Жұмылдырылған жұмысшылар, әскери қызметкерлер, босқындар және шетелдегі жұмысшылар: соғыс кезінде еңбек қатынастарын қалай ресімдеу керек

Егер қызметкер мобилизацияланса, базалық әскери қызметке жіберілсе, офицер немесе резервист ретінде шақырылса не келісімшарт бойынша әскери қызметке қабылданса, жұмыс беруші оны жұмыстан уақытша босатып, жұмыс орны мен лауазымын сақтайды. Мұндай қызметкерге орташа жалақы төлеу міндеті жоқ: бұл кепілдік 2022 жылғы 19 шілдеден бастап қолданылмайды. Ал аумақтық қауымдастықтардың ерікті жасақтарының мүшелеріне басқа ереже қолданылады: жұмыс уақытында аумақтық қорғаныс тапсырмаларын нақты орындаған кезеңде олардың жұмыс орны, лауазымы және орташа жалақысы сақталады.

Қызметкердің шетелге кетуі немесе ішкі қоныс аударған адам (ІҚА) мәртебесін алуы еңбек шартын өздігінен тоқтатпайды және жұмыстан шығаруға толық тыйым салмайды. Еңбек қатынастарын нақты жағдайға сәйкес рәсімдеу қажет: қашықтан жұмыс істеу, жалақы сақталмайтын демалыс, еңбек шартының қолданысын тоқтата тұру — егер екі тарап та өз міндеттерін объективті түрде орындай алмаса — немесе заңда көзделген басқа рәсім. Мобилизацияланған ИП үшін елеулі салықтық және бірыңғай әлеуметтік жарна бойынша жеңілдіктер қарастырылған, бірақ кәсіпкерлік қызмет жалғасса, мобилизация ҚҚС, ККМ/ПККМ және жалдамалы қызметкерлерге қатысты міндеттемелерді автоматты түрде жоймайды.

Қызметкер мобилизацияланды, әскери қызметке шақырылды немесе әскери келісімшарт жасасты

Украина Еңбек туралы заңдар кодексінің 119-бабының үшінші бөлігі, атап айтқанда, мына қызметкерлерге еңбек кепілдіктерін береді:

• базалық әскери қызметке жіберілгендерге;

• офицерлік құрамнан шақыру бойынша әскери қызметке шақырылғандарға;

• ерекше кезеңде мобилизация бойынша әскери қызметке шақырылғандарға;

• ерекше кезеңде резервистер қатарынан әскери қызметке шақырылғандарға;

• келісімшарт бойынша әскери қызметке, оның ішінде ерекше кезеңде жаңа келісімшарт негізінде қабылданғандарға.

Мұндай қызметкерлердің жұмыс орны мен лауазымы ерекше кезең аяқталғанға немесе әскери қызметтен нақты босатылған күнге дейін сақталады. Әскери қызметші ақшалай қамтамасыз етуді мемлекет есебінен алады. Жұмыс беруші оған қатарынан орташа жалақы төлеуге міндетті емес.

Жұмыс беруші ұжымдық шартта, еңбекақы төлеу туралы ережеде, басқа ішкі актіде немесе жеке шешімде мобилизацияланған қызметкерлерге өз қаражаты есебінен қосымша төлемдер қарастыра алады. Алайда мұндай төлем Еңбек туралы заңдар кодексінің 119-бабының үшінші бөлігі бойынша міндетті төлем емес, жұмыс берушінің қосымша кепілдігі болып табылады.

Жұмыс берушіге қандай құжаттар қажет?

Әскери қызметке байланысты қызметкердің ұзақ уақыт жұмыста болмауы қызметтің басталған фактісі мен күнін анықтауға мүмкіндік беретін құжатпен расталуы тиіс. Жағдайға байланысты бұл бұйрықтан үзінді көшірме, әскери бөлімнің анықтамасы, тиісті мәліметтері бар әскери есепке алу құжаты, келісімшарт көшірмесі немесе басқа ресми құжат болуы мүмкін.

