Munca la distanță și la domiciliu: caracteristici și reguli ale Codului Muncii

Munca la distanță și la domiciliu în 2026: cum să înregistrați corect angajații și să nu creați riscuri de muncă

Munca la distanță și la domiciliu sunt regimuri diferite de organizare a muncii, iar pentru afaceri este important să nu le confunde în documente. Alegerea corectă a regimului determină cine stabilește locul de muncă, cum este fixat programul, cine asigură angajatul cu echipament, cum se ține evidența muncii, dacă locul de muncă poate fi schimbat fără acordul angajatorului și ce condiții speciale trebuie prevăzute în contractul de muncă. Regulile de bază sunt conținute în principal în articolele 24, 29, 50, 51, 60-1 și 60-2 din Codul Muncii. (Legea Ucrainei)

Prin ce diferă munca la distanță de munca la domiciliu

Munca la domiciliu este munca prestată la locul de reședință al angajatului sau în alte spații determinate de acesta, dar cu caracteristicile unei zone de lucru fixe și prezența mijloacelor tehnice, instrumentelor, dispozitivelor, inventarului sau a unui ansamblu al acestora, necesare pentru a efectua munca în afara sediului angajatorului. Munca la domiciliu este caracterizată tocmai de un loc de muncă fix. (Legea Ucrainei)

Munca la distanță este munca în afara sediului sau teritoriului angajatorului în orice loc ales de angajat cu utilizarea tehnologiilor informaționale și de comunicare. Este caracterizată de libertatea de a alege locul și de interacțiunea electronică cu angajatorul. (Legea Ucrainei)

Prin urmare, atunci când un angajat lucrează prin intermediul unui laptop, servicii corporative, CRM, e-mail, mesagerii și alege singur de unde să îndeplinească sarcinile, aceasta este, de regulă, muncă la distanță. Dar atunci când angajatorul are nevoie de un loc specific, convenit, unde se află materiale, echipamente, instrumente sau procesul de producție, regimul logic este munca la domiciliu. (Legea Ucrainei)

Diferențe cheie pentru afaceri

Locul de muncă. În cazul muncii la domiciliu, locul de muncă este fix. Angajatul nu îl poate schimba din proprie inițiativă fără acordul angajatorului, iar refuzul angajatorului trebuie să fie justificat. Dacă angajatul nu poate lucra la locul fix din motive independente, are dreptul să-l schimbe, notificând angajatorul cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte, în modul specificat de contract. În cazul muncii la distanță, angajatul stabilește singur unde să lucreze. (Legea Ucrainei)

Regimul timpului de lucru. Pentru munca la domiciliu se aplică regimul general de lucru al întreprinderii, dacă nu se stabilește altfel prin contractul de muncă. Pentru munca la distanță, angajatul își distribuie timpul de lucru la discreția sa, iar regulile regulamentului intern de muncă nu i se aplică, dacă nu se prevede altfel în contract. În ambele cazuri, durata totală a timpului de lucru nu poate depăși normele prevăzute de articolele 50 și 51 din Codul Muncii; norma generală este de cel mult 40 de ore pe săptămână, iar pentru anumite categorii, legea prevede o durată redusă. (Legea Ucrainei)

Controlul și evidența muncii. La munca la domiciliu, angajatorul decide singur cum să atribuie munca și cum să controleze executarea ei, și este obligat să asigure o evidență fiabilă a muncii prestate. La munca la distanță, procedura și termenele de depunere a rapoartelor, precum și alte reguli de interacțiune, sunt determinate de contractul de muncă. (Legea Ucrainei)

Echipamente și cheltuieli. Pentru munca la domiciliu, mijloacele de producție, materialele și instrumentele sunt furnizate de angajator, dacă contractul nu prevede altfel. Dacă angajatul își folosește propriile instrumente, are dreptul la compensație în conformitate cu articolul 125 din Codul Muncii. Pentru munca la distanță, contractul trebuie să definească procedura și termenele de furnizare a echipamentelor, mijloacelor software și hardware, mijloacelor de securitate a informațiilor, procedura de plată a compensației pentru utilizarea echipamentelor proprii sau închiriate și rambursarea altor cheltuieli. Dacă contractul nu conține acest lucru, asigurarea și costurile aferente sunt suportate de angajator. (Legea Ucrainei)

