Prepustenie počas materskej dovolenky: je to legálne?

Je možné prepustiť zamestnankyňu na materskej, rodičovskej dovolenke alebo počas starostlivosti o dieťa pri znižovaní stavov

Znižovanie počtu zamestnancov alebo organizačných miest nedáva zamestnávateľovi právo prepustiť tehotnú zamestnankyňu, zamestnankyňu na materskej dovolenke a tiež zamestnankyňu, ktorá má dieťa do troch rokov. Ak dieťa vyžaduje domácu starostlivosť a existuje lekárske potvrdenie, táto záruka sa vzťahuje aj na obdobie neplatenej dovolenky, kým dieťa nedosiahne šesť rokov. Jedinou výnimkou pre prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa je úplná likvidácia podniku, pričom platí povinnosť zabezpečenia nového zamestnania. Likvidácia oddelenia, divízie, smerovania činnosti alebo jednoducho zmena organizačnej štruktúry sa nepovažuje za úplnú likvidáciu podniku. (Zákon Ukrajiny)

Pre podnik to znamená nasledovné: ak je potrebné zrušiť oddelenie alebo pracovnú pozíciu a zamestnankyňa sa nachádza v chránenom období, zamestnávateľ ju musí buď ponechať v zamestnaneckom pomere až do ukončenia chráneného obdobia, alebo jej ponúknuť inú prácu, prípadne formalizovať povolené preradenie v rámci rovnakej pozície a lokality. Prepustenie z dôvodu nadbytočnosti bude možné až po skončení chráneného obdobia a iba pri plnom dodržaní postupu: upozornenie najneskôr dva mesiace vopred, ponuka inej práce, zohľadnenie prednostného práva na zotrvanie v zamestnaní a vyplatenie odstupného. (Zákon Ukrajiny)

O akých dovolenkách je tu reč

V personálnej praxi sa slovom „materská“ často označuje niekoľko rôznych období súčasne, ale pre zamestnávateľa je dôležité správne ich rozlišovať:

Právo na dovolenku je okrem iného zabezpečené zachovaním pracovného miesta na obdobie jej trvania. Dovolenka na starostlivosť do troch rokov a dovolenka do šiestich rokov sa formalizujú na základe žiadosti zamestnankyne alebo inej oprávnenej osoby nariadením zamestnávateľa. (Zákon Ukrajiny)

Koho presne nie je možné prepustiť pre nadbytočnosť

Zákonník práce zakazuje prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa u:

Tieto záruky sa vzťahujú aj na otca, ktorý vychováva dieťa bez matky, ako aj na opatrovníkov a poručníkov v prípadoch ustanovených v článku 186-1 Zákonníka práce. Teda zamestnávateľ by mal hodnotiť nielen pohlavie zamestnanca, ale samotný štatút chránenej osoby. (Zákon Ukrajiny)

Je možné prepustiť pri likvidácii oddelenia alebo pozície

Nie, ak ide konkrétne o znižovanie stavov alebo počtu zamestnancov, a nie o úplnú likvidáciu podniku. Odsek 1 prvej časti článku 40 Zákonníka práce umožňuje prepustenie v súvislosti so zmenami v organizácii výroby a práce, najmä v dôsledku znižovania počtu alebo stavov. Pre chránené kategórie zamestnancov však existuje osobitná záruka v článku 184 Zákonníka práce, ktorá takéto prepustenie blokuje. Preto likvidácia oddelenia nedáva právo prepustiť zamestnankyňu na dovolenke v súvislosti s tehotenstvom, pôrodom alebo starostlivosťou o dieťa. (Zákon Ukrajiny)

Inými slovami, ak pracovná pozícia zmizne z organizačnej štruktúry, neznamená to, že chránenú zamestnankyňu je možné okamžite prepustiť. Budete musieť pre ňu nájsť iné zákonné personálne riešenie alebo počkať na koniec chráneného obdobia. (Zákon Ukrajiny)

Kedy je prepustenie predsa len možné

1. Úplná likvidácia podniku

Toto je jediný prípad, kedy je povolené prepustenie takýchto zamestnankýň z iniciatívy zamestnávateľa. Ale aj vtedy zákon vyžaduje povinné zabezpečenie zamestnania. Formálne ukončiť pracovnoprávne vzťahy bez reálnych krokov k zamestnaniu zamestnávateľ nemá právo. (Zákon Ukrajiny)

2. Uplynutie pracovnej zmluvy na dobu určitú

Pre tehotné ženy a ženy s deťmi chránené článkom 184 Zákonníka práce, uplynutie pracovnej zmluvy na dobu určitú neznamená automatické ukončenie záruk. V tomto prípade zákon tiež vyžaduje povinné zabezpečenie zamestnania a počas obdobia hľadania zamestnania si zachovávajú priemernú mzdu, avšak nie viac ako tri mesiace odo dňa uplynutia zmluvy na dobu určitú. (Zákon Ukrajiny)

