Personálny manažment: ako vytvoriť stabilný tím v predajni?

Otázka riadenia personálu sa zvyčajne stáva aktuálnou pre manažéra, keď sa podnik začne rozrastať a vznikne potreba rozšírenia tímu.

V článku sa pozrieme na stratégie efektívneho riadenia personálu, princípy budovania a význam firemnej kultúry pre rozvoj spoločnosti a určíme hlavné príčiny konfliktov medzi zamestnancami a znaky zdravého psychologického prostredia v kolektíve.

Firemná kultúra: na čom závisí a ako ju vytvoriť?

Firemná kultúra nie je len o dress code a firemnej propagácii. Jej podstatou sú idey, hodnoty a spoločné ciele v rámci tímu, ktoré ho majú zjednotiť.

Určité pravidlá správania pomáhajú zamestnancom rýchlejšie sa orientovať v kolektíve a manažérovi ľahšie riadiť tím.

Firemná kultúra obchodu určuje na jednej strane štýl komunikácie medzi zamestnancami a na druhej strane ich správanie sa k zákazníkom v typických situáciách, zvyšuje motiváciu personálu, rozvíja ich schopnosti a tým ich vychováva podľa potrieb podniku.

Hlavným cieľom firemnej kultúry je preniesť hodnoty spoločnosti od kolektívu k spotrebiteľom a posilniť reputáciu na trhu.

Ako úspešne vybudovať firemnú kultúru v obchode?

Proces pozostáva z niekoľkých krokov:

1. Určenie misie, pre ktorú sa tím zjednotil: formulovanie základov internej filozofie a hodnôt spoločnosti.

2. Formulácia firemných štandardov obchodu: správanie zamestnancov, etika komunikácie medzi sebou a so zákazníkmi, normy neformálnych vzťahov (minimálne: zákaz konzumácie alkoholu v práci, zverejňovanie osobných alebo rodinných vzťahov atď.).

3. Zavedenie praxe brainstormingov, spoločných diskusií o pracovných situáciách a hľadanie ich riešenia.

V kolektíve predajcov to môže zahŕňať prehodnotenie takýchto situácií:

Ako postupovať pri konfliktných zákazníkoch?

Čo robiť pri komunikácii s kontrolnými orgánmi,

Čo robiť, ak zákazník alebo zamestnanec poškodil tovar?,

Ako konať, ak zákazník trvá na zľave alebo mu chýba malá suma na nákup?,

Postup predajcov pri krádeži tovaru zákazníkmi,

Vzťahy a komunikácia s partnermi, distribútormi a dodávateľmi tovaru,

Čo robiť, keď do obchodu vstúpi tajný konkurent? a iné typické situácie.

Inštrukcie pre komunikáciu so zákazníkmi sa v kolektíve postupne hromadia a tento neoceniteľný zážitok je vhodné zaznamenať v reguláciách alebo firemných štandardoch. Tým získate vnútorný kódex, ktorý neskôr možno použiť ako manuál na adaptáciu nováčikov, v metodikách pre atestáciu predajcov a ďalších firemných akciách.

4. Vytvorenie firemných tradícií, identity a vonkajších atribútov, ktoré sa odzrkadľujú na pozicioningu: uniforma pre predajcov, jednotný štýl v dizajne, reklame, interiéri obchodu, brandingu reklamných materiálov.

Úloha manažéra pri vytváraní firemných štandardov

Psychológ Edgar Schein, konzultant mnohých úspešných korporácií, považuje správanie samotného manažéra za najlepší mechanizmus na vštepovanie hodnôt v tíme — od vedúcich oddelení po hlavného riaditeľa či zakladateľa.

Zamestnanci si zvyčajne všímajú takéto aspekty v správaní šéfa:

1. Zameranie pozornosti: čo manažér najviac kontroluje alebo študuje, čo sleduje? Aké sú hlavné spúšťače jeho správania?

2. Kritické situácie: ako šéf reaguje na kritické a nepríjemné situácie? Ako rieši konflikt, ako sa pri tom správa?

3. Súlad správania manažéra s hodnotami. Ide zamestnancom príkladom? Ak sa od zamestnancov vyžaduje dodržiavanie dress code, dodržiava ho manažér? Prejavuje úctu a priateľský prístup k podriadeným a zákazníkom?

