Соғыс жағдайы кезіндегі еңбек қатынастары: дүкенге арналған практикалық қадамдар

Соғыс жағдайы кезінде дүкен қызметкерлерді жұмысқа кіріспей тұрып рәсімдеп, еңбек жағдайларының өзгергені туралы хабарлап, жұмыста болмаудың әрбір себебін дұрыс анықтауы керек. Осыған байланысты тиісті уақытқа ақы төлеу қажеттілігі, жыл сайынғы демалыс күндерінің жиналуы және қызметкердің жұмысқа қашан оралуы анықталады. Соғыс жағдайының енгізілуі кәдімгі дүкенге барлық сатушылар үшін 60 сағаттық жұмыс аптасын белгілеуге немесе оларды жалақысыз демалысқа мәжбүрлеп жіберуге құқық бермейді.

Кадрлық шешім қабылдамас бұрын жұмыс беруші нақты мән-жайды анықтап, Украинаның Еңбек туралы заңдар кодексінің (бұдан әрі — Еңбек кодексі) тиісті нормасын және № 2136-IX Заңның арнайы ережелерін тексеріп, қажетті құжаттарды рәсімдеп, қызметкерге тиісті тәртіппен хабарлауы керек. Егер дүкен уақытша жабылса, алдымен бос тұрып қалуға негіз бар-жоғын, қызметкердің өзі демалыс сұраған-сұрамағанын және қарулы агрессия екі тараптың да шартты орындауын мүмкін емес еткен-етпегенін анықтаған жөн.

Сатушыны алғашқы ауысымға дейін жұмысқа қалай қабылдау керек

№ 2136-IX Заңның 2-бабына сәйкес, соғыс жағдайы кезінде қызметкер мен жұмыс беруші еңбек шартының нысанын өзара келісіп анықтайды. Сонымен бірге Еңбек кодексінің 24-бабының талабы сақталады: қызметкерді бұйрықпен немесе өкіммен рәсімделген шартсыз және Министрлер кабинеті белгілеген тәртіппен жұмысқа қабылдау туралы хабарламай жұмысқа жіберуге болмайды.

Кәсіпкер сатушыны жалдаса, рәсімдеу жұмысын мына ретпен ұйымдастыра алады:

1. Қызметкер жеке басын куәландыратын құжатты, бар болса еңбек кітапшасын немесе сақтандырылған тұлғалар тізілімінен еңбек қызметі туралы мәліметтерді ұсынады. Білімі мен денсаулық жағдайы туралы құжаттар және әскери есепке алу құжаты заңнамада көзделген жағдайларда ұсынылады.
2. Тараптар лауазымды, міндеттерді, жұмыс орнын, басталу күнін, кестені, еңбекақыны және шарт нысанын келіседі. Келісімдерді бекіту үшін жазбаша шарт жасасуға болады.
3. Жұмыс беруші жұмысқа қабылдау туралы бұйрық немесе өкім шығарып, қызметкерді жұмысқа жібермей тұрып тиісті хабарламаны жолдайды.
4. Жұмыс басталғанға дейін жұмыс беруші қызметкерге Еңбек кодексінің 29-бабында көзделген мәліметтерді хабарлап, қажетті нұсқамалардан өтуін қамтамасыз етеді.

Алғашқы ауысымға дейін сатушы қай жерде және қай күннен бастап жұмыс істейтінін, міндеттері мен пайдаланатын құралдарын, жұмыс уақытының басталуы мен аяқталуын, еңбекақысы мен жыл сайынғы демалысының ұзақтығын білуі керек. Жұмыс беруші оған құқықтары, міндеттері, ішкі тәртіп ережелері және шартты тоқтату туралы ескерту рәсімдері жөнінде де ақпарат береді. Жойылмаған қауіпті және зиянды факторлар, сондай-ақ олардың ықтимал әсері туралы мәліметтер қызметкерге қол қойдыру арқылы жеткізіледі.

Шартты мысал. Дүкенге уақытша жұмысқа шықпай жүрген қызметкердің орнына сатушы қажет. № 2136-IX Заңның 2-бабы уақытша болмаған қызметкерді алмастыру кезеңіне мерзімді еңбек шартын жасасуға мүмкіндік береді. Шарт пен бұйрықта жаңа қызметкердің кімнің орнына қабылданғанын және жұмыс мерзімінің қалай анықталатынын тікелей көрсетуге болады. Бұл кадрлық рәсімдеуді дүкеннің нақты қажеттілігіне сәйкестендіреді.

Құқықтық негіздер: Еңбек кодексінің 24 және 29-баптары, № 2136-IX Заңның 2-бабы.

Кестені немесе еңбекақыны қалай өзгерту керек

Еңбек кодексінің 32-бабына сәйкес, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыруда өзгерістер болған кезде қызметкер сол мамандығы, біліктілігі немесе лауазымы бойынша жұмысын жалғастырса, елеулі еңбек жағдайларын өзгертуге болады. Оларға, атап айтқанда, жұмыс режимі, еңбекақы жүйесі мен мөлшері, толық емес жұмыс уақытын енгізу немесе алып тастау жатады.

Соғыс жағдайы кезінде жаңа шарттарды енгізгенге дейін хабарлау қажет. Елеулі еңбек жағдайлары мен еңбекақы шарттарының өзгеруі туралы алдын ала екі ай бұрын хабарлау талабы № 2136-IX Заңның 3-бабының екінші бөлігіндегі арнайы ережемен ауыстырылған. Алайда хабарлау мерзімінің қысқаруы өзгертуге заңды негіз болу қажеттігін жоймайды.

