Kódex predajcu: ako motivovať zamestnanca k dobrej práci

Aby ste vydržali konkurenciu, ekonomické otrasy v meniacom sa svete a zabezpečili stabilnú úroveň ziskovosti, musí sa majiteľ obchodu starať o množstvo vecí. Okrem správnej  stratégie propagácie podnikania, výberu sortimentu, zariadenia predajných priestorov, stojí za to zamyslieť sa nad hlavnou hnacou silou — zamestnancami. Práve od kvality práce predajcov závisí denný príjem, plnenie predajných plánov, lojálnosť zákazníkov a úspech podnikania ako celku.  

Aby boli zamestnanci zainteresovaní na raste vášho obchodu, musia to chcieť. Úlohou vedúceho je nájsť takú formu motivácie, ktorá by prinútila každého zamestnanca podať výkon na 100%. Pozrime sa na rôzne metódy motivácie personálu. 

Čo je motivácia personálu a aké typy motivácie existujú?

Motivácia — je všetko, čo podnecuje človeka k určitým činom. Motivácia predajcu sa môže prejaviť v presviedčaní zákazníka, aby si kúpil tovar. Aby sa to stalo, musí byť zainteresovaný na získaní určitých výhod alebo odmien. Napríklad — dodatočnej odmeny k dennej mzde alebo úhrady obeda. To znamená, že predajcu treba motivovať.

Základom motivácie je vždy uspokojenie potrieb človeka: fyziologických, sociálnych, materiálnych, estetických, profesionálnych. Opatrenia na motiváciu majú zmysel len vtedy, keď zasiahnu potreby.

Predstavme si, že majiteľ obchodu za výbornú prácu rozhodne odmeniť predajcov permanentkou do fitness klubu. A predajcovia — ženy v preddôchodkovom veku so sklonom k nadváhe. Dosiahne taká motivácia svoje ciele? Je jasné, že nie. Navyše, môže mať opačný efekt. Predajcovia, rozhorčení takýmto darčekom, môžu zámerne nesplniť predajný plán na budúci mesiac.

Preto nie každá motivácia je vhodná pre vašich zamestnancov. Aby každý zamestnanec získal odmenu, ktorú potrebuje, musí vedúci alebo odborník na motiváciu personálu vypracovať špeciálnu motivačnú stratégiu.  

Ako pripraviť motivačné opatrenia?

Riadenie motivácie personálu pre podnik alebo obchod zahŕňa komplex opatrení zameraných na zabezpečenie pochopenia navrhovaného systému odmeňovania každým zamestnancom.  

Aby motivácia fungovala, je potrebná dôvera kolektívu k nej, aby každý rozumel svojej úlohe pri dosahovaní spoločného výsledku.

Základom by mali byť jasné a zrozumiteľné inštrukcie, ktoré zvyčajne vypracuje odborník na HR. Motivácia personálu musí byť zrozumiteľná pre každého zamestnanca a nariadenie o motivačných opatreniach musí byť voľne prístupné. 

Je možné vypracovať nové alebo prehodnotiť súčasné pravidlá práce obchodu. V nich by mali byť stanovené konkrétne činnosti zamestnancov, za ktoré dostanú odmenu od spoločnosti, a určiť typ motivácie.

Za čo môžu byť predajcovia odmenení?

• Plnenie predajného plánu. Používajte rozsahy: za plnenie plánu tržieb na 80-99% vyplácajte — 80% prémie, na 100-120% — 100% prémie, za prekročenie plánu o viac ako 20% — 120%. Ak je plán splnený na menej ako 80% — prémie sa nevyplácajú.

Predajný plán môže byť stanovený individuálne zamestnancovi alebo môže byť spoločný. V tomto prípade sa prémie rozdeľujú medzi zamestnancov.

• Zvýšený priemerný nákup. S vedomím veľkosti priemerného nákupu za mesiac v obchode (napríklad 300 hrivien) stanoví vlastník zvýšenú sumu priemerného nákupu (400 hrivien), za dosiahnutie ktorej predajca dostane odmenu.

• Vykonávanie dodatočných úloh. Môže to byť školenie kolegov, pridávanie/vykladanie databázy s novým tovarom do účtovného programu, skenovanie tovarov podľa čiarových kódov, vytváranie a nahrávanie príjmového dokladu od dodávateľa do programu, účasť na inventarizácii, vykládke tovaru, merchandisingu, upratovaní predajného priestoru a podobne.

