reducerea schemei de personal sau a numărului de salariați, și nu despre lichidarea completă a întreprinderii. Punctul 1 din partea întâi a articolului 40 din Codul Muncii permite concedierea în legătură cu modificările în organizarea producției și a muncii, în special din cauza reducerii numărului de personal sau a schemei de personal. Dar pentru categoriile protejate de angajați există o garanție specială în articolul 184 din Codul Muncii, care blochează o astfel de concediere. Prin urmare, lichidarea unui departament nu dă dreptul de a concedia o angajată aflată în concediu de sarcină, lăuzie sau îngrijire a copilului. (Legea Ucrainei)

Cu alte cuvinte, dacă o funcție dispare din schema de personal, acest lucru nu înseamnă că angajata protejată poate fi concediată imediat. Va trebui să căutați o altă soluție legală de resurse umane pentru ea sau să așteptați încheierea perioadei protejate. (Legea Ucrainei)

Când concedierea este totuși posibilă

1. Lichidarea completă a întreprinderii

Acesta este singurul caz în care este permisă concedierea unor astfel de angajate la inițiativa angajatorului. Dar chiar și atunci, legea impune plasarea obligatorie în câmpul muncii. Angajatorul nu are dreptul să înceteze oficial relațiile de muncă fără a întreprinde acțiuni reale privind angajarea. (Legea Ucrainei)

2. Expirarea unui contract individual de muncă pe durată determinată

Pentru femeile însărcinate și femeile cu copii protejate de articolul 184 din Codul Muncii, expirarea unui contract de muncă pe durată determinată nu înseamnă, de asemenea, încetarea automată a garanțiilor. În acest caz, legea impune, de asemenea, plasarea obligatorie în câmpul muncii, iar în perioada de angajare acestea își mențin salariul mediu, dar nu mai mult de trei luni de la data expirării contractului pe durată determinată. (Legea Ucrainei)

3. Inițiativa angajatei însăși

O angajată poate demisiona din proprie voință sau prin acordul părților. Dar aceasta nu mai este o concediere la inițiativa angajatorului și, prin urmare, este un temei juridic diferit. Pentru angajator este important ca exprimarea voinței angajatei să fie liberă, clară și perfectată corespunzător. (Legea Ucrainei)

Ce decizii sunt legale pentru angajator dacă departamentul trebuie închis acum

Transferul pe o altă funcție

Dacă există un post vacant pe care angajata îl acceptă, transferul este posibil. Pentru transferul la o altă muncă este necesar acordul angajatei. Dacă concedierea va deveni totuși necesară în viitor după încheierea perioadei protejate, atunci se aplică procedura obișnuită de reducere de personal. (Legea Ucrainei)

Mutarea fără modificarea funcției

Mutarea la un alt loc de muncă sau într-o altă subdiviziune structurală din aceeași localitate nu este considerată transfer și nu necesită acordul angajatului, dacă specialitatea, calificările sau funcția specificate în contractul de muncă nu se modifică. De aceea, dacă există aceeași funcție cu aceleași funcții într-o altă subdiviziune, angajatorul poate utiliza mecanismul de mutare, dar numai în limitele legii și fără înrăutățirea condițiilor care depășesc prevederile articolului 32 din Codul Muncii. (Legea Ucrainei)

Păstrarea funcției până la încheierea perioadei protejate

În practică, aceasta este cea mai sigură opțiune dacă nu există un loc de muncă vacant și o mutare legală este imposibilă. Angajatorul modifică structura organizatorică, dar păstrează locul de muncă pentru angajată până la încheierea perioadei în care aceasta este protejată împotriva concedierii. După întoarcerea ei, procedura de reducere poate fi demarată pe baze generale. (Legea Ucrainei)

Ce trebuie documentat

Este important pentru angajator ca fiecare pas să fie confirmat de documente. În funcție de situație, acestea sunt, de obicei:

Cum să reduceți corect personalul după întoarcerea angajatei

După încheierea perioadei protejate, angajatorul poate concedia în conformitate cu punctul 1 din partea întâi a articolului 40 din Codul Muncii, dar numai dacă sunt îndeplinite toate cerințele generale ale procedurii:

Separat, trebuie reținut: dacă o angajată dorește să se întoarcă anticipat din concediul pentru îngrijirea copilului, ea trebuie să notifice angajatorul cu cel puțin 10 zile calendaristice înainte de data încetării anticipate a unui astfel de concediu. Această regulă este importantă pentru planificarea deciziilor de resurse umane și pentru data efectivă de începere a procedurii de reducere de personal. (Legea Ucrainei)

Legea marțială: ce s-a schimbat și ce nu

În timpul legii marțiale, Legea nr. 2136-IX permite în general concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului în timpul unei perioade de concediu, dar face o excepție explicită pentru concediul de sarcină și lăuzie și concediul pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani. În același timp, Serviciul de Stat al Muncii, în explicațiile sale oficiale, subliniază că garanția articolului 184 din Codul Muncii rămâne în vigoare și în timpul legii marțiale: femeile însărcinate, femeile cu copii sub trei ani și, în cazul concediului în baza unui certificat medical — până la șase ani, nu pot fi concediate la inițiativa angajatorului, cu excepția cazului lichidării complete a întreprinderii. (Legea Ucrainei)

Prin urmare, reducerea personalului în timpul legii marțiale este posibilă în sine, dar regula nu se schimbă în ceea ce privește angajatele protejate: ele nu pot fi reduse în timpul perioadei protejate. (Serviciul de Stat al Muncii)

Care sunt consecințele pentru angajator în cazul concedierii ilegale

Concedierea ilegală poate duce la restabilirea angajatei la locul de muncă prin instanță și plata câștigului mediu pentru timpul absenței forțate. În plus, angajatorul riscă să primească sancțiuni financiare în temeiul articolului 265 din Codul Muncii și răspunderea administrativă a oficialilor în conformitate cu articolul 41 din Codul Contravențional. (Legea Ucrainei)

Pentru un antreprenor sau manager, aceasta înseamnă un risc dublu: inițial, concedierea ilegală nu va rezolva problema de resurse umane, iar apoi va trebui, de asemenea, să restabilească angajata, să plătească pentru absența forțată și să se supună inspecțiilor sau litigiilor judiciare. (Legea Ucrainei)

Surse oficiale

Програма обліку товару для інтернет-магазинів, крамниць, торгових точок, складів та виробництва