Аумақтық жинақтау және әлеуметтік қолдау орталығына (ТЦК және СП) келу туралы кәдімгі шақыру қағазы адамның әскери қызметке қабылданғанын әрдайым білдірмейді. Ол шақыру қағазындағы талаптарды орындау уақытында жұмыстан босатуға негіз бола алады, бірақ ұзақ мерзімді босатуды рәсімдеу үшін әскери қызметтің нақты басталғанын растайтын құжат алған дұрыс. Мемлекеттік еңбек қызметі қызметкерден құжаттың көшірмесін немесе фотосуретін электрондық байланыс құралдары арқылы алуға рұқсат етеді.

Егер жұмыс беруші қызметкердің мобилизацияланғанын сенімді білсе, бірақ растайтын құжат әлі болмаса, оның жұмыста болмауын себепсіз жұмысқа келмеу ретінде рәсімдемеген жөн. Растама алынғанға дейін бұл кезең белгісіз себеппен жұмысқа келмеу ретінде көрсетіліп, құжат алынғаннан кейін әскери қызметтің нақты басталған күнінен бастап бұйрық шығарылып, жұмыс уақытын есепке алу деректері түзетілуі мүмкін. Мұндай тәсілді Мемлекеттік еңбек қызметі ұсынады.

Жұмыстан уақытша босату туралы бұйрық

Бұл жерде жұмыстан уақытша босату туралы айтылып отыр, еңбек шартын тоқтатып, жұмыстан шығару туралы емес.

Кәдімгі мобилизация жағдайында мұндай бұйрыққа «орташа жалақысы сақтала отырып» деген тұжырымды енгізудің қажеті жоқ. Еңбек туралы заңдар кодексінің 119-бабының үшінші бөлігі бойынша орташа жалақы төлеу міндеті 2022 жылғы 19 шілдеде тоқтатылды.

Мобилизацияланған қызметкердің жұмыс уақытын қалай есепке алу керек?

Егер кәсіпорын № П-5 үлгілік нысанын қолданса, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындауға байланысты жұмыстан босатылған кезең «ІН» кодымен, сандық коды 22 болып белгіленеді. Құжат алынғанға дейін, қызметкердің келмеу себебі әлі расталмаған кезде, тәжірибеде «НЗ» белгісін қолданып, кейін түзетуге болады.

№ П-5 үлгілік нысаны Мемлекеттік статистика комитетінің №489 бұйрығымен бекітілген. Кәсіпорын тиісті түрде бекітілген және жұмыс уақытының қажетті есебін қамтамасыз ететін өз табель нысанын да пайдалана алады.

Әскери қызмет алдындағы пайдаланылмаған демалыстар

Еңбек туралы заңдар кодексінің 83-бабында тікелей көрсетілген әскери қызметшілер санатына жататын қызметкер өз өтініші бойынша жыл сайынғы демалыстың барлық пайдаланылмаған күндері және балалары бар қызметкерлерге арналған тиісті қосымша әлеуметтік демалыс үшін ақшалай өтемақы алуға құқылы. Өтініш қызметкер әскери қызметке шақырылуына байланысты жұмыстан босатылған айдың соңғы күнінен кешіктірілмей берілуі тиіс.

Бұл — қызметкердің құқығы, ал оның өтінішінсіз өтемақыны автоматты түрде төлеу міндеті емес.

Жарақат алу, тұтқынға түсу немесе хабар-ошарсыз кету

Жұмыс орны мен лауазымының сақталуына берілген кепілдік әскери қызметшінің қызметі ресми түрде аяқталуы тиіс күні әрдайым тоқтай бермейді.

Еңбек туралы заңдар кодексінің 119-бабы әскери қызмет кезінде:

• жарақат немесе денсаулыққа өзге зақым алып, емделіп жатқан;

• тұтқынға түскен;

• хабар-ошарсыз кеткен деп танылған қызметкерлерге тиісті кепілдіктерді ұзартады.

Кепілдік емделу аяқталғаннан, тұтқыннан оралғаннан, хабар-ошарсыз кеткен деп танылған адамның қайта пайда болуынан кейін заңда белгіленген сәтке дейін немесе сот оны қайтыс болды деп жариялағанға дейін қолданылады. Сондықтан жарақат, тұтқын немесе хабар-ошарсыз кету туралы ақпарат еңбек қатынастарын автоматты түрде тоқтатуға негіз болмайды.

