Дүкен қызметкерлері соғыс жағдайында: жұмысқа қабылдау, жалақы, демалыс және жұмыстан шығару

Украинадағы дүкенге сатушыны, кассирді немесе қоймашыны жұмысқа алу үшін жұмыс беруші еңбек шартының талаптарын келісіп, жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығарып, жұмыс басталғанға дейін Украинаның Мемлекеттік салық қызметіне хабарлауға тиіс. Бұл талаптар жеке кәсіпкерлерге (ФОП) де қолданылады. Соғыс жағдайында Украина еңбек заңнамасы тараптарға шарттың нысанын келісуге және кейбір арнайы ережелерді қолдануға мүмкіндік береді, бірақ жұмыс беруші еңбекақы төлеуге, қауіпсіздікті қамтамасыз етуге және жұмыс уақытын дұрыс есепке алуға міндетті.

Алғашқы ауысымға дейін қызметкердің міндеттерін, жұмыс кестесін, еңбекақысын, шарт мерзімін және қажет болса сынақ мерзімін айқындаңыз. Әдеттегі дүкенде қалыпты жұмыс уақыты аптасына 40 сағатқа дейін; оны 60 сағатқа дейін арттырудың арнайы мүмкіндігі аса маңызды инфрақұрылым нысандарының қызметкерлеріне қатысты. Жұмыс істеген уақытты, болмауды, хабарламалар мен кадрлық шешімдерді құжаттаңыз. Жұмыстан шығармай тұрып заңды негізді анықтаңыз, заңда көзделген жағдайларда басқа жұмысты ұсыныңыз, тиісті ескерту мерзімін сақтаңыз және тиесілі сомаларды төлеңіз: штаттың әдеттегі қысқаруы мен жұмыс жағдайларының жойылуына байланысты жұмыстан шығарудың рәсімдері әртүрлі.

Сатушыға еңбек шарты қашан қажет

Украина Еңбек заңдары кодексінің (КЗпП) 21-бабына сәйкес, қызметкер келісілген жұмысты орындайды, ал жұмыс беруші жалақы төлеп, қажетті еңбек жағдайларын қамтамасыз етеді. Егер адам ауысымға тұрақты шығып, сатып алушыларға қызмет көрсетсе, кассада жұмыс істесе немесе дүкен иесінің басшылығымен тауар қабылдаса, тиісті еңбек қатынастарын рәсімдеңіз. Бұл ережелер Украинадағы жұмысқа, соның ішінде кәсіпкермен жасалған еңбек шарты бойынша жұмысқа қатысты.

Тек құжаттарды жеңілдету мақсатында сатушының тұрақты жұмысын азаматтық-құқықтық шартпен рәсімдемеген жөн. Негізгі өлшем — келісімнің мазмұны мен жұмыстың іс жүзінде қалай ұйымдастырылғаны: адамды белгіленген шарттарда еңбек функциясын орындауға тартасыз ба. Құжаттың атауы мұны өздігінен өзгертпейді.

Жұмысты ұйымдастырудың шартты мысалы. Үміткер әр сейсенбі және бейсенбі күндері дүкенді ашып, тауар сатуға және кассаны келесі ауысымға тапсыруға тиіс. Мұндай жұмысқа қабылдауды еңбек шартымен рәсімдеу керек. Дағдыларын тексеру үшін алғашқы жұмысқа шығуды да рәсімдеуден кейін ұйымдастырыңыз: сынақ еңбек қатынастары шеңберінде өткізіліп, еңбек заңнамасына бағынады.

Қызметкерді алғашқы ауысымға дейін қалай рәсімдеу керек

1. Шарттарды және шарттың нысанын келісіңіз

«Соғыс жағдайында еңбек қатынастарын ұйымдастыру туралы» 2136-IX нөмірлі Украина заңының 2-бабының бірінші бөлігі тараптарға өзара келісім бойынша еңбек шартының нысанын белгілеуге мүмкіндік береді. Бұл арнайы ереже кәсіпкердің қызметкер жалдауына да қолданылады. Осы заңның 1-бабына сәйкес, арнайы ережелер заңмен реттелген қатынастарға қолданылады, ал қалған мәселелер жалпы еңбек заңнамасы бойынша шешіледі. Осы мақаладағы кейінгі әрекеттер реті соғыс жағдайындағы ерекшеліктері бар еңбек қатынастарының жалпы тәртібін сипаттайды. Егер тараптар КЗпП-ның III-Б тарауына сәйкес оңайлатылған режимді өз еркімен таңдаса, жұмыс беруші шарттың мазмұнына, кадрлық құжаттарға, демалыс пен еңбек қатынастарын тоқтатуға қатысты сол тараудың талаптарын бөлек қолдануға тиіс. Дүкеннің көлемі немесе қызметкерлер саны бұл режимді автоматты түрде енгізбейді.

Практикалық ұсыным. Келісімдерді жазбаша бекітіңіз: жұмыс беруші мен қызметкерді, лауазымы мен міндеттерін, жұмыс орнын, басталу күнін, жұмыс режимін, төлемді, демалыс ұзақтығын, шарт мерзімін, сынақ туралы талапты және келісілген байланыс тәсілдерін көрсетіңіз. Сонда дүкен иесі мен қызметкер шарттарды бірдей түсінеді, ал дау туындаса олардың мазмұнын дәлелдей алады.

2. Қажетті құжаттарды алыңыз

КЗпп-ның 24-бабы жеке басын куәландыратын паспортты немесе өзге құжатты, бар болса еңбек кітапшасын немесе Міндетті мемлекеттік әлеуметтік сақтандырудың Мемлекеттік тізіліміндегі сақтандырылған тұлғалар тізілімінен еңбек қызметі туралы мәліметтерді ұсынуды көздейді. Білім, біліктілік, денсаулық жағдайы туралы құжаттар, тиісті әскери есеп құжаты және өзге құжаттар заңнамада көзделген жағдайларда қажет.

Құжаттар топтамасын нақты жұмыс пен үміткердің мәртебесіне қарай анықтаңыз. КЗпп-ның 22-бабына сәйкес, жұмысқа қабылдаудан бас тарту біліктілікке, кәсіби қасиеттерге немесе заңда белгіленген талаптарға қатысты заңды себептерге негізделуге тиіс; үміткер талап етсе, себебін жазбаша хабарлаңыз. 184-бап жүктілікке немесе үш жасқа дейінгі баланың болуына байланысты бас тартуға тыйым салады, ал жалғызбасты анаға 14 жасқа дейінгі немесе мүгедектігі бар баласының болуына байланысты бас тартуға да тыйым салады. Бұл санаттар үшін бас тарту себебін жазбаша хабарлау міндетті. Медициналық қорытынды ұсынылған жұмыс адамға қарсы көрсетілгенін растаса, мұндай еңбек шартын жасауға тыйым салынады. Қағаз еңбек кітапшасының болмауы өздігінен барлық үміткерден бас тартуға негіз болмайды: заң еңбек қызметі туралы мәліметтерді тізілімнен ұсынуға тікелей мүмкіндік береді. КЗпп-ның 25-бабына сәйкес, жұмыс беруші заңнамада көзделмеген құжаттарды талап ете алмайды.

Егер адам алғаш рет жұмысқа орналасып, еңбек кітапшасын рәсімдеуді талап етсе, КЗпп-ның 48-бабы жұмыс берушіні оны жұмысқа қабылданғаннан кейін бес күннен кешіктірмей рәсімдеуге міндеттейді. Қызметкердің талабы бойынша жұмыс беруші қызметкердің өзінде сақталатын кітапшаға жұмыс туралы жазбаларды да енгізеді.

Кәмелетке толмаған адамды қабылдасаңыз, КЗпп-ның 188–191-баптарын ескеріңіз. Жұмысқа қабылдаудың жалпы жасы — 16 жас; 15 жастан бастап ата-анасының бірінің немесе оның орнындағы адамның келісімі керек. 14 жастан бастап 188-бапта көрсетілген оқушыларға ғана оқуынан бос уақытта, денсаулығы мен оқуына зиян келтірмейтін жеңіл жұмысқа, сондай келісіммен рұқсат етіледі. 18 жасқа толмаған адам жұмысқа қабылданғанға дейін алдын ала медициналық тексеруден өтуге, ал кейін 21 жасқа толғанға дейін жыл сайын тексеруден өтуге тиіс. Жұмыс беруші кәмелетке толмағандардың туған күндерін көрсетіп арнайы есеп жүргізеді және оларға тыйым салынған ауыр немесе қауіпті жұмыстарды тапсырмайды.

3. Бұйрық шығарып, салық органына хабарлаңыз

Шарттың келісілген нысаны КЗпп-ның 24-бабы талабын жоймайды: жұмысқа жіберілгенге дейін еңбек шарты жұмыс берушінің бұйрығымен немесе өкімімен рәсімделіп, қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы салық органына хабарлануға тиіс.

Украина Министрлер Кабинетінің 17.06.2015 күнгі № 413 қаулысына сәйкес, 1-қосымша нысанындағы хабарлама жұмыс беруші міндетті әлеуметтік сақтандырудың бірыңғай жарнасын төлеуші ретінде тіркелген жердегі салық органының аумақтық бөлімшесіне беріледі. Жалпы тәсіл — жауапты адамның білікті сертификатқа негізделген электрондық қолтаңбасымен электронды түрде жіберу. Электронды жіберуге техникалық мүмкіндік болмаса, хабарлама қағаз түрінде және электрондық нұсқасымен бірге беріледі.

Қаулы еңбек қатынастары «Обрій» бірыңғай ақпараттық-талдамалық жүйесі арқылы электронды рәсімделген кезде тиісті ақпаратты автоматты түрде беруді де көздейді. Жұмыс берушінің әдеттегі хабарламасы жұмыс басталғанға дейін берілуге тиіс.

Практикалық әрекеттер реті: жұмысқа шығу күнін келісіңіз, бұйрық шығарыңыз, хабарлама жіберіңіз, оның қабылданғанын растауды тексеріңіз, содан кейін ғана адамды ауысымға жіберіңіз. Бұйрықты, жіберілген хабарламаны және электрондық түбіртектерді бірге сақтаңыз: олар рәсімдеудің әр кезеңін растайды.

4. Қызметкерді жұмыспен таныстырып, нұсқама өткізіңіз

Жұмыс басталғанға дейін КЗпп-ның 29-бабы жұмыс берушіні қызметкерге жұмыс істейтін жері, еңбек функциясы, басталу күні, нақты жұмыс орны, құқықтары мен міндеттері, жұмыс және демалыс режимі, еңбекақы, демалыс және шартты тоқтату тәртібі туралы ақпарат беруге міндеттейді. Қызметкер еңбек қауіпсіздігі, өндірістік санитария, еңбек гигиенасы және өрт қауіпсіздігі бойынша нұсқамадан да өтуге тиіс.

Дүкен үшін тауар қабылдау, жабдықпен жұмыс істеу, ауысымды ашу және жабу, қауіпті жағдайдағы әрекеттер тәртібін бөлек түсіндірген жөн. Жойылмаған қауіпті және зиянды өндірістік факторлар, олардың ықтимал салдары және тиісті жеңілдіктер мен өтемақылар туралы ақпарат қол қойғызу арқылы жеткізіледі. КЗпп-ның 153-бабы қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз етуді жұмыс берушіге жүктейді және қызметкердің өміріне айқын қауіп төндіретін жұмысты талап етуге тыйым салады.

КЗпп-ның 169-бабына сәйкес, жұмыс беруші өз қаражаты есебінен заңда белгіленген ауыр, зиянды, қауіпті немесе кәсіби іріктеуді қажет ететін жұмыстардағы қызметкерлердің алдын ала және мерзімдік медициналық тексерулерін, сондай-ақ 21 жасқа толмаған барлық қызметкерлердің міндетті жыл сайынғы тексеруін ұйымдастырады. Демек, жыл сайынғы тексеру 18 жастан асқан соң алғаш рет қабылданған қызметкерге де қажет. 123-бап бойынша міндетті тексеру кезінде қызметкердің орташа жалақысы сақталады.

Медициналық қорытынды бойынша жүкті қызметкерге жұмыс нормасын азайту немесе қолайсыз өндірістік факторларсыз жеңіл жұмыс қажет болса, жұмыс беруші КЗпп-ның 178-бабына сәйкес бұрынғы жұмысындағы орташа жалақысын сақтай отырып, мұны қамтамасыз етеді. Тиісті жұмыс берілгенге дейін оны жұмыс міндеттерін атқарудан уақытша босатып, орташа жалақысын жұмыс берушінің қаражаты есебінен сақтайды. Үш жасқа дейінгі баласы бар, бұрынғы жұмысын орындай алмайтын әйел басқа жұмысқа ауыстырылады және бала үш жасқа толғанға дейін бұрынғы орташа жалақысын сақтайды. Жаңа жұмыстағы табысы жоғары болса, нақты табысы төленеді.

КЗпп-ның 183-бабы бір жарым жасқа дейінгі баласы бар әйелге әр үш сағат сайын немесе одан жиі, әрқайсысының ұзақтығы кемінде 30 минут болатын баланы тамақтандыруға арналған қосымша үзілістерді кепілдейді; екі немесе одан көп емшектегі бала болса, әр үзіліс кемінде бір сағатқа созылады. Жұмыс беруші бұл үзілістерді жұмыс уақытына қосып, орташа жалақымен төлейді.

Мерзімсіз шарт, мерзімді шарт және сынақ мерзімі

Жұмыс мерзімін қашан белгілеуге болады

КЗпп-ның 23-бабы мерзімсіз шартты, келісілген мерзімге жасалған шартты және белгілі бір жұмысты орындау мерзіміне жасалған шартты көздейді. Мерзімді шарт жұмыстың сипатына, орындалу жағдайларына, қызметкердің мүддесіне немесе заңда белгіленген басқа негізге сүйенуге тиіс.

Бұдан бөлек, № 2136-IX заңның 2-бабы соғыс жағдайында адамдарды жедел тарту және кадр тапшылығын еңсеру, оның ішінде уақытша жоқ қызметкерлерді алмастыру үшін жаңа қызметкерлермен мерзімді шарттар жасасуға мүмкіндік береді. Қызметкердің болмауына эвакуация, демалыс, бос тұрып қалу, уақытша еңбекке жарамсыздық немесе орналасқан жерінің уақытша белгісіз болуы себеп болуы мүмкін.

Практикалық ұсыным. Шарт пен бұйрықта мерзімділіктің себебін және жұмыстың аяқталуын түсінікті етіп бекітіңіз. Бала күтімі демалысындағы қызметкердің орнына кассир алсаңыз, мерзімді оның болмауымен байланыстырыңыз. Соғыс кезіндегі кадр тапшылығына байланысты сатушы алсаңыз, тиісті жағдай мен келісілген мерзімді сипаттаңыз. Соғыс жағдайының болуы бұрын жасалған мерзімсіз шарттарды автоматты түрде мерзімді шарттарға айналдырмайды.

