Managementul personalului: cum să creezi o echipă stabilă în magazin?

05.10.2023 16:31

Expert în automatizarea tranzacțiilor la Torgsoft

Система управління пероналом Problema managementului resurselor umane devine de obicei relevantă pentru un manager atunci când afacerea începe să se dezvolte și este nevoie de mărirea personalului.În acest articol, vom analiza strategiile pentru un management eficient al resurselor umane, principiile de construire și importanța culturii corporative pentru dezvoltarea unei companii și vom identifica principalele cauze ale conflictelor dintre angajați și semnele unui microclimat psihologic sănătos în cadrul echipei.

Cultura corporativă: de ce depinde și cum să o creăm?

Cultura corporativă nu se referă doar la codurile vestimentare și la produsele de marcă ale companiei. Esența sa constă în prezența în cadrul echipei a unor idei, valori și obiective comune care ar trebui să o unească.

Un anumit set de reguli comportamentale îi ajută pe angajați să se orienteze mai repede în cadrul echipei și îi facilitează managerului gestionarea acesteia.

Cultura corporativă a magazinului determină, pe de o parte, stilul de comunicare între angajați, iar pe de altă parte, comportamentul acestora cu clienții în situații tipice, sporește motivația personalului, le dezvăluie abilitățile și, astfel, îi educă în modul în care afacerea are nevoie.

Scopul final al culturii corporative este de a proiecta valorile companiei din echipă către clienți și de a consolida reputația acesteia pe piață.

Cum să construiți cu succes o cultură corporativă într-un magazin?

Procesul constă în mai multe etape:

1. Definirea misiunii pentru care a fost formată echipa: formarea bazelor filozofiei și valorilor interne ale companiei.

Valorile fundamentale ale Torgsoft sunt: timp - prețuim timpul clienților noștri și timpul nostru, profesionalism, accesibilitate - vorbim un limbaj simplu despre lucruri complexe și facem contabilitatea accesibilă antreprenorilor, responsabilitate, interacțiune constructivă, asistență reciprocă, tact și respect reciproc, ordine și disciplină, sistematizare în toate.

2. Formularea standardelor corporative ale magazinului: comportamentul angajaților, etica comunicării între ei și cu clienții, normele de relații informale (minim: interdicția de a consuma alcool la locul de muncă, de a dezvălui relațiile personale sau de familie etc.).

3. Introducerea practicii de "brainstorming", discuții comune asupra situațiilor de lucru și găsirea de soluții.

Într-o echipă de vânzări, acest lucru poate include analiza unor astfel de situații:

Cum să ne ocupăm de clienții scandalagii?

Acțiunile vânzătorilor cu autoritățile de reglementare,

Ce trebuie făcut în cazul în care un client sau un angajat strică sau deteriorează marfa?

Ce trebuie făcut dacă clientul insistă pentru o reducere sau nu dispune de o sumă foarte mică de bani pentru a cumpăra?

Acțiunile vânzătorilor în cazul furtului de bunuri de către clienți,

Relațiile și comunicările cu partenerii, distribuitorii și furnizorii de bunuri ale magazinului,

Ce trebuie făcut atunci când un concurent secret vine la magazin? și alte situații tipice.

Instrucțiunile de comunicare cu clienții sunt acumulate treptat în cadrul echipei, iar această experiență neprețuită ar trebui să fie scrisă în regulamente sau standarde corporative. În acest fel, veți avea propriul cod intern, care poate fi folosit ulterior ca un ghid de adaptare pentru noii veniți, în metodele de certificare a vânzătorilor și în alte evenimente corporative.

4. Formarea tradițiilor, a identității și a atributelor externe ale companiei, care se vor reflecta în poziționare: uniforme pentru vânzători, un singur stil în design, publicitate, interiorul magazinului, brandingul produselor promoționale.

Rolul unui manager în crearea standardelor corporative

Edgar Shayne, consultant al multor corporații de succes și psiholog, consideră că cel mai bun mecanism de insuflare a valorilor într-o echipă este comportamentul liderului însuși, de la șefii de departament până la directorul general sau fondator.

