Sabotajul angajatului: cauze, semne, metode de neutralizare

Indiferent cât de mult efort și timp cheltuiește compania pentru a atrage clienți, angajați și pentru a promova afacerea - dacă nu are un sistem de management al resurselor umane bine pus la punct sau sabotori, toate eforturile pot fi în zadar. Dacă observați că activitatea din magazinul dvs. s-a deteriorat semnificativ, încercați să identificați rădăcina problemei. În special, determinați care sunt motivele care au dus la reticența angajaților de a-și îndeplini sarcinile.

În acest articol vom vorbi despre cauzele și manifestările sabotajului și despre metodele care vor ajuta la eliminarea situațiilor conflictuale din echipă.

Prin sabotaj se înțelege refuzul deliberat al personalului de a lucra, opoziția față de executarea ordinelor de lucru, o atitudine conștientă, neglijentă față de acestea sau un protest al angajaților împotriva regulilor și normelor de conduită adoptate în cadrul întreprinderii.

Experții se referă adesea la sabotajul angajaților la tipul - "personalitate-grup", deoarece conflictul apare între lider și un grup de sabotori. Cu toate acestea, apare adesea între un angajat și manager sau sistemul în general. Sabotajul nu este ușor de identificat prin semne externe, el se manifestă mai ales prin performanțe negative în afaceri.

Motivul pentru sabotaj poate fi reprezentat de schimbări care încalcă modul obișnuit de viață în cadrul companiei sau de nevoile subiective ale angajatului. 

Un nou lider în echipă vine cu propriile puncte de vedere, obiective și idei, pe care angajații nu le împărtășesc și nu le susțin întotdeauna de bunăvoie. Procesul de familiarizare cu noul șef și de integrare a acestuia în echipă poate fi comparat cu relația dintre un copil și un adult. Un copil, dacă i se permite să facă totul și i se interzice să facă ceva, va ajunge să stea în cap. La fel se întâmplă și aici: dacă noul manager nu stabilește limitele comportamentului acceptabil în cadrul echipei, angajații pot recurge la sabotaj.

La început, ei studiază în detaliu reacțiile noului șef la "emisiile" lor: absența de la locul de muncă, ignorarea ascunsă a ordinelor, lipsa de inițiativă etc. Iar mai târziu, forma tăcută de protest se poate transforma într-una activă, când angajații ignoră în mod deschis remarcile care le sunt adresate sau normele de comportament cu superiorii lor. Motivul acestei atitudini este refuzul de a se supune noului proprietar și regulilor sale. 

Din punct de vedere evolutiv, oamenii se tem de schimbare. Pentru că schimbările ascund incertitudinea și necesitatea de a cheltui mai multe resurse interne. Rezistența personalului la inovații este aproape firească. În schimbarea unui ritm de lucru stabil și a unei ordini stabile, angajații văd o amenințare la adresa stabilității personale și fac tot posibilul să o neutralizeze.

Unul dintre cele mai tipice exemple de inovații pe care echipele le sabotează adesea în mod deschis este introducerea automatizării contabilității comerciale.

Să analizăm o situație obișnuită. Ani de zile, magazinul a funcționat manual, vânzătorii cântăreau marfa pe cântare cu săgeți, banii erau numărați la un calculator, iar rezultatele recalculării sau ale inventarierii erau consemnate într-un caiet. De asemenea, au fost corectate manual erorile probabile privind mărfurile și erorile financiare.

Apoi a venit era digitalizării. Angajații aveau la dispoziție calculatoare, scanere, coduri de bare, registratori fiscali, baze de date, fișe de produse și un program de contabilitate cu care să lucreze. Munca pentru oameni, în special pentru cei care nu sunt familiarizați cu tehnologia sau care au peste 50 de ani, poate provoca respingere și, ca urmare, sabotaj.

Astfel de angajați dau dovadă de incapacitate de a stăpâni schimbările în organizarea muncii lor și, în general, pun la îndoială necesitatea unor astfel de inovații.

Motivul rezistenței la automatizare poate fi, de asemenea, abuzurile generalizate ale personalului: furt, ponderare, fraudă. La urma urmei, contabilitatea automatizată îi poate priva pe angajații fără scrupule de venituri ilegale, deși stabile.

Un alt motiv pentru sabotaj este un conflict între șeful departamentului și liderul său formal sau informal. Un astfel de lider poate fi o persoană care caută să obțină o poziție mai înaltă, să obțină privilegii suplimentare sau să mascheze urmele propriilor abuzuri. Și poate și invers, atunci când cel mai calificat specialist al departamentului caută să fie promovat, iar experiența și realizările sale sunt ignorate.

Adesea, acțiunile conducerii - greșeli, distribuirea incorectă a remunerației, pedepse sau încurajări nemeritate, numiri de personal discutabile - sunt ușor de recunoscut și dureros percepute în cadrul echipei. Aceste acțiuni devin cauza agravării conflictului, ceea ce duce la sabotarea angajaților care cred că merită mai mult, fie că este corect sau nu.

Injustiția superiorilor poate deveni o armă în mâinile manipulatorilor din rândul liderilor de microgrupuri informale care așteaptă doar astfel de greșeli. Își incită subordonații să saboteze și să treacă "de partea întunecată" în scopuri egoiste.

De asemenea, se întâmplă ca adevăratul motiv al sabotajului angajaților să fie lipsa stimulentelor sau lipsa dorinței de a se dezvolta într-o anumită poziție sau companie. Compania nu are un sistem de motivare a personalului, munca subalternilor conștiincioși nu este apreciată și toți angajații sunt tratați ca niște executanți obișnuiți. 

Semne de sabotaj

Cum să faci față sabotajului?