• Práca nadčas. Stanovte pevnú alebo hodinovú sadzbu za nadčasy.

• Celkový výsledok za rok. Spravidla nie je ročná prémia systematická, predvídateľná a určuje ju majiteľ obchodu podľa vlastného uváženia.

• Splnenie jednorazových úloh. Aktívna účasť na príprave a realizácii promo akcie obchodu môže byť tiež odmenená.

Materiálna motivácia

Rozlišuje sa materiálny a nemateriálny systém odmeňovania personálu.

Materiálna motivácia v obchode — najrozšírenejšia. Sú to stimuly spojené so získavaním finančných alebo iných hmotných odmien za plnenie pracovných povinností. Spravidla sa vyplácajú ako príspevok k pevnej časti mzdy — platu alebo iným ukazovateľom práce:

✅ Percento z predaja.

Najrozšírenejší typ finančnej motivácie. Výška percenta môže byť pevná (napríklad 5%) alebo progresívna (čím vyšší príjem, tým vyššie percento).

✅ Percento z celkového príjmu.

Schéma funguje, ale jednostranne. Podľa nej môže predajca vedome vynaložiť úsilie na predaj najpredávanejšieho tovaru, zatiaľ čo menej predávaný zostáva na sklade. Aby sa zabránilo nevyváženosti v predaji tovaru, zavádzajú sa ďalšie motivačné ukazovatele.

✅ Percento z predaja tovarov určitej skupiny.

Aká konkrétna skupina to bude, určuje vlastník obchodu podľa aktuálnych potrieb: rýchlo sa kaziace ovocie a zelenina alebo hygienické potreby v nedávno otvorenom oddelení.

✅ Percento z predaja tovarov určitej cenovej kategórie.

Skúsený predajca rýchlo určí úroveň príjmu zákazníka a ponúkne mu tovar, ktorý zodpovedá jeho statusu a potrebe. Kvalitný a drahý.  V marketingu sa to nazýva «upsell» (UpSale) — spôsob predaja, keď predajca podnecuje zákazníka, aby si kúpil vylepšenú alebo drahšiu verziu tovaru.

Pri určení % príspevku treba brať do úvahy maržovosť tovaru. Je zrejmé, že percento z predaja tovarov s maržou 15% a 50% musí byť odlišné.

✅Dodatočná odmena. Prémia.

Na rozdiel od percenta z predaja, výška prémie nie je priamo úmerná objemu tržieb. Prémia sa vypláca za dosiahnutie určitých pracovných ukazovateľov (kpi). Ak nie sú dosiahnuté — zamestnanec ostáva bez prémie. Výška prémie za samostatný ukazovateľ — je pevná a môže byť stanovená svojvoľne, alebo môže byť viazaná na plat.

Ak predajca pracuje zle, namiesto odmien sa ukladajú pokuty. Nedostatky v práci, sabotáž, iné porušenia povinností systematického charakteru sa trestajú odňatím prémie a pokutami.

Riziká.

Používanie materiálnej motivácie vyžaduje transparentný prístup, keď každý zamestnanec rozumie, za čo bol odmenený alebo potrestaný. Chyby alebo nespravodlivé rozdelenie motivačných odmien si zamestnanci všimnú okamžite.

Niet horšej situácie, ako keď "odmenili nezúčastnených, potrestali nevinných". Aby sa tak nestalo, je potrebné  automatizovať výpočet miezd a odmien.

Na to je najvhodnejšie zavedenie obchodného účtovného systému. Na Slovensku svoju účtovnú aplikáciu ponúka spoločnosť «Torgsoft». Okrem iného automaticky zaznamenáva a hodnotí pracovné ukazovatele každého zamestnanca pri výpočte jeho mzdy a odmien. To sa dosahuje analýzou správ podľa počtu predaných tovarov za určité obdobie, podľa druhu predaných tovarov alebo analýzou sumy tržieb v pokladni.

Program tiež umožňuje zvoliť si evidenciu výsledku práce smeny alebo celého kolektívu. Okrem odmeňovania umožňuje Torgsoft aj trestanie personálu vo forme jednorazových alebo pravidelných odpočtov.