7 tipov na riadenie personálu v roku 2024

Systém riadenia personálu sa neustále vyvíja a v roku 2024 je pre podnikateľov a majiteľov podnikov dôležité brať do úvahy aktuálne trendy a potreby zamestnancov. Celkovo sú univerzálne a majú zmysel kedykoľvek.

1. Sústreďte sa na ľudí. Najdôležitejšou súčasťou každého podnikania vždy boli jeho ľudia. Vytvorte kultúru, v ktorej sa zamestnanci budú cítiť hodnotní a motivovaní.

2. Investujte do vzdelávania a rozvoja. Vzdelávajte a motivujte svojich zamestnancov k rozvoju, aby ste im pomohli stať sa profesionálmi a prispieť k celkovému výsledku. Môže to byť organizácia online kurzov, seminárov alebo individuálnych tréningov pre personál.

3. Vytvorte kultúru dôvery a spolupráce. V roku 2024 bude stále viac ľudí hľadať prácu, ktorá bude odrážať ich hodnoty. Rozvíjajte vzájomnú dôveru medzi zamestnancami, aby cítili, že ich hlasy sú vypočuté. Podporujte tímovú prácu. Napríklad vytvárajte pracovné skupiny alebo tímy na riešenie konkrétnej úlohy.

4. Buďte transparentní a spravodliví. Zamestnanci chcú cítiť, že môžu dôverovať svojmu vedeniu. Robte čestné rozhodnutia o každom zamestnancovi. Pravidelne poskytujte spätnú väzbu o ich práci.

5. Analyzujte svoje kroky. Neustále zhromažďujte údaje o zamestnancoch a vytvárajte správy, aby ste zistili, čo funguje a čo nie. Pomôže vám to identifikovať akékoľvek problémy a vykonať potrebné zmeny.

Aby ste nič dôležité nezmeškali, potrebujete zavedený systém, ktorý umožňuje uchovávať všetky informácie o zamestnancoch na jednej databáze, sledovať ich produktivitu, pracovný čas a harmonogramy, ako aj vypočítavať mzdy, odmeny a prémie za úspešné predaje.

Nespornou výhodou automatizovanej kontroly zamestnancov je, že manažér obchodu si uvoľňuje čas na dôležitejšie strategické úlohy.

6. Podporujte vyvážený prístup zamestnancov k práci a osobnému životu, čo zvýši ich spokojnosť a produktivitu.

7. Rozvíjajte personálny potenciál. Priťahujte, udržujte a rozvíjajte talenty, spoliehajte sa na vnútorné zdroje a kladiete dôraz na rozvoj lídrov medzi zamestnancami.

Ako vytvoriť zdravú psychologickú klímu v tíme?

Zladený tím má normálnu mentálno-psychologickú klímu, rešpektuje firemnú kultúru, zameriava sa na dosiahnutie úspechu spoločným úsilím.

Takúto atmosféru charakterizuje: optimizmus, možnosť slobodne myslieť a tvoriť, intelektuálne a profesionálne rásť, robiť chyby bez strachu z trestu, dôvera, vzájomná podpora počas núdzových situácií, zodpovednosť za svoju časť práce a plnenie sľubov, otvorená komunikácia.

Znaky nepriaznivej klímy: neaktivita a neochota prispievať k rozvoju spoločnosti, pesimizmus, podráždenosť, apatia, napätie a konflikty, neistota, strach z trestu, podozrievavosť.

Príklad zo života.

Ak chcete pochopiť celkovú atmosféru v tíme, venujte pozornosť:

✓ miere fluktuácie personálu,

✓ počtu meškaní, absencií, prestávok v práci,

✓ počtu a charakteru sťažností, ktoré prichádzajú od partnerov, zákazníkov, zamestnancov,

✓ dokončeniu práce v termíne alebo oneskorením, dôslednosti v plnení úloh,

✓ starostlivosti alebo nedbanlivosti pri práci s vybavením obchodu,

✓ neaktívnosti kolektívu a odporu k inováciám alebo naopak, iniciatíve a nadšeniu.