Жұмыс беруші мерзімді шартпен істейтін қызметкерлерге олардың біліктілігіне сай мерзімсіз жұмыс көздейтін бос орындар туралы хабарлауға және осындай шарт жасасу үшін тең мүмкіндіктер беруге міндетті.

Сынақ мерзімін қалай белгілеуге және аяқтауға болады

КЗпп-ның 26-бабының жалпы ережесі бойынша бірқатар қызметкерлерге сынақ мерзімі белгіленбейді. Олардың арасында кәмелетке толмағандар, жүкті әйелдер, ішкі қоныс аударған адамдар және 12 айға дейінгі мерзімді шарт жасалатын адамдар бар. Алайда соғыс жағдайында № 2136-IX заңның 2-бабының екінші бөлігі кез келген санаттағы қызметкерлермен сынақ мерзімін келісуге мүмкіндік береді. Бұл — тараптардың құқығы, жұмысқа қабылдаудың міндетті кезеңі емес.

Сынақ туралы талап қызметкермен келісіліп, жұмысқа қабылдау бұйрығында көрсетілуі керек. Әдеттегі дүкен үшін КЗпп-ның 27-бабындағы мерзімдер қолданылады: жалпы жағдайда үш айға дейін, жұмысшылар үшін бір айға дейін. Алты айға дейінгі сынақ мерзіміне тек ерекше жағдайларда тиісті бастапқы кәсіподақ ұйымының сайланбалы органымен келісу арқылы рұқсат етіледі. Қызметкер нақты болмаған күндер сынақ мерзіміне есептелмейді.

№ 2136-IX заңның 2-бабының үшінші бөлігіндегі 45 күнтізбелік күнге дейінгі арнайы мерзім осы нормада белгіленген әскери-өнеркәсіп кешені саласындағы аса маңызды кәсіпорындар мен әскери міндетті қызметкерлерге қатысты. Тиісті шарттар болмаса, оны әдеттегі дүкенге қолдануға болмайды.

Сынақ басталғанға дейін нақты тапсырмаларды белгілеу орынды: мысалы, сатуды дұрыс рәсімдеу, тауар қабылдау және жұмыс рәсімдерін сақтау. Егер жұмыс беруші қызметкердің жұмысқа сәйкес келмейтінін анықтаса, КЗпп-ның 28-бабы сынақ кезінде жұмыстан шығаруға үш күн бұрын жазбаша ескерту арқылы мүмкіндік береді. Бұйрықта КЗпп-ның 40-бабы бірінші бөлігінің 11-тармағы көрсетіледі. Шешім сәйкес келмейтінін дәлелдеуді және жұмыстан шығаруға қарсы арнайы кепілдіктерді, соның ішінде жүкті әйелдер мен кәмелетке толмағандарға қатысты кепілдіктерді сақтауды талап етеді. Оларға сынақ белгілеуге рұқсат беру бұл кепілдіктерді жоймайды. Мерзім аяқталып, адам жұмысын жалғастырса, сынақтан өтті деп есептеледі.

Ішкі қоныс аударған және басқа жұмысы бар адамдарды қалай қабылдау керек

Ішкі қоныс аударған адам (ВПО) еңбек қатынастарын әдеттегі тәртіппен рәсімдейді және тиісті еңбек құқықтарына ие. Жұмыс беруші үшін өзекті байланыс деректерін, КЗпп-ның 24-бабына сәйкес құжаттарды алу және нақты жұмыс кестесін келісу маңызды. ВПО мәртебесі жұмысқа қабылдау бұйрығы мен салық органына хабарламаны алмастырмайды.

КЗпп-ның 21-бабы заңнамада, ұжымдық шартта немесе тараптардың келісімінде өзгеше көзделмесе, бірнеше жұмыс берушіде қатар жұмыс істеуге мүмкіндік береді. Сондықтан басқа жұмысының болуы дүкенге жұмысқа қабылдауға өздігінен кедергі болмайды. Қызметкердің екі жұмысты қалай орындайтынын анықтап, тиісті рәсімдеу мен кестені келісіңіз.

КЗпп-ның 102-1-бабы бойынша негізгі жұмысынан бос уақытта бөлек еңбек шартымен атқарылатын жұмыс қоса атқаратын жұмыс (сумісництво) болып саналады; оған нақты орындалған жұмыс бойынша ақы төленеді. Толық емес жұмыс уақыты жұмыспен қамтылу ұзақтығын анықтайды, сондықтан бұл ұғымдарды теңестіруге болмайды. Үміткерден қолжетімді сағаттарын сипаттауды сұрап, шын мәнінде істей алатын ауысымдарын келісіңіз.

КЗпп-ның 56-бабына сәйкес, толық емес жұмыс күні немесе аптасын жұмысқа қабылдау кезінде не кейін келісуге болады; ақы жұмыс істеген уақытқа пропорционалды немесе өндіріміне қарай анықталады. Жүкті әйелдің, 14 жасқа дейінгі немесе мүгедектігі бар баласы бар әйелдің, сондай-ақ медициналық қорытынды бойынша науқас отбасы мүшесіне күтім жасайтын әйелдің өтініші бойынша жұмыс беруші мұндай режим белгілеуге міндетті. 186-1-бап тиісті кепілдіктерді өзі көрсеткен ата-аналар мен бала тәрбиелеп отырған адамдарға таратады, ал 172-бап заңда көзделген жағдайларда мүгедектігі бар адамның өтінішімен толық емес уақыт белгілеуді қарастырады. Толық емес жұмыс уақыты жыл сайынғы демалыстың ұзақтығын қысқартпайды.

Әскери есеп құжаттары мен жұмылдыруға қатысты нені ескеру керек

Заңды тұлға мен кәсіпкердің міндеттерін ажыратыңыз

КЗпп-ның 24-бабы заңнамада көзделген жағдайларда тиісті әскери есеп құжатын талап етеді. Мұндай құжатты тек талап қолданылатын үміткерлерді рәсімдеу кезінде тексеріңіз. № 2136-IX заңның 2-бабының үшінші бөлігі көздейтін, сынақ мерзімі кезінде құжаты жоқ немесе тиісті рәсімделмеген кейбір әскери міндеттілерді жұмысқа қабылдауға арналған арнайы рұқсат бөлшек сауда жұмыс берушілеріне ортақ рұқсат болып саналмайды.

Қызметкерлерді заңды тұлға жалдаса, оның басшысы Украина Министрлер Кабинетінің 30.12.2022 күнгі № 1487 қаулысымен бекітілген Тәртіпке сәйкес Украина азаматтары — әскерге шақырылушылар, әскери міндеттілер мен резервтегілердің дербес әскери есебін ұйымдастырады. 1, 8 және 16-тармақтар бұл міндеттерді кәсіпорындарға, мекемелерге, ұйымдар мен олардың басшыларына жүктейді. ФОП бұл тізімге кірмейді, сондықтан аталған Тәртіп кәсіпкерді қызметкерлердің дербес әскери есебін жүргізуге және онда көзделген жұмысқа қабылдау мен жұмыстан шығару хабарламаларын жіберуге міндеттемейді. Сонымен бірге еңбек шартын жасасу кезінде КЗпп-ның 24-бабындағы құжаттар туралы талап кәсіпкерге де қолданылады.

Заңды тұлғаның басшысы әскери есеп жүргізуді кадр қызметінің қызметкеріне, ал мұндай штат бірлігі болмаса, қызметкерлер есебін жүргізетін адамға жүктейді. Әскери есепте 500-ден аз әскерге шақырылушы, әскери міндетті және резервтегі адам болса, № 1487 Тәртіптің 10-тармағы бұл міндетті кадр қызметкеріне жүктеп, лауазымдық жалақының 50 пайызына дейін қосымша ақы белгілеуді көздейді. Сондықтан мұндай жұмысты тапсырғанда тиісті қосымша ақыны да рәсімдеңіз. 13-тармаққа сәйкес, әскери есепті ұйымдастыру мен жүргізуге жауапты басшы және өзге адамдардың тағайындалғаны, жұмыстан шығарылғаны немесе міндеттен босатылғаны туралы бұйрық шыққан күннен бастап жеті күн ішінде тиісті аудандық немесе қалалық аумақтық жинақтау және әлеуметтік қолдау орталығына (ТЦК та СП) 1-қосымша нысаны бойынша хабарлау керек.

Жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару кезінде заңды тұлға не істеуге тиіс

№ 1487 Тәртіптің 34-тармағына сәйкес, тиісті үміткерді жұмысқа қабылдау кезінде әскери есеп құжатының қағаз немесе электрондық нұсқада бар-жоғын және ондағы деректердің Әскерге шақырылушылардың, әскери міндеттілер мен резервтегілердің бірыңғай мемлекеттік тізіліміндегі деректерге сәйкестігін тексереді. Ол үшін Ұлттық қауіпсіздік және қорғаныс саласындағы электрондық мемлекеттік қызметтер вебпорталы немесе Дія порталы арқылы жұмысқа қабылдау күніне дейінгі 72 сағат ішінде жасалған электрондық әскери есеп құжаты пайдаланылады. Техникалық мүмкіндік болса, тексеруді әскерге шақырылушылардың, әскери міндеттілер мен резервтегілердің дербес есебін жүргізетін электрондық кабинет арқылы жасауға болады. Украина Қауіпсіздік қызметінің (СБУ) және барлау органдарының әскери міндеттілері мен резервтегілері үшін ерекшелік бар: қағаз құжат деректерінің осы тізілім деректеріне сәйкестігі тексерілмейді.

Әдеттегі кәсіпорын әскерге шақырылушыны, әскери міндеттіні немесе резервтегі адамды жұмысқа және дербес әскери есепке тиісті ТЦК та СП, СБУ органы немесе барлау органының бөлімшесі оны әскери есепке қойғаннан кейін ғана қабылдайды. Жұмысқа қабылдағанда жауапты адам қызметкерді әскери есеп ережелерімен жеке қол қойғызып таныстырады. 19-тармақ бойынша ережелер жалпыға қолжетімді үй-жайда көрнекті жерге де орналастырылады.

Жұмысқа қабылдауға, жұмыстан шығаруға және кейінгі өзгерістерге бөлек мерзімдер қолданылады:

• Жұмысқа қабылдағаннан немесе жұмыстан шығарғаннан кейін бес күн ішінде 41–42-тармақтарға сәйкес дербес әскери есеп тізімдері мен жедел есеп мәліметтеріне тиісті ақпаратты енгізіңіз.
• Жұмысқа қабылдау немесе жұмыстан шығару туралы бұйрық шыққан күннен бастап жеті күн ішінде 4-қосымша нысаны бойынша есеп деректерінің өзгергені туралы тиісті ТЦК та СП-ға, СБУ органына немесе барлау органының бөлімшесіне хабарлама жіберіңіз. Техникалық мүмкіндік болса, 34-тармақ 28-1-қосымша ережелері бойынша Дія порталы немесе дербес есеп кабинеті арқылы электронды беруге рұқсат етеді; қағаз түрінде қайта тапсыру қажет емес. 28-1-қосымша ережелері СБУ мен барлау органдарының әскери міндеттілері мен резервтегілеріне қолданылмайды, сондықтан олар туралы хабарламаны осы рәсіммен Дія порталы арқылы жібермеңіз. Еңбек қатынастары «Обрій» жүйесі арқылы электронды рәсімделсе, 34-тармақ хабарламаларды автоматты түрде қалыптастырып, беруді көздейді.
• Растайтын құжаттар берілген күннен бастап бес күн ішінде 34-тармақта көзделген өзгерістерді, соның ішінде аты-жөні, паспорт деректері, мекенжайы, жұмыс орны мен лауазымы туралы өзгерістерді тізімдерге енгізіңіз. Мұндай өзгерістер туралы хабарламаны дербес есеп кабинеті арқылы ай сайын 5-іне дейін, ал техникалық мүмкіндік болмаса қағаз түрінде жіберіңіз.

Заңды тұлға жылына кемінде бір рет тізімдерді қызметкерлердің әскери есеп құжаттарымен, сондай-ақ тиісті органдардың есеп деректерімен бөлек салыстырады; бұл № 1487 Тәртіптің 34, 45–46-тармақтарында көзделген. Басқа әкімшілік-аумақтық бірліктегі ТЦК та СП үшін салыстыру келісілген мерзімде, бірақ 1 желтоқсаннан кешіктірілмей өткізіледі. Анықталған өзгерістер салыстырудан кейін бес күн ішінде енгізіледі, ал олар туралы хабарлама өзгерістер бар болса ай сайын 5-іне дейін жіберіледі. Жыл сайын 25 қаңтарға дейін 1 қаңтардағы жағдай бойынша тізімдер мен мәліметке басшы және жауапты адам қол қойып, 40-тармаққа сәйкес іс жүргізу қызметінде тіркейді. 72-тармақ өткен жылғы әскери есептің жай-күйі және келесі жылға міндеттер туралы жыл сайын 1 ақпанға дейін бұйрық шығаруды да көздейді.

№ 1487 Тәртіптің 37-тармағына сәйкес, заңды тұлға дербес әскери есеп тізімдерін қағаз немесе электрондық әскери есеп құжаттарының көшірмелерімен, соның ішінде басып шығарылған нұсқаларымен бірге сақтайды. Қызметкер жұмыстан шығарылғаннан немесе әскерге шақырылуына не әскери қызметке қабылдануына байланысты жұмыс міндеттерін атқарудан уақытша босатылғаннан кейін тиісті мәліметтер ағымдағы жылдың соңына дейін тізімде сақталып, 44-тармақ бойынша жедел есеп мәліметінде көрсетіледі. Еңбек шарты тоқтатыла тұрған қызметкер дербес әскери есеп тізімінде қалады.

Егер заңды тұлға қызметкерді шақырту туралы хабарлау жөніндегі өкім алса, басшы 47-тармақты орындайды: бұйрық шығарады, қызметкерге жеке қол қойғызып хабарлайды, ал осы тармақта көзделген қашықтан жұмыс істеу, науқастану, демалыс немесе іссапар жағдайларында хабарламаны мазмұнының тізімдемесі және табысталғаны туралы хабарламасы бар тапсырысты пошта арқылы жібереді. Бұйрық көшірмесі мен хабарлау дәлелдері үш күн ішінде тиісті органға жіберіледі; шақырту қағазы болса, оны қызметкерге табыстап, хабарлау мен келу нәтижелерін бақылаңыз.

