Codul muncii aplicabil afacerilor ucrainene

Începând cu luna aprilie 2026, în Ucraina nu a fost introdus un nou Cod al Muncii. Pentru angajatori și angajați, continuă să se aplice Codul Legilor Muncii din Ucraina, Legea Ucrainei „Privind organizarea relațiilor de muncă în condițiile stării de asediu”, Legea Ucrainei „Privind concediile”, precum și actele normative subordonate referitoare la angajarea lucrătorilor, notificarea administrației fiscale, evidența militară și evidența electronică a activității de muncă. Proiectul noului Cod al Muncii a fost depus de Cabinetul de Miniștri la Verhovna Rada sub forma proiectului de lege nr. 14386 din 15.01.2026, dar acesta se află doar în așteptarea examinării și nu este o lege în vigoare. (itd.rada.gov.ua)

Ce reguli de muncă se aplică afacerilor în anul 2026

Actul de bază rămâne Codul Legilor Muncii din Ucraina. Acesta este cel care stabilește modul de încheiere a contractului de muncă, modul de formalizare a angajării, regimurile de timp de lucru disponibile, momentul acordării concediilor, modul de plată a salariilor și procedura de concediere. În timpul stării de asediu, o parte din aceste reguli se aplică luând în considerare Legea specială nr. 2136-IX, care permite angajatorului și angajatului să lucreze în baza unor reguli temporare distincte. (Legislația Ucrainei)

Prin urmare, afirmațiile conform cărora în Ucraina este deja în vigoare un „nou Cod al Muncii”, că concediul de odihnă anual pentru toți este de 28 de zile sau că angajatorul plătește o penalitate de 0,05% sau 0,5% pentru întârzierea achitării drepturilor salariale la concediere, nu corespund legislației în vigoare. Acestea au fost elemente ale diferitelor concepte și abordări de proiect, dar nu norme care au intrat în vigoare. În prezent, concediul de odihnă anual de bază general este de cel puțin 24 de zile calendaristice, iar pentru întârzierea plăților la concediere se aplică un alt mecanism de responsabilitate — plata câștigului mediu pentru perioada de întârziere, dar nu mai mult de șase luni. (Legislația Ucrainei)

Cum să înregistrați corect un angajat în anul 2026

Un angajat nu poate fi admis la muncă fără o înregistrare corespunzătoare. Înainte de începerea muncii, angajatorul trebuie:

La angajare, lucrătorul prezintă un document de identitate, carnetul de muncă, dacă există, sau informații despre activitatea de muncă din registrul persoanelor asigurate, iar în cazurile stabilite de lege — un document de studii, un document medical, un document de evidență militară și alte documente, dacă acest lucru este prevăzut în mod expres pentru o anumită funcție. (Legislația Ucrainei)

Notificarea administrației fiscale se depune conform procedurii aprobate prin Hotărârea Cabinetului de Miniștri nr. 413. Angajatul nu poate începe munca înainte ca angajatorul să formalizeze angajarea și să depună o astfel de notificare. Pentru mediul de afaceri, aceasta este una dintre cele mai sensibile cerințe, deoarece admiterea efectivă la muncă fără înregistrare constituie o încălcare separată, cu consecințe financiare și administrative. (Legislația Ucrainei)

Carnetul de muncă electronic: ce trebuie să știe angajatorul

În anul 2026, evidența activității de muncă este deja construită în jurul registrului electronic. Legea nr. 1217-IX a transferat evidența activității de muncă în format electronic prin intermediul registrului persoanelor asigurate. Dacă o persoană se angajează pentru prima dată, angajatorul întocmește un carnet de muncă pe suport de hârtie doar la cererea angajatului. Perioada de tranziție pentru transmiterea informațiilor către carnetul de muncă electronic se încheie la 10 iunie 2026. Fondul de Pensii clarifică în mod expres că informațiile pot fi transmise atât de către angajator, cât și de către angajat prin intermediul portalului web al PFU. (Legislația Ucrainei)

Pentru antreprenor, acest lucru înseamnă un aspect practic: datele de personal trebuie gestionate în așa fel încât informațiile să poată fi confirmate electronic, iar documentele pe suport de hârtie trebuie păstrate doar în măsura în care legea o cere sau dacă este necesar pentru a dovedi vechimea în muncă, condițiile de muncă, beneficiile sau plățile. (Legislația Ucrainei)

Ce forme de relații de muncă sunt cu adevărat disponibile pentru afaceri

Legislația în vigoare permite deja angajatorului să utilizeze mai multe modele de organizare a muncii fără niciun „nou cod”.