Pri tom môže podnikateľ nastaviť optimálny systém materiálnej motivácie personálu pre svoj podnik. To umožní aj samotnému zamestnancovi pochopiť, kde robí chyby a vynaložiť úsilie na to, aby zarábal viac.

Nematériálna motivácia

Dobrá mzda — je primárny stimul pre kvalitnú prácu. Avšak to nie je jediný nástroj, ktorý ovplyvňuje zapojenie zamestnanca do dosahovania cieľov spoločnosti.

Po prvé, zamestnanec vždy rád dostane viac, ako mu môžu zaplatiť. Skrytý prvok nespokojnosti môže ovplyvniť prácu. Po druhé, potreby človeka, na uspokojení ktorých motivácia pracuje, nie sú vždy viazané na peniaze.

Ak predajca v obchode dostáva vysokú mzdu, ale zároveň sa v práci denne stretáva s hrubosťou, neúctou, nedostatkom normálnych pracovných podmienok — sotva sa prevezme podnikovým patriotizmom a bude podávať výkon na 100%.

Preto nemateriálna motivácia získava čoraz väčší význam. Venujte pozornosť týmto aspektom a uvidíte, ako sa zmení postoj zamestnancov k práci.

Nematériálne nástroje odmeňovania 

• Normálne psychologické prostredie v kolektíve. Hrubý šéf dokáže ľahko zrušiť všetku radosť podriadeného z dobrej mzdy a prémie. Majiteľ obchodu musí byť príkladom úctivého správania, nedovoľovať hrubosť, neopodstatnenú kritiku, prechod na osobné útoky, nevybíjať si vlastné negatívne emócie na zamestnancoch. Strach a ponižovanie ľudí zbavuje motivácie. Tieto pravidlá sa vzťahujú aj na vzťahy medzi zamestnancami. Ignorovanie, šikanovanie, urážky sú neprípustné.

• Adekvátne pracovné podmienky. Postarajte sa o to, aby v obchode boli dostupné základné veci, ako: šatňa s osobnými skrinkami, vyhradené miesta na oddych a stravovanie, čisté toalety, ako aj čistota a poriadok v priestoroch. Tieto malé výhody pomôžu urobiť prácu vašich zamestnancov pohodlnejšou, a teda efektívnejšou.
• Oceňovanie úspechov a chýb zamestnancov. Ústne ocenenia a pokarhania — jedna z foriem nemateriálnej motivácie, ktorá na väčšinu ľudí pôsobí efektívne. Pri tom: chváľte — verejne, karhajte — v súkromí.
• Prejav dôvery. Osloboďte zamestnancov od nadmernej kontroly, dajte im voľnosť pri rozhodovaní, delegujte právomoci, zadávajte náročné úlohy, ktoré si vyžadujú tvorivý prístup. 

• Možnosť profesionálneho rozvoja. Odmenou za dobrú prácu predajcu môže byť bezplatné absolvovanie prednášky alebo webinára o komunikačných zručnostiach alebo návšteva špecializovanej výstavy. Ponúknite najefektívnejším zamestnancom kurzy na zvýšenie kvalifikácie. Služobná cesta do iného mesta môže pozitívne ovplyvniť motiváciu zamestnanca, ktorý si takúto udalosť zapamätá a ocení.
• Firemné akcie. Spoločné oslavy a teambuildingy zbližujú kolektív. Hoci v súčasnosti v našej krajine prebieha vojna, občas pre zamestnancov usporiadajte neformálne stretnutia alebo výlety do prírody. Samozrejme, ak pracujete offline.  
• Súťaže a zápolenia. Rôzne ocenenia za úspechy môžu tiež motivovať zamestnancov, aby boli v práci lepší. Prax ukazuje, že o titul "predajca mesiaca/roka" zamestnanci súťažia s energiou a zápalom, najmä ak cenou za víťazstvo nebude fotografia na nástenke cti, ale malá hmatateľná "odmena". Napríklad kupón na dobitie mobilného kreditu.

Ako vidíme, spôsobov motivácie zamestnancov obchodu je viac než dosť. Pri ich správnej kombinácii môže podnikateľ dosiahnuť reálne zvýšenie efektívnosti svojho podnikania.