Қызметкерді әскери қызметке байланысты жұмыс міндеттерін атқарудан уақытша босатуды қалай рәсімдеу керек

Егер бұрын қабылданған қызметкерге КЗпп-ның 119-бабының үшінші бөлігі қамтитын жағдайларда әскери қызметке жіберу, шақыру немесе қабылдау болса, оның жұмыс орны мен лауазымы, соның ішінде ФОП-та, сақталады. Бұл норма мемлекеттік бюджет есебінен ақшалай қамтамасыз етуді көздейді және жұмыс берушіге әскери қызмет кезеңінде орташа жалақы сақтаудың жалпы міндетін жүктемейді. Растайтын құжаттарды алған соң қызметкерді жұмыс міндеттерін атқарудан уақытша босатуды рәсімдеңіз; қызметкерді алмастыру үшін негізі дұрыс көрсетілген мерзімді шарт жасауға болады.

КЗпп-ның 119-бабының үшінші бөлігі бойынша жұмыс орны мен лауазым ерекше кезең аяқталғанға дейін немесе әскери қызметтен нақты босатылған күнге дейін сақталады. Қызметкер әскери қызмет кезінде жарақат немесе денсаулығына өзге зақым алып, медициналық мекемеде емделіп жатса, тұтқынға түссе немесе хабар-ошарсыз кетті деп танылса, 119-баптың бесінші бөлігі жұмыс орны мен лауазымның сақталуын жалғастырады. Әскери қызметтен босап, емделуі аяқталғаннан, тұтқыннан оралғаннан немесе қызметкер табылғаннан кейін кепілдіктер ол әскери есепке қойылған күннен кейінгі күнге дейін қолданылады. Емделуге арналған бұл норма шекті ұзақтық белгілемейді. Сот қызметкерді қайтыс болды деп жарияласа, кепілдіктер сол жарияланған күнге дейін қолданылады. Ерекше кезеңде жасалған әскери қылмыс үшін айыптау үкімі заңды күшіне енген адамдарға екінші және үшінші бөліктердегі кепілдіктер қолданылмайды.

Әскери қызметке шақырылған немесе қабылданған қызметкердің жұмыстан шықпай-ақ пайдаланылмаған жыл сайынғы демалысы мен балалары бар қызметкерлерге тиесілі қосымша демалысы үшін өтемақы алу құқығын бөлек ескеріңіз. КЗпп-ның 83-бабы бойынша тиісті өтініш қызметкер әскери қызметке байланысты жұмыс міндеттерін атқарудан уақытша босатылған айдың соңғы күнінен кешіктірілмей берілуі керек.

Дүкеннің жұмыс кестесін қалай жасау керек

КЗпп-ның 50-бабы бойынша қалыпты жұмыс уақыты аптасына 40 сағаттан аспауға тиіс. № 2136-IX заңның 6-бабы оны 60 сағатқа дейін арттыруға тек аса маңызды инфрақұрылым нысандарындағы қызметкерлерге рұқсат етеді. Күнделікті тұтыну тауарларын сату фактісінің өзі дүкен иесіне бұл норманы автоматты түрде қолдануға негіз бермейді.

Заңда қысқартылған жұмыс уақыты белгіленген аса маңызды инфрақұрылым қызметкерлері үшін арнайы шек — 40 сағат. 6-баптың бірінші немесе екінші бөліктері бойынша жұмыс нормасы заңды түрде арттырылса, ақы да пропорционалды көбейтіледі. Осы бөліктер бойынша жұмыс уақытын арттыру және апта сайынғы демалысты 24 сағатқа дейін қысқарту кәмелетке толмағандарға қолданылмайды.

КЗпп-ның 51-бабы 16–18 жастағылар үшін аптасына 36 сағат, 15–16 жастағыларға, сондай-ақ каникул кезінде жұмыс істейтін 14–15 жастағы оқушыларға 24 сағат белгілейді. Оқу жылы ішінде сабақтан бос уақытта жұмыс істейтін оқушылар үшін тиісті жас нормасының жартысынан аспайтын уақыт қолданылады. 194-бап бойынша кәмелетке толмағандардың қысқартылған уақыттағы еңбегі жалпы алғанда тиісті санаттағы қызметкердің толық жұмыс уақытына тең төленеді; жалпы орта немесе кәсіптік білім алатын және сабақтан бос уақытта жұмыс істейтіндерге ақы жұмыс уақытына пропорционалды немесе өндіріміне қарай төленеді.

Жоспарлаудың шартты мысалы. Дүкен бір сатушы өзінің нормасы шегінде жұмыс істей алатын уақыттан ұзақ ашық тұрады. Иесіне сағаттарды қызметкерлер арасында бөлу, үзілістерге алмастырушы қарастыру және әр ауысым есебін жүргізу орынды. Дүкеннің ашық болатын уақыты мен нақты адамның жұмыс ұзақтығын бөлек жоспарлау керек.

Соғыс жағдайында жұмыс беруші бес немесе алты күндік жұмыс аптасын, ауысымның басталу және аяқталу уақытын белгілейді. Әдеттегі алты күндік аптада КЗпп-ның 52-бабы апталық норма 40 сағат болса, күнделікті жұмысты жеті сағатпен, 36 сағат болса алты сағатпен, 24 сағат болса төрт сағатпен шектейді. Апталық үздіксіз демалысты 24 сағатқа дейін қысқартуға болады. Кәмелетке толмағандарға бұл қысқарту қолданылмайды: КЗпп-ның 70-бабы бойынша апта сайын кемінде 42 сағат үздіксіз демалыс қамтамасыз етілуі керек. Мереке алдындағы жұмыс күнін қысқарту туралы кейбір әдеттегі ережелер мен № 2136-IX заңның 6-бабы алтыншы бөлігінде тізілген мерекелік және жұмыс істемейтін күндер туралы ережелер де қолданылмайды. Нақты жұмыс және демалыс күндерін кестеде көрсетіңіз.

Ауысым кестесін жасағанда КЗпп-ның 59 және 66-баптарын сақтаңыз. Ауысымдар арасындағы үзіліс түскі үзіліспен қоса алдыңғы ауысымдағы жұмыс ұзақтығынан кемінде екі есе ұзақ болуға тиіс; қатарынан екі ауысымға шығуға тыйым салынады. Тамақтануға арналған екі сағатқа дейінгі үзіліс әдетте жұмыс басталғаннан төрт сағат өткен соң беріледі және жұмыс уақытына кірмейді. Жұмыс жағдайына байланысты мұндай үзіліс беру мүмкін болмаса, жұмыс беруші 66-бапта көзделген тәртіппен жұмыс уақытында тамақтануға мүмкіндік береді.

Жұмыс жағдайы күнделікті немесе апталық ұзақтықты сақтауға мүмкіндік бермесе, КЗпп-ның 61-бабы кәсіподақ органымен келісім бойынша жұмыс уақытын жиынтық есепке алуға рұқсат береді. Жұмыс беруші есептік кезеңді белгілеп, сол кезеңдегі қызметкердің тиісті сағат нормасы шегінде жұмысты жоспарлайды.

КЗпп-ның 106-бабы бойынша үстеме жұмыс есепке алынып, төленуі керек. Сағаттық жүйеде ақы екі есе сағаттық мөлшерлемемен төленеді; жиынтық есепте үстеме сағаттар есептік кезеңдегі белгіленген жұмыс ұзақтығынан артық сағаттар бойынша анықталады. 106-бап мұндай төлемді демалыс күнімен алмастыруға рұқсат етпейді. 65-баптың бірінші бөлігіндегі үстеме сағаттардың шекті саны туралы норманың соғыс кезінде қолданылмауы оларды пайдаланудың өзге шарттарын жоймайды. Жұмыс беруші үстеме жұмысқа тек 62-баптағы ерекше негіздер болғанда және 63-баптың тыйымдарын сақтап тарта алады. Бастапқы кәсіподақ ұйымы құрылған болса, 62-бап оның сайланбалы органын немесе кәсіподақ өкілін алдын ала хабардар етуді талап етеді. 62-баптың үшінші бөлігінің 1 және 2-тармақтарында көзделген жұмыстар туралы келесі жұмыс күні ішінде хабарлауға болады. Бұдан бөлек, 64-бап үстеме жұмысқа кәсіподақ органының рұқсатын алуды көздейді.

КЗпп-ның 63-бабы жүкті әйелдерді, үш жасқа дейінгі баласы бар әйелдерді және кәмелетке толмағандарды үстеме жұмысқа тартуға тыйым салады. Осы бапта көрсетілген оқитын қызметкерлерді сабақ өтетін күндері үстеме жұмысқа тартуға да тыйым салынады. Үш пен 14 жас аралығындағы баласы немесе мүгедектігі бар баласы бар әйелдерді тек келісімімен тартуға болады. Мүгедектігі бар адамдар үшін келісім қажет және жұмыс медициналық ұсынымдарға қайшы болмауға тиіс. Тиісті отбасылық кепілдіктер 186-1-бапты да ескере отырып қолданылады.

Түнгі ауысымдар үшін № 2136-IX заңның 8-бабын ескеріңіз: жүкті әйелдерді, бір жасқа дейінгі баласы бар әйелдерді және медициналық ұсынымдар бойынша мұндай жұмысқа қарсы көрсетілімі бар мүгедектігі бар адамдарды келісімінсіз тартуға болмайды. Сонымен бірге мүгедектігі бар адамның келісімі медициналық қарсы көрсетілімдерді жоймайды: КЗпп-ның 55 және 172-баптары медициналық ұсынымдарды ескеруді талап етеді. 192-бап бойынша кәмелетке толмағандарды түнгі, үстеме және демалыс күнгі жұмысқа тартуға тыйым салынады.

Түнгі уақыт 22:00-ден 06:00-ге дейін. КЗпп-ның 108-бабы бойынша жұмыс беруші әр түнгі сағат үшін сағаттық тарифтік мөлшерлеменің немесе лауазымдық жалақының сағатқа есептегендегі кемінде 20 пайызы мөлшерінде үстеме төлейді. Қолданылатын келісім немесе ұжымдық шарт бұдан жоғары үстеме белгілесе, соны қолданыңыз. Қызметкер кестедегі демалыс күні жұмыс істесе, 72-бап тараптардың келісімі бойынша басқа демалыс күнін немесе 107-бап ережелері бойынша екі есе ақы төлеуді көздейді. 71-баптың соғыс кезінде қолданылмауы бұл өтемді жоймайды. Сонымен бірге КЗпп-ның 176-бабы жүкті әйелдер мен үш жасқа дейінгі баласы бар әйелдерді демалыс күндері жұмысқа тартуға және іссапарға жіберуге тыйым салады. Қызметкердің келісімі бұл тыйымды жоймайды. Тиісті кепілдіктер 186-1-бапта белгіленген адамдарға да қолданылады.

Қызметкердің кестесін, ақысын немесе жұмысын қалай өзгерту керек

КЗпп-ның 32-бабы бойынша сол лауазымда жұмысты жалғастыра отырып елеулі еңбек жағдайларын өзгертуге өндірісті және еңбекті ұйымдастырудағы өзгерістерге байланысты ғана жол беріледі. Мұндай жағдайларға, атап айтқанда, төлем жүйесі мен мөлшері, жұмыс режимі, толық емес уақыт белгілеу және кәсіптерді біріктіру жатады.

Соғыс жағдайында № 2136-IX заңның 3-бабы қызметкерге елеулі еңбек жағдайлары мен төлем шарттарының өзгергенін олар енгізілгенге дейін кешіктірмей хабарлауды талап етеді. КЗпп-ның 32-бабының үшінші бөлігі мен 103-бабындағы әдеттегі екі айлық хабарлау мерзімі қолданылмайды. Жұмыс беруші ұйымдастырушылық себептерді, жаңа шарттарды, басталу күнін және хабарланғанын растайтын дәлелді рәсімдегені жөн. Бұл нормаға сүйеніп, орындалған жұмыс үшін төлемді кері күнмен өзгертуге болмайды.

Егер бұрынғы елеулі еңбек жағдайларын сақтау мүмкін болмаса және қызметкер жаңа шарттармен жұмыс істеуден бас тартса, КЗпп-ның 32-бабының төртінші бөлігі шартты 36-баптың бірінші бөлігінің 6-тармағы бойынша тоқтатуды көздейді. Ұйымдастырушылық өзгерістерді, ұсынылған шарттарды, қызметкерге хабарланғанын және оның бас тартуын тіркеңіз. 44-бап бойынша орташа айлық жалақыдан кем емес жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеңіз. 49-2-баптағы қысқарту туралы екі айлық ескерту мерзімі бұл негізге жатпайды.

Жалпы ереже бойынша басқа жұмысқа ауыстыру үшін келісім қажет. Соғыс кезіндегі ерекшелік келісімсіз ауыстыруға тек соғыс қимылдарының салдарын немесе адамдардың өмірі мен қалыпты өмір жағдайына қатер төндіретін өзге жағдайларды болдырмау не жою үшін рұқсат етеді. Жұмыс денсаулыққа қарсы көрсетілмеуге, ақы бұрынғы жұмыстағы орташа жалақыдан төмен болмауға тиіс. Бұл ерекшелік белсенді соғыс қимылдары жүріп жатқан аумақтың басқа елді мекеніне ауыстыруды қамтымайды.

Сондықтан қоймашының әдеттегі бос орнын жабу қажеттілігі сатушыны осы соғыс ережесі бойынша мәжбүрлеп ауыстыруға өздігінен рұқсат бермейді. Жұмыс өзгерісін қызметкермен келісіп, келісім мазмұнына сай рәсімдеңіз. Келісілген ауыстыру тұрақты болып, жаңа жұмыстағы ақы төмен болса, КЗпп-ның 114-бабы ауыстырған күннен бастап екі апта бойы бұрынғы орташа жалақыны сақтауға міндеттейді. Егер сатушы өз жұмысымен қатар жоқ әріптесінің міндеттерін де атқарса, КЗпп-ның 105-бабы мұндай жұмыс үшін қосымша ақы көздейді.

Жалақыны қалай төлеуге және берешекті растауға болады

КЗпп-ның 115-бабы жалақыны айына кемінде екі рет, төлем арасы 16 күнтізбелік күннен аспайтын және төленетін кезең аяқталғаннан кейін жеті күннен кешіктірмейтін мерзімде төлеуді көздейді. Төлем күні демалыс, мереке немесе жұмыс істемейтін күнге түссе, төлем алдыңғы күні жасалады. Айдың бірінші жартысындағы сома нақты істелген уақыт үшін мөлшерлеме немесе жалақы бойынша есептелген ақыдан кем болмауға тиіс.