3. Iniciatíva samotnej zamestnankyne

Zamestnankyňa môže podať výpoveď z vlastnej vôle alebo dohodou strán. Nejde však už o prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa a teda ide o iný právny základ. Pre zamestnávateľa je tu dôležité, aby bol prejav vôle zamestnankyne slobodný, jasný a riadne naformulovaný. (Zákon Ukrajiny)

Aké rozhodnutia sú pre zamestnávateľa zákonné, ak oddelenie treba zavrieť už teraz

Preradenie na inú pozíciu

Ak existuje voľné pracovné miesto, s ktorým zamestnankyňa súhlasí, preradenie je možné. Na preradenie na inú prácu je potrebný súhlas zamestnankyne. Ak sa prepustenie stane v budúcnosti po skončení chráneného obdobia predsa len nevyhnutným, uplatní sa už bežný postup pri znižovaní stavov. (Zákon Ukrajiny)

Premiestnenie bez zmeny pozície

Premiestnenie na iné pracovisko alebo do iného organizačného útvaru v tej istej lokalite sa nepovažuje za preradenie a nevyžaduje súhlas zamestnanca, ak sa nemení odbor, kvalifikácia alebo pozícia určená v pracovnej zmluve. Preto, ak existuje rovnaká pozícia s rovnakými funkciami v inom oddelení, zamestnávateľ môže využiť mechanizmus premiestnenia, avšak len v rámci zákona a bez zhoršenia podmienok, ktoré idú nad rámec článku 32 Zákonníka práce. (Zákon Ukrajiny)

Zachovanie pozície do konca chráneného obdobia

V praxi je to najspoľahlivejšia možnosť, ak neexistuje voľné pracovné miesto a zákonné premiestnenie nie je možné. Zamestnávateľ zmení organizačnú štruktúru, ale zachová zamestnankyni pracovné miesto až do konca obdobia, kedy je chránená pred prepustením. Po jej návrate je možné spustiť proces znižovania stavov na všeobecných základoch. (Zákon Ukrajiny)

Čo treba zdokumentovať

Pre zamestnávateľa je dôležité, aby bol každý krok potvrdený dokumentmi. V závislosti od situácie ide zvyčajne o:

Ako správne znižovať stavy po návrate zamestnankyne

Po skončení chráneného obdobia môže zamestnávateľ prepustiť podľa odseku 1 prvej časti článku 40 Zákonníka práce, ale iba ak sú splnené všetky všeobecné požiadavky postupu:

Osobitne treba mať na pamäti: ak sa zamestnankyňa chce predčasne vrátiť z rodičovskej dovolenky, musí to oznámiť zamestnávateľovi najneskôr 10 kalendárnych dní pred dňom predčasného ukončenia takejto dovolenky. Toto pravidlo je dôležité pre plánovanie personálnych rozhodnutí a skutočný dátum začiatku postupu pri znižovaní stavov. (Zákon Ukrajiny)

Vojnový stav: čo sa zmenilo a čo nie

Počas vojnového stavu zákon č. 2136-IX vo všeobecnosti umožňuje prepustenie zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa v čase dovolenky, no výslovne stanovuje výnimku pre materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku do troch rokov veku dieťaťa. Štátna služba práce zároveň vo svojich oficiálnych vysvetleniach zdôrazňuje, že záruka článku 184 Zákonníka práce zostáva v platnosti aj počas vojnového stavu: tehotné ženy, ženy s deťmi do troch rokov a v prípade dovolenky na základe lekárskeho potvrdenia — do šiestich rokov, nemôžu byť prepustené z iniciatívy zamestnávateľa, okrem prípadu úplnej likvidácie podniku. (Zákon Ukrajiny)

Preto znižovanie stavov počas vojnového stavu je samo o sebe možné, ale pre chránené zamestnankyne sa pravidlo nemení: nemôžu byť prepustené počas chráneného obdobia. (Štátna služba Ukrajiny pre otázky práce)

Aké sú dôsledky pre zamestnávateľa pri nezákonnom prepustení

Nezákonné prepustenie môže viesť k obnoveniu zamestnankyne v práci súdnou cestou a k zaplateniu priemerného zárobku za čas nútenej neprítomnosti. Okrem toho zamestnávateľ riskuje, že dostane finančné sankcie podľa článku 265 Zákonníka práce a úradníci budú čeliť administratívnej zodpovednosti podľa článku 41 Kódexu o správnych deliktoch. (Zákon Ukrajiny)

Pre podnikateľa alebo manažéra to znamená dvojité riziko: spočiatku nezákonné prepustenie nevyrieši personálny problém, a potom bude musieť navyše obnoviť zamestnankyňu, zaplatiť za nútenú absenciu a podstúpiť kontroly alebo súdne spory. (Zákon Ukrajiny)

Oficiálne zdroje

Програма обліку товару для інтернет-магазинів, крамниць, торгових точок, складів та виробництва