Егер дүкен сауда жұмысын ұйымдастыру өзгергендіктен жұмыс сағатын қысқартса, бұйрықта себебін, нақты жаңа шарттарды және олардың енгізілетін күнін жазуға болады. Сол күнге дейін қызметкерге қай сағаттарда жұмыс істейтіні және еңбекақының қалай есептелетіні хабарлануы керек. Хабарланғанын растау үшін қызметкердің қолын немесе келісілген электрондық тәсілмен құжат алмасу дәлелдерін сақтаған жөн.

Еңбек кодексінің 56-бабына сәйкес, тараптардың келісімімен толық емес жұмыс күні немесе аптасын белгілеуге болады. Бұл жағдайда ақы нақты істелген уақытқа пропорционалды немесе өндірімге қарай төленеді, ал еңбек құқықтарының көлемі шектелмейді. Жүкті әйелдің, 14 жасқа толмаған баласы немесе мүгедектігі бар баласы бар әйелдің, оның ішінде қорғаншылығында осындай баласы бар әйелдің, сондай-ақ медициналық қорытынды бойынша науқас отбасы мүшесін күтетін әйелдің өтінішімен жұмыс беруші толық емес жұмыс уақытын белгілеуге міндетті.

Шартты мысал. Сатушы мен жұмыс беруші жұмыс аптасын 40 сағаттан 20 сағатқа дейін қысқартуға келісті. Толық нормаға арналған шартты айлық жалақы 20 000 грн болып, қызметкер айлық норманың келісілген жартысын толық орындаса, лауазымдық жалақы бойынша төлем ұсталымдарға дейін 20 000 × 0,5 = 10 000 грн болады. Қосымша ақылар мен жалақының өзге құрамдас бөліктері шарттарына сәйкес бөлек есептеледі.

Егер бұрынғы елеулі еңбек жағдайларын сақтау мүмкін болмаса және қызметкер жаңа жағдайларда жұмысын жалғастырудан бас тартса, Еңбек кодексінің 32-бабы шартты 36-баптың бірінші бөлігінің 6-тармағы бойынша тоқтатуды көздейді. Қызметкердің үнсіз қалуы өздігінен оның бас тартқанын дәлелдемейді; шешім үшін хабарланғаны мен қызметкердің ұстанымын растайтын құжаттар қажет.

Жалпы ереже бойынша басқа жұмысқа ауыстыру үшін қызметкердің келісімі керек. № 2136-IX Заңның 3-бабының бірінші бөлігі келісімсіз ауыстыруға тек ұрыс қимылдарының немесе адамдардың өміріне не қалыпты тұрмыс жағдайларына қауіп төндіретін өзге мән-жайлардың салдарын болдырмау немесе жою үшін рұқсат етеді. Жұмыс денсаулық жағдайына қайшы келмеуі керек, ақы бұрынғы жұмыстағы орташа жалақыдан төмен болмауы тиіс, ал белсенді ұрыс қимылдары жүріп жатқан басқа елді мекенге ауыстыруға осы рұқсат қолданылмайды.

Құқықтық негіздер: Еңбек кодексінің 32, 36 және 56-баптары, № 2136-IX Заңның 3-бабы.

Дүкеннің жұмыс уақытын қалай жоспарлау керек

Еңбек кодексінің 50-бабына сәйкес, кәдімгі дүкен үшін қалыпты жұмыс уақыты аптасына 40 сағаттан аспайды. № 2136-IX Заңның 6-бабы бойынша оны 60 сағатқа дейін ұзарту мүмкіндігі аса маңызды инфрақұрылым нысандарында жұмыс істейтін қызметкерлерге қатысты. Халыққа қажетті тауарларды сату фактісінің өзі бұл норманың нақты дүкенге қолданылатынын растамайды.

Заңнамада қысқартылған жұмыс уақыты белгіленген осындай нысандардың қызметкерлері үшін арнайы шек аптасына 40 сағат болады. 6-баптың бірінші немесе екінші бөлігі бойынша норманы арттырса, еңбекақы еңбек нормасының көбеюіне пропорционалды түрде өседі.

Шартты мысал тек арнайы ереже қолданылатын қызметкерге қатысты. Егер норма 40 сағаттан 60 сағатқа дейін артса, өсу коэффициенті 60 ÷ 40 = 1,5 болады. Бұрынғы толық норма үшін шартты төлем 20 000 грн болса, арттырылған толық норма үшін ұсталымдарға дейін 30 000 грн төленеді. Бұл есеп кәдімгі дүкенге 60 сағаттық жұмыс аптасын белгілеу құқығын бермейді.

Соғыс жағдайы кезінде жұмыс беруші бес күндік немесе алты күндік аптаны, ауысымның басталу және аяқталу уақытын белгілейді. Апта сайынғы үздіксіз демалыс 24 сағатқа дейін қысқартылуы мүмкін. Алайда жұмыс ұзақтығын арттыру және демалысты қысқарту туралы нормалар кәмелетке толмағандарға қолданылмайды.

Егер дүкен келесі айдың кестесін жасаса, алдымен әр қызметкердің нормасы шегінде ауысымдарды бөліп, содан кейін нақты істелген уақытты жеке есепке алуға болады. Сауда нүктесінің жұмыс уақыты әр сатушының жұмыс уақытымен бірдей емес: дүкен ұзақ уақыт ашық болуы үшін бірнеше қызметкер қажет болуы мүмкін.