КЗпп-ның 94–95-баптары еңбекақы төлеу мен ең төменгі жалақының мемлекеттік кепілдігі туралы талаптарды сақтайды, сондай-ақ жалақыны заңда белгіленген тәртіппен индекстеуді көздейді. Жұмыс беруші жалақы есептегенде қолданылатын индекстеу ережелерін ескеруге тиіс. Сатушының сыйақысы мөлшерлеме мен сатылымға берілетін сыйлықақыдан тұрса, жұмыс беруші таңдалған сыйақы жүйесіне қарамастан, орындалған айлық немесе сағаттық жұмыс нормасы үшін заңда белгіленген ең төменгі төлемді қамтамасыз етеді. Толық емес жұмыс уақыты үшін ақы КЗпп-ның 56-бабына сәйкес нақты істелген уақытқа пропорционалды немесе өндірімге қарай төленеді. Ішкі сыйлықақы формуласы бұл міндеттен босатпайды. 110-бап бойынша әр төлем кезінде қызметкерге төлем түрлері, ұстап қалудың мөлшері мен негіздері және төленетін сома жеке көрсетілген жалпы соманы хабарлаңыз.

КЗпп-ның 97-бабы бойынша кәсіпорын еңбекақы жүйесін, мөлшерлемелерді, үстемеақылар мен сыйлықақы шарттарын заңнамалық кепілдіктер мен қолданылатын келісімдерді сақтай отырып ұжымдық шартта белгілейді. Ұжымдық шарт болмаса, жұмыс беруші бұл мәселелерді қызметкерлердің көпшілігін білдіретін кәсіподақ органымен, ол болмаса қызметкерлердің өзге уәкілетті органымен келіседі. 115-бап төлем мерзімдері мен айдың бірінші жартысына ақы мөлшерін ұжымдық шартта немесе келісілген жұмыс беруші актісінде тиісті түрде белгілеуді де талап етеді.

Ұжымдық шарт қолданыста болса, соғыс жағдайы жұмыс берушіге оның ережелерін біржақты тоқтатуға мүмкіндік бермейді. № 2136-IX заңның 11-бабы бойынша осы заң реттейтін қатынастарды реттейтін ережелерді тоқтату ұжымдық шарт тараптарының өзара келісімін және шартта көзделген тәртіпті сақтауды талап етеді.

№ 2136-IX заңның 10-бабы бойынша жұмыс беруші төлемді уақытында жасау үшін барлық мүмкін шараларды қабылдауға тиіс. Кешіктіргені үшін жауапкершіліктен босату бұзушылыққа соғыс қимылдары немесе еңсерілмейтін күштің өзге жағдайлары себеп болғанын дәлелдесе ғана мүмкін. Бұл ретте жалақы берешегі сақталады. Төлемнің уақытында жасалмауына соғыс қимылдары тікелей себеп болса, заң кәсіпорын қызметі қалпына келгенге дейін кейінге қалдыруға мүмкіндік береді.

Практикалық ұсыным. Нақты кедергіні, оның болған кезеңін және төлем жасау үшін қабылданған шараларды көрсететін құжаттарды сақтаңыз. Әр қызметкер бойынша есептелген және төленген сомаларды бөлек есепке алыңыз. Нақты кешігудің себебін түсіндіру үшін соғыс жағдайына жалпы сілтеме жеткіліксіз.

Жұмыс уақытын, болмауды және қызметкермен байланысты қалай есепке алу керек

№ 2136-IX заңның 7-бабы белсенді және ықтимал соғыс қимылдары жүретін аумақтардағы жұмыс берушілерге орындалған жұмыс пен еңбекақы шығындарын дұрыс есепке алу шартымен кадрлық іс қағаздарын жүргізу және тиісті құжаттарды сақтау тәртібін өз бетінше белгілеуге мүмкіндік береді. Бұл — аумаққа байланысты мүмкіндік; есептің дұрыстығы бәрібір қажет.

Тараптар кадрлық құжаттарды жасау, жіберу және сақтау тәсілдерін, сондай-ақ қолжетімді электрондық байланыс әдісін келісе алады. Дүкен үшін нақты электрондық пошта мекенжайларын, телефон нөмірлерін, келісілген мессенджерді және құжаттың алынғанын растау тәсілін жазбаша белгілеген дұрыс. Хабарламаларды тіркемелерімен және жеткізілгені туралы деректермен бірге сақтаңыз.

Екі тарап та, шарт тоқтатыла тұрған кезде де, байланыс мүмкіндігін үнемі қамтамасыз етіп, байланыс деректері өзгерсе дереу, бірақ 10 күнтізбелік күннен кешіктірмей хабарлауға тиіс. Кәсіпкер-жұмыс беруші немесе заңды тұлға туралы мәліметтерді Заңды тұлғалардың, жеке кәсіпкерлердің және қоғамдық құрылымдардың бірыңғай мемлекеттік тізілімінде өзгерту заңда көзделген. Қызметкер ақпаратты тізілімде көрсетілген жұмыс беруші мекенжайына немесе электрондық поштасына жібереді; пошта не электрондық байланыс құралдарын пайдалану мүмкін болмаса, жұмыс берушінің ресми телефон нөміріне мәтіндік хабарлама жібереді.

Тарап байланыс деректерін жаңартпаса, соңғы белгілі мекенжайға, электрондық поштаға немесе телефон нөміріне жіберілген хабарлама екінші тарап міндеттемесін тиісті орындады деп есептеледі. Соңғы белгілі байланыс деректері бойынша пошта байланысы және/немесе электрондық байланыс құралдары болмаса, 7-баптың төртінші бөлігі бұл тарапқа еңбек құқықтары мен міндеттерінің туындауы немесе тоқтауы, соның ішінде шарттың тоқтатылуы туралы хабарлау жөніндегі заңдық талап қолданылмайтынын көздейді. Осы ерекшелікті қолдану негізін растау үшін байланыс құралдарының іс жүзінде қолжетімсіз болғанын дәлелдейтін мәліметтерді сақтаңыз. Қолжетімді арнада жауап болмауы байланыс құралдары жоқ екенін өздігінен дәлелдемейді.

Қызметкер ауысымға шықпаса, мына ретпен әрекет етіңіз:

1. Қызметкер жұмыс істеуге тиіс болған нақты болмау уақытын тіркеңіз.
2. Келісілген арналар арқылы байланысуға тырысып, нәтижелерін сақтаңыз.
3. Байланыс қалпына келгенде себебі мен растайтын құжаттарын сұраңыз.
4. Анықталған мән-жайларға қарай болмаудың құқықтық режимін белгілеп, тиісті құжаттар мен төлемді рәсімдеңіз.

№ 2136-IX заңның 5-бабы жұмыс орны белсенді соғыс қимылдары аумағында орналасқан және жұмысқа келмеген қызметкерді жұмысқа себепсіз келмегені үшін жұмыстан шығаруға тыйым салады. Мұндай уақыт төленбейді және жыл сайынғы негізгі демалыс үшін еңбек өтіліне кірмейді. Болмауына байланысты жұмыстан шығару туралы кез келген шешімге дейін осы арнайы кепілдікті тексеру қажет.

Ақылы және ақысыз демалысты қалай беру керек

Жыл сайынғы негізгі демалыстың ұзақтығын тексеріңіз

«Демалыстар туралы» № 504/96-ВР Украина заңының 6-бабына сәйкес, жыл сайынғы негізгі демалыстың жалпы ең төменгі ұзақтығы — еңбек шарты жасалған күннен бастап есептелетін, жұмыс істеген толық жұмыс жылы үшін 24 күнтізбелік күн. Кейбір қызметкерлерге ұзартылған ең төменгі кепілдіктер қолданылады.

№ 2136-IX заңның 12-бабының бірінші бөлігі жұмыс берушіге ағымдағы жұмыс жылы үшін жыл сайынғы негізгі демалысты 24 күнтізбелік күнмен шектеуге мүмкіндік береді. Қызметкерге одан көп күн тиесілі болса, пайдаланылмаған қалдық соғыс жағдайы тоқтатылғаннан немесе жойылғаннан кейінгі кезеңге ауыстырылады; соғыс жағдайында жұмыс беруші бұл қалдықты жалақы сақталмайтын демалыс ретінде беруге шешім қабылдауы мүмкін. Алайда кәмелетке толмағандар мен мүгедектігі бар адамдарға Украина Конституциялық Сотының төменде көрсетілген шешімін ескере отырып, заңда белгіленген ұзартылған ең төменгі ақылы демалыс қамтамасыз етілуге тиіс.

Украина Конституциялық Сотының 19.05.2026 күнгі № 3-р/2026 шешімімен бұл қызметкерлерге ең төменгі ұзақтығы 24 күннен асатын ақылы жыл сайынғы негізгі демалыстың берілуін қамтамасыз етпеген ереже конституцияға қайшы деп танылды. Конституцияға қайшы деп танылған бөліктегі ереже шешім қабылданған күннен бастап күшін жойды. Сондықтан кәмелетке толмағанға 31 ақылы күнтізбелік күн, I–II топтағы мүгедектігі бар қызметкерге 30 күн, III топтағы қызметкерге тиісті жұмыс жылы үшін 26 күн қамтамасыз етілуге тиіс. Мұндай қорғалатын демалыс бөлігін ақысыз демалысқа ауыстыруға болмайды.

Осы шешіммен соғыс жағдайы тоқтатылғаннан немесе жойылғаннан кейін ауыстырылған күндер нақты пайдаланылғанға дейін ақысыз демалысқа қатысты белгілі шектеулерді жалғастыру туралы ереже де күшін жойды. Демек, жұмыс беруші соғыс жағдайы аяқталғаннан кейін бұл ережеге сүйеніп осындай күндерді төлемей қоя алмайды.

Қосымша және оқу демалысына құқықты тексеріңіз

Негізгі демалыстан бөлек қызметкердің жыл сайынғы қосымша демалысқа құқығы болуы мүмкін. «Демалыстар туралы» заңның 7–8-баптары тиісті зиянды әрі ауыр жағдайлар немесе еңбектің ерекше сипаты үшін демалыс береді; нормаланбаған жұмыс күні үшін ұжымдық шарттағы немесе келісімдегі лауазымдар, жұмыстар мен кәсіптер тізімі бойынша жеті күнтізбелік күнге дейін беріледі. Заңды негізді, тиісті ұзақтықты және осындай жағдайларда нақты істеген уақытты анықтаңыз. Нормаланбаған күн белгілеудің өзі нормадан артық жұмысты тұрақты жоспарлауға рұқсат етпейді.

Қызметкер жұмыспен қатар оқыса, КЗпп-ның 211, 213 және 216-баптары бойынша қосымша демалыс құқығын тексеріңіз. Ұзақтығы білім түріне, оқу нысаны мен кезеңіне және демалыс мақсатына қарай анықталады. Атап айтқанда, 213-бап кәсіптік немесе жоғары білімге дейінгі арнаулы білім алып жүрген қызметкерлерге оқу жылында дайындалу, емтихан тапсыру және оқу нәтижелерін бағалау үшін 35 күнтізбелік күн береді. 217-бап бойынша оқу демалысына орташа жалақы негізгі жұмыс орны бойынша сақталады. Рәсімдеу үшін өтінішті және демалыстың негізі мен мерзімін растайтын оқу орнының құжатын алыңыз.

«Демалыстар туралы» заңның 16-2-бабы мен КЗпп-ның 77-2-бабы, атап айтқанда, ұрыс қимылдарына қатысушылар мен соғыс салдарынан мүгедектігі бар адамдарға жылына 14 күнтізбелік күн бөлек қосымша ақылы демалыс көздейді. Мәртебесін растайтын құжатты және қызметкердің заңда көрсетілген санатқа жататынын тексеріңіз. Бұл қосымша демалысты беру мен төлеуде № 2136-IX заңның 12-бабындағы төменде көрсетілген арнайы ережелерді де қолданыңыз.

Әлеуметтік демалысты тиісті негіз бойынша рәсімдеңіз

«Демалыстар туралы» заңның 17 және 20-баптарына сәйкес, жүктілік пен босануға байланысты демалыс медициналық қорытынды негізінде беріледі: жалпы ұзақтығы 126 күнтізбелік күн, ал екі немесе одан көп бала туған немесе босану асқынған жағдайда 140 күн. Әйелдің қалауы және медициналық қарсы көрсетілім болмаған жағдайда, босануға дейінгі пайдаланылмаған бөлік жалпы ұзақтық шегінде босанғаннан кейінгі кезеңге ауыстырылуы мүмкін. Осы кезеңдегі жәрдемақы мемлекеттік әлеуметтік сақтандыру қаражатынан қаржыландырылады.

Бала үш жасқа толғанға дейінгі күтім демалысын жұмыс беруші анасының немесе әкесінің өтініші негізінде бұйрықпен рәсімдейді; оны 18-бапта көрсетілген туыстар мен балаға іс жүзінде күтім жасайтын басқа адамдар да пайдалана алады. Балаға нақты күтім жасайтын әжеге, атаға және басқа туыстарға 20-бап осы демалыс аяқталғанға дейін ата-анасының біреуі жұмысқа шыққанын растайтын жұмыс, оқу немесе қызмет орнынан анықтама талап етеді. Баланы асырап алған немесе қорғаншылыққа алған адамдарға, баланы қабылдаушы ата-аналарға және ата-ана тәрбиешілеріне бұл анықтама талабы қолданылмайды. Бала мемлекеттік қамсыздандыруда болса, заңда баланы қабылдаушы отбасылар мен отбасылық үлгідегі балалар үйлері үшін белгіленген жағдайларды қоспағанда, демалыс берілмейді. Мұндай демалысты мерзімінен бұрын аяқтау туралы қызметкер КЗпп-ның 179-бабына сәйкес жұмыс берушіге кемінде 10 күнтізбелік күн бұрын хабарлауға тиіс.

«Демалыстар туралы» заңның 18-1-бабы жетім балалар немесе ата-анасының қамқорлығынсыз қалған балалар қатарынан баланы асырап алған адамға бір рет берілетін ақылы демалысқа 56 күнтізбелік күн, ал екі немесе одан көп баланы асырап алса 70 күнтізбелік күн құқық береді. Соғыс жағдайында әдетте КЗпп-ның 73-бабы бойынша мерекелік және жұмыс істемейтін күндер осы мерзімге кіреді, себебі № 2136-IX заңның 6-бабы 73-бапты уақытша қолданбайды. Өтініш сот шешімі заңды күшіне енгеннен кейін үш айдан кешіктірілмей берілуге тиіс. Бала асырап алғандар ерлі-зайыпты болса, олардың таңдауы бойынша демалыс біреуіне беріледі.

