Sabotáž zamestnancov: príčiny, znaky, metódy neutralizácie

Nezáleží na tom, koľko úsilia a času spoločnosť vynaloží na získanie klientov, zamestnancov a na propagáciu podnikania – ak v nej nie je dobre nastavený systém riadenia ľudských zdrojov alebo sa objavia sabotéri, všetko úsilie môže byť zbytočné. Ak si všimnete, že práca vo vašom obchode sa výrazne zhoršila, skúste nájsť koreň problému. Konkrétne zistite, aké príčiny viedli k neochote zamestnancov plniť svoje pracovné povinnosti.

V tomto článku rozoberieme príčiny a prejavy sabotáže a metódy, ktoré pomôžu zbaviť sa konfliktov v kolektíve.

Čo je sabotáž?

Pod sabotáží rozumieme úmyselné odmietnutie personálu vykonávať prácu, odpor voči plneniu pracovných úloh, vedomé, nedbanlivé správanie k nim alebo protest zamestnancov proti pravidlám a normám správania prijatým v podniku.

Odborníci najčastejšie považujú sabotáž zamestnancov za typ konfliktu „osobnosť-skupina“, pretože konflikt vzniká medzi vedúcim a skupinou sabotérov. Avšak často sa vyskytuje aj medzi jedným zamestnancom a vedúcim alebo celým systémom. Sabotáž nie je ľahké identifikovať podľa vonkajších znakov, pretože sa prejavuje najmä v negatívnych výsledkoch podnikania.

Príčiny sabotáže

Príčinou sabotáže môžu byť zmeny, ktoré narúšajú zaužívaný poriadok v spoločnosti, alebo subjektívne potreby zamestnanca. 

Nový vedúci

Nový vedúci v kolektíve prichádza so svojimi názormi, cieľmi a nápadmi, ktoré zamestnanci nie vždy ochotne prijímajú a podporujú. Proces zoznamovania sa s novým šéfom a jeho začleňovania do tímu je možné porovnať so vzťahom medzi dieťaťom a dospelým. Dieťa, ak mu všetko dovolíte a nič nezakážete, nakoniec si urobí, čo chce. Rovnako je to aj tu: ak nový vedúci nenastaví hranice prípustného správania v kolektíve, zamestnanci sa môžu uchýliť k sabotáži.

Najprv podrobne sledujú reakcie nového šéfa na ich „výstrelky“: neprítomnosť na pracovisku, skryté ignorovanie úloh, nedostatok iniciatívy atď. Neskôr sa tichý protest môže zmeniť na aktívny, keď zamestnanci otvorene ignorujú pokyny alebo normy správania voči vedúcemu. Dôvodom takéhoto správania je neochota podriadiť sa novému vedúcemu a jeho pravidlám. 

Zavádzanie inovácií

Evolučne sa to vyvinulo tak, že ľudia sa boja zmien. Zmeny prinášajú neistotu a potrebu vynaložiť viac vnútorných zdrojov. Odpor personálu voči inováciám je takmer zákonitý. Zmenu zaužívaného pracovného rytmu a poriadku vnímajú zamestnanci ako hrozbu pre svoju osobnú stabilitu a snažia sa ju všetkými silami neutralizovať.

Jedným z najtypickejších príkladov noviniek, ktoré kolektívy často otvorene sabotujú, je zavádzanie automatizácie účtovníctva obchodu.

Pozrime sa na bežnú situáciu. Obchod roky pracoval manuálne, predajcovia vážili tovar na mechanických váhach, peniaze počítali na kalkulačke, výsledky inventúry sa zaznamenávali do zošita. Možné chyby v tovare a financiách sa tiež opravovali ručne.

A tu prišla éra digitalizácie. Zamestnanci dostali počítače, skenery, čiarové kódy, fiškálne registre, databázy, tovarové karty a účtovný program, s ktorým musia pracovať. Pre ľudí, najmä tých, ktorí nemajú skúsenosti s technikou alebo sú nad 50 rokov, to môže spôsobiť odmietnutie a v dôsledku toho aj sabotáž.

