Cum să dați instrucțiuni angajaților în mod corect?

În momentul în care un potențial angajat se prezintă la o organizație pentru un interviu, acesta arată prin întreaga sa înfățișare că își dorește postul și că vrea să lucreze. Toți angajații care vin la serviciu în fiecare zi și își îndeplinesc sarcinile directe dovedesc acest lucru în fiecare zi. Angajatul confirmă că, la locul de muncă, în timpul orelor de lucru, încetează să se mai comporte așa cum dorește și respectă standardele de comportament profesional atâta timp cât este plătit pentru munca sa. La rândul dumneavoastră, îi garantați condiții de muncă decente și plata la timp a salariului. Astfel, angajatul și angajatorul nu încheie un contract de muncă obișnuit, ci mai degrabă un fel de acord de închiriere de competențe pentru a respecta standardele stabilite.

De exemplu, dacă mai mulți angajați lucrează la casierie, nu va fi convenabil sau logic să elibereze bunurile și să dea restul clienților în moduri diferite. Fără îndoială, ar trebui prevăzut un singur șablon pentru toate tranzacțiile. Conținutul șablonului trebuie să fie scris clar și pe înțelesul tuturor, astfel încât fiecare angajat să înțeleagă ce anume i se cere și cum trebuie să se comporte la locul de muncă. Pentru toate acestea, trebuie să întocmiți o listă de standarde.

Lista de responsabilități

Orice post ar trebui să aibă o listă de sarcini pe care angajații trebuie să le îndeplinească în timpul orelor de lucru. În timp, standardele se pot schimba și, în consecință, pot fi ajustate. Merită luat în considerare faptul că fiecare îndatorire ar trebui să fie defalcată într-un set de standarde, ceea ce le va permite angajaților să înțeleagă ce anume așteaptă angajatorul de la ei.

Identificare

Printre abilitățile utile pe care orice antreprenor ar trebui să le posede se numără capacitatea de a distinge între îndatoriri și standardele care le constituie. O datorie este un lucru pentru care toți angajații unei organizații sunt responsabili față de angajatorul lor. Standardele reprezintă una dintre modalitățile specifice de îndeplinire a îndatoririlor la locul de muncă.

De exemplu, un manager îi spune unui angajat că el sau ea va fi responsabil de închiderea magazinului astăzi. Astfel, nu a existat nicio informație suplimentară, deci este imposibil de știut că angajatul va face totul corect și nu va face o greșeală. Informația pe care ați furnizat-o este pur și simplu un mesaj că o anumită persoană este responsabilă de închiderea punctului de vânzare, dar nu s-a spus nimic despre standarde. În acest caz, lista de standarde include un set de acțiuni care trebuie întreprinse pentru a asigura siguranța magazinului. Să analizăm mai îndeaproape în ce constau standardele, concentrându-ne pe acest exemplu.

Responsabilitatea include și securitatea punctului de vânzare pe timp de noapte.

Lista de standarde include următoarele elemente.
1. Scoateți cutia de numerar din casa de marcat. Puneți-o în seiful de pe raftul de sus.
2. Stingeți luminile din întreaga cameră, cu becurile care ar trebui să funcționeze noaptea încă aprinse.
3. Verificați dacă ușa din spate este închisă din interior.
4. Porniți sistemul de canalizare și părăsiți încăperea în 45 de secunde.
5. Rotiți cheia în încuietoarea ușii în sensul acelor de ceasornic. Scoateți cheia.
6. Verificați dacă ușa este închisă. Pentru a face acest lucru, trageți de mai multe ori de mânerul ușii.

Aceste standarde pot fi sau nu îndeplinite de către angajat. Este imposibil să se evalueze aceste acțiuni. Trebuie avut în vedere faptul că, în acest caz, este posibil să se evalueze cât de bine a făcut față angajatului la sarcină.

Să presupunem că trebuie să curățați o anumită zonă din magazinul dumneavoastră și că îi atribuiți această sarcină unuia dintre angajați. După ce zona este aranjată, este posibil să credeți că angajatul nu a reușit să facă față sarcinii și a făcut o treabă proastă, în timp ce un alt angajat poate crede că munca a fost făcută perfect.