Contract de muncă pe durată nedeterminată și determinată

Regula generală este că contractul de muncă poate fi pe durată nedeterminată sau determinată, dacă există motive legale pentru limitarea duratei. Forma scrisă este obligatorie în cazurile expres prevăzute de Codul Legilor Muncii, precum și atunci când angajatul solicită acest lucru. Pentru mediul de afaceri, un contract scris reprezintă, în majoritatea cazurilor, cea mai bună protecție, deoarece acesta stabilește funcția, remunerarea, regimul de lucru, locul de muncă, responsabilitatea și condițiile suplimentare. (Legislația Ucrainei)

Munca la domiciliu și munca la distanță

Munca la domiciliu și munca la distanță sunt regimuri juridice diferite. Munca la domiciliu se desfășoară la locul de reședință al angajatului sau într-un alt spațiu prestabilit. Munca la distanță se desfășoară în afara spațiilor angajatorului, în orice loc ales de angajat, cu utilizarea tehnologiilor informaționale și de comunicații. Pentru aceste regimuri se aplică articole separate din Codul Legilor Muncii și sunt aprobate formulare tipizate de contracte de muncă. În anul 2025, regulile referitoare la munca la domiciliu și munca la distanță au fost clarificate suplimentar prin Legea nr. 4339-IX. (Legislația Ucrainei)

Pentru antreprenor, este important să nu se amestece aceste regimuri într-o singură formulare. Dacă un angajat lucrează „de acasă”, dar își poate schimba locul de muncă la propria discreție, aceasta este mai degrabă o muncă la distanță, nu la domiciliu. Dacă activitatea este legată de un loc specific, un echipament sau condiții de la locul de reședință — aceasta este muncă la domiciliu. O înregistrare incorectă nu atrage întotdeauna sancțiuni în mod automat, dar creează dispute privind regimul timpului de lucru, asigurarea cu echipamente, securitatea muncii și dovezile muncii prestate. (Legislația Ucrainei)

Contract de muncă cu timp de lucru nefixat

Codul Legilor Muncii include deja contractul cu timp de lucru nefixat. Acesta este un tip distinct de contract de muncă, în temeiul căruia timpul specific de executare a muncii nu este stabilit în avans, iar obligația angajatului de a munci apare atunci când angajatorul îi oferă de lucru. Totuși, acest regim este strict limitat de lege: în cazul unui angajator cu peste 10 angajați, contractele cu timp de lucru nefixat nu pot depăși 10% din totalul contractelor de muncă, iar dacă numărul angajaților este mai mic de 10 — se permite un singur astfel de contract. De asemenea, angajatului i se garantează o plată pentru cel puțin 32 de ore de lucru pe lună, chiar dacă, în realitate, volumul de muncă a fost mai mic. (Legislația Ucrainei)

Pentru întreprinderile mici, acest instrument este convenabil pentru un volum de muncă inegal, însă utilizarea acestuia ca modalitate de a ascunde o angajare permanentă obișnuită este riscantă. Dacă, în esență, angajatul lucrează permanent conform unui program stabilit, un contract cu timp de lucru nefixat nu rezolvă problema, ci doar crește riscul unui litigiu. (Legislația Ucrainei)

Regim simplificat de reglementare a relațiilor de muncă

În Codul Legilor Muncii funcționează un regim simplificat pentru subiecții întreprinderilor mici și mijlocii cu un număr mediu de angajați de până la 250 de persoane, precum și pentru cazurile în care salariul angajatului depășește 8 salarii minime pe lună. Într-un astfel de regim, părțile pot detalia condițiile de muncă direct în contractul de muncă, iar volumul birocrației interne de resurse umane poate fi mai mic. Dar acest regim nu anulează obligația de a menține o evidență corespunzătoare, de a depune rapoarte, de a respecta garanțiile privind salarizarea și de a îndeplini regulile speciale pe timp de război. (Legislația Ucrainei)

