Cum să evitați să vă pierdeți cei mai buni angajați?

După cum arată practica, nu contează ce metode au fost folosite în timpul interviurilor pentru a selecta potențialii candidați pentru un post în cadrul organizației. Acest lucru nu va rezolva problema motivației intrinseci, care se estompează pe zi ce trece. Motivația intrinsecă este puternică doar în momentul angajării, atunci când un angajat tocmai a început să își îndeplinească sarcinile. Tinerii profesioniști sunt un prim exemplu. Compania este angajată în formare, iar managerul visează la ziua în care experiența se va adăuga la entuziasmul general și la dorința de a lucra, iar angajatul va deveni unul dintre cei mai buni.

Adesea, șeful unei organizații nu observă că motivația internă începe să se estompeze decât atunci când procesul de lucru începe să se întrerupă și angajații încep să își părăsească locul de muncă. În cele mai multe cazuri, acest lucru se întâmplă pentru că succesele tinerilor profesioniști nu sunt plătite. Chiar și mai des, se poate observa cum motivația intrinsecă începe să facă loc demotivării, iar vina pentru toate acestea revine personal managerului.

Particularitatea motivației în cadrul unei organizații este faptul că, de multe ori, aceasta nu crește, dar poate scădea cu ușurință. Prin urmare, pentru a menține vie motivația în cadrul unei organizații, trebuie depuse toate eforturile pentru a o menține și a elimina factorii negativi.

Factori care contribuie la distrugerea motivației intrinseci

Au fost efectuate cercetări pentru a afla de ce angajații sunt deranjați de managerii lor. Trei probleme principale au ieșit în evidență:
1. Managerul nu știe cum să își articuleze clar gândurile și să le comunice angajaților.
2. Incapacitatea de a asculta opiniile celorlalți.
3. Lipsa de dorință din partea managerului de a detalia problemele apărute.

Mai mult de 30% dintre respondenți sunt deranjați de lipsa de respect a managerului lor, și anume de grosolănia, de ridicarea vocii, care uneori se transformă în strigăte. Sociologi din America și Europa au efectuat cercetări privind motivele pentru care angajații pleacă. După cum s-a dovedit, pasul decisiv nu este salariul mic sau lipsa de motivație, ci managementul inept al organizației și al subordonaților în general.

Principalii factori care îi determină pe specialiști să părăsească organizația și să se mute la concurenți sunt următorii.
1. În timpul interviului, informațiile prezentate sunt prea înfrumusețate și, ca urmare, diferă foarte mult de realitate, iar așteptările nu sunt îndeplinite.
2. Managerul ignoră cu încăpățânare toate ideile și inițiativele angajaților.
3. Conducerea nu recunoaște realizările și succesele nimănui în munca sa.
4. Unele competențe specializate nu sunt solicitate.
5. Lipsa de perspective de carieră.
6. Statutul de specialist rămâne neschimbat.
7. Angajații nu sunt implicați în viața organizației.

Atunci când candidează pentru un loc de muncă, mulți profesioniști aud că echipa de conducere dorește să vadă inițiativă, dar practica arată că toate inițiativele mor înainte de a începe.

Fără îndoială, este necesar să se monitorizeze activitatea subordonaților și să se controleze toate procesele, dar atunci când conducerea începe să intervină în toate detaliile și să verifice de două ori activitatea desfășurată, aceasta le ia timp nu numai lor, ci și angajaților. În același timp, oamenii creativi devin sufocați și incapabili să funcționeze independent.

Orice șef care cere ca angajații săi să lucreze în fiecare zi în mod coordonat, eficient și rapid, trebuie să îndeplinească mai întâi el însuși aceste cerințe. Orice angajat nu așteaptă o instrucțiune ambiguă, ci comenzi clare și sarcini specifice. Este destul de dificil să lucrezi cu cineva care se răzgândește în mod constant și nu se poate stabili asupra unui singur lucru. Nu există o situație mai rea pentru motivația intrinsecă decât atunci când lipsește cu desăvârșire un obiectiv, iar managerul își schimbă prioritățile cu viteza fulgerului.

De ce este important să lăudăm angajații

Se întâmplă ca șeful să ia toate realizările personalului pentru el însuși, iar în astfel de cazuri, puțini oameni doresc să fie activi în munca lor. La urma urmei, toată lumea este mulțumită atunci când este apreciată și, de asemenea, atunci când succesul companiei depinde direct de ea.

Există manageri care nu consideră că este necesar să le ofere angajaților informații fiabile despre orice schimbări în cadrul organizației. Ei explică acest lucru spunând că nu doresc ca zvonurile să circule în cadrul echipei, dar angajații înșiși, trăind în ignoranță și neștiind care le sunt perspectivele, încep să își părăsească locurile de muncă. Mulți manageri sunt obișnuiți cu manipularea, astfel că, în accepțiunea lor, motivarea și manipularea sunt același lucru.

Caracteristicile distinctive ale motivației și manipulării

Motivația este o dorință internă de a face ceva și de a reuși, pentru a primi apoi o recompensă. O trăsătură distinctivă a motivației este tipul de beneficiu pe care îl primesc ambele părți la o astfel de tranzacție. În procesul de motivare, între un specialist și o organizație se încheie un acord voluntar bazat pe rezultatele muncii depuse. Trebuie avut în vedere faptul că rezultatul trebuie să fie măsurabil într-un anumit fel, în caz contrar angajații vor cere o remunerație chiar dacă munca este efectuată, dar nu se obține rezultatul cerut.

Manipularea constă în impunerea oricăror reguli. Manipulatorii folosesc de obicei o persoană pentru câștig personal, dar nu ca parte a unei tranzacții. În acest caz, cealaltă parte este de acord cu condițiile stabilite, chiar dacă aceasta înseamnă sacrificarea intereselor personale. Manipulatorii au tendința de a se juca pe sentimentele oamenilor: frică, vinovăție, milă.

După cum arată practica, în cele mai multe cazuri, manipulatorii caută scuze. Ei vorbesc întotdeauna vag despre viitor, ca și cum nu ar fi siguri de el. De exemplu, le cer angajaților să obțină succesul necesar acum, cu perspectiva că vor fi recompensați pentru aceasta mai târziu.

Motivația în perioade de criză

Criza este o perioadă foarte dificilă pentru orice organizație. Adesea, responsabilitățile cresc, iar motivația scade. Specialiștii promițători încep să caute un alt loc de muncă cu condiții mai favorabile, deoarece cererea de angajați buni nu scade nici măcar în perioade de criză. Așadar, cum puteți să vă păstrați echipa unită?

Fără îndoială, motivația monetară nu este principala motivație. Din când în când, chiar și o simplă declarație publică și o laudă din partea unui angajat pot fi mai importante decât un bonus în bani. Mulți manageri ascultă sfatul psihologilor, organizează o ședință foto și apoi trimit imaginile întregii echipe prin e-mail, astfel încât toată lumea să poată vedea cei mai buni performeri.

Majoritatea angajaților apreciază mult mai mult atunci când sunt lăudați public:

• Concursurile sunt de interes pentru 7%.
• Recreere în comun - 7%.
• Fotografii postate pe panoul de onoare - 5%.

Aproximativ 16% dintre angajați apreciază ajutorul acordat de managerul lor în probleme personale. De exemplu, mamele beneficiază de un program flexibil, de ajutor pentru educație sau pentru achiziționarea unei mașini (împrumuturi fără dobândă).