19-бап жыл сайын 10 күнтізбелік күн қосымша ақылы демалысты, ал бірнеше негіз болса жалпы саны 17 күнге дейін демалысты көздейді. Оны, атап айтқанда, 15 жасқа дейінгі екі немесе одан көп баланың, мүгедектігі бар немесе асырап алынған баланың ата-анасының бірі, жалғызбасты ана және осы бапта тікелей көрсетілген басқа адамдар алуға құқылы. Тиісті негіз құжаттарын алыңыз және құқықтың дәл осы қызметкерге тиесілігін анықтаңыз. Соғыс жағдайында мерекелік және жұмыс істемейтін күндер осы демалыс ұзақтығына кіреді. Оның төленуі мен ауыстырылуына қатысты төменде сипатталған № 2136-IX заңның 12-бабындағы ережелерді ескеріңіз.

19-1-бап бойынша онда көрсетілген қызметкерлердің біріне бала туған кезде бір рет берілетін, ұзақтығы 14 күнтізбелік күнге дейін демалыс тиесілі; оны бала туғаннан кейін үш айдан кешіктірмей беру керек. Соғыс жағдайында КЗпп-ның 73-бабы бойынша әдетте мерекелік және жұмыс істемейтін күндер 73-баптың уақытша қолданылмауына байланысты осы ұзақтыққа кіреді. Атап айтқанда, баланың анасының күйеуі немесе онымен тіркелген некеде тұрмайтын әкесі заңда белгіленген бірге тұру және отбасылық қатынастар шарттары сақталған жағдайда осы құқыққа ие. Жалғызбасты ананың немесе әкенің баласына күтім жасайтын заңда көрсетілген туысқа сол ата-ананың өтініші қажет. Қызметкер жазбаша өтініш береді, ал туу туралы құжаттың көшірмесін демалыс басталғаннан кейін 30 күнтізбелік күн ішінде тапсырады. Демалысқа қатысты қолданылатын соғыс ережелері бойынша ақы төленуін ескеріңіз.

Кестені, бұйрықты және төлемді рәсімдеңіз

«Демалыстар туралы» заңның 10-бабы кәсіподақпен немесе қызметкерлердің өзге уәкілетті өкілдік органымен келісілген демалыс кестесін бекітуді, оны қызметкерлерге жеткізуді, нақты кезеңді келісуді және демалыстың басталуы туралы кестеде белгіленген мерзімнен кемінде екі апта бұрын жазбаша хабарлауды көздейді. Жұмыс беруші берілген демалыстарды да есепке алады. Іс жүзінде демалыс түрін, күндерін, ұзақтығын және берілетін жұмыс жылын көрсетіп бұйрық рәсімдеңіз.

Кесте жасағанда 10-бапта көрсетілген қызметкерлердің өздеріне ыңғайлы уақытта жыл сайынғы демалыс алу құқығын ескеріңіз. Олардың қатарында кәмелетке толмағандар, мүгедектігі бар адамдар, жүктілік пен босануға байланысты демалыс алдында немесе одан кейінгі әйелдер, 15 жасқа дейінгі екі немесе одан көп баласы не мүгедектігі бар баласы бар әйелдер, баланы екінші ата-анасыз тәрбиелейтін жалғызбасты ата-ана мен ана және әскери қызметшілердің жұбайлары бар. Осы баптағы өзге негіздерді де тексеріңіз: күндерді келісудің әдеттегі тәртібі тиісті кепілдіктерді жоймайды.

Бірінші жұмыс жылында толық ұзақтықтағы жыл сайынғы демалысқа құқық жалпы ереже бойынша алты ай үздіксіз жұмыс істегеннен кейін пайда болады; бұған дейін демалыс ұзақтығы істеген уақытқа пропорционалды анықталады. 10-баптың жетінші бөлігі кәмелетке толмағандарға, мүгедектігі бар адамдарға, жүктілік пен босануға байланысты демалыс алдындағы немесе одан кейінгі әйелдерге, 15 жасқа дейінгі екі немесе одан көп баласы не мүгедектігі бар баласы бар әйелдерге, жұбайы жүктілік пен босануға байланысты демалыста отырған ерлерге және негізгі жұмыс орнындағы демалыспен қатар демалыс алатын қоса атқаратын жұмысы бар қызметкерлерге өз қалауы бойынша толық ұзақтықты ертерек беруді көздейді.

Сондай-ақ бұл құқық осы нормада көрсетілген, қызметтен босатылғаннан кейін жол жүру уақытын есептемегенде үш ай ішінде жұмысқа қабылданған бұрынғы әскери қызметшілер мен баламалы қызметтен өткен адамдарға; оқуды ойдағыдай меңгеріп, демалысты оқу бағдарламасында көзделген шараларға қосатын қызметкерлерге; тиісті емделуге жолдамасы бар адамдарға; отбасылық үлгідегі балалар үйлерінің ата-ана тәрбиешілеріне беріледі. Заңнамада немесе шартта белгіленген қосымша негіздерді де тексеріңіз. «Демалыстар туралы» заңның 20-бабы бойынша әйелдің өтініші негізінде жұмыс беруші ағымдағы жұмыс жылында қанша уақыт істегеніне қарамастан жыл сайынғы демалысты жүктілік пен босануға байланысты демалысқа қосуға міндетті.

Шағын дүкен үшін алмастыруды алдын ала келісу орынды. Қызметкер жыл сайынғы демалысты бөліп беруді сұраса, оның бір үздіксіз бөлігі кемінде 14 күнтізбелік күн болуы керек. Соғыс жағдайында мерекелік және жұмыс істемейтін күндер жыл сайынғы демалыс ұзақтығына қосылады, себебі оларды есептен шығару ережесі уақытша қолданылмайды. Заңнамада, еңбек шартында немесе ұжымдық шартта өзгеше көзделмесе, демалыс ақысын демалыс басталғанға дейін төлеңіз.

№ 2136-IX заңның 12-бабы жұмыс берушіге жыл сайынғы демалыстың пайдаланылмаған күндерін беруден бас тартуға мүмкіндік береді. Сонымен бірге Конституциялық Сот № 3-р/2026 шешімінің 6.3-тармақшасында түсіндіргендей, қызметкерге ағымдағы жұмыс жылы үшін ең төменгі ұзақтықтағы ақылы жыл сайынғы негізгі демалыс кепілденеді; кәмелетке толмағандар мен мүгедектігі бар адамдарға жоғарыда көрсетілген ұзартылған ең төменгі кепілдіктер қолданылады.

Басқа демалыстарға қатысты 12-баптың бірінші бөлігінің үшінші абзацы жалақы сақталмайтын демалыс беруге немесе пайдаланылмаған күндерді ауыстыруға мүмкіндік береді. Сот шешімінің 6.4-тармақшасына сәйкес, бұл ереже қызметкер 24 күнтізбелік күндік жыл сайынғы негізгі демалысын пайдаланып қойған жағдайда қолданылады. Ол жүктілік пен босануға байланысты, бала үш жасқа толғанға дейінгі күтім және бала асырап алуға байланысты демалыстарға қолданылмайды әрі кәмелетке толмағандар мен мүгедектігі бар қызметкерлерді ең аз ақылы жыл сайынғы негізгі демалыстан айыруға жол бермейді.

12-баптың екінші бөлігі бойынша демалыстардың басым бөлігіне рұқсат бермеу құқығы қызметкерді аса маңызды инфрақұрылым нысандарындағы жұмысқа, қорғаныс мақсатындағы тауар өндірісіне немесе жұмылдыру тапсырмасын орындауға тартуға байланысты. Бұл жағдайлардың өзінде жүктілік пен босануға байланысты және бала үш жасқа толғанға дейінгі күтім демалыстары ерекшелік болып қалады. Сатушылардың әдеттегі тапшылығы бұл арнайы норманы қолдануға жеке негіз болмайды.

Қызметкер демалыс кезінде ауырып қалса не істеу керек

КЗпп-ның 78-бабына сәйкес, қызметкердің өзінде тиісті құжаттармен расталған уақытша еңбекке жарамсыздық күндері жыл сайынғы демалысқа қосылмайды. КЗпп-ның 80-бабы мен «Демалыстар туралы» заңның 11-бабы мұндай демалысты ұзартуды немесе пайдаланылмаған бөлігін ауыстыруды талап етеді. Еңбекке жарамсыздықты растайтын құжатты алып, қабаттасқан күндерді анықтаңыз және ұзарту немесе келісілген жаңа күндер туралы бұйрық рәсімдеңіз. КЗпп-ның 80-бабы мен «Демалыстар туралы» заңның 11-бабы бойынша, қызметкер осы уақытта жалақысын сақтай отырып жұмыстан босатылатын мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттер атқарса, жүктілік пен босануға байланысты демалыс басталса немесе оқу демалысы жыл сайынғы демалыспен қабаттасса, оны да ауыстырады немесе ұзартады.

Жеке негіздердің бірі — Украинаға қарсы қарулы агрессия салдарынан қызметкердің жеке бостандығынан айырылғаны заңда белгіленген тәртіппен анықталған факт. «Демалыстар туралы» заңның 20-бабы балаларды тәрбиелеп отырған қызметкерлерге арналған қосымша демалысты да тиісті түрде ауыстыруды немесе ұзартуды көздейді.

Жалақы сақталмайтын демалыс үшін бұл нормалар ауруға байланысты ұзартуды көздемейді. Сондықтан еңбекке жарамсыздықтың өзі оның келісілген аяқталу күнін өзгертпейді. Қызметкер ақысыз демалыстың басқа кезеңін сұраса, оны тиісті заңды негіз бойынша рәсімдеңіз.

Жұмыс беруші демалыс басталатыны туралы уақытында хабарламаса немесе демалыс ақысын тиісті мерзімде төлемесе, қызметкердің талабы бойынша жыл сайынғы демалыс та ауыстырылады. Жұмыс берушінің бастамасымен «Демалыстар туралы» заңның 11-бабы бойынша ауыстыруға тек келісілген кезеңдегі демалыс кәсіпорынның қалыпты жұмысына нұқсан келтіруі мүмкін ерекше жағдайда жол беріледі. Қызметкердің жазбаша келісімі және кәсіподақтың немесе қызметкерлердің өзге уәкілетті органының келісімі қажет; қызметкер ағымдағы жұмыс жылында кемінде 24 күнтізбелік күнді пайдалануға тиіс. Кәмелетке толмағандар мен мүгедектігі бар адамдарға арналған ұзартылған ең төменгі кепілдіктерді де қамтамасыз етіңіз. Осы заңның 12-бабы бойынша жыл сайынғы демалыстан шақырып алуға тек қызметкердің келісімімен және аварияны, жазатайым оқиғаларды, бос тұрып қалуды немесе мүліктің бүлінуін болдырмау сияқты заңда белгіленген себептермен ғана болады.

Ақысыз демалыстың негіздерін ажыратыңыз

• Отбасылық жағдайлар және өзге себептер бойынша: «Демалыстар туралы» заңның 26-бабы жылына 30 күнтізбелік күнге дейін келісуге мүмкіндік береді.
• Соғысқа арналған арнайы норма бойынша: № 2136-IX заңның 12-бабының үшінші бөлігі қызметкер сұраған жағдайда жұмыс берушіге белгіленген шектеусіз ақысыз демалыс беруге мүмкіндік береді. Оны беру туралы қызметкер мен жұмыс беруші келіседі.
• «Демалыстар туралы» заңның 26-бабының үшінші бөлігінде көзделген жағдайларда: қарулы агрессия немесе төтенше жағдай қатері болса, атап айтқанда, жұмыс беруші қызметкердің өтініші бойынша жылдық жалпы шектеусіз ақысыз демалыс беруге келісуі мүмкін; ұзақтығын тараптар келіседі.
• Украинадан тыс жерге кеткен немесе ВПО мәртебесін алған қызметкерге: № 2136-IX заңның 12-бабының төртінші бөлігі оның өтініші бойынша өзі белгілеген ұзақтыққа, бірақ 90 күнтізбелік күннен аспайтын мерзімге демалыс беруді міндеттейді.

• Арнайы мәртебе немесе мән-жайлар бойынша: «Демалыстар туралы» заңның 25-бабы қызметкердің қалауы бойынша міндетті ақысыз демалыстарды көздейді. Атап айтқанда, жасына байланысты зейнеткерлер мен III топтағы мүгедектігі бар адамдарға жыл сайын 30 күнтізбелік күнге дейін, I–II топтағы мүгедектігі бар адамдарға 60 күнге дейін, некеге тұрған жағдайда 10 күнге дейін беріледі. Сол бап бойынша, атап айтқанда, анаға немесе балаларды анасыз тәрбиелеп отырған әкеге 15 жасқа дейінгі екі немесе одан көп баласы не мүгедектігі бар баласы болса жыл сайын 14 күнтізбелік күнге дейін; әйелі босанғаннан кейінгі демалыста отырған ер адамға 14 күнге дейін; заңда көрсетілген жақын туыстары қайтыс болса жерлеу орнына бару-келу уақытын қоспағанда 7 күнге дейін немесе өзге туысы қайтыс болса 3 күнге дейін беріледі.

  Басқа адамның тұрақты күтімін қажет ететін науқас туысқа күтім жасау үшін медициналық қорытындыда белгіленген мерзімге, бірақ 30 күнтізбелік күннен аспайтын демалыс беріледі. Балаға үйде күтім жасау үшін медициналық қорытындыдағы мерзімдер бала алты жасқа толғанға дейін қолданылады, ал 3-тармақта тікелей көрсетілген аурулар мен жағдайларда 16 немесе 18 жасқа дейін беріледі. Қоса атқаратын жұмысы бар қызметкер негізгі жұмысындағы демалыс аяқталғанға дейін ақысыз демалыс алуға құқылы. Әскери қызметтен ерекше кезеңнің аяқталуына немесе демобилизация жариялануына байланысты босап, жұмысқа кіріскен қызметкерге 60 күнтізбелік күнге дейін беріледі.

  25-бап жоғары оқу орнына түсу емтихандарына жіберілген қызметкерге оқу орнына бару-келу уақытын есептемегенде 15 күнтізбелік күн беруді де міндеттейді. Басқа елді мекендегі оқу орнына түсетін 18 жасқа дейінгі баланы алып жүру үшін жол уақытын қоспағанда 12 күнтізбелік күн беріледі; мұндай демалыс әр бала үшін бөлек беріледі. Бұрынғы жұмыс орнында пайдаланылмаған жыл сайынғы демалыстар үшін өтемақы алған қызметкер жаңа жұмысқа қабылданған алғашқы жылы алты ай үздіксіз жұмыс аяқталғанға дейін 24 күнтізбелік күнге дейін ақысыз демалыс алуға құқылы.

  Әр өтініш бойынша 25-баптың нақты тармағын, растайтын құжаттар мен қолданылатын соғыс шектеулерін анықтаңыз.