Құқықтық негіздер: Еңбек кодексінің 50-бабы, № 2136-IX Заңның 6-бабы.

Демалысты қалай беру және оның ақысын қалай есептеу керек

Жыл сайынғы негізгі демалыс және оның қорғалатын ұзақтығы

«Демалыстар туралы» Заңның 6-бабы бойынша қызметкерге еңбек шарты жасалған күннен бастап есептелетін жұмыс жылы үшін кемінде 24 күнтізбелік күн жыл сайынғы негізгі демалыс беріледі. Соғыс жағдайы кезінде № 2136-IX Заңның 12-бабының бірінші бөлігі жұмыс берушіге ағымдағы жұмыс жылы үшін берілетін демалысты 24 күнтізбелік күнмен шектеуге мүмкіндік береді. Жұмыс беруші толық ұзақтықтағы негізгі демалысты да беріп, ақысын төлей алады. Егер шектеу қолданылса, 24 күнтізбелік күннен асатын пайдаланылмаған күндер соғыс жағдайы тоқтатылғаннан немесе күші жойылғаннан кейінгі кезеңге ауыстырылады. Соғыс жағдайы кезінде жұмыс беруші осы күндерді жалақы сақталмайтын демалыс ретінде бере алады, бірақ кәмелетке толмағандар мен мүгедектігі бар адамдарға заңда белгіленген ақылы негізгі демалыстың толық минимумын қамтамасыз етуге міндетті. Күндерді ауыстыру немесе беру туралы шешімді рәсімдеп, демалыс есебінде көрсету қажет.

Кәмелетке толмағандар мен мүгедектігі бар адамдарға заңда белгіленген ақылы жыл сайынғы негізгі демалыстың ең аз ұзақтығы қамтамасыз етілуі керек: 18 жасқа толмағандарға — 31 күнтізбелік күн, I және II топтағы мүгедектігі бар адамдарға — 30 күн, III топқа — 26 күн. Бұл ең төменгі кепілдіктерді 24 ақылы күнге дейін түсіріп, қалғанын ақысыз демалыс ретінде беруге болмайды.

Конституциялық сот № 3-р/2026 шешімімен 12-баптың бірінші бөлігінің екінші абзацының екінші сөйлемін дәл осы санаттарға 24 күннен асатын ең аз ұзақтықтағы ақылы негізгі демалысты қамтамасыз етпейтін бөлігінде конституцияға қайшы деп таныды. Сот бүкіл 12-баптың күшін жойған жоқ: жыл сайынғы негізгі демалыстан өзге демалыстарға қатысты оның үшінші абзацының ережелері конституциялық деп танылды.

Шартты мысал. III топтағы мүгедектігі бар сатушыға тиісті толық жұмыс жылы үшін 26 күнтізбелік күн негізгі демалыс берілуі керек. Егер ол 24 ақылы күнді пайдаланса, заңмен белгіленген минимумға кіретін қалған 2 күн де ақылы болуы тиіс. Демалыстың берілу тәртібі «Демалыстар туралы» Заңның 10-бабы бойынша демалысты өзіне қолайлы уақытта алу құқығын ескере отырып анықталады.

Басқа демалыстар және пайдаланылмаған күндер

12-баптың бірінші бөлігінің үшінші абзацы бойынша, егер қызметкер жыл сайынғы негізгі демалыстың 24 күнтізбелік күнін пайдаланып қойған болса, жұмыс беруші соғыс жағдайы кезінде жалақы сақталмайтын өзге демалыстар бере алады. Осындай өзге демалыстардың пайдаланылмаған күндері соғыс жағдайы тоқтатылғаннан немесе күші жойылғаннан кейінгі кезеңге ауыстырылады. Бұған жүктілік пен босануға байланысты, үш жасқа толғанға дейін бала күтіміне арналған және бала асырап алуға байланысты демалыстар кірмейді. Бұл ереже кәмелетке толмағандар мен мүгедектігі бар адамдардың негізгі демалысының қорғалатын минимумын айналып өтуге мүмкіндік бермейді.

Сот сонымен бірге соғыс жағдайы тоқтатылғаннан немесе күші жойылғаннан кейін ауыстырылған күндерді олар іс жүзінде пайдаланылғанға дейін ақысыз беруге мүмкіндік беретін ережені конституцияға қайшы деп таныды. Сондықтан жұмыс беруші демалысты ауыстыру туралы шешіміне соғыс жағдайы тоқтатылғаннан немесе күші жойылғаннан кейін қолданылатын мұндай шектеуді енгізе алмайды.

12-бап жұмыс берушіге жыл сайынғы демалыстың пайдаланылмаған күндерін беруден бас тартуға мүмкіндік береді. Сонымен бірге жұмыс беруші Конституциялық соттың ең аз ұзақтықтағы ақылы негізгі демалысты міндетті түрде қамтамасыз ету туралы, әсіресе кәмелетке толмағандар мен мүгедектігі бар адамдар үшін ұзартылған демалыс туралы қорытындыларын ескеріп, қызметкерді осы кепілдіктен айыратын тәсілмен бас тартуды қолданбауы керек. Бұдан бөлек, осы баптың екінші бөлігі аса маңызды инфрақұрылым нысандарындағы жұмыстарға, қорғаныс мақсатындағы тауарлар өндірісіне немесе жұмылдыру тапсырмасын орындауға тартылған қызметкерге кез келген демалысты беруден бас тартуға рұқсат етеді. Бұл ережеден жүктілік пен босануға байланысты және үш жасқа толғанға дейін бала күтіміне арналған демалыстар ғана тыс қалады. Арнайы бас тартуды қолданбас бұрын кәдімгі дүкен дәл осы шарттардың бар-жоғын тексеруі керек.

