Callback
  • Від місця на ринку до магазину

  • -

  • Від магазину до торговельної мережі

  • -

  • Від торгівлі до виробництва

Як не втратити своїх кращих співробітників?

06.05.2019

Як показує практика, не важливо, які методи використовувалися під час проведення співбесід для відбору потенційних кандидатів на посаду в організацію. Це не вирішить проблему щодо внутрішньої мотивації, яка з кожним днем ​​згасає. Внутрішня мотивація є сильною тільки в момент влаштування на роботу, коли співробітник тільки приступив до виконання своїх обов'язків. Яскравим прикладом є молоді фахівці. Компанія займається навчанням, а керівник мріє, коли до загального ентузіазму та бажання працювати додасться досвід, і співробітник стане одним з найкращих.

На жаль, коли очікування вже практично збулися, співробітник по якихось причин звільняється і переходить працювати до конкурентів.

Найчастіше керівник організації не помічає, що внутрішня мотивація починає згасати, відбувається це до тих пір, поки процес роботи не почне зриватися, а співробітники не стануть залишати свої робочі місця. У більшості випадків таке відбувається тому, що успіхи молодих фахівців оплачуються не по достоїнству. Ще частіше можна помітити, як внутрішня мотивація починає плавно змінюватися демотивацією, а провиною всьому цьому служить особисто керівник.

Особливістю мотивації всередині організації є той факт, що найчастіше вона не збільшується, але при цьому легко може зменшуватися. Отже, щоб мотивація всередині організації не згасала, необхідно прикладати максимум зусиль по її підтримці і виключенню негативних факторів.

Фактори, що сприяють знищенню внутрішньої мотивації

Були проведені дослідження, основною темою яких було з'ясування причин, за якими співробітників дратує керівник. На перше місце вийшли три основні проблеми:

1. Керівник не вміє чітко формулювати свої думки і виразно доносити їх до співробітників.
2. Невміння слухати думку інших.
3. Відсутність бажання у керівника виникають більш детально в виниклі проблеми.

Більше 30% опитуваних дратує неповагу керівника, а саме, грубість, підвищення голосу, який інколи зривається на крик. Соціологи з Америки і Європи провели дослідження щодо того, чому звільняються співробітники. Як виявилося, вирішальним кроком є ​​не низька оплата праці або відсутність мотивації, а невміле керівництво організацією та підлеглими в цілому.

До основних факторів, які змушують фахівців покинути стіни організації і перейти до конкурентів відноситься наступні.

1. На співбесіді подається інформація занадто прикрашена, в результаті вона сильно відрізняється від дійсності, і очікування не виправдовуються.
2. Керівник вперто ігнорує всі ідеї і ініціативи співробітників.
3. Керівництво не визнає нічиї досягнення і успіхи в роботі.
4. Деякі навички фахівців є незатребуваними.
5. Відсутність перспектив руху по кар'єрних сходах.
6. Статус фахівця залишається без зміни.
7. Співробітники не залучені в життя організації.

Як стверджують дослідники, співробітник йде не з організації, а від самого керівника.

Багато фахівців, влаштовуючись на роботу, чують, що керівний склад хоче бачити ініціативу, але як показує практика, вся ініціатива вмирає, не встигнувши зародитися.

Безсумнівно, за роботою підлеглих необхідно стежити, контролювати всі процеси, але коли керівництво починає втручатися в усі дрібниці і перевіряти ще раз виконану роботу, то це забирає час не тільки у нього, а й у співробітників. При цьому творчі люди стають затиснутими і не здатні функціонувати самостійно.

Будь-начальник, які кожен день вимагає, щоб його співробітники працювали злагоджено, якісно і швидко повинен спочатку сам відповідати цим вимогам. Будь-який співробітник чекає не двозначного вказівки, а чітких команд, конкретних завдань. Досить складно працювати з тією людиною, яка постійно змінює своє рішення і не може зупинитися на чомусь одному. Не існує гірше ситуації для внутрішньої мотивації, коли спостерігається повна відсутність поставленої мети, а керівник блискавично змінює свої пріоритети.

Чому важливо хвалити співробітників

Буває, що начальник присвоює все досягнення персоналу собі, в таких випадках мало хто хоче проявляти в роботі активність. Адже кожному приємно, коли оцінюють його по достоїнству, а ще, коли успіх компанії безпосередньо залежить від нього.

Зустрічаються керівники, які не вважають за потрібне надавати співробітникам достовірну інформацію по будь-яким змінам всередині організації. Пояснюють вони це тим, що не хочуть, щоб усередині колективу ходили чутки, а от самі співробітники, живучи в невіданні і не знаючи подальших перспектив, починають залишати свої робочі місця.
Багато начальників звикли маніпулювати, тому в їх розумінні мотивація і маніпуляція є одним і тим же.

Відмінні особливості мотивації і маніпуляції

Мотивація - внутрішнє бажання щось зробити і добитися успіху, після чого отримати винагороду. Відмінною особливістю мотивації є своєрідна вигода, яку отримують обидві сторони подібної угоди. У процесі мотивації відбувається добровільне угоду між фахівцем і організацією за результатами виконаної роботи. При цьому варто враховувати, що результат повинен в чомусь вимірюватися, в іншому випадку співробітники будуть вимагати винагороду навіть у тому випадку, якщо робота виконана, але необхідного результату досягти не вдалося.

Маніпуляцією є нав'язування будь-яких правил. Маніпулятори, як правило, використовують людини в особистих цілях, але не як учасника угоди. При цьому друга сторона згодна на виставлені умови, навіть якщо доведеться пожертвувати особистими інтересами. Маніпуляторам властиво грати на людських почуттях: страху, вини, жалості.

Як показує практика, в більшості випадків маніпулятори шукають собі виправдання. Вони завжди туманно говорять про майбутнє, немов самі в ньому не впевнені. Наприклад, вони просять співробітників домогтися необхідних успіхів зараз, з перспективою, що після їм за це воздасться по заслугах.

Мотивування під час кризи

Криза досить складний період для будь-якої організації. Найчастіше обов'язки збільшуються, а мотивація знижується. Перспективні фахівці починають шукати іншу роботу з більш вигідними умовами, адже попит на хороших співробітників не падає навіть в кризові часи. Яким же чином можна зберегти колектив у повному складі?

Безсумнівно, грошова мотивація не є основною. Періодично, навіть просте публічне висловлювання і похвала співробітника буває важливіше премії в грошовому еквіваленті. Багато керівників прислухаються до порад психологів, влаштовують фотозйомку, а після відправляють по електронній пошті знімки всьому колективу, щоб всі могли побачити передовиків.

Більшості співробітників подобається набагато більше, коли їх публічно хвалять:

  • Конкурси цікавлять - 7%.
  • Спільний відпочинок - 7%.
  • Фотографії, розташовані на дошці пошани - 5%

Близько 16% цінує допомогу керівника в особистих питаннях. Наприклад, для мам робиться гнучкий графік, допомагають отримати освіту або придбати автомобіль (дають безпроцентний кредит).

Елена
12-05-2019 в 01:03:38
Управленческая психология - не все руководители владеют знаниями в этой области. Подавляющее большинство вообще понятие не имеют как с людьми разговаривать нужно, не говоря уже о мотивации.
Сергей
15-05-2019 в 20:36:09
Сотрудники - они как дети: ведут себя хорошо, только если получают похвалу за совершенные действия. А ещё начальнику следует почаще разговаривать с подчинёнными, а не закрываться у себя в кабинете.

Додати коментар

Додати коментар
Ваш відгук відправлено. Його опублікують після перевірки адміністратором
Схожі статті