90 күндік демалыс үшін мерзімі мен негізі көрсетілген өтінішті және тиісті мән-жайды растайтын құжатты алыңыз, бұйрық рәсімдеп, пайдаланылған күндерді есепке алыңыз. Заң осы 90 күнді жылдық лимит деп белгілемейді. Бұл демалыстың уақыты, сондай-ақ 12-баптың үшінші бөлігі бойынша соғыс кезінде берілетін ақысыз демалыс жыл сайынғы негізгі демалыс үшін еңбек өтіліне кірмейді. «Демалыстар туралы» заңның 26-бабының бірінші және үшінші бөліктеріндегі демалыстар да еңбек өтілінен шығарылады.

Жыл сайынғы негізгі демалыс күндерін есептегенде «Демалыстар туралы» заңның 9-бабы мен КЗпп-ның 82-бабы бойынша демалыс өтіліне кіретін кезеңдерді бөлек анықтаңыз. Оған нақты жұмыс, соның ішінде толық емес уақыттағы жұмыс, сондай-ақ жалақы сақталатын немесе әлеуметтік сақтандыру төлемі алынатын заңда белгіленген кезеңдер кіреді. Бала үш жасқа толғанға дейінгі күтім демалысы және заңда көзделген тиісті негіздер бойынша балаға үйде күтім жасау үшін берілетін жалақы сақталмайтын демалыс бұл еңбек өтіліне кірмейді. Тек жұмыс орны мен лауазымы сақталатын әскери қызмет кезеңін және жұмыс пен жалақысыз еңбек шартының қолданылуы тоқтатыла тұрған кезеңді де есептемеңіз. 25-бап бойынша міндетті ақысыз демалыстардың басым бөлігінде еңбек өтілі сақталады, бірақ балаға үйде күтім жасау үшін 9-бапта тікелей белгіленген ерекшеліктер қолданылады.

Қызметкердің басқа жаққа кеткені немесе ВПО мәртебесін алғаны дүкен иесіне оны өз бетімен 90 күндік ақысыз демалысқа жіберуге рұқсат бермейді. Өтініш немесе тараптардың келісімі бойынша берілетін демалыстар қызметкердің ерік білдіруін талап етеді; жұмыс беруші жұмыстың жоқтығына байланысты шығынды қызметкерге аудару үшін өтініш жазуды талап ете алмайды.

Бос тұрып қалуды қашан рәсімдеу және еңбек шартын қашан тоқтата тұруға болады

Дүкен ұйымдастырушылық немесе техникалық жағдайлар болмағандықтан уақытша жұмыс істемесе, КЗпп-ның 34-бабы бойынша бос тұрып қалу негіздерін бағалаңыз. 113-бап бойынша қызметкер кінәлі болмаған бос тұрып қалу үшін тиісті уақытқа тарифтік мөлшерлемесінің немесе жалақысының кемінде үштен екісі төленеді. Осы бапта белгіленген жағдайларда қызметкер кінәсінсіз қауіпті өндірістік жағдай туындаса, орташа жалақы сақталады. Іс жүзінде себепті, басталу мен ұзақтығын, қамтылған қызметкерлерді, жұмыс орнында болу тәртібі мен төлемді тіркеңіз.

№ 2136-IX заңның 13-бабы бойынша шартты тоқтата тұруға Украинаға қарсы қарулы агрессия жағдайлары тараптардың екеуіне де міндеттерін орындауға мүмкіндік бермегенде жол беріледі: жұмыс беруші жұмыс бере алмайды, қызметкер орындай алмайды. Сатылымның азаюы немесе шығынды уақытша қысқарту ниеті бұл шарттың орындалуын өздігінен растамайды.

Мысалы, дүкен бүлінсе, жұмыс беруші тек келісілген жұмысты бере алмайтынын ғана емес, нақты жағдайларда қызметкердің оны орындай алмайтынын да анықтап, құжаттауы керек. Шартты тоқтата тұру жасырын жаза болмауға және еңбек қатынастарын тоқтатпауға тиіс.

1. Дәлел жинаңыз. Әр тараптың міндеттерді орындауына мүмкіндік бермейтін мән-жайларды және олардың заңда белгіленген негізбен байланысын тіркеңіз.
2. Ұзақтығын анықтаңыз. Бір тараптың бастамасымен тоқтата тұру соғыс жағдайының ұзартылуын қоса алғанда, оның кезеңінде жиынтығы 90 күнтізбелік күннен аспауға тиіс. 90 күннен ұзақ мерзімге тек тараптардың келісімімен және соғыс жағдайы тоқтатылғанға немесе жойылғанға дейін ғана рұқсат етіледі. Бұйрықты өзгерту немесе жаңа бұйрық шығару бұл жиынтық мерзімді қайта бастамайды.
3. Бұйрық шығарыңыз. Себептер мен тараптардың екеуі де міндеттерді орындай алмайтынын, ақпарат алмасу тәсілін, мерзімді, қамтылатын қызметкерлер саны мен санаттарын, тегін, атын, әкесінің атын (бар болса) және салық төлеушінің тіркеу картасы нөмірін көрсетіңіз. Мұндай нөмірден заңды түрде бас тартып, паспортында тиісті белгісі бар адамдар үшін паспорт сериясы мен нөмірін жазыңыз. Шарттың қайта күшіне ену талаптарын айқындаңыз.
4. Қызметкерге хабарлаңыз. Келісілген байланыс арналарын пайдаланып, хабарлау дәлелдерін сақтаңыз. Байланыс деректерін жаңартып отыру міндеті жалғасады.
5. Аяқталуын бақылаңыз. Заңды мерзім аяқталғаннан кейін шарт толық көлемде қайта күшіне енеді. Міндеттерді орындау әлі де мүмкін болмаса, заңда көзделген негіз бойынша бөлек шешім қажет.

Біржақты тоқтата тұрудың заңда белгіленген шегінен ұзақ мерзімге шығарылған бұйрық, тараптар ұзартуға келіспесе, осы заңды шек аяқталғаннан кейінгі күні күшін жояды. Жұмыс беруші соғыс жағдайы немесе бұйрық мерзімі аяқталғанға дейін тоқтата тұруды мерзімінен бұрын жойса, қызметкерге жұмысын қайта бастау қажет екені туралы қалпына келуден 14 күнтізбелік күн бұрын хабарлауға тиіс.

Шарт тоқтатыла тұрған кезде және осы кезең үшін жұмыс беруші жалақы төлеуге және 13-бапта көзделген кепілдік әрі өтемақы төлемдерін жасауға міндетті емес, бірақ тоқтата тұрған күнге қызметкерге тиесілі сомалар бұған кірмейді. Бұл норма ондағы төлемдер мен демалыс және уақытша еңбекке жарамсыздыққа қатысты әрекеттерді де қамтиды. Сондықтан бұйрық шығармай тұрып есептелген берешекті анықтап, бөлек тіркеңіз.

Қызметкер немесе оның тапсырмасы бойынша кәсіподақ бұйрыққа Украина Еңбек мәселелері жөніндегі мемлекеттік қызметіне немесе оның аумақтық органына шағымдана алады. Орган бұйрық пен оны шығару негіздерін қарайды және әскери әкімшілікпен келісіп, бұйрықты жою немесе бұзушылықты басқаша жою туралы нұсқама бере алады. Жұмыс беруші нұсқаманы алған күннен бастап 14 күнтізбелік күн ішінде орындауға тиіс және оны 10 күнтізбелік күн ішінде сотта даулауға құқылы.

Еңбек қатынастарын заңды түрде қалай аяқтау керек

Соғыс жағдайы өздігінен жұмыстан шығарудың әмбебап негізі емес. Нақты норманы анықтаңыз: тараптардың келісімі, мерзімді шарттың аяқталуы, қызметкердің бастамасымен жұмыстан шығу немесе жұмыс берушінің бастамасына арналған тиісті негіз. Себепті құжатпен растаңыз және бұйрықта КЗпп-ның тиісті тармағын, бөлігін және бабын көрсетіңіз.

Тараптардың келісімі, мерзімнің аяқталуы және қызметкердің өтініші

КЗпп-ның 36-бабы бірінші бөлігінің 1-тармағы бойынша тараптар шартты тоқтатуға және нақты күнге келісе алады. Іс жүзінде өзара келісімді жазбаша бекітіңіз. Қызметкердің өз еркімен жұмыстан шығу туралы өтініші мен тараптардың келісімі — әртүрлі құқықтық негіздер, сондықтан бұйрық нақты келісімге сай болуға тиіс.

Мерзімді шартты тоқтатқанда КЗпп-ның 36-бабы бірінші бөлігінің 2-тармағы мен 39-1-бабын ескеріңіз: мерзім аяқталғаннан кейін еңбек қатынастары іс жүзінде жалғасып, тараптардың ешқайсысы тоқтатуды талап етпесе, шарт мерзімсіз болып жалғасады. Мерзімнің заңды түрде айқын аяқталуына байланысты тоқтатуды рәсімдеп, қорғалатын қызметкерлерді міндетті жұмысқа орналастыру кепілдіктерін ескеріңіз.

Мерзімсіз шартта қызметкер жалпы ереже бойынша өз еркімен жұмыстан шығу туралы жазбаша түрде екі апта бұрын ескертеді. КЗпп-ның 38-бабы қызметкер жұмысты жалғастыра алмайтын дәлелді себеп болса, жұмыс берушіні оның сұраған мерзімінде босатуға міндеттейді. Мұндай себептерге көшу, оқу, жүктілік, бала күтімі немесе зейнетке шығу жатады. Жұмыс беруші еңбек заңнамасын, ұжымдық немесе еңбек шартын бұзса, қызметкер жұмыстан шығу мерзімін өзі белгілей алады. Мерзімді шартты қызметкердің талабы бойынша мерзімінен бұрын бұзу үшін 39-бап қолданылады: ол жұмысқа кедергі келтіретін ауруды немесе мүгедектікті, жұмыс берушінің бұзушылығын және 38-баптың бірінші бөлігіндегі жағдайларды қамтиды.

Екі апталық мерзім аяқталғаннан кейін қызметкер жұмысын жалғастырып, жұмыстан шығуды талап етпесе, жұмыс беруші бұрынғы өтініш бойынша оны жұмыстан шығара алмайды. Заң шарт жасасудан бас тартуға тыйым салатын қызметкер оның орнына жұмысқа шақырылған жағдай — ерекшелік. Бұған қоса, № 2136-IX заңның 4-бабы кәсіпорын орналасқан ауданда соғыс қимылдары жүріп, қызметкердің өмірі мен денсаулығына қатер төнсе, өтініште жұмыстан шығу мерзімін көрсетуге рұқсат береді. Бұл арнайы норма қоғамдық пайдалы жұмыстарға мәжбүрлеп тартылған қызметкерлерге және аса маңызды инфрақұрылым нысандарындағы жұмыстарға тартылған қызметкерлерге қолданылмайды.

Штат немесе қызметкерлер санын әдеттегі тәртіппен қалай қысқарту керек

Жұмыс беруші жұмысты ұйымдастырудағы өзгерістерге байланысты қызметкерлер санын қысқартса немесе лауазымды алып тастаса, негізі — КЗпп-ның 40-бабы бірінші бөлігінің 1-тармағы. Мұндай қысқарту үшін КЗпп-ның 40, 42 және 49-2-баптары мына әрекеттер ретін белгілейді:

1. Нақты өзгерістерді рәсімдеңіз. Қай лауазым немесе қанша жұмыс орны қысқаратынын, себептер мен қызметкерлер саны немесе штат өзгеретін күнді анықтаңыз. Жұмыс берушінің шешімі мен қысқартуға дейінгі және кейінгі жұмыс ұйымдастыру құжаттарын сақтаған дұрыс.
2. Кімді босатуға болатынын анықтаңыз. Жұмыстан шығаруға тыйымдарды және жұмыс орнында қалуға басым құқықты тексеріңіз. Салыстыруға келетін қызметкерлердің бір бөлігін қалдырсаңыз, алдымен біліктілік пен еңбек өнімділігін салыстырыңыз, олар тең болса заңдағы басымдықтарды ескеріңіз.
3. Қызметкердің өзіне жұмыстан шығарудан кемінде екі ай бұрын ескертіңіз. Хабарламаны алғанын немесе байланысқа қатысты заңды ерекшеліктің қолданылуын растайтын дәлелді сақтаңыз. Елеулі еңбек шарттарының өзгеруі туралы хабарлау мерзімін соғыс жағдайында қысқарту жұмыстан шығару туралы ескерту мерзімін қысқартпайды.
4. Осы жұмыс берушідегі басқа жұмысты бір мезгілде ұсыныңыз. Қызметкер шешім қабылдай алуы үшін бос орындар мен талаптарын көрсетіңіз. Жұмыстан босатылған күнге дейін басқа жұмыс пайда болған-пайда болмағанын тексеріп, қызметкер орындай алатын жұмысты ұсынып, ұсыныстар мен жауаптарды құжаттаңыз. Қызметкердің келісімімен ауыстыру мүмкін болмауы жұмыстан босатылатын күні де сақталуға тиіс. 40-баптың екінші бөлігі бойынша қызметкерді оның келісімімен ауыстыру мүмкін болмаса ғана жұмыстан шығаруға рұқсат етіледі.
5. Кәсіподақ және жаппай босату бойынша қолданылатын міндеттерді орындаңыз. Жұмыстан шығаруға алдын ала келісім, жаппай босату туралы хабарлама және консультациялар төменде бөлек көрсетілген шарттарға бағынады.
6. Мерзім аяқталған соң жұмыстан шығаруды рәсімдеп, есеп айырысыңыз. КЗпп-ның 44-бабы бойынша жалақыны, пайдаланылмаған демалыс өтемақысын және орташа айлық жалақыдан кем емес жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеңіз.

КЗпп-ның 42-бабы бойынша біліктілігі мен еңбек өнімділігі жоғары қызметкерлер басым құқыққа ие. Көрсеткіштер тең болса, заң, атап айтқанда, екі немесе одан көп асырауындағы адамы бар отбасылы қызметкерлерге; отбасында дербес табысы бар өзге қызметкер жоқ адамдарға; осы жұмыс берушідегі үздіксіз еңбек өтілі ұзақ қызметкерлерге; бапта белгіленген оқу орындарында жұмыстан қол үзбей білім алып жүргендерге; ұрыс қимылдарына қатысушылар мен 5-тармақта нақты көрсетілген басқа санаттарға; өнертабыс пен заңда көрсетілген өзге объектілер авторларына; осы жұмыс берушіде еңбек жарақатын немесе кәсіптік ауру алғандарға; Украинадан депортацияланғандардың ішінен елге оралғаннан кейінгі бес жыл ішіндегі адамдарға; қызметтен босатылғаннан кейінгі екі жыл ішіндегі бұрынғы әскери қызметшілердің көрсетілген санаттарына; тиісті зейнет жасына үш жылдан аз уақыт қалған қызметкерлерге; ерікті өрт сөндіру-құтқару бөлімшелерінде кемінде бір жыл қатысқан мүшелерге артықшылық береді.