Angajații tind să fie atenți la următoarele caracteristici din comportamentul șefilor lor:

Focalizarea atenției: ce controlează sau studiază cel mai mult șeful, ce monitorizează? Care sunt principalele declanșatoare ale comportamentului lor?
Situații critice: cum reacționează șeful la situațiile critice și incomode? Cum rezolvă el sau ea conflictele și cum se comportă?
Conformitatea comportamentului liderului cu valorile implementate. Dă el/ea un exemplu pentru subordonații săi? Dacă angajaților li se cere să respecte un cod vestimentar, șeful îl respectă? Dă dovadă de respect și amabilitate față de subordonații și clienții săi?

7 sfaturi pentru managementul resurselor umane în 2024

Sistemul de management al resurselor umane este în continuă evoluție, iar în 2024 este important ca antreprenorii și proprietarii de afaceri să țină cont de tendințele actuale și de nevoile angajaților.

1. Concentrează-te pe oameni. Cea mai importantă parte a oricărei afaceri, în orice moment, este reprezentată de oamenii săi. Creați o cultură în care angajații să se simtă apreciați și motivați.

2. Investiți în formare și dezvoltare. Instruiți și încurajați angajații să se dezvolte pentru a-i ajuta să devină profesioniști în domeniul lor și să contribuie la rezultatul general. Acest lucru poate include organizarea de cursuri online, seminarii sau traininguri individuale pentru angajați.

3. Creați o cultură a încrederii și a colaborării. În 2024, din ce în ce mai mulți oameni vor căuta un loc de muncă care să le reflecte valorile. Dezvoltați încrederea reciprocă între angajați, astfel încât aceștia să simtă că vocea lor este ascultată. 4. Promovați colaborarea. De exemplu, organizați angajații în grupuri de discuții sau echipe pentru a rezolva o problemă specifică.

4. Fiți transparenți și corecți. Angajații vor să simtă că pot avea încredere în liderii lor. Luați decizii oneste cu privire la fiecare angajat. De asemenea, oferiți feedback regulat cu privire la munca lor.

5. Analizați-vă acțiunile. Colectați în permanență date despre angajați și generați rapoarte pentru a determina ce funcționează și ce nu. Acest lucru vă va ajuta să identificați orice problemă și să faceți schimbările necesare.

Pentru a nu pierde nimic important, aveți nevoie de un sistem bine pus la punct, care să vă permită să stocați toate informațiile despre angajați într-o singură bază de date, să urmăriți indicatorii de productivitate, orele de lucru și orarele acestora, precum și să calculați salariile, bonusurile și indemnizațiile pentru vânzări reușite.

Această sarcină este perfect rezolvată de programul Torgsoft, care este capabil să țină evidența angajaților, să analizeze eficiența fiecărui vânzător și să îi motiveze să țină evidența vânzărilor personale.

În special, opțiunea "Asocierea vânzării fiecărui produs cu un vânzător" atribuie vânzarea unui produs unui anumit vânzător, ceea ce este deosebit de important pentru calcularea vânzărilor personale ale consultanților într-un magazin cu o singură casă de marcat.

O opțiune suplimentară a programului, "Sistemul de calcul al salariilor și de motivare a vânzătorilor", este capabilă să distribuie automat prime sau bonusuri angajaților pentru atingerea obiectivelor de vânzări. Toate acestea ajută la crearea unei echipe stabile, care se concentrează mereu pe obținerea de rezultate.

Avantajul incontestabil al controlului automatizat asupra angajaților este că managerul de magazin își eliberează timp pentru sarcini strategice mai importante.

6. Promovați o abordare echilibrată a muncii și a vieții personale a angajaților, ceea ce va crește satisfacția și productivitatea acestora.

7. Dezvoltarea resurselor umane. Atrageți, păstrați și dezvoltați talentele, bazându-vă pe rezervele interne și concentrându-vă pe dezvoltarea leadership-ului acestor angajați.

Cum se poate crea un climat psihologic sănătos în echipă?

O echipă bine coordonată are un climat mental și psihologic normal, respectă cultura corporativă și se concentrează pe obținerea succesului prin eforturi comune.

Un astfel de climat se caracterizează prin optimism, capacitatea de a gândi și de a crea liber, de a se dezvolta intelectual și profesional, de a face greșeli fără teama de a fi pedepsit, de încredere, de sprijin reciproc în caz de forță majoră, de responsabilitate pentru partea proprie de muncă și de respectare a promisiunilor, precum și de comunicare deschisă.