Timpul de lucru și perioadele de odihnă în timpul stării de asediu

În timpul stării de asediu, pentru anumiți angajatori se aplică regulile speciale ale Legii nr. 2136-IX. Pentru lucrătorii din infrastructura critică, durata normală a timpului de lucru poate fi mărită până la 60 de ore pe săptămână. Pentru angajații cărora, conform legii, li s-a stabilit un timp de lucru redus — până la 40 de ore pe săptămână. Angajatorul poate determina în mod independent o săptămână de lucru de cinci sau șase zile, iar odihna săptămânală neîntreruptă poate fi redusă la 24 de ore. (Legislația Ucrainei)

Aceste reguli nu reprezintă o permisiune generală pentru orice afacere de a transfera automat toți angajații la o săptămână de 60 de ore. Acestea sunt legate de un statut special și de nevoile procesului de producție în condițiile stării de asediu. Pentru o afacere obișnuită, fără o justificare adecvată, aceasta este o zonă cu risc ridicat de litigii de muncă. (Legislația Ucrainei)

În teritoriile cu ostilități active sau în teritoriile unde există o amenințare de ostilități, angajatorul poate stabili independent procedura de gestionare a evidenței de personal, de evidență a muncii și de păstrare a documentelor, dar numai cu condiția asigurării unei evidențe fiabile a muncii prestate de angajat și a evidenței cheltuielilor salariale. De asemenea, legea permite părților să convină asupra unor modalități alternative de creare, trimitere și stocare a ordinelor, notificărilor și altor documente, precum și de utilizare a comunicării electronice. (Legislația Ucrainei)

Concediile: ce prevede în mod real legea

Concediul de odihnă anual de bază general pentru un angajat în Ucraina este de cel puțin 24 de zile calendaristice pentru un an de muncă efectuat. Pentru anumite categorii de lucrători, legea prevede o durată mai mare. Astfel, în legislația actuală nu există o normă universală de „28 de zile pentru toți”. (Legislația Ucrainei)

Legea Ucrainei „Privind concediile” continuă să prevadă nu doar concediile anuale, ci și concediile de studii, de creație, sociale și alte tipuri de concedii. Prin urmare, teza potrivit căreia concediile de creație sau alte tipuri de concedii speciale au fost pur și simplu „eliminate din legislație” nu corespunde normelor în vigoare. (Legislația Ucrainei)

În timpul stării de asediu, angajatorul are dreptul de a limita acordarea concediului de odihnă anual de bază la 24 de zile calendaristice pentru anul de muncă în curs. Angajaților implicați în lucrări la obiectivele de infrastructură critică, angajatorul le poate refuza acordarea oricărui tip de concediu, cu excepția concediului de maternitate și a concediului pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani. De asemenea, la cererea angajatului, se poate acorda concediu fără plată, fără limita de timp stabilită de legea generală, iar această perioadă nu este inclusă în vechimea care dă dreptul la concediul de odihnă anual de bază. (Legislația Ucrainei)

Plata pentru perioada de concediu trebuie efectuată înainte de începerea acestuia, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin lege, contractul de muncă sau contractul colectiv. Pentru angajator, acest lucru înseamnă că procedura de plată a indemnizației de concediu trebuie reglementată în mod expres în documentele interne sau în contracte, pentru a evita litigiile privind termenele de plată. (Legislația Ucrainei)

Salariul și termenele de plată

Salariul se plătește angajaților în mod regulat, în zilele lucrătoare, de cel puțin două ori pe lună. Intervalul dintre plăți nu poate depăși 16 zile calendaristice, iar plata trebuie efectuată nu mai târziu de 7 zile de la încheierea perioadei pentru care se realizează. Aceasta este o normă de bază, care rămâne obligatorie atât pentru întreprinderile mici, cât și pentru cele mari. (Legislația Ucrainei)

În ziua concedierii, angajatorul trebuie să îi plătească angajatului toate sumele cuvenite. Dacă angajatul nu a lucrat în acea zi, decontarea se face nu mai târziu de ziua următoare depunerii unei cereri de decontare. Dacă angajatorul încalcă acest termen, intervine răspunderea conform articolului 117 din Codul Legilor Muncii: acesta trebuie să plătească un câștig mediu pentru întreaga perioadă de întârziere până în ziua plății efective, dar nu mai mult de șase luni. Legea actuală nu prevede o penalitate generală de 0,05% sau 0,5% pentru fiecare zi de întârziere. (Legislația Ucrainei)