Жыл сайынғы демалысты жоспарлағанда жұмыс беруші жұмыс жылын, тиісті ұзақтығын, пайдаланылған күндерді және демалыс өтіліне кірмейтін кезеңдерді тексереді. Бірінші жұмыс жылында толық ұзақтықтағы демалысқа құқық, жалпы ереже бойынша, алты ай үздіксіз жұмыс істегеннен кейін пайда болады. Осы мерзімге дейін демалыс ұзақтығы істелген уақытқа пропорционалды есептеледі, «Демалыстар туралы» Заңның 10-бабының жетінші бөлігінде көзделген жағдайлар бұған кірмейді. Атап айтқанда, мүгедектігі бар адамдар мен кәмелетке толмағандарға өз өтініші бойынша алты ай жұмыс мерзімі аяқталмай тұрып толық демалыс беріледі. Одан кейін демалыс кезеңі кесте аясында келісіледі, қызметкерге басталуынан кемінде екі апта бұрын жазбаша хабарланады және демалыс рәсімделеді. Қызметкердің өтініші бойынша демалыс бөліктерге бөлінсе, үздіксіз негізгі бөлігі кемінде 14 күнтізбелік күн болуы керек.

Соғыс жағдайы кезінде мереке және жұмыс істемейтін күндер жыл сайынғы демалыстың ұзақтығына қосылады, өйткені «Демалыстар туралы» Заңның 5-бабының екінші бөлігіндегі ерекшелік қолданылмайды. Заңнамада, еңбек шартында немесе ұжымдық шартта өзгеше көзделмесе, демалыс ақысы демалыс басталғанға дейін төленеді. Жұмыстан босатылғанда жұмыс беруші осы Заңның 24-бабына сәйкес пайдаланылмаған күндер үшін өтемақы төлейді.

Құқықтық негіздер: «Демалыстар туралы» Заңның 6, 9, 10, 12, 21 және 24-баптары, № 2136-IX Заңның 6 және 12-баптары, Конституциялық соттың № 3-р/2026 шешімі, 6.4–6.5-тармақтар және қарар бөлігі.

90 күнге дейінгі жалақысыз демалыс қашан беріледі

№ 2136-IX Заңның 12-бабының төртінші бөлігі бойынша Украинадан тыс жерге кеткен немесе ішкі қоныс аударған тұлға (ІҚА) мәртебесін алған қызметкер жалақы сақталмайтын демалыс туралы өтініш бере алады. Жұмыс беруші оны өтініште көрсетілген мерзімге, бірақ 90 күнтізбелік күннен асырмай, 12-баптың екінші бөлігі бойынша онда көрсетілген жұмыстарға қатысты арнайы бас тарту мүмкіндігін ескере отырып беруге міндетті.

Негізі — қызметкердің өтініші. Жұмыс беруші сатушыны сатылымның азаюына немесе қаражаттың жоқтығына байланысты өз бетінше осындай демалысқа жібере алмайды. Бұл демалыс уақыты жыл сайынғы негізгі демалысқа құқық беретін еңбек өтіліне кірмейді.

Қызметкер осындай демалыс сұраса, өтініште негізін, басталу күнін және күнтізбелік күндер санын көрсетуге болады. Құқығын растау үшін ІҚА мәртебесі туралы құжатты немесе шетелге кеткенін растайтын құжатты қоса беруге болады. Бұйрықта нақты құқықтық негізі мен кезеңін көрсетіп, демалыс есебіне пайдаланылған ұзақтығын енгізген жөн.

12-баптың үшінші бөлігі басқа нұсқаны көздейді: қызметкердің өтініші бойынша жұмыс беруші «Демалыстар туралы» Заңның 26-бабының бірінші бөлігінде белгіленген мерзім шектеуінсіз жалақысыз демалыс беруге келісе алады. Мұндай демалысты беру жұмыс берушінің шешіміне байланысты және оның уақыты да жыл сайынғы негізгі демалысқа арналған өтілге кірмейді.

Шартты мысал. ІҚА мәртебесі бар сатушы әйел 12-баптың төртінші бөлігі бойынша 45 күнтізбелік күн демалыс сұрады. Егер ол осы баптың екінші бөлігінде көрсетілген жұмыстарды атқармаса, кәдімгі дүкен оған мұндай демалысты беруге міндетті. Кейінірек оған жұмыста ұзағырақ уақыт болмау қажет болса, осы негіз бойынша пайдаланылған күндерді тексеріп, қажет болған жағдайда басқа заңды негізді келісу керек.

Құқықтық негіз: № 2136-IX Заңның 12-бабының екінші–төртінші бөліктері.

Бос тұрып қалуды, демалысты және шарттың тоқтатыла тұруын қалай ажыратуға болады

Бос тұрып қалуға қатысты шартты жағдай. Электр қуаты болмағандықтан дүкен уақытша сауда жасай алмайды, ал сатушылар жұмыс істеуге дайын. Бос тұрып қалуды рәсімдеу үшін оның себебі мен тоқтаған кезеңін тіркеп, қай қызметкерлерге қатысты екенін, олардың болу тәртібі мен төлемін анықтауға болады. Егер қызметкер дүкенді немесе бөлімшені түгел қамтымайтын бос тұрып қалуды байқаса, Еңбек кодексінің 113-бабы жұмыс берушіге немесе тиісті лауазымды тұлғаға хабарлауды талап етеді.