Semnele unui climat nefavorabil: lipsa de inițiativă și lipsa dorinței de a contribui la dezvoltarea companiei, pesimismul, iritabilitatea, apatia, tensiunea și conflictul, incertitudinea, teama de pedeapsă, suspiciunea.

Un exemplu din viața reală.

Atunci când implementăm contabilitatea computerizată într-un magazin, trebuie să observăm în mod constant modul în care vânzătorii percep această inovație. S-a observat că, la comercianții de succes, înainte de a automatiza un magazin, managerul informează tot personalul despre acest lucru.

În cadrul unei ședințe, el explică necesitatea de a introduce schimbări și de a îmbunătăți munca în echipă: "În calitate de manager, am decis să instalez un program informatic pentru contabilitate - acesta va facilita activitatea vânzătorilor și a depozitului și va ajuta la o mai bună deservire a clienților, oferindu-le servicii suplimentare care nu pot fi implementate fără acest program. Trebuie să ne dezvoltăm și să ne diferențiem de concurenții noștri. Toate acestea ne vor permite să lucrăm mai profitabil și, în cele din urmă, să îmbunătățim bunăstarea fiecăruia dintre noi."

În astfel de echipe, există o coeziune vizibilă, vânzătorii învățând în mod activ programul, oferind sugestii cu privire la modul de organizare a recepției și etichetării mărfurilor și modelând situații posibile. Angajații se simt implicați în îmbunătățirea magazinului și dau dovadă de entuziasm.

Dimpotrivă, în magazinele în care proprietarul nu vorbește cu personalul despre schimbările care urmează să aibă loc, se observă imediat că climatul corporativ "șchioapătă". Vânzătorii percep introducerea contabilității computerizate ca pe o interferență cu schema obișnuită de lucru bine stabilită, sunt reticenți în a învăța programul, se irită dacă ceva nu funcționează, se resimt că trebuie să învețe ceva nou, critică și așa mai departe.

Pentru a înțelege temperatura generală din echipă, acordați atenție la

✓ nivelul de rotație a personalului,

✓ numărul de sosiri târzii, absenteism și pauze de lucru,

✓ numărul și natura reclamațiilor și plângerilor din partea partenerilor, clienților și angajaților,

✓ finalizarea lucrărilor la timp sau cu întârziere, angajamentul față de îndeplinirea misiunilor,

✓ acuratețea sau neglijența în manipularea echipamentelor din magazin

✓ inerția echipei și rezistența la inovare sau, dimpotrivă, inițiativa și entuziasmul.

Motive de concediere a angajaților:

salarii necompetitive,
structură de plată inechitabilă,
venituri instabile, întârzieri în plăți,
condiții de muncă inadecvate sau nesigure care duc la probleme de sănătate,
management opresiv sau neplăcut, conflicte în cadrul echipei și o atitudine de "sugativă" față de personal,
Lipsa oportunităților de promovare, formare, dezvoltare profesională, dezvoltare, dezvoltare, creștere în carieră,
program de lucru lung sau incomod,
lipsa unei nevoi speciale de angajare (angajatul nu este susținătorul familiei, lucrează pentru a se menține ocupat),
selecția și evaluarea ineficientă în timpul recrutării, aruncarea noilor veniți în prima linie,
probleme legate de deplasarea la locul de muncă,
lipsa de conștientizare a personalului în timpul restructurării sau a altor schimbări globale în cadrul companiei: oamenii nu știu la ce să se aștepte,
instabilitatea întreprinderii, care se manifestă prin schimbări frecvente de conducere, concedieri și recrutări frecvente,
motive personale (mutare, căsătorie, concediu de maternitate, boală etc.).

Cauzele tipice ale conflictelor la locul de muncă

1. Diferențe în ceea ce privește remunerarea și împărțirea responsabilităților.

Majoritatea oamenilor doresc dreptate. Și, în ciuda faptului că acest concept este subiectiv, este foarte important ca angajații care au performanțe mai bune să primească mai mult. O situație în care "cine duce povara este cel pe care îl încărcăm noi", dar în același timp toată lumea este nominal egală, este un factor foarte iritant care îl jignește pe angajatul mai responsabil și mai profesionist.