Takíto zamestnanci prejavujú neschopnosť zvládnuť zmeny v organizácii ich práce a celkovo spochybňujú nevyhnutnosť takýchto inovácií.

Dôvodom odporu voči automatizácii môžu byť aj bežné zneužívania zo strany personálu: krádeže, nesprávne váženie, machinácie. Automatizované účtovníctvo môže zbaviť nepoctivých zamestnancov nezákonného, ale stabilného zdroja príjmu.

Situačné konflikty

Ďalším dôvodom sabotáže môže byť konflikt medzi vedúcim oddelenia a jeho formálnym alebo neformálnym lídrom. Takýmto lídrom môže byť osoba, ktorá sa snaží získať vyššiu pozíciu, dosiahnuť ďalšie privilégiá alebo zakryť stopy vlastných zneužívaní. Naopak, najkvalifikovanejší špecialista oddelenia môže usilovať o povýšenie, ale jeho skúsenosti a úspechy sú ignorované.

Často sú kroky vedenia – chyby, nespravodlivé rozdelenie odmien, nezaslúžené tresty alebo odmeny, pochybné personálne rozhodnutia – v kolektíve ľahko rozpoznané a vnímané s bolesťou. Tieto kroky vedú k zhoršeniu konfliktu, ktorý vedie k sabotáži zo strany zamestnancov, ktorí sa domnievajú, že si zaslúžia viac, či už je to spravodlivé alebo nie.

Nespravodlivosť zo strany vedenia sa môže stať zbraňou v rukách manipulátorov medzi neformálnymi lídrami mikro-skupín, ktorí len čakajú na takéto chyby. Podnecujú podriadených k sabotáži a prechodu na „temnú stranu“ s vlastnými prospechárskymi cieľmi.

Nedostatok motivácie v práci

Niekedy skutočná príčina sabotáže zamestnanca spočíva v nedostatku stimulov alebo neochote rozvíjať sa na konkrétnej pozícii alebo vo firme. V spoločnosti chýba systém motivácie personálu, práca poctivých podriadených nie je nijako ocenená a so všetkými zamestnancami sa zaobchádza ako s obyčajnými vykonávateľmi. 

Ak chcete, aby sa ľuďom pracovalo pohodlne, vedenie by malo pravidelne oceňovať ich výsledky, motivovať ich k zmenám a vykonávať mini-prieskumy spokojnosti so svojimi povinnosťami. To pomôže vyhnúť sa nedorozumeniam a tichej sabotáži, ktorej dôvod zamestnanci často váhajú oznámiť vedúcemu.  

Znaky sabotáže

Vo väčšine prípadov má sabotáž formu tichého protestu. Zamestnanci držia svoj hnev v sebe a šikovne maskujú svoje zneužívania.

Sabotážu však možno identifikovať podľa nasledujúcich príznakov:

• Psychický stav zamestnancov. Nespokojní zamestnanci sú často v zlej nálade, bez zjavnej príčiny sa sťažujú na kolegov, vedenie, na nové poriadky a sú nervózni.

• Negatívne a neprimerané reakcie na zmeny. Sabotér neprejavuje iniciatívu pri plnení úloh, tvrdí, že nerozumie podstate noviniek, „zabúda“ alebo často nedodržuje termíny.

• Zhoršovanie obchodných ukazovateľov. Inovácie zamerané na zvýšenie efektívnosti podnikania systematicky vykazujú zlé výsledky. Zmeny, ktoré sa nový vedúci snaží zaviesť, sa na začiatku realizácie zničia. Napríklad v oblasti automatizácie účtovníctva môžu predajcovia úmyselne neaktualizovať údaje, čo vedie k tomu, že obviňujú program z „nesprávneho výpočtu“.

• Zhoršenie vnútorného mikroklímy v kolektíve. Ak nespokojnosť jednotlivých zamestnancov narastá a nenachádza podporu u ostatných kolegov, v tíme sa začnú šíriť hádky a klebety o vedení a kolegoch-oponentoch. Cieľom týchto hádok je poškodiť reputáciu vedúceho, spochybniť jeho kroky a vytvoriť neúnosné pracovné podmienky.

