Ako neprísť o svojich najlepších zamestnancov?

Ako ukazuje prax, nezáleží na tom, aké metódy sa použili pri pohovoroch na výber potenciálnych kandidátov na pozíciu v organizácii. To nevyrieši problém so znižujúcou sa vnútornou motiváciou, ktorá postupne upadá. Vnútorná motivácia je silná len v momente prijatia do práce, keď zamestnanec práve začal plniť svoje povinnosti. Jasným príkladom sú mladí špecialisti. Spoločnosť sa zaoberá ich školením a vedúci dúfa, že k spoločnému entuziazmu a túžbe pracovať pribudnú aj skúsenosti a zamestnanec sa stane jedným z najlepších.

Najčastejšie vedúci organizácie nepozoruje, že vnútorná motivácia začína upadať, a to až dovtedy, kým proces práce nezačne zlyhávať, a zamestnanci nezačnú opúšťať svoje pracovné miesta. Vo väčšine prípadov sa to stáva preto, lebo úspechy mladých špecialistov nie sú náležite ohodnotené. Ešte častejšie je možné pozorovať, ako sa vnútorná motivácia postupne mení na demotiváciu, a za to všetko je zodpovedný osobne vedúci.

Špecifikom motivácie v rámci organizácie je skutočnosť, že často sa nezvyšuje, ale pritom ľahko môže klesať. Preto, aby motivácia v rámci organizácie neupadala, je potrebné vyvinúť maximálne úsilie na jej udržanie a elimináciu negatívnych faktorov.

Faktory, ktoré prispievajú k znižovaniu vnútornej motivácie

Boli uskutočnené výskumy, ktorých hlavnou témou bolo zistenie dôvodov, pre ktoré zamestnanci nie sú spokojní so svojím vedúcim. Na prvé miesto vystúpili tri hlavné problémy:
1. Vedúci nedokáže jasne formulovať svoje myšlienky a zrozumiteľne ich odovzdať zamestnancom.
2. Neschopnosť počúvať názory ostatných.
3. Nedostatok ochoty vedúceho zaoberať sa detailmi vzniknutých problémov.

Viac ako 30% opýtaných uviedlo, že ich dráždi neúcta vedúceho, najmä hrubosť, zvýšený hlas, ktorý sa niekedy mení na krik. Sociológovia z Ameriky a Európy uskutočnili výskum o tom, prečo zamestnanci odchádzajú. Ako sa ukázalo, rozhodujúcim faktorom nie je nízka mzda ani nedostatok motivácie, ale nešikovné vedenie organizácie a podriadených ako celku.

Medzi hlavné faktory, ktoré nútia špecialistov opustiť organizáciu a prejsť ku konkurencii, patria tieto:
1. Počas pohovoru sa poskytujú príliš zveličené informácie, ktoré sa výrazne líšia od reality, a očakávania sa nenapĺňajú.
2. Vedúci dôsledne ignoruje všetky nápady a iniciatívy zamestnancov.
3. Vedenie neuznáva žiadne úspechy a výsledky v práci.
4. Niektoré zručnosti špecialistov sú nepotrebné.
5. Chýbajú perspektívy kariérneho rastu.
6. Status špecialistu zostáva nezmenený.
7. Zamestnanci nie sú zapojení do života organizácie.

Mnoho špecialistov, pri nástupe do práce, počuje, že vedenie chce vidieť iniciatívu, ale ako ukazuje praxe, všetka iniciatíva umiera, skôr než sa stihne zrodiť.

Bez pochýb je potrebné sledovať prácu podriadených a kontrolovať všetky procesy, ale keď vedenie začne zasahovať do všetkých detailov a opakovane kontrolovať vykonanú prácu, stráca čas nielen ono, ale aj zamestnanci. Kreatívni ľudia sa tak stávajú zablokovanými a neschopnými fungovať samostatne.