Қызметкер әскери қызметтен оралғанда

Әскери қызметтен нақты босатылғаннан кейін қызметкер жұмыс берушіге мұны растайтын құжат ұсынуы тиіс. Соның негізінде жұмыс беруші жұмыстан уақытша босату кезеңін аяқтап, қызметкердің жұмыс міндеттеріне оралуын рәсімдейді.

Мобилизация әскери қызмет аяқталғанға дейін еңбек шартын мүлде тоқтатуға болмайтынын білдірмейді. Мысалы, қызметкер өз бастамасымен жұмыстан шыға алады немесе тараптар еңбек қатынастарын өзара келісіммен тоқтата алады. Маңыздысы — еңбек шартын тоқтатудың нақты негізі әскери қызметке қатысу фактісі емес, заңда көзделген мән-жай болуы тиіс.

Кәсіпорын директоры мобилизацияланса

Директордың мобилизациялануы оның корпоративтік өкілеттіктерін автоматты түрде тоқтатпайды, бірақ кәсіпорын басқарудың үздіксіздігін қамтамасыз етуі тиіс: шарттарға, банк құжаттарына, кадрлық бұйрықтарға, салық есептілігіне қол қою және мемлекеттік органдармен хат алмасу.

Ең алдымен мыналарды тексеру қажет:

1. кәсіпорын жарғысын;

2. қатысушылардың немесе басқа құзыретті органның шешімдерін;

3. Бірыңғай мемлекеттік тізілімдегі (ЄДР) басшы және заңды тұлға атынан әрекет етуге құқылы басқа адамдар туралы мәліметтерді;

4. лауазымдық міндеттердің ішкі бөлінісін;

5. банк құжаттары мен электрондық құжаттарға қол қою құқықтарын.

Бірыңғай мемлекеттік тізілімде заңды тұлғаның басшысы туралы ғана емес, оның атынан әрекет ете алатын, соның ішінде шарттарға қол қоятын және мемлекеттік тіркеуге құжаттар тапсыратын басқа адамдар туралы және олардың өкілеттіктерінің шектеулері туралы мәліметтер де болады.

Егер кәсіпорын іс жүзінде басшысын өзгертсе немесе заңды тұлға атынан сенімхатсыз әрекет етуге құқылы адамды қосса не өзгертсе, тиісті өзгерістерді Бірыңғай мемлекеттік тізілімде тіркеу қажет. Сондықтан «директор мобилизацияланса, тізілімге өзгеріс енгізу ешқашан қажет емес» деген жалпы ереже дұрыс емес.

Егер жарғыға және басқару органдарының шешімдеріне сәйкес келсе, нақты мәселелер бойынша өкілдік ету үшін сенімхат қолданылуы мүмкін. Өкілдік сенімхат заңды тұлғаның басшысы автоматты түрде өзгерді дегенді білдірмейді.

Директорды алмастыратын қызметкердің жалақысына қатысты да бірыңғай ереже белгілеуге болмайды. Егер басшының міндеттерін орындау қызметкердің еңбек функциясына бұрыннан кірсе, бұл оған жаңа қосымша жұмысты жүктеуден өзгеше жағдай. Егер қызметкер негізгі жұмысымен қатар уақытша жоқ қызметкердің міндеттерін орындаса, Еңбек туралы заңдар кодексінің 105-бабы қосымша ақы төлеуді қарастырады, ал оның мөлшері еңбекақы төлеу шарттары мен ұжымдық шартқа сәйкес анықталады.

Электрондық құжаттарға қол қою құқығын алған қызметкерге жеке электрондық қолтаңба және тиісті өкілеттіктер рәсімделуі тиіс. Мобилизацияланған директордың жеке білікті электрондық қолтаңбасын басқа адамға беруге болмайды.

Қызметкер аумақтық қорғаныс күштерінде қызмет етеді немесе аумақтық қауымдастықтың ерікті жасағының мүшесі

«Аумақтық қорғаныс» ұғымы әртүрлі құқықтық мәртебелерді қамтиды. Сондықтан жұмыс беруші үшін қызметкердің аумақтық қорғанысқа нақты қандай құқықтық негізде қатысатынын анықтау өте маңызды.