Să ne imaginăm acum o situație în care personalul are sarcina de a spăla rafturile de sticlă din magazin cu ajutorul unor produse speciale și apoi de a aranja bunurile într-o anumită ordine. Este aproape imposibil de prezis cum va arăta această situație și, de asemenea, este imposibil de evaluat calitatea muncii efectuate, dar un lucru rămâne același - munca este făcută sau nu.

Instrucțiuni.

După cum arată practica, majoritatea managerilor au un obicei prost - atribuie responsabilități angajaților, dar nu le explică cum să le îndeplinească corect. Dificultățile vor persista până când managerii vor învăța să comunice în mod clar și distinct angajaților lor ceea ce își doresc să vadă în final. Să ne gândim la un moment în care angajatul dvs. nu a reușit să îndeplinească o sarcină. Cât de precis i-ați explicat responsabilitățile sale? Instrucțiunile au fost specifice și au fost date cu totul? Țineți cont de faptul că opiniile dumneavoastră pot fi semnificativ diferite de cele ale altora.

Un exemplu de pregătire deficitară a angajaților

Să presupunem că a sosit un produs nou în magazin, așa că este necesar să se pună produsele pe rafturile din zona de vânzări, iar pentru aceasta sunt desemnați doi specialiști. Managerul deleagă autoritatea angajaților prin cuvinte: «Olga și Maria, trebuie să expuneți produsele care au ajuns pe rafturile magazinului. Trebuie să mutați produsele în camera din spate și apoi să expuneți mostrele în zona de vânzare. Produsele trebuie așezate pe rafturi de-a lungul peretelui. În vitrinele magazinului ar trebui să existe câte o mostră din fiecare tip de produs.».

După aceea, managerul pleacă și se întoarce cu un cec peste o zi. Când verifică modul în care angajații și-au îndeplinit sarcinile, constată că eșantioanele de mărfuri sunt aranjate în așa fel încât rafturile arată trist. Deoarece toate mostrele nu încap pe rafturi, acestea sunt pur și simplu dezordonate. Câteva zile mai târziu, managerul primește un raport de la clientul său misterios, ale cărui servicii le utilizează periodic. După cum reiese din raport, potențialul consumator nu a putut obține sfaturi de la vânzători, deoarece aceștia erau ocupați să facă ceva în camera din spate.

Un exemplu de formare eficientă a angajaților

După ce un nou produs ajunge în magazin, managerul se adresează subordonaților săi: "Olga și Maria, am nevoie de ajutorul vostru. A sosit un nou produs și trebuie să fie mutat la etajul de vânzări cât mai curând posibil. Fiecare mostră trebuie așezată de-a lungul peretelui, pe un raft. Trebuie să vă asigurați că există suficient spațiu pentru toate. De asemenea, eșantioanele de produse trebuie să fie plasate pe vitrina magazinului. Deoarece există deja două mostre anterioare pe tejghea, acestea trebuie mutate în camera din spate, eliberând astfel spațiu pentru noul produs. Sunt conștient că vor fi mulți clienți și că nu va fi posibil să-mi îndeplinesc comanda rapid, dar merită să ținem cont de faptul că, în orice caz, clienții trebuie să fie pe primul loc."

În acest fel, este mai probabil ca lucrarea să fie efectuată în mod corespunzător. Pentru ușurința utilizării, puteți elabora linii directoare care vă vor ajuta să respectați standardele. De exemplu, puteți crea o planogramă pentru așezarea mostrelor de produse.

Orice vânzător poate contribui la dezvoltarea unei afaceri, dar pentru a face acest lucru, trebuie să înțeleagă clar ce se face și cum se face. În acest caz, managerul este obligat să le predea totul angajaților săi. Este necesar să le explice și apoi să verifice dacă au înțeles totul corect.

Una dintre cele mai utile etape este "arată-mi", dar, din păcate, mulți manageri nu îi acordă atenția cuvenită. În primul rând, trebuie să îi explicați totul angajatului, iar apoi să verificați cum a învățat totul. Aceasta este singura modalitate de a înțelege dacă un angajat a învățat materialul sau nu. De regulă, mulți angajați au nevoie de instruire, dar până nu le cereți să vă arate, nu puteți ști. Dacă la început petreceți suficient timp pentru a stabili responsabilitățile și pentru a vă instrui personalul, acest lucru va fi răsplătit din plin mai târziu.