Бос тұрып қалу ақысын нақты мән-жайларға қарай анықтау керек. Еңбек кодексінің 113-бабы бойынша, егер қызметкердің кінәсінсіз оның өміріне не денсаулығына немесе айналасындағы адамдарға және қоршаған табиғи ортаға қауіп төндіретін өндірістік жағдай туындаса, жұмыс беруші бос тұрып қалу уақытына орташа жалақыны сақтайды. Сондықтан әуе дабылына байланысты үзіліс кезінде жұмыс режимі мен төлемді анықтамас бұрын не болғанын және жұмыстың не себепті тоқтағанын тіркеу керек.

Құқықтық негіздер: Еңбек кодексінің 113-бабы, № 2136-IX Заңның 12 және 13-баптары.

Шартты тоқтата тұруды және жұмысқа оралуды қалай рәсімдеу керек

№ 2136-IX Заңның 13-бабына сәйкес, қарулы агрессия екі тараптың міндеттерін орындау мүмкіндігін жоққа шығарса, шарттың қолданылуын тоқтата тұруға болады. Түсімнің азаюы немесе қызметкердің ауысымға шыққысы келмеуі бұл шартты растамайды. Тоқтата тұру еңбек қатынастарын тоқтатпайды және жасырын жаза ретінде қолданылмауы керек.

Біржақты тоқтата тұру соғыс жағдайының бүкіл кезеңінде, оның ұзартуларын қоса алғанда, жиынтығы 90 күнтізбелік күнмен шектеледі. Әрбір жаңа бұйрық тағы 90 күн бермейтіндіктен, жұмыс беруші біржақты тоқтата тұру мерзімдерін қосып есептеуі керек. Бұрынғы бұйрықтарды тексергенде № 4412-IX Заңның II бөлімінің 1-тармағын да ескеру керек: жиынтық 90 күндік шектеу туралы норма осы Заң күшіне енгеннен кейін тоғыз ай өткен соң қолданысқа енгізілді. Тараптардың келісімімен тоқтата тұруды 90 күннен асырып ұзартуға болады, бірақ соғыс жағдайы тоқтатылғанға немесе күші жойылғанға дейін ғана.

Тоқтата тұруға негіз болса, жұмыс беруші мына әрекеттерді жасай алады:

1. Агрессия жұмыс берушінің жұмыс беруін және нақты қызметкердің жұмыс істеуін қалай мүмкін емес ететінін растайтын дәлелдерді жинау.
2. Қолданылған тоқтата тұру мерзімін тексеріп, аяқталу күнін анықтау.
3. Себептер, екі тараптың міндеттерді орындай алмау мән-жайлары, мерзімі, ақпарат алмасу тәсілі және шартты қалпына келтіру талаптары көрсетілген бұйрық шығару. Бұйрықта сондай-ақ қызметкерлердің саны мен санаттары, олардың аты-жөні және салық нөмірлері немесе заңда көзделген паспорт деректері көрсетіледі.
4. Қызметкерге келісілген тәсілмен хабарлап, растаманы сақтау. Тоқтата тұруды заңда белгіленген біржақты тоқтата тұру шегінен асырып ұзарту керек болса, екі тараптың келісімін тіркеу.
5. Шартты қалпына келтіру күнін және қызметкермен байланыс мүмкіндігін бақылау.

Егер бұйрықта заңмен рұқсат етілген біржақты шектен ұзақ мерзім белгіленсе, тараптар ұзартуға келіспеген жағдайда, ол дәл заңды лимит таусылғаннан кейінгі күні күшін жояды. Рұқсат етілген мерзім аяқталғанда шарт толық көлемде қайта күшіне енеді. Оны әрі қарай орындау мүмкін болмаса, шартты тоқтатудың заңда көзделген негізі қажет; тоқтата тұру мерзімінің өзі қызметкерді автоматты түрде жұмыстан босатпайды.

Егер жұмыс беруші соғыс жағдайы тоқтатылғанға не күші жойылғанға дейін немесе бұйрықта белгіленген мерзім аяқталғанға дейін шарттың қолданылуын тоқтата тұру туралы шешімнің күшін жоюды ұйғарса, шарт қалпына келерден 14 күнтізбелік күн бұрын қызметкерге жұмысқа кірісу қажеттігі туралы хабарлауы керек. Хабарламада жұмысқа шығатын күнді көрсетіп, келісілген тәсілмен жіберілгенін растайтын дәлелді сақтау керек.

Шарт тоқтатыла тұрған кезеңде жұмыс беруші жалақыны, кепілдік және өтемақы төлемдерін төлеуге, демалыс беріп, ақысын төлеуге және 13-бапта көрсетілген өзге міндеттерді орындауға міндетті емес. Ерекшелік — тоқтата тұру күні қызметкерге тиесілі сомалар. Осы кезеңдегі тиісті төлемдерді өтеу міндеті заң бойынша агрессор мемлекетке жүктеледі; бұл қызметкердің ақшаны нақты қай күні алатынын белгілемейді.