Аумақтық қауымдастықтың ерікті жасағы (ДФТГ) мобилизация бойынша әскери қызмет өткерумен бірдей емес. «Ұлттық қарсылық негіздері туралы» заң ДФТГ-ны аумақтық қорғаныс тапсырмаларына дайындалу және оларды орындау үшін ерікті негізде құрылған әскерилендірілген бөлімше ретінде бөлек анықтайды.

ДФТГ мүшесімен аумақтық қорғаныс еріктісінің келісімшарты жасалады. Келісімшарттың үлгілік нысаны Қорғаныс министрлігінің №84 бұйрығымен бекітілген. Еңбек қатынастарына Еңбек туралы заңдар кодексінің 119-бабындағы кепілдіктер қолданылады.

Жұмыс беруші үшін тағы бір маңызды жағдай: ДФТГ мүшесінің орташа жалақысын келісімшарт қолданылатын бүкіл кезеңге автоматты түрде есептеуге болмайды. Еңбек туралы заңдар кодексінің 119-бабының бірінші бөлігі мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттер жұмыс уақытында орындалса, сол уақытқа орташа жалақыны сақтауға кепілдік береді. Сондықтан командирдің растауы немесе қызметкердің өзінің жұмыс уақытында ДФТГ тапсырмаларын орындаған не дайындық іс-шараларына қатысқан нақты күндері мен сағаттарын көрсететін басқа құжат болғаны дұрыс. Экономика министрлігінің ресми ұстанымы да орташа жалақыны дәл осы уақыт үшін сақтауды қарастырады.

Мұндай жағдайда орташа жалақы №100 Орташа жалақыны есептеу тәртібіне сәйкес есептеледі.

Қызметкер шетелге кетті немесе ішкі қоныс аударған адам болды

Шетелге кету, эвакуация немесе тұрғылықты жерді өзгерту фактісінің өзі еңбек қатынастарының жеке режимі болып саналмайды. Жұмыс беруші мен қызметкер жұмысты жалғастыру тәсілін немесе жұмыста болмаудың заңды себебін рәсімдеуі керек.

Ең көп таралған нұсқалар:

Шетелдегі немесе ІҚА мәртебесіндегі қызметкер үшін міндетті 90 күндік демалыс

Егер қызметкер Украинадан тыс жерге кетсе немесе ішкі қоныс аударған адам мәртебесін алса, жұмыс беруші оның өтініші бойынша өтініште көрсетілген мерзімге, бірақ 90 күнтізбелік күннен аспайтын жалақы сақталмайтын демалыс беруге міндетті. Мұндай демалыс кезеңі жыл сайынғы негізгі демалысқа құқық беретін еңбек өтіліне есептелмейді.

Қызметкердің өтінішінсіз жұмыс беруші оны өз бетінше мұндай демалысқа «жібере» алмайды.

Шетелден қашықтан жұмыс істеу

Егер жұмыстың сипаты оны қашықтан орындауға мүмкіндік берсе, тараптар қашықтан жұмыс істеуді рәсімдей алады. Басқа жерге көшу жұмыс істеу міндетін тоқтатпайды: қашықтан жұмыс режимі рәсімделгеннен кейін қызметкер еңбек функциясын орындауы, ал жұмыс беруші орындалған жұмысқа ақы төлеуі тиіс.

Байланыс арналарын, жұмыс уақытын немесе қолжетімді болу кезеңдерін, құжат алмасу тәсілін, есеп беру тәртібін, ақпаратты қорғау ережелерін және жабдықты пайдалану шарттарын жазбаша бекіткен дұрыс.

Еңбек шартының қолданысын қашан тоқтата тұруға болады?

Қызметкер шетелде жүргені үшін ғана еңбек шартының қолданысын тоқтата тұруға болмайды.

№2136-IX Заңның 13-бабы қарулы агрессия салдарынан екі тараптың да міндеттерін орындау мүмкіндігі болмауын талап етеді: жұмыс беруші жұмыс бере алмайды, ал қызметкер оны орындай алмайды.