Dreptul la „deconectare”. Doar pentru munca la distanță, legea garantează în mod explicit angajatului o perioadă de timp liber pentru odihnă — așa-numita perioadă de deconectare, când angajatul poate întrerupe orice conexiune informațională și de telecomunicații cu angajatorul, iar acest lucru nu este considerat o încălcare a disciplinei muncii. O astfel de perioadă trebuie definită în contractul de muncă. (Legea Ucrainei)

Cum să înregistrați corect un angajat

Pentru munca la distanță și la domiciliu, forma scrisă a contractului de muncă este obligatorie. Un angajat nu poate fi admis la muncă fără un ordin sau dispoziție de angajare întocmită și fără notificarea Serviciului Fiscal de Stat privind angajarea lucrătorului, în modul stabilit de Cabinetul de Miniștri al Ucrainei. De asemenea, înainte de începerea muncii, angajatorul trebuie să informeze angajatul cu privire la condițiile principale de muncă, regimul de lucru, drepturile și obligațiile, remunerarea, concediul, procedura de încetare a contractului de muncă și alte condiții esențiale prevăzute la articolul 29 din Codul Muncii. (Legea Ucrainei)

Pentru înregistrare se pot utiliza formele standard de contracte de muncă aprobate de stat privind munca la domiciliu și la distanță, aprobate prin Ordinul Ministerului Economiei nr. 913-21. Acest lucru nu scutește angajatorul de necesitatea adaptării condițiilor la o funcție specifică, dar oferă o bază sigură pentru documentația de resurse umane. (Legea Ucrainei)

În practică, angajatorul ar trebui să aibă și să convină cel puțin asupra următoarelor documente:

Când vă puteți lipsi de un contract scris

Există o excepție specială. Atât munca la domiciliu, cât și munca la distanță pot fi introduse prin ordinul angajatorului fără încheierea obligatorie a unui contract de muncă scris, dacă există:

În acest caz, angajatul trebuie familiarizat cu ordinul în termen de două zile de la data adoptării acestuia, dar înainte de introducerea regimului de lucru corespunzător. Normele privind preavizul de două luni referitor la modificarea condițiilor esențiale de muncă nu se aplică aici. (Legea Ucrainei)

Ce trebuie prevăzut obligatoriu în contract

Pentru munca la distanță, contractul ar trebui să definească cât mai clar posibil:

Pentru munca la domiciliu, este deosebit de important să se înregistreze în contract:

Documente electronice și flux de lucru HR

Codul Muncii permite familiarizarea angajaților cu ordinele, notificările și alte documente ale angajatorului prin intermediul rețelelor de comunicare electronică specificate în contractul de muncă, cu aplicarea unei semnături electronice avansate sau calificate. Prin acordul părților, în contract pot fi prevăzute și metode alternative de familiarizare a angajatului, cu excepția informațiilor privind factorii periculoși și nocivi, care se aduc la cunoștință într-o procedură specială. Pentru munca la distanță, acest lucru este deosebit de important, deoarece permite construirea unui flux de documente HR legal, fără rutină pe hârtie. (Legea Ucrainei)

Sănătatea și securitatea în muncă

În cazul muncii la distanță, angajatul își stabilește singur locul de muncă și este responsabil pentru condițiile de muncă sigure și inofensive de acolo. În același timp, la încheierea unui astfel de contract, angajatorul trebuie să informeze angajatul despre condițiile cheie de muncă și, dacă este necesar, să ofere echipamente și recomandări pentru lucrul cu acestea; informarea poate fi realizată ca un instructaj la distanță sau formare privind metodele de lucru sigure pe un instrument tehnic specific. (Legea Ucrainei)

Pentru munca la domiciliu, legea nu eliberează angajatorul de obligațiile generale privind condițiile de muncă sigure, dar din cauza locului de muncă fix, o importanță deosebită o are descrierea corectă a unui astfel de loc, a echipamentelor, a instrucțiunilor și a procedurii de interacțiune în contract. Separat, trebuie amintit că un contract de muncă privind munca la distanță nu poate fi încheiat dacă munca implică factori de producție sau tehnologici periculoși sau dăunători. (Legea Ucrainei)