Қызметкер немесе оның тапсырмасы бойынша кәсіподақ тоқтата тұру туралы бұйрыққа Мемлекеттік еңбек қызметіне немесе оның аумақтық органына шағымдана алады. Бұйрық пен оны шығарудың негіздерін зерттегеннен кейін бұл орган әскери әкімшілікпен келісіп, бұйрықты жою немесе бұзушылықты өзге тәсілмен жою туралы нұсқама бере алады. Жұмыс беруші оны алған күннен бастап 14 күнтізбелік күн ішінде орындауы керек және 10 күнтізбелік күн ішінде сотқа шағымдана алады.

Құқықтық негіздер: № 2136-IX Заңның 13-бабы, № 4412-IX Заңның II бөлімінің 1-тармағы.

Сатушы жұмысқа шықпай, себебін түсіндірмесе не істеу керек

Еңбек кодексінің 36-бабының бірінші бөлігінің 8-3-тармағы қызметкер жұмыста болмаған және оның болмау себептері туралы ақпарат болмаған жағдай қатарынан төрт айдан артық жалғасса, шартты тоқтатуды көздейді. Екі апта бойы жауап болмауы бұл негізге жеткіліксіз. Жұмыс беруші себеп туралы ақпарат алса, жағдайды сол мәліметтерді ескере отырып бағалау керек.

Сатушы ауысымға келмесе, алдымен болмағанын тіркеп, өтініштерді, хабарламаларды және рәсімделген болмау кезеңдерін тексеріп, содан кейін белгілі байланыс деректері арқылы қызметкерге хабарласуға болады. 8-3-тармақ бойынша шешім қабылдау ықтималдығы болса, болмау есебін, себебін сұраған хаттарды, жолдау дәлелдерін, алынған жауаптарды және үздіксіз кезеңнің ұзақтығы туралы мәліметтерді сақтаған жөн. Қабылданбаған бір қоңырау барлық қажетті шарттарды дәлелдемейді.

Еңбек кодексінің 40-бабының бірінші бөлігінің 4-тармағындағы дәлелді себепсіз жұмыстан қалу — жеке негіз. Соғыс жағдайы кезінде жұмыс орны белсенді ұрыс қимылдары жүріп жатқан аумақта орналасқан қызметкерді жұмыста болмағаны үшін осы негізбен босатуға болмайды. № 2136-IX Заңның 5-бабының үшінші бөлігіне сәйкес, мұндай уақытқа ақы төленбейді және жыл сайынғы негізгі демалыс өтіліне кірмейді.

Еңбек кодексінің 47-бабының жалпы ережесі бойынша, жұмыстан босатылған күні жұмыс беруші бұйрықтың көшірмесін, есептелген және төленген сомалар туралы жазбаша хабарламаны беріп, 116-баптағы мерзімде толық есеп айырысады. Егер тоқтатыла тұрған шарт тоқтатылса, № 2136-IX Заңның 13-бабы бойынша жұмыс беруші есеп айырысып, өзінде сақталған еңбек кітапшасын жұмыстан босатылған қызметкердің жазбаша талабын алғаннан кейінгі келесі жұмыс күнінен кешіктірмей береді. Еңбек кітапшасына қол жеткізу мүмкін болмаса немесе ол жоғалса, жұмыс беруші заңда белгіленген тәртіп пен мерзімде оның телнұсқасын беруге міндетті.

Құқықтық негіздер: Еңбек кодексінің 36, 40, 41 және 47-баптары, № 2136-IX Заңның 5 және 13-баптары.

Жұмылдырылған қызметкердің жұмыста болмауын қалай рәсімдеу керек

Еңбек кодексінің 119-бабының үшінші бөлігі қамтитын қызметкерлердің, оның ішінде жұмылдыру кезінде шақырылған немесе ерекше кезеңде келісімшарт бойынша әскери қызметке қабылданған қызметкерлердің жұмыс орны мен лауазымы сақталады. Бұл ереже жеке кәсіпкердің (ЖК) қызметкерлеріне де қолданылады. Жұмыс беруші ерекше кезең аяқталғанға немесе қызметкер әскери қызметтен нақты босатылған күнге дейін жұмыс орнын және лауазымын сақтайды. Жарақат алғаннан кейін емделіп жатқан, тұтқынға түскен немесе хабар-ошарсыз кеткен деп танылған қызметкерлер үшін төменде сипатталған бөлек мерзімдер қолданылады. Аталған бөлікте жұмыс берушінің орташа жалақыны міндетті түрде сақтауы көзделмеген: ақшалай қамсыздандыру мемлекеттік бюджеттен төленеді.

Сатушы жұмылдырылса, әскери қызмет өткеріп жүргенін растайтын құжат негізінде оны жұмыс орны мен лауазымын сақтай отырып, жұмыс міндеттерін атқарудан босату туралы бұйрық шығарып, күнін және құқықтық негізін көрсетуге, тиісті кезеңді есепке енгізуге болады. Оның орнына басқа сатушымен мерзімді еңбек шартын жасасуға болады. Жалпы ереже бойынша, «Демалыстар туралы» Заңның 9-бабының бірінші бөлігінің 2-тармағындағы ерекшелікке сәйкес анықталатын әскери қызмет кезеңі жыл сайынғы негізгі демалыс өтіліне кірмейді. Алайда жұмыс беруші, егер бұл факт арнайы заңға сәйкес анықталса, қызметкердің жұмыс орны сақталып, жалақы төленбеген болса, қарулы агрессия салдарынан жеке бас бостандығынан айырылуына байланысты жұмыста болмаған уақытты өтілге қосады. Бұл бөлек негіз 9-баптың бірінші бөлігінің 6-1-тармағында көзделген; тұтқынға түскені туралы хабардың өзі оны қолдануға жеткіліксіз.