Dacă, în calitate de manager, aveți mai multă încredere într-unul dintre angajații dumneavoastră, îi încredințați sarcini mai importante și sunteți mulțumit de munca sa, acest lucru ar trebui să se reflecte într-o promovare, salariu, primă, concediu, un loc de muncă mai confortabil sau un echipament nou.

2. Managerul intră în domeniul de competență al specialistului.

Acest lucru se întâmplă atunci când un proprietar de afacere sau un manager îi ia unui angajat o parte din muncă și îi arată în mod demonstrativ cum crede el sau ea că ar trebui să se facă, sau face adesea ajustări nerezonabile și nesemnificative "doar pentru a face să funcționeze". Un astfel de stil de conducere autoritar poate provoca iritare și rezistență în rândul profesioniștilor, sau o lipsă de dorință de a face ceva.

3. Incompatibilitatea psihologică a angajaților.

Oamenii care diferă în ceea ce privește vârsta, temperamentul, naționalitatea, nivelul de trai, educația și profesionalismul se pot simți inconfortabil în cazul unei interacțiuni forțate unii cu alții. Așa apare un conflict ascuns. Îl puteți recunoaște prin observarea oamenilor: angajații se apropie rar unii de alții și încearcă să evite contactul unul cu celălalt. În acest caz, managerul ar trebui să-i concentreze pe toți pe muncă, nu pe sentimentele personale.

4. Prezența unui "protejat" în echipă.

Într-o afacere mică, faptul de a avea propria persoană ajută la menținerea în formă a personalului, mai degrabă decât la destabilizarea acestuia. În orice caz, trebuie să vă asigurați că "propria persoană" este un adevărat specialist, altfel nu veți evita problemele tipice ale unei afaceri de familie.

Semnele unui microclimat sănătos în cadrul echipei

✅ Echipa are relații informale în afara muncii (angajații sunt prieteni în viața de zi cu zi și au interese comune).

✅ Echipa aderă la tradiții, toată lumea este fericită să participe la evenimente comune ale echipei.

✅ Angajații, indiferent de poziția lor, își exprimă liber opiniile atunci când discută probleme legate de cauza comună și orice îmbunătățiri.

✅ Angajații se simt mulțumiți și mândri că aparțin firmei. Aceștia folosesc adesea pronumele "noi" în comunicarea lor.

✅ Există o căutare colectivă de soluții în cazul dificultăților sau conflictelor cu clienții.

✅ Angajații sunt bine informați cu privire la planurile de management și la starea de lucruri.

✅ Vânzătorii au întotdeauna ceva de povestit managerului despre ziua lor: ce afaceri de succes au avut astăzi, care dintre clienți s-au "distins" etc.

✅ Angajații sunt la curent cu actualitatea afacerii dumneavoastră: ce prețuri și produse au concurenții, ce jetoane publicitare interesante au văzut, ei împărtășesc informații valoroase.

Crearea unei echipe stabile în magazin necesită o muncă sistematică și introducerea unor noi abordări în gestionarea personalului. Automatizarea poate facilita foarte mult acest proces și poate ajuta un magazin să aibă succes în acest domeniu. De asemenea, este important să se combine gândirea strategică, flexibilitatea și capacitatea de a răspunde la piața modernă a forței de muncă în gestionarea resurselor umane.

Програма обліку товару для інтернет-магазинів, крамниць, торгових точок, складів та виробництва

Екатерина

14-03-2019 в 10:11:19

Чтобы в коллективе была мирная обстановка и не было недовольных своим положением, необходимо не выделять среди них " любимчиков " и персонал подбирать по возможности одного психологического типа. Ведь известно, что одни люди работу делают быстро, а другие медленно, и здесь как раз и будет тот случай, когда одни будут выезжать на других. В крупной организации желательно иметь своего психолога, чтобы он видел ситуацию изнутри, если возникнут конфликты среди работников.

Vă mulțumim pentru feedback! Acesta va fi publicat după verificarea de către un moderator.

Articole similare

Nume de familie și prenume
Numar de telefon
Alte informații de contact
Tip de bază de date
Ai nevoie de un apel și de consultanță de la un angajat al companiei? Asa de Nu Alegeți una dintre opțiuni
Sunt de acord cu Politica de confidențialitate a Torgsoft. Vă rugăm să consultați Politica de confidențialitate a Torgsoft. Dacă sunteți de acord, vă rugăm să confirmați mai jos.