Cum să concediezi un angajat care nu vrea să plece?

Cum să concediezi legal un angajat care nu vrea să demisioneze: instrucțiune pentru proprietarul unei afaceri în Ucraina în 2026

Concedierea unui angajat fără acordul acestuia în Ucraina este posibilă numai pe baza motivelor și procedurilor stabilite de legislație. Dacă angajatorul greșește în formulări, termene sau documente, riscul unui litigiu crește brusc. Consecințele tipice ale pierderii unui caz pentru afacere includ restabilirea angajatului la locul de muncă și plăți financiare pentru perioada absenței forțate.

Mai jos este prezentat un algoritm practic și corect din punct de vedere juridic, care ajută proprietarul afacerii să acționeze sistematic, reducând riscurile judiciare. Baza o constituie Codul Muncii al Ucrainei și normele speciale ale stării de război. (Zakon Rada)

1) Determinați temeiul juridic corect

Primul pas pentru angajator nu este căutarea unei modalități de a concedia, ci alegerea temeiului corect care corespunde faptelor.

Cele mai frecvente scenarii legale:

Fiecare scenariu are termene, documente și restricții diferite. Alegerea greșită a temeiului face de obicei concedierea vulnerabilă în instanță.

2) Calea cea mai puțin riscantă pentru afaceri: acordul părților

Încetarea contractului de muncă prin acordul părților este cea mai controlabilă metodă, dacă este necesară încheierea rapidă și relativ fără conflicte a relațiilor, precum și minimizarea probabilității unui litigiu judiciar.

Temei: punctul 1 al articolului 36 din Codul Muncii. (Zakon Rada)

Cum să perfectați corect

Ce trebuie plătit obligatoriu

Compensația suplimentară la acordul părților nu este obligatorie conform legii, dar este adesea utilizată ca instrument pentru a ajunge la o înțelegere.

Condiție importantă de siguranță

Acordul părților trebuie să fie voluntar. Dacă angajatul dovedește constrângerea, înțelegerea poate fi contestată. Prin urmare, este important pentru angajator să mențină un stil de afaceri neutru al negocierilor și absența presiunii.

3) Dacă angajatul este în perioada de probă: mecanism legal rapid

Dacă în contractul de muncă sau în ordinul de angajare este stabilită perioada de probă, angajatorul poate înceta relațiile de muncă în cazul necorespunderii angajatului pentru locul de muncă.

Temei și procedură: articolul 28 din Codul Muncii, avertisment scris cu trei zile înainte. (Factor)

Cum să procedați corect juridic

Acest mecanism nu înlocuiește procedura disciplinară. Temeiul este anume necorespunderea pentru locul de muncă, nu pedeapsa pentru încălcare.

4) Ruta disciplinară: când angajatul încalcă regulile sau nu își îndeplinește obligațiile

Această cale este necesară când angajatul:

Pentru concedierea din cauza caracterului sistematic, angajatorul trebuie să demonstreze că încălcările s-au repetat și că anterior au fost deja aplicate sancțiuni disciplinare.

Temei: punctul 3 al articolului 40 din Codul Muncii. (Factor)

4.1. Începeți cu formalizarea regulilor

Fără reguli scrise este dificil de dovedit încălcarea. Pachetul de bază include:

4.2. Fixați fiecare încălcare

Angajatorul trebuie să adune o bază de dovezi care rezistă verificării:

4.3. Cereți explicații scrise

Înainte de aplicarea sancțiunii disciplinare, angajatorul trebuie să ceară de la angajat explicații scrise. Dacă angajatul refuză, angajatorul fixează faptul refuzului printr-un act. Acest lucru reiese direct din ordinea de aplicare a sancțiunilor disciplinare. (Factor)

4.4. Respectați termenele

Termenele sunt critice. Încălcarea termenelor face adesea ordinul de sancționare ilegal.

4.5. Aplicați sancțiunea

Pentru fiecare încălcare a disciplinei de muncă poate fi aplicată doar o singură sancțiune disciplinară. (Factor)

După prima sancțiune perfectată corespunzător, încălcarea repetată în prezența unei sancțiuni valabile formează baza legală pentru concediere conform punctului 3 al articolului 40 din Codul Muncii. (Factor)

5) Absenteismul ca temei pentru concediere

Dacă angajatul lipsește de la muncă fără motive întemeiate, acest lucru poate fi un temei pentru concediere. Codul Muncii atribuie direct la absenteism, în special, absența de la muncă mai mult de trei ore în timpul zilei de lucru fără motive întemeiate. (Factor)

Practic pentru angajator este important:

6) Necorespunderea funcției și evaluarea rezultatelor muncii

Atestarea ca instrument de concediere se utilizează doar atunci când este parte a unui sistem real de evaluare și este desfășurată după reguli uniforme, cu criterii ce reies din obligațiile de serviciu. Ideea de a crea o evaluare cu un rezultat negativ prestabilit este riscantă juridic, deoarece în litigiu se evaluează nu doar existența documentelor, ci și buna credință și temeinicia acțiunilor angajatorului.

Abordarea practică, care protejează mai bine afacerea, constă în construirea dovezilor prin:

7) Reducerea statului sau a numărului de personal: când motivul este organizațional

Dacă afacerea își schimbă structura, închide o direcție, optimizează cheltuielile, este posibilă concedierea prin reducere. În această procedură riscurile cheie constau în dovedirea realității schimbărilor și aplicarea corectă a dreptului preferențial la rămânerea în funcție.

Dreptul preferențial la rămânerea în funcție se acordă angajaților cu o calificare și productivitate mai înaltă, precum și altor categorii în cazurile stabilite de lege. (Factor)

Reducerea necesită un suport atent de resurse umane, de aceea în practică angajatorii deseori examinează în paralel acordul părților ca o variantă mai puțin conflictuală.

8) Particularitățile stării de război, actuale în 2026

În perioada stării de război acționează Legea specială a Ucrainei privind organizarea relațiilor de muncă în condițiile stării de război, în redacția valabilă la 04.12.2025. (Zakon Rada)

Norme practic importante pentru angajator:

Aceste norme nu anulează cerințele privind temeiurile corecte și documentarea, dar schimbă anumite interdicții procedurale.

9) Categorii de angajați cu garanții sporite

Pentru anumite categorii de angajați legea stabilește garanții suplimentare și limitări ale concedierii la inițiativa angajatorului. În special, concedierea femeilor însărcinate și a femeilor care au copii de o anumită vârstă, de regulă nu se admite, cu excepția cazului lichidării complete a întreprinderii, cu obligații suplimentare ale angajatorului. (Asistență juridică gratuită)

Înainte de orice concediere într-o situație dificilă este oportun de verificat dacă angajatul nu aparține categoriilor protejate.

10) Bloc obligatoriu pentru orice concediere: calculul și documentele

Indiferent de temei, angajatorul trebuie să îndeplinească cerințele de bază:

Încălcarea termenelor de calcul este o cauză frecventă a pretențiilor financiare chiar și atunci când temeiul concedierii a fost ales corect.

Rezumat: ordinea recomandată de acțiuni pentru proprietarul afacerii

Програма обліку товару для інтернет-магазинів, крамниць, торгових точок, складів та виробництва