• Častá neprítomnosť na pracovisku, zníženie produktivity zamestnanca. Nemotivovaného a nahnevaného zamestnanca možno ľahko rozpoznať podľa jeho výkonu. Zvyčajne sa jeho produktivita výrazne znižuje, pretože buď nechodí do práce, alebo ju vykonáva nedbalo. Dlhé prestávky na fajčenie, dlhé obedné prestávky a neskoré príchody bez varovania sú signálmi, že zamestnancovi práca buď prekáža, alebo ju sabotuje.

• Zhoršujú sa vonkajšie komunikácie podniku. Vzťahy s partnermi, dodávateľmi a zákazníkmi sa stávajú napätými a nedôveryhodnými. Kontrola pomocou metódy tajného zákazníka ukazuje, že zamestnanci si v komunikácii stále častejšie dovoľujú neformálne a neslušné správanie – sú drzí voči zákazníkom, nechávajú ich dlho čakať, ignorujú ich otázky a požiadavky a nesnažia sa riešiť ich problémy. Môže to viesť k tomu, že predajca prehovorí zákazníka, aby prešiel ku konkurencii. Samozrejme, toto všetko negatívne ovplyvňuje podnikanie.

Takže ak vo vašej spoločnosti sú obchodné procesy správne nastavené, neexistujú vonkajšie negatívne faktory, ale pracovné výsledky sa stále zhoršujú, môže to znamenať sabotáž medzi personálom.

Ako bojovať proti sabotáži?

Po zistení sabotáže je úlohou vedúceho zvoliť správnu taktiku na vyriešenie problému. Čo by sa nemalo robiť – vstúpiť do otvoreného konfliktu so vzbúrencami. To by zvýšilo ich význam v očiach ostatných zamestnancov a zároveň by znížilo autoritu vedúceho v kolektíve, ak by hral podľa pravidiel „deštruktívnych síl“.

HR-špecialisti odporúčajú:

1. Najprv zistiť od zamestnanca dôvod jeho zníženej efektívnosti a neaktívnosti. Ak odborník uvádza konkrétne fakty, ktoré k tejto situácii viedli, a vedúci chápe, že ich môže a je pripravený odstrániť, mal by tak urobiť. Pomocou tohto prístupu sa podarí zistiť skutočné motívy správania zamestnanca.
2. Pracovať s tými, ktorí zdieľajú hodnoty a metódy vedenia. To pomôže vytvoriť v tíme atmosféru porozumenia a podpory krokov vedenia, a tiež zmeniť prístup sabotérov k situácii.
3. Inovácie sprevádzať jasným vysvetlením – prečo sú potrebné a aké konkrétne výhody z nich budú mať zamestnanci po ich realizácii.
   
   V prípade zavádzania systému automatizácie účtovníctva by sa zamestnancom malo vysvetliť, že to nie je prospešné len pre majiteľa podniku, ale aj pre nich samotných. Okrem zjednodušenia a skrátenia množstva pracovných procesov umožňuje automatizácia objektívnejšie a spravodlivejšie posúdiť prínos každého zamestnanca k celkovému výsledku. Tento fakt môže naopak odradiť zamestnancov, ktorí sú zvyknutí čas od času sabotovať pracovný proces a vedia, že ich svedomie nie je čisté.
4. Identifikovať zdroj deštruktívnych nálad v kolektíve. Ak je problém v jednej osobe, ktorá podnecuje ostatných k protestu, analyzujte dôvody sabotáže. Ak je správanie a sťažnosti vzbúrenca oprávnené, čiže konštruktívne, nájdite spoločné riešenie konfliktu. So zamestnancom, ktorý koná deštruktívne, je lepšie sa okamžite rozlúčiť.

Netreba zabúdať na prevenciu sabotáže. Testovanie osobnostných vlastností človeka počas pohovoru, uskutočňovanie prieskumov a školení pomôže zvýšiť lojalitu zamestnancov a minimalizovať pravdepodobnosť sabotáže vo vašej spoločnosti.