Бір тараптың бастамасымен тоқтата тұру әскери жағдай кезінде жалпы алғанда 90 күнтізбелік күннен аспауы мүмкін. Тараптардың келісімі бойынша мерзімді 90 күннен ұзартуға болады, бірақ әскери жағдай тоқтатылған немесе күшін жойған күннен асыруға болмайды. Егер жұмыс беруші шарттың қолданысын мерзімінен бұрын қалпына келтірсе, қызметкерді жұмысқа оралу қажеттігі туралы 14 күнтізбелік күн бұрын хабардар ету қажет. Шарттың қолданысын тоқтата тұру еңбек қатынастарын тоқтатпайды және тараптарды басқа заңды негіз бойынша шартты тоқтату құқығынан айырмайды.

Қызметкер мен жұмыс беруші байланыста болуы тиіс

Еңбек шартының әрбір тарапы байланысу мүмкіндігін қамтамасыз етіп, мекенжай, электрондық пошта, телефон нөмірі және басқа байланыс деректері өзгергенін екінші тарапқа ең кеші 10 күнтізбелік күн ішінде хабарлауы тиіс.

Қызметкер жұмыс берушіге Бірыңғай мемлекеттік тізілімде көрсетілген мекенжай немесе электрондық пошта арқылы, ал бұл мүмкін болмаса, жұмыс берушінің ресми телефон нөміріне мәтіндік хабарлама арқылы хабарлай алады. Егер тараптардың бірі жаңа байланыс деректерін хабарламаса, белгілі бір жағдайларда соңғы белгілі деректемелерге жіберілген хабарлама тиісті түрде берілген деп есептеледі.

Бұл жұмыс берушінің басқа жаққа кеткен қызметкерлермен хат алмасуын сақтауы керектігін білдіреді. Хат алмасу жұмыста болмаудың себептерін және жұмыс берушінің байланыс орнатуға әрекет жасағанын растауға көмектеседі.

Кетіп қалған және жұмыс істемейтін қызметкерді жұмыстан шығаруға бола ма?

Қызметкер шетелге кеткені немесе эвакуацияланғаны үшін ғана оны жұмыстан шығаруға тыйым салатын жалпы норма жоқ.

Еңбек туралы заңдар кодексінің 36-бабының бірінші бөлігінің 8-3-тармағы мына екі мән-жай бір мезгілде қатарынан төрт айдан ұзақ уақыт болған жағдайда еңбек шартын тоқтатуға мүмкіндік береді:

1. қызметкер жұмыста жоқ;

2. жұмыс беруші оның болмау себептері туралы ақпаратқа ие емес.

Егер жұмыс беруші қызметкердің не себепті жоқ екенін білсе, төрт ай болмағаны үшін ғана бұл негізді қолдануға болмайды.

Еңбек туралы заңдар кодексінің 40-бабының бірінші бөлігінің 4-тармағында дәлелді себепсіз жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару бөлек қарастырылған. Соғыс немесе шетелде болу кез келген жұмысқа келмеуді автоматты түрде дәлелді етпейді — нақты жағдайларды бағалап, құжаттау қажет.

Жұмыс орны белсенді әскери іс-қимылдар жүріп жатқан аумақта орналасқан қызметкер үшін арнайы кепілдік бар: әскери жағдай кезінде оны жұмысқа келмегені үшін Еңбек туралы заңдар кодексінің 40-бабының бірінші бөлігінің 4-тармағы бойынша жұмыстан шығаруға болмайды. Мұндай болмаған кезеңге ақы төленбейді және ол жыл сайынғы негізгі демалысқа құқық беретін еңбек өтіліне кірмейді.

Сот тәжірибесінен мысал

Жоғарғы Сот құрамындағы Азаматтық кассациялық сот 2025 жылғы 9 шілдедегі №635/12429/23 іс бойынша қаулысында Еңбек туралы заңдар кодексінің 36-бабының бірінші бөлігінің 8-3-тармағы бойынша қызметкерді жұмыстан шығаруды заңсыз деп таныды. Жұмыс беруші бұрын қызметкердің өтініші бойынша әскери жағдай кезеңіне жалақы сақталмайтын демалыс рәсімдеген. Жұмыс беруші оның жұмыста болмау себебін білгендіктен, бұл негіз үшін міндетті шарт — себептер туралы ақпараттың болмауы — орындалмаған.

Бизнес үшін практикалық қорытынды — қызметкердің мәртебесін түсіндіретін өтініштерді, бұйрықтарды, электрондық хат алмасуды және басқа құжаттарды сақтау қажет.

