Môžu byť zamestnanci pokutovaní?

Je možné pokutovať zamestnancov: čo má zamestnávateľ povolené a čo nie

Zamestnávateľ nemôže zamestnancom stanovovať „pokuty“ za meškanie, chyby, nesplnenie plánu, porušenie štandardov obsluhy, manko bez náležitého zdokumentovania alebo iné disciplinárne prehrešky, ak ide vyslovene o zrážky zo mzdy. V platnej pracovnej legislatíve sú na porušenie pracovnej disciplíny stanovené iné mechanizmy: pokarhanie alebo prepustenie. Zrážky zo mzdy sú prípustné len v prípadoch, ktoré výslovne stanovuje zákon. (Legislatíva Ukrajiny)

Ak zamestnanec reálne spôsobil podniku škodu, zamestnávateľ ho nemôže „pokutovať“, ale môže voči nemu vyvodiť hmotnú zodpovednosť — ale len podľa pravidiel Zákonníka práce: musí existovať priama skutočná škoda, zavinenie zamestnanca, náležité dokumentačné spracovanie, správny výpočet sumy a dodržanie postupu zrážky alebo obrátenie sa na súd. Nesprávna zrážka zo mzdy vytvára pre podnik riziko sporu so zamestnancom, nariadenia zo strany inšpektorátu práce a finančných sankcií za nevyplatenie mzdy v plnej výške. (Legislatíva Ukrajiny)

Pokuty zo mzdy za pracovné porušenia sú nezákonné

Zákonník práce výslovne stanovuje, že za porušenie pracovnej disciplíny možno voči zamestnancovi uplatniť len jedno z disciplinárnych opatrení: pokarhanie alebo prepustenie. Akékoľvek lokálne pravidlá spoločnosti, pracovné náplne, personálne predpisy alebo interné smernice nemôžu do tohto zoznamu pridať ďalší druh disciplinárnej sankcie v podobe „pokuty“. Zákon o odmeňovaní zároveň zakazuje zamestnávateľovi jednostranne zhoršovať podmienky odmeňovania a zrážky zo mzdy pripúšťa len v prípadoch stanovených legislatívou. (Legislatíva Ukrajiny)

Preto formulácie typu „pokuta 500 UAH za meškanie“, „pokuta za chybu v pokladničnom bloku“, „pokuta za sťažnosť klienta“, „pokuta za nedodržanie štandardov predajne“ alebo „pokuta za neúčasť na inventúre“ nevytvárajú zákonný dôvod na zrazenie týchto súm zo mzdy zamestnanca. V pracovnoprávnych vzťahoch to nefunguje ani vtedy, keď zamestnanec podpísal interný predpis spoločnosti. (Legislatíva Ukrajiny)

Čo môže zamestnávateľ aplikovať zákonne

1. Pokarhanie

Pokarhanie je základná disciplinárna sankcia. Uplatňuje sa za porušenie pracovnej disciplíny, ak zamestnávateľ dodržal postup: vyžiadal si od zamestnanca písomné vysvetlenie, zvolil len jednu sankciu za jedno porušenie, rozhodnutie sformalizoval príkazom a oboznámil s ním zamestnanca proti podpisu. Sankcia sa musí uplatniť najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia prehrešku a najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa jeho spáchania. (Legislatíva Ukrajiny)

Počas jedného roka odo dňa uloženia pokarhania sa zamestnanec považuje za osobu s disciplinárnou sankciou, pokiaľ nebola zrušená skôr. V tomto období sa voči nemu neuplatňujú stimulačné opatrenia. Je to dôležitý zákonný nástroj vplyvu pre zamestnávateľa, ktorý nie je spojený s nezákonnými zrážkami zo mzdy. (Legislatíva Ukrajiny)

2. Prepustenie

Prepustenie je tiež disciplinárnou sankciou, ale nie je to univerzálna reakcia na akékoľvek porušenie. Možno ho uplatniť len vtedy, keď na to existuje zákonný dôvod a bol dodržaný postup disciplinárneho konania. Za jedno porušenie nie je možné súčasne uložiť pokarhanie aj prepustenie. (Legislatíva Ukrajiny)