Егер қызметкер әскери қызмет кезінде жарақат алып немесе денсаулығына өзге зақым келіп, медициналық мекемеде емделіп жатса, тұтқынға түссе немесе хабар-ошарсыз кеткен деп танылса, жұмыс беруші оның жұмыс орны мен лауазымын сақтауды жалғастырады. 119-бапқа сәйкес, бұл кепілдіктер қызметкер емделуінің аяқталуына, тұтқыннан оралуына немесе хабар-ошарсыз кеткен деп танылғаннан кейін табылуына байланысты әскери қызметтен босатылған соң әскери есепке алынған күннен кейінгі күнге дейін немесе сот оны қайтыс болды деп жариялаған күнге дейін қолданылады. Сондықтан жұмысқа оралу күнін анықтау үшін жұмыс беруші тиісті оқиғаны және әскери есепке қойылғанын растайтын құжаттарды тексеруі керек. Сонымен бірге ерекше кезеңде жасалған әскери қылмыстық құқық бұзушылықтар үшін өздеріне қатысты айыптау үкімі заңды күшіне енген адамдарға екінші және үшінші бөліктердің кепілдіктері қолданылмайды. Қызметкер мәртебесінің өзгеруі құжаттармен расталуы керек.

Қызметкер «Демалыстар туралы» Заңның 24-бабы бойынша пайдаланылмаған жыл сайынғы демалыстары мен балалары бар қызметкерлерге арналған қосымша демалысы үшін өтемақы сұрай алады. Өтініш әскери қызметке шақырылуына байланысты жұмыс міндеттерін атқарудан босатылған айдың соңғы күнінен кешіктірілмей беріледі. Егер қызметкер 24-бапта көрсетілген санатқа жатса және өтінішті мерзімінде берсе, жұмыс беруші пайдаланылмаған күндердің қалдығын тексеріп, тиісті өтемақыны төлеуі керек.

Құқықтық негіздер: Еңбек кодексінің 119-бабы, «Демалыстар туралы» Заңның 9 және 24-баптары.

Құжат алмасу және байланыста болу

№ 2136-IX Заңның 7-бабы бойынша тараптар кадрлық құжаттарды әзірлеу, жіберу және сақтау тәсілдерін, сондай-ақ қолжетімді электрондық байланыс жолын келісе алады. Егер дүкен электрондық пошта немесе мессенджер қолданса, нақты мекенжайлар мен нөмірлерді, құжат жіберу және танысқанын растау жолын жазбаша келісуге болады. Бұл құжаттың кімге берілгенін және қандай құжат болғанын анықтауға көмектеседі.

Байланыс мүмкіндігін сақтау міндеті екі тарапқа да ортақ және шарт тоқтатыла тұрған кезде де қолданылады. Әр тарап байланыс деректері өзгергенін дереу, бірақ 10 күнтізбелік күннен кешіктірмей хабарлауға міндетті. Жұмыс беруші — заңды тұлға немесе жеке кәсіпкер (ЖК) — осы міндетті Заңды тұлғалардың, жеке кәсіпкерлер мен қоғамдық құрылымдардың бірыңғай мемлекеттік тізіліміндегі (БМТ) тиісті мәліметтерді жаңарту арқылы орындайды.

Қызметкер жаңартылған деректерді жұмыс берушінің БМТ-да көрсетілген мекенжайына немесе электрондық поштасына жібереді. Пошта байланысын немесе электрондық коммуникацияның техникалық құралдарын пайдалану мүмкін болмаған жағдайда, заң жұмыс берушінің ресми телефон нөміріне мәтіндік хабарлама жіберуді көздейді.

Тарап байланыс деректерін жаңарту міндетін орындамаса, екінші тараптың соңғы белгілі мекенжай, электрондық пошта немесе телефон нөмірі арқылы хабарласуы тиісті хабарлау болып есептеледі. Соңғы белгілі байланыс деректері бойынша пошта байланысы және/немесе электрондық коммуникацияның техникалық құралдары болмаса, 7-баптың төртінші бөлігі заңнамадағы еңбек құқықтары мен міндеттерінің туындауы немесе тоқтауы, не еңбек шартының тоқтатылуы немесе бұзылуы туралы сол тарапқа хабарлау талабын қолданбауға мүмкіндік береді. Бұл тәртіпті қолдану үшін тиісті мән-жайларды растау қажет; жауаптың болмауының өзі оларды анықтамайды.

№ 4412-IX Заң күшіне енген күннен бастап жұмыс берушілердің ескірген деректерін жаңартуға және қатарынан 90 күн болмаған немесе жұмыс орны уақытша басып алынған аумақта орналасқан қызметкерлердің байланыс деректерін беруіне 60 күнтізбелік күндік бір реттік өтпелі мерзім белгіледі. Бұл мерзім телефон нөмірі өзгерген сайын қайта басталмайды. Ағымдағы өзгерістерге 10 күнтізбелік күнге дейінгі мерзім қолданылады.