Dôvody odchodu zamestnancov:

• nekonkurencieschopné platy,

• nespravodlivá štruktúra odmeňovania,

• nestabilné zárobky, oneskorenia v platbách,

• nevyhovujúce alebo nebezpečné pracovné podmienky, ktoré spôsobujú zdravotné problémy,

• despotické alebo nepríjemné vedenie, konflikty v tíme, prístup k zamestnancom podľa princípu "odšťavovania",

• nedostatok možností na kariérny rast, vzdelávanie, zvýšenie kvalifikácie, rozvoj,

• dlhé alebo nevhodné pracovné hodiny,

• nepotreba zamestnania (zamestnanec nie je živiteľom rodiny, pracuje, aby nezostal doma),

• neefektívny výber a hodnotenie pri nábore, ponechanie nováčikov napospas,

• problémy s dopravou do práce,

• neinformovanosť personálu pri reštrukturalizácii alebo iných zásadných zmenách v spoločnosti: zamestnanci nevedia, čo očakávať,

• nestabilita spoločnosti, ktorá sa prejavuje častou výmenou vedenia, častými prepúšťaniami a nábormi,

• osobné dôvody (sťahovanie, manželstvo, materská dovolenka, choroba atď.).

Typické dôvody konfliktov v práci

1. Nedostatky vo mzdovom systéme a v rozdelení povinností.

Väčšina ľudí túži po spravodlivosti. A hoci je to subjektívny pojem, je veľmi dôležité, aby lepšie pracujúci zamestnanci dostávali viac. Situácia, keď "kto ťahá, ten aj nesie", ale formálne sú všetci rovnakí, je veľmi dráždivým faktorom, ktorý uráža zodpovednejšieho a profesionálnejšieho zamestnanca.

Ak ako manažér viac dôverujete jednému zo zamestnancov, zverujete mu dôležitejšie úlohy, ste spokojný s jeho prácou - malo by sa to prejaviť: povýšenie, zvýšenie platu, prémie, dovolenka, pohodlnejšie pracovné miesto alebo nové vybavenie.

2. Manažér zasahuje do oblasti kompetencie špecialistu.

Stáva sa, že majiteľ podniku alebo manažér preberá od zamestnanca jeho prácu a demonštratívne ukazuje, ako by to podľa neho malo byť lepšie, alebo často vykonáva neopodstatnené a bezvýznamné úpravy "len tak". Takýto nadradený štýl vedenia môže u odborníkov vyvolať podráždenie a odpor, alebo nechuť robiť vôbec niečo.

3. Psychologická nekompatibilita zamestnancov.

Ľudia rôzni vekom, temperamentom, národnosťou, životnou úrovňou, vzdelaním, profesionalitou môžu cítiť diskomfort z nútenej interakcie. Tak vzniká skrytý konflikt. Dá sa to rozpoznať sledovaním: zamestnanci sa zriedka k sebe približujú, snažia sa vyhýbať kontaktom. Manažér by mal v takom prípade sústrediť každého na prácu, nie na osobné pocity.

4. Prítomnosť "protekčného" v kolektíve.

V malom podniku je prítomnosť "svojho" človeka skôr motiváciou pre personál než destabilizáciou. V každom prípade je potrebné zabezpečiť, aby "vlastný človek" bol skutočne odborníkom, inak sa nevyhnú typickým problémom rodinného podnikania.

Znaky zdravého prostredia v kolektíve

✅ V tíme existujú neformálne vzťahy mimo práce (zamestnanci sú priatelia v bežnom živote, majú spoločné záujmy).

✅ Tím dodržiava tradície, všetci radi navštevujú spoločné tímové akcie.

✅ Zamestnanci, bez ohľadu na pozíciu, slobodne vyjadrujú svoj názor pri diskusii o otázkach týkajúcich sa spoločných záležitostí a akýchkoľvek zlepšení.

✅ Zamestnanci cítia spokojnosť a hrdosť z príslušnosti k firme. Vo vzájomnej komunikácii často používajú zámeno "my".

✅ V tíme existuje spoločné hľadanie riešení pri ťažkostiach alebo konfliktoch so zákazníkmi.

✅ Zamestnanci sú dobre informovaní o plánoch vedenia a stave vecí.

✅ Predajcovia vždy majú čo povedať manažérovi z dňa: aké úspešné obchody dnes boli, ktorý zákazník sa "zaskvel" atď.

✅ Zamestnanci sú informovaní o aktuálnych záležitostiach vášho podnikania: aké sú ceny a produkty u konkurencie, aké zaujímavé reklamné prvky videli, delia sa o cenné informácie.

Vytvorenie stabilného kolektívu v obchode vyžaduje systematickú prácu a zavedenie nových prístupov v riadení personálu. Automatizácia môže tento proces značne uľahčiť a pomôcť obchodu dosiahnuť úspech. Dôležité je tiež kombinovať strategické myslenie, flexibilitu a schopnosť reagovať na súčasný trh práce.