Garanții speciale și cazuri suplimentare

Atât pentru munca la distanță, cât și pentru cea la domiciliu, legea prevede un grup de angajați care pot lucra într-un astfel de regim, dacă natura muncii permite și angajatorul are resursele corespunzătoare: femeile însărcinate, angajații cu copii mici, angajații care îngrijesc un copil pe baza unui raport medical, angajații cu doi sau mai mulți copii sub 15 ani, angajații care au un copil cu dizabilitate, precum și anumiți tutori și părinți ai persoanelor cu dizabilități din copilărie subgrupa A grupa I. Aceasta nu este o obligație automată necondiționată a angajatorului, ci un temei legal direct pentru a lua în considerare un astfel de regim. (Legea Ucrainei)

Separat, din 2025, Codul Muncii prevede că, prin acord cu angajatorul, un angajat poate lucra la distanță sau la domiciliu dacă copilul său cu vârsta sub 14 ani studiază într-o instituție de învățământ secundar general într-un format de educație la distanță pentru perioada unui astfel de studiu. (Legea Ucrainei)

Pentru munca la distanță există o altă garanție specială: un angajat poate cere un transfer temporar de până la două luni la muncă la distanță dacă la locul de muncă s-au comis împotriva sa acțiuni cu semne de discriminare, hărțuire sexuală sau alte forme de violență. Angajatorul poate refuza doar dacă munca la distanță este obiectiv imposibilă având în vedere funcția de muncă sau dacă angajatul nu a furnizat fapte care să confirme astfel de circumstanțe. (Legea Ucrainei)

Pentru munca la domiciliu există o restricție separată: poate fi introdusă doar pentru persoanele care au deja abilități practice pentru munca relevantă sau pot fi instruite în astfel de abilități. (Legea Ucrainei)

Legea marțială: ce trebuie să ia în considerare angajatorul acum

La data publicării, legea marțială continuă să fie în vigoare în Ucraina, prin urmare, pe lângă Codul Muncii, se aplică Legea specială nr. 2136-IX privind organizarea relațiilor de muncă în condiții de lege marțială. (Legea Ucrainei)

Pe durata legii marțiale, părțile la un contract de muncă pot conveni asupra unor modalități alternative de creare, transmitere și stocare a documentelor HR și asupra oricărei alte metode disponibile de comunicare electronică. În plus, fiecare parte este obligată să mențină posibilitatea de comunicare și, în termen de cel mult 10 zile calendaristice, să informeze cealaltă parte cu privire la modificarea datelor sale de contact. Dacă acest lucru nu se face, comunicarea la ultimele adrese, e-mailuri sau telefoane cunoscute este considerată corespunzătoare. (Legea Ucrainei)

În teritoriile cu ostilități active și posibile, angajatorul determină singur procedura de administrare a resurselor umane, de prelucrare a carnetelor de muncă și de stocare în arhivă a documentelor HR, dar cu condiția menținerii unei evidențe fiabile a muncii prestate și a evidenței costurilor cu forța de muncă. Această regulă este deosebit de importantă pentru afacerile care au transferat practic personalul într-un regim la distanță sau un model mixt din cauza riscurilor de securitate. (Legea Ucrainei)

Separat, trebuie reținut că în perioada legii marțiale pentru lucrătorii din infrastructura critică, legea permite creșterea duratei normale a timpului de lucru până la 60 de ore pe săptămână, iar pentru anumite categorii cu timp redus — până la 40 de ore; angajatorul poate stabili și el însuși o săptămână de lucru de cinci sau șase zile, începutul și sfârșitul muncii, iar repausul săptămânal neîntrerupt poate fi redus la 24 de ore. Aceasta este o excepție specială de la regulile generale ale Codului Muncii și nu se aplică minorilor. (Legea Ucrainei)

Responsabilitatea pentru erorile de înregistrare

Dacă un angajator a transferat practic un angajat la muncă la distanță sau la domiciliu, dar nu a formalizat corespunzător relațiile de muncă, nu a emis un ordin, nu a depus o notificare la Serviciul Fiscal de Stat sau a încălcat alte norme ale legislației muncii, acest lucru poate atrage sancțiuni financiare în conformitate cu articolul 265 din Codul Muncii și răspundere administrativă conform articolului 41 din Codul Contravențional. Pentru afaceri, aceasta înseamnă că „remote informal” sau „lucrul de acasă prin acord în chat” fără o înregistrare HR corespunzătoare creează un risc direct de amendă. (Legea Ucrainei)

Surse oficiale

Програма обліку товару для інтернет-магазинів, крамниць, торгових точок, складів та виробництва