Заңдағы басқа басымдықтарды да ескеру керек.

Практикалық ұсыным. Қызметкерлерді салыстыруды жазбаша рәсімдеп, біліктілік, жұмыс нәтижелері мен расталған басымдықтар туралы құжаттарды тіркеңіз. Бұл жұмыс берушінің нақты қызметкерді неге қалдырғанын түсіндіруге көмектеседі. Көрсеткіштер тең болғандағы әлеуметтік басымдықты өзіңіз жасаған өлшемдер тізімімен алмастырмаңыз.

49-2-баптың төртінші бөлігі жұмылдыру кезінде, ерекше кезеңге арналған шараларды орындауға байланысты өзгерістерге осы баптың бірінші–үшінші бөліктеріндегі талаптардан бөлек ерекшелік көздейді. Оны қолдану үшін жұмыс беруші өзгерістердің дәл осы шаралармен байланысын растауға тиіс. Соғыс жағдайының өзі немесе кірістің азаюы мұны растамайды.

Соғыс салдарынан жұмыс жағдайлары жойылғаны үшін қалай жұмыстан шығаруға болады

КЗпп-ның 41-бабы бірінші бөлігінің 6-тармағы соғыс қимылдары салдарынан өндірістік, ұйымдастырушылық және техникалық жағдайлар, өндіріс құралдары немесе мүлік жойылған не болмағандықтан жұмыс беруші келісілген жұмысты қамтамасыз ете алмаған жағдайда қолданылады. Бұл мән-жайларды және нақты қызметкерге жұмыс бере алмаумен байланысын растау қажет. Сатылымның әдеттегі төмендеуі бұл негізге жатпайды.

Мұндай жұмыстан шығару үшін КЗпп-ның 49-2-бабы бөлек рәсім белгілейді:

1. Негізді растаңыз. Іс жүзінде бүліну немесе жойылу актілерін, үй-жай мен жабдықтың жай-күйі туралы мәліметтерді және шарт бойынша жұмысты қамтамасыз ете алмайтынын түсіндіретін құжаттарды жинаңыз.
2. Ауыстыру мүмкіндігін анықтаңыз. 41-баптың төртінші бөлігі қызметкерді оның келісімімен басқа жұмысқа ауыстыру мүмкін болмағанда ғана жұмыстан шығаруға рұқсат етеді. Бар әрі жарамды жұмысты ұсынып, жауабын тіркеңіз; ондай жұмыс болмаса, жоқ екенін құжаттаңыз.
3. Қызметкердің өзіне жұмыстан шығарудан кемінде 10 күнтізбелік күн бұрын ескертіңіз. 49-2-баптың бірінші бөлігіндегі жалпы екі айлық мерзім бұл негізге қолданылмайды.
4. Қолданыстағы бастапқы кәсіподақ ұйымдарын босатудан кемінде 10 күнтізбелік күн бұрын хабардар етіңіз. Себептерін, қызметкерлер саны мен санаттарын және жұмыстан шығару мерзімдерін көрсетіңіз.
5. Босату жаппай болса, жұмыстан шығару күнінен 10 күнтізбелік күн бұрын мемлекеттік жұмыспен қамту қызметіне хабарлап, бес күнтізбелік күн ішінде кәсіподақтармен консультация өткізіңіз. Жұмыстан шығаруды болдырмау, санын азайту немесе салдарын жеңілдету мүмкіндіктерін талқылаңыз.
6. Бұйрық пен төлемдерді рәсімдеңіз. 44-бап бойынша жұмыстан шығу жәрдемақысы орташа айлық жалақыдан кем болмауға тиіс. Жалақы мен пайдаланылмаған демалыс өтемақысын бөлек есептеңіз.

Бұл негіз бойынша жұмыстан шығару қорғалатын қызметкерлерге қатысты тыйымдарды жоймайды. 49-2-баптың бірінші–үшінші бөліктеріндегі әдеттегі рәсімнен ерекшелік 41-бапта тікелей белгіленген ауыстыру мүмкін болмауы талабын да жоймайды.

КЗпп-ның 42-1-бабы бойынша КЗпп-ның 40-бабы бірінші бөлігінің 1-тармағымен, толық таратуды қоспағанда, немесе 41-бабы бірінші бөлігінің 6-тармағымен жұмыстан шығарылған қызметкер бір жыл ішінде жұмыс беруші біліктілігі ұқсас адамдарды қайта жалдаса, жұмысқа кері қабылдануға құқылы. Мұндай үміткерлер арасында басымдық 42-бап пен ұжымдық шарт бойынша анықталады.

Жаппай босату туралы хабарлау мен консультациялар қашан қажет

КЗпп-ның 49-2-бабы бойынша мемлекеттік жұмыспен қамту қызметіне хабарлау міндеті «Халықты жұмыспен қамту туралы» № 5067-VI Украина заңының 48-бабындағы мағынада жаппай босатуға қатысты. Бұл баптың бірінші бөлігі жұмыс берушінің бастамасымен жұмыстан шығарудың бір ай ішіндегі мына өлшемдерін белгілейді:

Қызметкерлер саны 20-дан аз жұмыс беруші үшін 48-баптың бірінші бөлігі жеке сандық өлшем белгілемейді. Өлшемдер жұмыс берушідегі қызметкерлер санына қатысты, сондықтан дүкендер желісі жоспарланған жұмыстан шығаруды тиісті жұмыс беруші шегінде бағалауға тиіс. 48-баптың бесінші бөлігі бойынша оның ережелері мерзімді шартта белгіленген мерзімге немесе белгілі бір мақсатқа жасалған шарт талаптарын орындауға сәйкес болатын жұмыстан шығаруға қолданылмайды. Жұмыс беруші осы қызметкерлерді шарт мерзімі немесе талаптар орындалғанға дейін жұмыстан шығарса, бұл ерекшелік қолданылмайды.

Жұмыс беруші ұйымдастырушылық өзгерістерге байланысты жаппай босатуды жоспарласа, № 5067-VI заңның 50-бабы үшінші бөлігінің 4-тармағына сәйкес босатуға кемінде екі ай қалғанда мемлекеттік жұмыспен қамту қызметінің аумақтық органына хабарлайды. Хабарламада себептер, қызметкерлердің орташа саны мен санаттары, шешім қамтитын қызметкерлердің саны мен санаттары, жұмыстан шығару мерзімдері және кәсіподақ органымен консультациялар туралы мәлімет болуы керек. КЗпп-ның 49-2-бабы тиісті кәсіподақ органына да хабарлауды талап етеді. Бұл міндетті сатушыны әрбір жеке жұмыстан шығаруға автоматты түрде қолдануға болмайды.

Әдеттегі жаппай босату кезінде № 5067-VI заңның 50-бабы үшінші бөлігінің 2-тармағы консультациялар барысында, бірақ ықтимал жұмыстан шығару күнінен кемінде үш ай бұрын жұмыс берушіні себептер, қызметкерлердің орташа саны мен санаттары, жұмыстан шығарылуы мүмкін қызметкерлердің саны мен санаттары және мерзімдер көрсетілген жазбаша хабарламаны кәсіподақ органына беруге міндеттейді. Сондықтан бұл рәсімді үш айлық мерзімді ескеріп жоспарлау керек, ал қызметкерлерге жеке ескерту мен жұмыспен қамту қызметіне хабарлаудың мерзімі екі ай.

КЗпп-ның 49-4-бабы бойынша тиісті шаралар алдында жұмыс беруші кәсіподақ органына жоспарланған жаппай босату туралы жазбаша ақпарат береді, ал шешім қабылданған күннен бастап үш айдан кешіктірмей жұмыстан шығаруды болдырмау, санын азайту және салдарын жеңілдету жөнінде консультация өткізеді. Бірнеше бастапқы кәсіподақ болса, хабарлама ортақ өкілдік органға жіберіледі, ол болмаса қызметкерлердің көпшілігін біріктіретін кәсіподақ органына жіберіледі және консультациялар сонда жүргізіледі. Консультация тәртібі мен ұсынымдарды орындау ұжымдық шартпен, ал ол болмаса келісіммен белгіленеді.

КЗпп-ның 41-бабы бірінші бөлігінің 6-тармағы бойынша жұмыс жағдайлары жойылғаны үшін жұмыстан шығаруға КЗпп-ның 49-2-бабы мен № 5067-VI заңның 50-бабы үшінші бөлігінің 2 және 4-тармақтарындағы арнайы мерзімдер қолданылады: бастапқы кәсіподақ ұйымдарына ақпарат кемінде 10 күнтізбелік күн бұрын беріледі, жаппай босату туралы жұмыспен қамту қызметіне жұмыстан шығарудан 10 күнтізбелік күн бұрын хабарланады, кәсіподақтармен консультация бес күнтізбелік күн ішінде өткізіледі.

Ұзақ болмау немесе тәртіп бұзушылық кезінде қалай әрекет ету керек

КЗпп-ның 36-бабы бірінші бөлігінің 8-3-тармағы бойынша жұмыстан шығару үшін жұмысқа келмеу және оның себебі туралы ақпараттың болмауы қатарынан төрт айдан астам уақытқа созылуы қажет. Қызметкер себебін хабарласа, ұзақ уақыт болмау фактісі екі шарттың екеуін де өздігінен растамайды. Шешімге дейін байланыс тарихын толық жинап, қолданылатын кепілдіктерді тексеріңіз.

КЗпп-ның 40-бабы бірінші бөлігінің 4-тармағы бойынша жұмысқа себепсіз келмегені үшін жұмыстан шығаруды қарастырсаңыз, жұмыс күні ішінде үш сағаттан артық болмауды қоса алғанда, дәлелді себепсіз жоқтығын анықтап, алдымен № 2136-IX заңның 5-бабының үшінші бөлігіндегі белсенді соғыс қимылдары аумағындағы жұмыс орындарына арналған тыйымды тексеріңіз. КЗпп-ның 147–149-баптары бойынша жұмыс беруші жазбаша түсініктеме сұрауға, мән-жайларды, бұзушылықтың ауырлығын және қызметкердің бұрынғы жұмысын бағалауға тиіс. Бір бұзушылық үшін тек бір тәртіптік жаза қолданылады, оны бұйрықпен рәсімдеп, қызметкерге хабарлайды.

Тәртіптік жаза теріс қылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей, еңбекке жарамсыздық немесе демалыс уақыты есептелмей, әрі жасалған күннен бастап алты айдан кешіктірілмей қолданылуы керек. Болмау себебінің рәсімделмеуі себепсіз жұмысқа шықпағаны дәлелденді дегенді білдірмейді.

КЗпп-ның 40-бабы бірінші бөлігінің 3-тармағы бойынша міндеттерді жүйелі орындамау үшін жұмыстан шығару кезінде жұмыс беруші дәлелді себепсіз жасалған жаңа бұзушылықты және әлі күшінде тұрған бұрынғы тәртіптік жазаның барын дәлелдеуге тиіс. 151-бап бойынша жаза салынғаннан кейін бір жыл ішінде жаңа жаза қолданылмаса, қызметкер жазасы жоқ деп есептеледі; жазаны мерзімінен бұрын алып тастауға да болады. Жаңа шешімге дейін 147–149-баптардың рәсімі мен мерзімдерін сақтаңыз.

Сатушы, кассир немесе қоймашы ақшаға не тауарға тікелей қызмет көрсетсе, КЗпп-ның 41-бабы бірінші бөлігінің 2-тармағы сенімді жоғалтуға негіз болатын кінәлі әрекеті үшін жұмыстан шығаруға мүмкіндік береді. Жұмыс беруші тиісті міндеттерді, нақты әрекеттерді және қызметкердің кінәсін растауға тиіс; лауазым атауының өзі немесе расталмаған күдік мұны дәлелдемейді. Жұмыстан шығаруға қарсы кепілдіктерді де бөлек тексеріңіз. КЗпп-ның 40-бабы бірінші бөлігінің 8-тармағы бойынша мүлікті ұрлағаны үшін жұмыстан шығару кезінде заңды күшіне енген сот үкімі немесе әкімшілік жаза туралы құзыретті орган қаулысы қажет. Жетіспеушілік туралы актінің өзі мұндай шешімді алмастырмайды.

Бұйрық шығармай тұрып қызметкердің қорғалуын тексеріңіз

№ 2136-IX заңның 5-бабы уақытша еңбекке жарамсыздық немесе демалыс кезінде жұмыс берушінің бастамасымен жұмыстан шығаруды рәсімдеуге, бірақ жұмыстан шығару күнін солар аяқталғаннан кейінгі бірінші жұмыс күні ретінде белгілеуге мүмкіндік береді. Жүктілік пен босануға байланысты және бала үш жасқа толғанға дейінгі күтім демалыстары ерекшелік болып табылады. Бұл ереже өздігінен жұмыстан шығаруға негіз жасамайды.

№ 2136-IX заңның 5-бабының екінші бөлігі КЗпп-ның кәсіподақ органының алдын ала келісімі туралы 43-бабын уақытша қолданбайды, бірақ кәсіподақ органдарына сайланған қызметкерлер үшін оны сақтайды. 43-бап келісім талап етсе, жұмыс беруші негізделген жазбаша ұсыныс береді; кәсіподақ органы оны 15 күн ішінде қарап, шешімі туралы қабылданғаннан кейін үш күн ішінде жазбаша хабарлайды. Келісім алған соң жұмыстан шығару оны алған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей жүргізіледі.

Бұдан бөлек, КЗпп-ның 252-бабы кәсіподақ сайланбалы органдарының мүшелерін, басшыларын және кәсіподақ өкілдерін қорғайды: жұмыстан шығару үшін тиісті және жоғары тұрған сайланбалы кәсіподақ органдарының осы бапта көзделген алдын ала келісімдері қажет. Бап сайланбалы өкілеттік аяқталғаннан кейінгі бір жыл бойы қорғауды да белгілейді, бірақ тікелей көрсетілген ерекшеліктер бар. Сондықтан жұмыстан шығармай тұрып қызметкердің қазіргі немесе жуырда аяқталған кәсіподақ өкілеттігін анықтаңыз.