Мобилизацияланған ИП: бірыңғай салық, жеке табыс салығы, әскери алым, бірыңғай әлеуметтік жарна, ҚҚС және ККМ

Мобилизацияланған ИП-ке қатысты ережелер айтарлықтай өзгерді. Салық кодексінің XX бөлімінің 10-кіші бөлімінің 25-тармағы мобилизацияланған, тиісті штаттар бойынша мобилизациялық міндеттерді орындауға тартылған немесе келісімшарт бойынша әскери қызмет өткеретін өзін-өзі жұмыспен қамтыған тұлғаларды, оның ішінде жалдамалы қызметкерлері бар немесе жоқ ИП-ті салық міндеттемелерінің бір бөлігінен босатуды қарастырады.

Жеңілдік кезеңі әскери қызметке шақырылған немесе келісімшарт жасалған айдың бірінші күнінен бастап, бірақ 2022 жылғы 24 ақпаннан ерте емес, демобилизацияланған немесе әскери қызметтен босатылған айдың соңғы күніне дейін есептеледі.

Салық жеңілдігі тізілім деректері негізінде автоматты түрде қолданылады

Жеке табыс салығынан, бірыңғай салықтан және әскери алымнан босатудың негізгі негізі — ДПС Әскери қызметке шақырылушылардың, әскери міндеттілердің және резервистердің бірыңғай мемлекеттік тізілімінен алатын мобилизация, келісімшарт және демобилизация туралы ақпарат.

Егер тиісті мәліметтер болмаса, заң өтініш пен растайтын құжаттарды беруге мүмкіндік береді.

Салық қызметі жеңілдік мобилизация немесе әскери келісімшарт жасалған күнге дейін өзін-өзі жұмыспен қамтыған адам ретінде тіркелген тұлғаларға қолданылатынын да түсіндіреді. Егер адам ИП ретінде шақырылғаннан немесе келісімшарт жасалғаннан кейін тіркелсе, оған 25-тармақ қолданылмайды. Әскери қызмет кезінде бизнестен табыс алудың өзі бұрыннан тіркелген ИП-ті бұл жеңілдіктен айырмайды.

Мобилизацияланған ИП-тің жалдамалы қызметкерлері болса

ИП қызметкерлерге жалақы және басқа табыстар төлеу үшін басқа адамды уәкілеттендіре алады. Мұндай уәкілетті адам қызметкерлерге төленетін сомалардан жеке табыс салығы мен әскери алымды есептеп, ұстайды.

Салық кодексі демобилизациядан кейін міндеттемелердің бір бөлігін орындаудың арнайы мерзімдерін белгілейді: заңда көрсетілген салықтар бойынша ұсталған сомаларды 180 күнтізбелік күн ішінде төлеу, ал тиісті есептілікті демобилизациядан кейін 150 күнтізбелік күн ішінде тапсыру, Украина Салық кодексінің XX бөлімінің 10-кіші бөлімінің 25-тармағында белгіленген талаптар сақталған жағдайда.

Сондықтан ИП-тің мобилизациялануы қызметкерлердің жалақысы салықтан босатылады дегенді білдірмейді.

Мобилизацияланған ИП-тің бірыңғай әлеуметтік жарнасы

Бірыңғай әлеуметтік жарна Салық кодексімен емес, №2464 Заңмен реттеледі.

Жұмыс беруші болып табылмайтын ИП үшін арнайы норма мобилизацияланған немесе келісімшарт бойынша әскери қызмет өткеретін тұлғаларды әскери қызмет кезеңінде өздері үшін бірыңғай әлеуметтік жарнаға қатысты міндеттемелерден босатады. Қолданыстағы механизм бойынша жеңілдік Әскери қызметке шақырылушылардың бірыңғай тізілімі мәліметтері негізінде қолданылады; деректер болмаса, ИП өтініш пен растайтын әскери құжат бере алады.

2025 жылғы 1 қазаннан бастап жұмыс беруші болып табылатын ИП үшін де ережелер өзгерді. Мұндай мобилизацияланған немесе келісімшарт бойынша қызмет ететін ИП, егер басқа жұмыс беруші — соның ішінде тұлға қызмет өткеретін қауіпсіздік және қорғаныс күштерінің бөлімшесі — ол үшін кемінде ең төменгі сақтандыру жарнасы мөлшерінде төлем жасаған болса, өзі үшін бірыңғай әлеуметтік жарна төлеуге және міндетті есептілік тапсыруға міндетті емес.

