Perioada de probă pentru un angajat: cum să o întocmești corect?

La angajarea unui angajat pe o perioadă de probă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract individual de muncă.

Ce condiții trebuie prevăzute pentru a proteja legal drepturile și interesele ambelor părți?

Ce spune legea?

Articolul 26 din Codul muncii stabilește că angajatorul are dreptul să angajeze o persoană cu o perioadă de probă. Aspectul-cheie este că acesta este un drept al conducătorului întreprinderii, nu o obligație directă.

Aceasta este necesară pentru a verifica măsura în care candidatul corespunde cerințelor postului vacant.

Pentru a evita neînțelegerile și litigiile în viitor, trebuie stabilite condiții clare ale perioadei de probă și indicate în următoarele documente:

• cererea candidatului pentru ocuparea postului,

•  contractul individual de muncă,

• ordinul de angajare.

Dacă în oricare dintre documentele menționate mai sus nu sunt prevăzute condiții specifice, se va considera că angajarea s-a făcut fără perioadă de probă.

Astfel, angajatorul care angajează un candidat cu perioadă de probă trebuie să primească cererea acestuia, să semneze contractul de muncă, să emită un ordin și să informeze autoritatea fiscală. 

După semnarea contractului, legislația muncii se aplică pe întreaga durată a perioadei de probă. Angajatul trebuie să primească salariu și să respecte regulile interne de muncă, iar angajatorul trebuie să asigure condiții corespunzătoare de lucru.

Ce durată poate avea perioada de probă?

Angajatorul stabilește durata perioadei de probă în conformitate cu legislația. Art. 27 din Codul muncii prevede că durata maximă nu poate depăși trei luni, iar durata minimă este de o lună.

În anumite cazuri, conducătorul întreprinderii, cu acordul organizației sindicale, poate stabili o perioadă de probă de până la șase luni.

Data de începere a perioadei de probă este prima zi de muncă a angajatului.

Cine este scutit de perioada de probă?

Art. 26 din Codul muncii stabilește categoriile de persoane pentru care nu se aplică perioada de probă. Printre acestea:

• minorii;

• tinerii specialiști după absolvirea instituțiilor de învățământ profesional;

• persoanele deja alese într-o funcție;

• tinerii muncitori după absolvirea instituțiilor de învățământ superior;

• persoanele cu dizabilități;

• femeile gravide;

• persoanele strămutate intern;

• mamele singure etc.

Formalizarea documentară a perioadei de probă

Angajatorul ia o decizie în privința angajatului în perioada de probă. Dacă acesta corespunde cerințelor postului, conducătorul întreprinderii trebuie să încheie un nou contract de muncă pe durată nedeterminată. 

În caz contrar, se recurge la concedierea persoanei care nu corespunde cerințelor. În acest caz, angajatorul trebuie să înștiințeze angajatul în scris cu trei zile înainte.

Notificarea scrisă este baza pentru rezilierea contractului de muncă. Angajatul are însă dreptul de a contesta această decizie în instanță (art. 28 din Codul muncii).

Pentru a evita litigii, angajatorul trebuie să întocmească documentele în mod corespunzător, indicând că angajatul nu corespunde cerințelor postului.

Legislația în vigoare nu stabilește cerințe specifice pentru documentele necesare în caz de concediere în perioada de probă. Astfel, fiecare întreprindere întocmește documentația internă ținând cont de particularitățile activității sale.

De exemplu, documentul poate conține sarcinile pentru perioada de probă și concluzia conducătorului privind rezultatele activității. Dacă performanța este nesatisfăcătoare și documentată, directorul emite un ordin de concediere.

În unele întreprinderi, decizia cu privire la viitorul angajatului este luată colectiv, de o comisie care analizează situația și oferă recomandări conducerii.

Dacă angajatul nu a trecut perioada de probă, întreprinderea formalizează concedierea cu referire la art. 40 alin. 11 din Codul muncii. Angajatorul este obligat să înștiințeze angajatul în scris înainte de expirarea perioadei de probă.

În caz contrar, dacă termenele de notificare nu sunt respectate sau nu există dovezi scrise privind incompetența angajatului, acesta poate contesta decizia în instanță.

Dacă perioada de probă s-a încheiat, iar angajatul continuă să muncească, se consideră că a trecut cu succes proba. În acest caz, contractul de muncă poate fi reziliat doar în condiții generale.

Nu este necesar să se emită un ordin special de confirmare a angajării definitive a persoanei care a trecut perioada de probă.

Procedura de contestare

Litigiul este soluționat de comisia de soluționare a litigiilor de muncă de la întreprindere sau de instanța de judecată. Particularitățile și termenele de examinare sunt prevăzute în art. 222 din Codul muncii.