Každý šéf, ktorý každý deň požaduje, aby jeho zamestnanci pracovali koordinovane, kvalitne a rýchlo, by mal sám spĺňať tieto požiadavky. Každý zamestnanec očakáva jasné pokyny, konkrétne úlohy, nie dvojaké príkazy. Je dosť ťažké pracovať s človekom, ktorý neustále mení svoje rozhodnutie a nevie sa rozhodnúť pre niečo konkrétne. Neexistuje horšia situácia pre vnútornú motiváciu ako tá, keď chýba jasne stanovený cieľ a vedúci rýchlo mení svoje priority.

Prečo je dôležité chváliť zamestnancov

Stáva sa, že šéf si privlastňuje všetky úspechy svojho personálu, v takýchto prípadoch málokto chce prejaviť aktivitu v práci. Každému predsa lichotí, keď sa jeho zásluhy uznávajú a ešte viac, keď úspech spoločnosti priamo závisí od neho.

Nájdu sa vedúci, ktorí nepovažujú za potrebné poskytovať zamestnancom pravdivé informácie o akýchkoľvek zmenách v rámci organizácie. Vysvetľujú to tým, že nechcú, aby sa v kolektíve šírili fámy, ale samotní zamestnanci, žijúci v nevedomosti a nevediac o ďalších perspektívach, začínajú opúšťať svoje pracovné miesta.
Mnoho vedúcich je zvyknutých manipulovať, preto v ich chápaní je motivácia a manipulácia jedno a to isté.

Rozdielne znaky motivácie a manipulácie

Motivácia - vnútorná túžba niečo dosiahnuť a uspieť, po čom nasleduje odmena. Charakteristickým znakom motivácie je určitý prospech, ktorý získavajú obe strany tejto dohody. V procese motivácie dochádza k dobrovoľnej dohode medzi odborníkom a organizáciou na základe výsledkov vykonanej práce. Pritom treba mať na pamäti, že výsledok by mal byť niečím merateľný, inak budú zamestnanci požadovať odmenu aj v prípade, že práca bola vykonaná, ale nedosiahla sa požadovaný výsledok.

Manipulácia je nanútenie určitých pravidiel. Manipulátori zvyčajne využívajú človeka na svoje osobné ciele, ale nie ako účastníka dohody. Druhá strana súhlasí s podmienkami, aj keď musí obetovať svoje osobné záujmy. Manipulátori majú tendenciu hrať na ľudských pocitoch: strachu, vine, súcite.

Ako ukazuje prax, vo väčšine prípadov si manipulátori hľadajú ospravedlnenie. Vždy hovoria nejasne o budúcnosti, akoby sami neboli v nej istí. Napríklad, žiadajú zamestnancov, aby teraz dosiahli potrebné úspechy s vyhliadkou, že neskôr im to bude uznané.

Motivácia v čase krízy

Kríza je pomerne ťažké obdobie pre každú organizáciu. Často sa zvyšujú povinnosti, ale motivácia klesá. Perspektívni odborníci začínajú hľadať inú prácu s výhodnejšími podmienkami, pretože dopyt po dobrých zamestnancoch neklesá ani v krízových časoch. Ako teda možno udržať kolektív v plnom počte?

Nepochybne, finančná motivácia nie je hlavná. Občas jednoduché verejné pochválenie a uznanie zamestnanca môže byť dôležitejšie ako prémia v peňažnom vyjadrení. Mnoho vedúcich si dáva poradiť od psychológov, organizujú fotografovanie a potom posielajú fotografie celému kolektívu e-mailom, aby všetci mohli vidieť popredných pracovníkov.

Väčšine zamestnancov sa oveľa viac páči, keď ich verejne pochvália:

• Zaujímajú ich súťaže - 7%.
• Spoločné voľno - 7%.
• Fotografie umiestnené na nástenke cti - 5%.
  

Asi 16% si cení pomoc vedúceho v osobných záležitostiach. Napríklad pre matky sa vytvára flexibilný pracovný čas, pomáha sa im získať vzdelanie alebo kúpiť auto (poskytuje sa bezúročná pôžička).