Бұл ереже кәсіпкердің өзіне қатысты жарнаға қолданылады және оның жалдамалы қызметкерлері бойынша сақтандырушы ретіндегі міндеттемелерін жоймайды.

Мобилизацияланған ИП-тің ҚҚС міндеттемелері

Заңнама мобилизацияланған ИП үшін ҚҚС-тан бөлек босатуды қарастырмайды. Егер ИП ҚҚС төлеуші болып қала берсе және декларациялауға жататын операциялары немесе басқа көрсеткіштері болса, ол тиісті ҚҚС міндеттемелерін жалпы ережелер бойынша орындайды.

Есепті кезеңде тауар жеткізу немесе сатып алу операциялары және декларациялауды қажет ететін басқа көрсеткіштер болмаса, ҚҚС декларациясы мобилизация фактісіне байланысты емес, Украина Салық кодексінің 49.2-тармағындағы жалпы ережеге сәйкес тапсырылмайды.

Мобилизацияланған ИП-тің бизнесі жұмысын жалғастыра ала ма?

Мобилизация ИП-тің мемлекеттік тіркеуін тоқтатпайды. Кәсіпкер заң шеңберінде жұмысты қызметкерлер немесе уәкілетті адамдар арқылы ұйымдастыра алады.

Егер дүкен, интернет-дүкен, қоғамдық тамақтандыру орны немесе басқа бизнес сатып алушылардан қолма-қол ақша, төлем карталарымен төлем қабылдауды немесе ККМ туралы заң бойынша есеп айырысу операциялары болып саналатын басқа операцияларды жалғастырса, меншік иесінің мобилизациялануы ККМ/ПККМ қолданудан бөлек босатуға негіз болмайды. Әдеттегі ережелер мен заңда көзделген жалпы ерекшеліктер қолданылады.

Демек, мобилизацияланған кәсіпкердің салық жеңілдігін заңда жеке жеңілдік қарастырылмаған бизнес міндеттемелеріне қолдануға болмайды.

Торгсофт қызметкерлер мен жұмыс уақытын есепке алу

Торгсофт қызметкерлер туралы деректерді жүргізуге және олардың нақты жұмыс уақытын есепке алуға арналған жеке құралдар бар. «Жұмыс уақытын тіркеу» режимінде жұмыс күнінің басталуы мен аяқталуын белгілеуге болады: қызметкер бейдж немесе нөмір арқылы сәйкестендіріледі, ал жазбаға түсініктеме қосуға болады. Бағдарлама қызметкерді, жұмыс орнын және жұмыстың басталу мен аяқталу уақытын көрсететін журнал да жүргізеді.

Қызметкерлердің жұмыс журналында тіркелген келу мен кету уақытын қарауға, қажет болған жағдайда қызметкер оны өзі тіркемесе, жұмыстың басталуы немесе аяқталуы туралы жазбаны қолмен жасауға болады. Пайдаланушылар үшін жұмыс уақытын бейдж арқылы немесе бағдарламаға кіру және одан шығу бойынша тіркеуді баптауға болады. Торгсофт мобильді қосымшасында да жұмыс уақытын тіркеу режимі бар; жалақыға қатысты кейбір функциялар тиісті қосымша опцияны қажет етеді.

Бұл мүмкіндіктер қызметкерлердің нақты қатысуы мен жұмысын бақылауға ыңғайлы, әсіресе команданың бір бөлігі жұмыс істеп, екінші бөлігі уақытша болмаған жағдайда. Сонымен бірге мобилизацияны, ДФТГ мүшесінің мәртебесін, демалысты, еңбек шартының қолданысын тоқтата тұруды және кадрлық табельдегі заңды белгілерді рәсімдеу еңбек заңнамасына сәйкес жұмыс берушінің бұйрықтары мен құжаттарымен расталуы тиіс. Торгсофт нақты келу немесе болмау туралы деректер мұндай кадрлық құжаттарды алмастырмайды.