3. Nepriznanie alebo zníženie prémií — iba podľa pravidiel systému odmeňovania

Prémie spojené s plnením výrobných úloh a funkcií sú súčasťou štruktúry dodatočnej mzdy. Zároveň podmienky a výšku prémií podnik stanovuje v kolektívnej zmluve alebo, ak kolektívna zmluva neexistuje, v dohodnutom lokálnom predpise. Zamestnávateľ je tiež povinný informovať zamestnanca o podmienkach odmeňovania a dôvodoch možných zrážok, a pri každej výplate — o zložení mzdy a dôvodoch zrážok. (Legislatíva Ukrajiny)

V praxi to znamená nasledovné. Zamestnávateľ nemôže jednoducho nazvať „pokutou“ nevyplatenie už priznanej mzdovej sumy. Môže však vopred, prostredníctvom prémiového poriadku alebo kolektívnej zmluvy, stanoviť jasné podmienky, za ktorých sa prémia za určité obdobie neprizná alebo sa prizná v nižšej výške. Takéto podmienky musia byť transparentné, rovnaké pre porovnateľné situácie a nesmú odporovať zákonu. Jednostranne zhoršovať už stanovené podmienky odmeňovania zamestnávateľ nemá právo. (Legislatíva Ukrajiny)

Kedy je možné vykonávať zrážky zo mzdy

Zrážky zo mzdy sú povolené len v prípadoch, ktoré výslovne predpokladá zákon. Zákonník práce uvádza najmä tieto prípady: vrátenie preddavku, vrátenie súm neoprávnene vyplatených z dôvodu účtovných chýb, splatenie neminutého a nevráteného preddavku na služobnú cestu alebo hospodárske potreby, zrážka za neodpracované dni dovolenky pri prepustení a náhrada škody spôsobenej podniku vinou zamestnanca — podľa pravidiel článku 136 Zákonníka práce. (Legislatíva Ukrajiny)

Podľa všeobecného pravidla pri každej výplate mzdy celková výška všetkých zrážok nesmie presiahnuť 20 % sumy, ktorá sa má vyplatiť, a v prípadoch osobitne ustanovených zákonom — 50 %. Pre určité kategórie zrážok, najmä výživné na maloleté deti, môže byť hranica až 70 %. Z odstupného, kompenzačných a iných platieb, na ktoré nemožno uplatniť výkon rozhodnutia, nie sú zrážky povolené. (Legislatíva Ukrajiny)

Hmotná zodpovednosť zamestnanca: kedy je možná

Hmotná zodpovednosť nie je pokuta a nie je to ani spôsob „výchovy“ zamestnanca. Je to mechanizmus na náhradu práve tej škody, ktorú zamestnanec podniku spôsobil v dôsledku porušenia pracovných povinností. Zákon vyžaduje, aby išlo o priamu skutočnú škodu spôsobenú zavineným protiprávnym konaním alebo nečinnosťou zamestnanca. Zodpovednosť sa zvyčajne obmedzuje na určitú časť zárobku zamestnanca a nemala by presiahnuť plnú výšku škody, s výnimkou prípadov výslovne stanovených zákonom. Dôležité je, že hmotná zodpovednosť môže byť vyvodená nezávisle od toho, či bol zamestnanec braný aj na disciplinárnu, administratívnu alebo trestnú zodpovednosť. (Legislatíva Ukrajiny)

Podľa všeobecného pravidla zamestnanec zodpovedá v rámci priamej skutočnej škody, ale nie viac ako do výšky svojho priemerného mesačného zárobku. Plná hmotná zodpovednosť je výnimkou, nie pravidlom. Je možná len v prípadoch uvedených v zákone. (Legislatíva Ukrajiny)

Kedy je možná plná hmotná zodpovednosť

Pre kolektívnu hmotnú zodpovednosť sú potrebné osobitné podmienky: spoločný výkon práce s hodnotami, nemožnosť vymedziť zodpovednosť každého zamestnanca, písomná dohoda so všetkými členmi kolektívu a aplikácia len na práce definované v schválenom zozname. (Legislatíva Ukrajiny)

Ako správne zdokumentovať disciplinárne sankcie

Aby bolo pokarhanie zákonné, zamestnávateľ by mal postupovať podľa tohto algoritmu:

Pre podnik nie je najnebezpečnejšie samotné porušenie zo strany zamestnanca, ale slabá dôkazná základňa. Ak zamestnávateľ nedokáže preukázať fakt porušenia, lehoty, príčinnú súvislosť a dodržanie postupu, disciplinárna sankcia sa dá ľahko napadnúť. (Legislatíva Ukrajiny)

Ako správne zdokumentovať náhradu škody

Aby mohol zamestnávateľ od zamestnanca zákonne požadovať náhradu, nepotrebuje len všeobecné podozrenia, ale balík dôkazov. Minimálne to je:

Výška škody sa určuje na základe skutočných strát podložených účtovnými údajmi, vychádzajúc z účtovnej hodnoty alebo vlastných nákladov s prihliadnutím na opotrebenie. V prípade krádeže, manka, úmyselného zničenia alebo úmyselného poškodenia určitých materiálnych hodnôt zákon stanovuje osobitné pravidlá oceňovania. (Legislatíva Ukrajiny)

Ak suma škody nepresahuje priemerný mesačný zárobok zamestnanca, možno ju na základe rozhodnutia zamestnávateľa vymôcť formou zrážky zo mzdy. Takéto rozhodnutie však musí byť vydané najneskôr do dvoch týždňov odo dňa zistenia škody a smie sa vykonať najskôr o sedem dní po oznámení zamestnancovi. Ak zamestnanec nesúhlasí alebo je suma vyššia, zamestnávateľ sa bude musieť obrátiť na súd. (Legislatíva Ukrajiny)

Aké interné dokumenty by mal mať zamestnávateľ

Na zákonné riadenie disciplíny a finančných záležitostí spoločnosti sa odporúča mať:

Pre maloobchodný biznis je to obzvlášť dôležité. V predajniach, skladoch, pokladničných zónach a výdajných miestach nevznikajú konflikty najčastejšie zo samotného faktu manka, ale z chýbajúcich dokumentov o tom, kto, kedy a za akých podmienok zodpovedal za tovar, peniaze alebo vybavenie. (Legislatíva Ukrajiny)

Čo hrozí zamestnávateľovi za nezákonné pokuty

Ak zamestnávateľ neoprávnene zadrží peniaze zo mzdy, môže to byť klasifikované ako nevyplatenie mzdy v plnej výške. Za takéto porušenie článok 265 Zákonníka práce stanovuje pokutu vo výške trojnásobku minimálnej mzdy platnej v čase zistenia porušenia. K 12. aprílu 2026 je minimálna mzda 8 647 UAH, takže takáto pokuta predstavuje 25 941 UAH. Osobitne sú možné administratívne sankcie voči zodpovedným osobám podľa článku 41 Zákona o správnych deliktoch. (Legislatíva Ukrajiny)

Osobitne treba brať do úvahy vojnový stav. V samotnom článku 265 Zákonníka práce sa uvádza, že v období vojnového stavu sa pokuty podľa tohto článku neuplatňujú, ak zamestnávateľ v plnej výške a v stanovenej lehote splní nariadenie o odstránení zistených nedostatkov počas neplánovaného štátneho dozoru. To však nelegalizuje samotné nezákonné zrážky: mzdu bude treba aj tak doúčtovať a vyplatiť, a pracovný spor sa môže dostať pred súd. (Legislatíva Ukrajiny)

Praktický príklad

Ukážkový príklad zverejnil Najvyšší súd v marci 2026 v prehľade aktuálnej judikatúry Kasačného občianskoprávneho súdu. Súd upozornil, že zrazenie finančných prostriedkov zo mzdy zamestnanca na základe jeho dobrovoľnej žiadosti na podporu Ozbrojených síl Ukrajiny a humanitárnu pomoc je legitímne, ak neexistujú dôkazy o psychickom alebo ekonomickom nátlaku. Pre biznis je záver jednoduchý: zákonnosť zrážky nezávisí od interného názvu platby, ale od existencie priameho právneho základu alebo skutočne dobrovoľného prejavu vôle zamestnanca. (Súdny systém Ukrajiny)

Oficiálne zdroje

Програма обліку товару для інтернет-магазинів, крамниць, торгових точок, складів та виробництва