Concedierea în timpul stării de asediu

Legislația pe timp de război a oferit angajatorului o anumită flexibilitate suplimentară. În special, în perioada stării de asediu, se admite concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului chiar și în timpul incapacității sale temporare de muncă sau al concediului, cu excepția concediului de maternitate și a concediului pentru îngrijirea copilului. Data concedierii în acest caz este prima zi lucrătoare de după încheierea incapacității temporare de muncă sau a concediului. În același timp, absența unui angajat de la locul de muncă din cauza ostilităților din zona locului de muncă nu este considerată un motiv de concediere pentru absență nemotivată, dacă nu există dovezi de neîndeplinire voluntară a obligațiilor. (Legislația Ucrainei)

Separat, trebuie luat în considerare faptul că dispozițiile contractului colectiv de muncă din perioada stării de asediu nu pot fi pur și simplu „oprite” unilateral de către angajator la propria discreție. După modificările din 2025, suspendarea unor dispoziții ale contractului colectiv de muncă este posibilă prin acordul reciproc al părților, în ordinea stabilită de contractul însuși. (Legislația Ucrainei)

Impozitele pe salariu și cifrele de bază pentru anul 2026

De la 1 ianuarie 2026, salariul minim este de 8.647 UAH pe lună și 52 UAH pe oră. Acesta este un punct de referință de bază pentru planificarea resurselor umane, statul de personal, verificarea garanțiilor minime de salarizare și calculul anumitor indicatori fiscali. (Legislația Ucrainei)

Pentru un salariu obișnuit în baza unui contract de muncă în 2026, se aplică în general:

Pentru anumite categorii există reguli speciale; în special, pentru angajații cu dizabilități, rata CSU pentru angajator poate fi de 8,41% în cazurile expres prevăzute de lege. (lv.tax.gov.ua)

Pentru antreprenor, acest lucru înseamnă că riscul de a „economisi” prin muncă nedeclarată în 2026 rămâne ridicat: pe lângă sancțiunile de resurse umane, apar și calcule suplimentare de impozite, CSU și amenzi aferente. (Legislația Ucrainei)

Responsabilitatea afacerilor pentru încălcarea legislației muncii

Răspunderea financiară a angajatorilor pentru încălcarea legislației muncii este prevăzută de articolul 265 din Codul Legilor Muncii. Aceasta acoperă, în special, admiterea efectivă a unui angajat la muncă fără perfectarea unui contract de muncă, plata salariului „în plic”, încălcarea garanțiilor minime de stat privind salarizarea și alte încălcări. Separat, persoanele cu funcții de răspundere pot purta răspundere administrativă conform articolului 41 din Codul Contravențional. (Legislația Ucrainei)

În timpul stării de asediu, controlul de stat are un regim special. Hotărârea generală a Cabinetului de Miniștri nr. 303 a limitat desfășurarea activităților de supraveghere de stat planificate și a unora neplanificate, însă nu a anulat complet controlul. Pentru domeniul muncii și domeniile conexe se pot aplica excepții, iar sancțiunile financiare conform articolului 265 din Codul Legilor Muncii pot fi aplicate și în baza hotărârilor judecătorești prin care se stabilește faptul prestării muncii fără o înregistrare corespunzătoare. (Legislația Ucrainei)

Jurisprudența de care angajatorul trebuie să țină cont

În chestiunile legate de decontările la concediere, un punct de reper important rămâne practica Curții Supreme cu privire la articolul 117 din Codul Legilor Muncii. Curtea Supremă confirmă în comunicatele sale oficiale că compensația pentru întârzierea decontării este calculată conform regulilor acestui articol, dar instanța poate evalua proporționalitatea unei astfel de plăți luând în considerare circumstanțele cauzei. Pentru mediul de afaceri, acest lucru este important din două motive: în primul rând, întârzierea decontării finale costă cu adevărat scump; în al doilea rând, decontarea la concediere trebuie documentată la fel de riguros ca și concedierea însăși. (Curtea Supremă a Ucrainei)

Ce trebuie să facă un antreprenor în anul 2026

Un model de resurse umane practic sigur pentru afaceri în 2026 arată astfel:

Surse oficiale

Програма обліку товару для інтернет-магазинів, крамниць, торгових точок, складів та виробництва