7-баптың бірінші бөлігі бойынша кадрлық іс жүргізу мен архивтік сақтаудың тәртібін бекітілген тиісті тізімдегі белсенді және ықтимал ұрыс қимылдары аумақтарында жұмыс істейтін жұмыс берушілер өз бетінше белгілей алады. Шарты — орындалған жұмыс пен еңбекақы шығындарын сенімді есепке алу. Бұл аумақтық ерекшелік барлық дүкендерді кадр құжаттарын жүргізуден босатпайды.

Кәсіпкер қашықтан құжат алмасуды ұйымдастырса, бұйрықты, келісілген байланыс тәсілін, жіберілгенін растайтын дәлелді және қызметкердің жауабын бірге сақтауға болады. Уақыт пен төлем есебін жұмыс немесе жұмыста болмау кезеңінің себебін түсіндіретін құжатпен байланыстырған жөн.

Құқықтық негіздер: № 2136-IX Заңның 7-бабы, № 4412-IX Заңның II бөлімінің 2-тармағы.

Торгсофт бағдарламасында сатушылардың жұмыс уақытын есепке алу

Егер дүкен Торгсофт қолданса, компьютердегі негізгі есеп қызметкерлердің келуі мен кетуін тіркеуге және тіркеулердің мәтіндік журналын қарауға мүмкіндік береді. Ол үшін қызметкердің карточкасын жасап, бағдарламадағы пайдаланушымен байланыстырып, бейдж арқылы немесе бағдарламаны пайдалану бойынша тіркеуді таңдау қажет. Журнал нақты жұмыс сағатын кестемен және кадр құжаттарымен бірге тексеруге негіз бола алады.

Автоматты кестелер мен жалақы есептеу үшін ақылы «Жалақыны есептеу» опциясы қажет. Мобильді тіркеу, фотофиксация және мәртебелерді көру үшін осы опция мен мобильді қосымшаның қосымша опциясы қажет. Табельді автоматты толтыру мен есептеудің дұрыстығы үшін қызметкер кестесін алдын ала баптау керек. Басқа пайдаланушының ауысымын қашықтан жабу мүмкін емес. Бұл шарттар Торгсофттағы жұмыс уақытын есепке алуды баптау жөніндегі ресми нұсқаулықта сипатталған.

Журналда тіркеу жазбасы жетіспесе немесе ұзақ үзіліс байқалса, жауапты тұлға оны нақты мән-жаймен, қызметкердің түсіндірмесімен және бұйрықтармен салыстырып тексере алады. Келу мен кету жазбалары есепке алынатын бастапқы деректер болып табылады: жұмыста болмаудың құқықтық негізі мен тиісті төлемді жұмыс беруші анықтайды. «Жоқ» мәртебесінің өзі жұмыстан қалуды, бос тұрып қалуды немесе шартты тоқтата тұру негізін дәлелдемейді.

Жалақыны есептемес бұрын нені тексеру керек

Егер дүкен айлық есепті жапса, нақты сағаттарды кестелермен және бұйрықтармен салыстырып, демалыстарды, бос тұрып қалуды, әскери қызметті және тоқтатыла тұрған шарттарды бөлек тексеруге болады. Әр кезең бойынша құжаттық негізді, төленуге тиіс соманы және оның жыл сайынғы негізгі демалыс өтіліне әсерін анықтаған жөн. Осылайша жұмыс беруші қызметкерге төлемнің қалай есептелгенін түсіндіре алады.

Еңбек кодексінің 115-бабына сәйкес, жұмыс беруші жалақыны айына кемінде екі рет, арасы 16 күнтізбелік күннен аспайтын аралықпен және төленетін кезең аяқталғаннан кейін жеті күннен кешіктірмей төлейді. Төлем күні демалыс, мереке немесе жұмыс істемейтін күнге түссе, жалақы оның алдындағы күні төленеді. Айдың бірінші жартысы үшін сома тарифтік мөлшерлеме немесе лауазымдық жалақы бойынша нақты істелген уақыт ақысынан кем болмауы керек. № 2136-IX Заңның 10-бабы уақтылы төлем үшін барлық мүмкін шараны қабылдауды талап етеді. Егер мерзімнің бұзылуы ұрыс қимылдары немесе еңсерілмейтін күштің өзге мән-жайлары салдарынан болса, жұмыс беруші оны дәлелдеген жағдайда жауапкершіліктен босатылады. Жалақы төлеу міндеті сақталады. Уақтылы төлемге дәл ұрыс қимылдары кедергі келтірсе, 10-баптың төртінші бөлігі кәсіпорын қызметі қалпына келгенге дейін оны кейінге қалдыруға мүмкіндік береді.

Құқықтық негіздер: Еңбек кодексінің 115-бабы, № 2136-IX Заңның 10-бабы.

Кадрлық шешімді тексеруге арналған ресми дереккөздер

• Украинаның Еңбек туралы заңдар кодексі № 322-VIII — 24, 29, 32, 36, 40, 41, 47, 50, 56, 113, 115 және 119-баптар.
• Соғыс жағдайы кезінде еңбек қатынастарын ұйымдастыру туралы № 2136-IX Заң — 2, 3, 5–7, 10, 12 және 13-баптар.
• «Демалыстар туралы» № 504/96-ВР Заң — 6, 9, 10, 12, 21 және 24-баптар.
• Демалыс құқығы туралы Конституциялық соттың № 3-р/2026 шешімі — 6.4–6.5-тармақтар және қарар бөлігі.
• Ақпарат алмасу және еңбек шартын тоқтата тұру туралы № 4412-IX Заң — II бөлім, нормаларды қолданысқа енгізу және өтпелі міндеттер туралы.