Ресми дереккөздер

1. Украинаның №322-VIII Еңбек туралы заңдар кодексі — 36, 40, 83, 105, 119, 119-1-баптар.
   Украина Еңбек туралы заңдар кодексі — zakon.rada.gov.ua/go/322-08

2. Украинаның «Әскери жағдай кезінде еңбек қатынастарын ұйымдастыру туралы» №2136-IX Заңы — 5, 7, 12, 13-баптар.
   №2136-IX Заң — zakon.rada.gov.ua/go/2136-20

3. Украинаның №4412-IX Заңы — байланыс деректерімен алмасу және еңбек шартының қолданысын тоқтата тұру туралы, №2136-IX Заңның 5, 7 және 13-баптарына өзгерістер.
   №4412-IX Заң — zakon.rada.gov.ua/go/4412-20

4. Украинаның «Ұлттық қарсылық негіздері туралы» №1702-IX Заңы — аумақтық қауымдастықтардың ерікті жасақтарының құқықтық мәртебесі.
   №1702-IX Заң — zakon.rada.gov.ua/go/1702-20

5. Украина Қорғаныс министрлігінің 2022 жылғы 7 наурыздағы №84 бұйрығы — аумақтық қорғаныс еріктісі келісімшартының үлгілік нысаны.
   Қорғаныс министрлігінің №84 бұйрығы — zakon.rada.gov.ua/go/z0307-22

6. Украина Министрлер Кабинетінің 1995 жылғы 8 ақпандағы №100 қаулысы — орташа жалақыны есептеу тәртібі.
   №100 Тәртіп — zakon.rada.gov.ua/go/100-95-п

7. Украина Мемлекеттік статистика комитетінің 2008 жылғы 5 желтоқсандағы №489 бұйрығы — №П-5 «Жұмыс уақытын пайдалану есебінің табелі» үлгілік нысаны.
   №489 бұйрық — zakon.rada.gov.ua/go/v0489202-08

8. Украинаның «Заңды тұлғаларды, жеке кәсіпкерлерді және қоғамдық бірлестіктерді мемлекеттік тіркеу туралы» №755-IV Заңы — заңды тұлғаның басшысы мен оның атынан әрекет етуге уәкілетті басқа адамдар туралы мәліметтерге қатысты 9-бап.
   №755-IV Заң — zakon.rada.gov.ua/go/755-15

9. Украинаның №435-IV Азаматтық кодексі — өкілдік және сенімхат туралы нормалар.
   Украина Азаматтық кодексі — zakon.rada.gov.ua/go/435-15

10. Украинаның №2755-VI Салық кодексі — XX бөлімнің 10-кіші бөлімінің 25-тармағы, 49-баптың 49.2-тармағы.
    Украина Салық кодексі — zakon.rada.gov.ua/go/2755-17

11. Украинаның 2025 жылғы 18 маусымдағы №4505-IX Заңы — мобилизацияланған және келісімшарт бойынша әскери қызмет өткеретін өзін-өзі жұмыспен қамтыған тұлғаларға арналған арнайы салық ережелерінің қолданыстағы редакциясы.
    №4505-IX Заң — zakon.rada.gov.ua/go/4505-20

12. Украинаның «Міндетті мемлекеттік әлеуметтік сақтандыруға бірыңғай жарнаны жинау және есепке алу туралы» №2464-VI Заңы — 4-бап және мобилизацияланған ИП-ке қатысты VIII бөлімнің арнайы нормалары.
    №2464-VI Заң — zakon.rada.gov.ua/go/2464-17

13. Украинаның «Сауда, қоғамдық тамақтандыру және қызмет көрсету саласында есеп айырысу операцияларын тіркеуіштерді қолдану туралы» №265/95-ВР Заңы — 2, 3-баптар және ККМ/ПККМ қолданудың жалпы ережелері.
    ККМ туралы №265/95-ВР Заң — zakon.rada.gov.ua/go/265/95-вр

14. Жоғарғы Сот, Азаматтық кассациялық соттың 2025 жылғы 9 шілдедегі №635/12429/23 іс бойынша қаулысы — жұмыс беруші қызметкердің ұзақ уақыт болмау себебін білетін жағдайда Еңбек туралы заңдар кодексінің 36-бабының бірінші бөлігінің 8-3-тармағын қолдану.