КЗпп-ның 184-бабы жұмыс беруші бастамасымен жүкті әйелдерді, үш жасқа дейінгі баласы бар әйелдерді, осы бапта көзделген балаға үйде күтім жасау жағдайында алты жасқа дейінгі баласы бар әйелдерді, сондай-ақ 14 жасқа дейінгі немесе мүгедектігі бар баласы бар жалғызбасты аналарды жұмыстан шығаруға тыйым салады. Ерекшелік — міндетті түрде жұмысқа орналастыру талабы сақталған кәсіпорынды толық тарату. Мерзімді шарт аяқталғаннан кейін де бұл әйелдерді міндетті түрде жұмысқа орналастыру керек; жұмысқа орналастыру кезеңінде орташа жалақы сақталады, бірақ шарт аяқталған күннен бастап үш айдан аспайды.

КЗпп-ның 186-1-бабы 184-баптағы кепілдіктерді балаларды анасыз тәрбиелеп отырған әкелерге, соның ішінде ананың емдеу мекемесінде ұзақ уақыт болуына байланысты жағдайларға, қорғаншыларға, қамқоршыларға, баланы қабылдаушы ата-аналардың біріне және ата-ана тәрбиешілердің біріне таратады. Жеке дүкеннің жабылуын жұмыс берушінің толық таратылуымен автоматты түрде теңестіруге болмайды.

КЗпп-ның 198-бабы жұмыс берушінің бастамасымен 18 жасқа толмаған қызметкерді жұмыстан шығару үшін аудандық немесе қалалық балалар қызметі органының келісімін талап етеді. 40-баптың 1, 2 және 6-тармақтары бойынша жұмыстан шығаруға тек ерекше жағдайларда және міндетті түрде жұмысқа орналастырумен ғана жол беріледі. Сондай-ақ әскери қызметтегі қызметкер үшін 119-бап және Украинаға қарсы қарулы агрессия салдарынан жеке бостандығынан айырылғаны заңда көзделген тәртіппен расталған қызметкер үшін 119-1-бап бойынша жұмыс орны мен лауазымның сақталуын ескеріңіз: бүкіл тиісті кезеңде, ал осы бапта белгіленген қалпына келу шаралары кезінде босатылғаннан кейінгі алты ай бойы да сақталады.

Жұмыстан шығу негізіне сәйкес жәрдемақыны анықтаңыз

КЗпп-ның 44-бабы жәрдемақының әртүрлі ең төменгі мөлшерін белгілейді. Ол жалақы мен пайдаланылмаған демалыс өтемақысынан бөлек есептеледі.

Ең төменгі екі жалақы мөлшеріндегі ереже 119-бап бойынша жұмыс орны мен лауазымы сақталатын жұмылдырылған қызметкерді жұмыстан шығаруға рұқсат бермейді. Тиісті арнайы негізі жоқ тараптардың әдеттегі келісімі, мерзімді шарттың аяқталуы немесе өз еркімен жұмыстан шығу үшін 44-бап жалпы міндетті жәрдемақы белгілемейді. Қолданылатын шартта көзделген қосымша төлемдерді де тексеріңіз.

Жұмыс беруші-кәсіпкер жұмылдырылса не істеу керек

КЗпп-ның 40-бабы бірінші бөлігінің 10-тармағы ерекше кезеңде жеке тұлға-жұмыс берушінің әскерге шақырылуы немесе жұмылдырылуы кезінде қызметкерді жұмыстан шығарудың бөлек негізін көздейді. Бұл дәл жұмыс беруші-жеке тұлғаға қатысты; заңды тұлғаның директоры жұмылдырылғаны өздігінен бұл негізді құрмайды. Шақыруды немесе жұмылдыруды растаңыз, тиісті тармақпен бұйрық рәсімдеп, нақты қызметкердің кепілдіктерін тексеріңіз. КЗпп-ның 44-бабы 40-баптың 10-тармағы үшін бөлек міндетті жәрдемақы белгілемейді.

КЗпп-ның 47-бабы ерекше кезеңде жұмылдыру кезінде немесе резервшілер қатарынан әскери қызметке шақырылған жеке тұлға-жұмыс берушінің осы бапта көзделген міндеттерін орындауына арнайы мерзім белгілейді: мұндай қызметтен босатылғаннан кейін бір ай ішінде санкциялар мен айыппұлдарсыз. Бұл ерекшелік шақырудың тікелей аталған түрлеріне қатысты және қызметкерге тиесілі сомалар мен құжаттарды жоймайды.

Құжаттарды беріп, түпкілікті есеп айырысыңыз

КЗпп-ның 47 және 116-баптарының жалпы ережелері бойынша жұмыстан шығарылған күні жұмыс беруші:

• жұмыстан шығару туралы бұйрықтың көшірмесін беруге;
• есептелген және төленген сомалар туралы төлем түрлерін бөлек көрсетіп жазбаша хабарлауға;
• тиесілі сомаларды, соның ішінде жалақыны, тиісті жұмыстан шығу жәрдемақысын, пайдаланылмаған барлық жыл сайынғы демалыс күндері мен балаларды тәрбиелеп отырған қызметкерлерге тиесілі қосымша демалыс өтемақысын төлеуге;
• қызметкер талап етсе, қызметкердің өзінде сақталатын еңбек кітапшасына жазба енгізуге тиіс.

«Демалыстар туралы» заңның 3-бабына сәйкес, еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан шығарылмайтын қызметкер пайдаланылмаған демалысын кейін жұмыстан шығумен қосып беруді сұрай алады; бұл жағдайда жұмыстан шығу күні — демалыстың соңғы күні. Мерзімді шарт аяқталса, мұндай демалыс шарт мерзімінен асып кетуі мүмкін және шарт демалыс аяқталғанға дейін жалғасады. Соғыс жағдайында бұл құқықты № 2136-IX заңның 12-бабындағы арнайы шектеулерді ескере отырып қолданыңыз. Демалыс пайдаланылмаса, тиесілі өтемақы жұмыстан шығарылғанда сақталады.

Еңбек қатынастары жүріп жатқанда жұмыс беруші бүкіл жыл сайынғы демалысты ақшаға алмастыра алмайды: «Демалыстар туралы» заңның 24-бабы бойынша демалыстың бір бөлігін қызметкердің қалауы бойынша алмастыру үшін оған іс жүзінде берілген жыл сайынғы және қосымша демалыстардың ұзақтығы кемінде 24 күнтізбелік күн болуға тиіс. 18 жасқа толмаған қызметкерлерге жұмыс істеп жүрген кезінде демалысты ақшамен алмастыруға тыйым салынады. Жұмыстан шығарылғанда кәмелетке толмағандарға да пайдаланылмаған күндер үшін өтемақы төленеді.

Әскери қызметке шақырылған немесе қабылданған қызметкерлер үшін жұмыстан шықпай өтемақы алу құқығы жоғарыда сипатталған.

Қызметкер демалысты алдын ала пайдаланса, істелмеген күндер үшін ұстап қалуға заңда көзделген жағдайларда ғана рұқсат етіледі. «Демалыстар туралы» заңның 22-бабы мен КЗпп-ның 127-бабы ерекшеліктер белгілейді: атап айтқанда, әдеттегі штат қысқаруы кезінде немесе жаңа елеулі еңбек шарттарынан бас тартуға байланысты шарт тоқтатылғанда тиісті шегерімдер жасалмайды. Қайтарылмаған тауар, жабдық немесе түгендеу тапшылығы туралы дау үшін бүкіл есеп айырысуды тоқтатпаңыз: ұстап қалу мен залалды өтеудің жеке заңды негіздері мен тәртібі бар.

Қызметкер жұмыстан босатылған күні жұмыс істемесе, 116-бап талап қойылғаннан кейінгі күннен кешіктірмей есеп айырысуды көздейді. Дау болса, дауланбайтын соманы уақытында төлеу керек. 117-бап бойынша кінәлі кешігу тиісті жағдайларда нақты есеп айырысқанға дейінгі кешігу уақыты үшін орташа жалақы төлеу міндетін туғызады, бірақ алты айдан аспайды; дау болғанда осы баптың екінші бөлігіндегі ережелер қолданылады.

Тоқтата тұруға қатысты № 2136-IX заңның 13-бабымен реттелетін жағдайда шарт тоқтатылса, арнайы тәртіп қолданылады: есеп айырысу және жұмыс берушіде сақталса еңбек кітапшасын беру жұмыстан босатылған қызметкердің жазбаша талабынан кейінгі келесі жұмыс күнінен кешіктірілмеуге тиіс. Кітапшаға қолжетімділік болмаса немесе ол жоғалса, жұмыс беруші заңнамада белгіленген тәртіп пен мерзімдер бойынша телнұсқасын беруге тиіс.

Тексеру мен айыппұлдар: қандай құжаттарды дайын сақтау керек

№ 2136-IX заңның 16-бабы осы бапта белгіленген мәселелер мен негіздер бойынша жоспардан тыс тексерулерге, соның ішінде қызметкердің немесе кәсіподақтың осы заңды сақтау, рәсімделмеген еңбек қатынастары және еңбек шарттарын тоқтатудың заңдылығы туралы өтінішіне байланысты тексеруге мүмкіндік береді. Бөлек түрде ол моббинг — қызметкерді жүйелі түрде қудалау бойынша тексеруді көздейді; оларды басқа мәселелер бойынша жоспардан тыс шаралармен бір мезгілде жүргізуге болмайды.

Практикалық ұсыным. Келісілген құжаттар топтамасын сақтаңыз: шарттар мен бұйрықтар, салық органына хабарланғанын растау, кестелер мен уақыт есебі, есептеулер мен төлемдер, демалыс құжаттары, қызметкерлерге жіберілген хабарламалар мен болмау деректері. Қысқарту үшін ұйымдастырушылық өзгерістердің дәлелдерін, қызметкерлерді салыстыруды, ескертулерді, бос орын ұсыныстары мен жауаптарды қосыңыз; жұмыс жағдайлары жойылғаны үшін жұмыстан шығарғанда осы негіздің дәлелдерін де тіркеңіз.

КЗпп-ның 265-бабы қаржылық санкциялар көздейді; төмендегі жағдайларда олардың мөлшері бұзушылық анықталған сәтте заңмен белгіленген ең төменгі жалақыға байланысты есептеледі:

Соғыс жағдайында арнайы шарт қолданылады: егер жұмыс беруші жоспардан тыс тексеру кезінде анықталған бұзушылықтарды жою туралы нұсқаманы толық көлемде және белгіленген мерзімде орындаса, КЗпп-ның 265-бабы бойынша айыппұлдар қолданылмайды. Бұл ереже нақты тексеруге, нұсқамаға және оның орындалуына байланысты. Айыппұл салынған болса, КЗпп-ның 265-бабы қаулыны орындаудың тағы бір талабын белгілейді: жалдамалы еңбекті пайдаланатын заңды тұлға немесе ФОП қаулы табысталған күннен бастап 10 банк күні ішінде айыппұлдың 50 пайызын төлей алады; мұндайда қаулы орындалды деп есептеледі. Бұл қызметкерді рәсімдеу, берешекті төлеу және бұзушылықты жою міндетін жоймайды.

Torgsoft бағдарламасында сатушылардың жұмыс уақыты мен есептеулерін жүргізу

Torgsoft бағдарламасының «Жалақы және ынталандыру» қосымша функциясында сауда нүктелерін, ауысымдарды, қызметкерлер лауазымдарын және есептеу тәсілдерін баптауға болады: тұрақты мөлшерлеме, сағаттық ақы, жұмысқа шыққаны үшін төлем, жеке пайыз немесе бригадалық сыйлықақы. Бұл дүкенге келісілген сыйақы жүйесін көрсетуге және есептеулерді сатушылардың жұмысымен салыстыруға мүмкіндік береді. Баптау шарттары Torgsoft ресми анықтамалығында сипатталған.

Істелген уақытты есептеу үшін ауысым ұзақтығын, қызметкерлер жұмысының журналын немесе бригадалар жұмысының журналын таңдауға болады. Маңызды шарт: «Ауысым ұзақтығы бойынша» тәсілінде ұзақтық тек жоспарланған жұмысқа шығу үшін қойылады. Сондықтан жауапты адам есептеу алдында нақты шығулар мен болмауды тексергені жөн. Жеке сатылымдарды ескеретін бригадалық жұмыс үшін анықтамалық әрбір сатылымды тіркегенде сатушы бейджін сканерлеуді және бригада ішіндегі сатушылар рейтингін жасау мүмкіндігін көздейді.

Сыйлықақыны баптағанда сатылымды есептеу дереккөзін тексеріңіз. «Төленген тауарлар бойынша» нұсқасы тұрақты клиенттермен жұмыс параметрлеріндегі «Тауар бойынша ішінара ашып көрсету» режимін талап етеді; бағдарлама тұрақты клиенттерді VIP-клиенттер деп белгілейді. Анықтамалық оны «Шот жазып сату» режимімен бірге пайдаланбауға кеңес береді, өйткені мұндай сатылымдар жоспарға және тиісті есептеулерге түспейді. Бағдарламадағы уақыт пен сыйақы баптауларын кадрлық құжаттармен және еңбекақы төлеудің заңдық кепілдіктерімен сәйкестендіру керек.

Ресми дереккөздер

• «Соғыс жағдайында еңбек қатынастарын ұйымдастыру туралы» 15.03.2022 күнгі № 2136-IX Украина заңы — 1–13, 16-баптар; «Қорытынды ережелер» бөлімінің 3-тармағы: қолданылу аясы, жұмысқа қабылдау, ауыстыру, жұмыстан шығару, жұмыс уақыты, құжаттар, төлем, демалыс, шартты тоқтата тұру және тексерулер.
• 10.12.1971 күнгі № 322-VIII заңмен бекітілген Украина Еңбек заңдары кодексі — III-Б тарау (49-5–49-8-баптар), 3, 21–22, 23–29, 32, 34, 36, 38–44, 47–48, 49-2, 49-4, 50–56, 59, 61–66, 70–73, 75–76, 77-2, 78–80, 82–84, 94–95, 97, 102-1, 103, 105–108, 110, 113–119, 119-1, 123, 127–130, 136, 147–149, 151, 153, 169, 172, 176–184, 186-1, 188–192, 194–195, 198, 211, 213, 216–217, 252, 265-баптар; XIX тараудың 2-тармағы: рәсімдеу, жұмыс уақыты, төлем, демалыстар, жұмыстан шығару негіздері мен рәсімдері, басым құқық, жәрдемақы және қызметкерлерді қорғау.
• 15.11.1996 күнгі № 504/96-ВР «Демалыстар туралы» Украина заңы — 2–3, 5–15, 16-2, 17–19-1, 20–26-баптар: демалыс құқығы, ұзақтығы, еңбек өтілі, әлеуметтік демалыстар және беру үшін қажетті құжаттар, рәсімдеу, ауыстыру, ұзарту, төлем, өтемақы және ұстап қалу.
• Украина Конституциялық Сотының Украина Жоғарғы Радасы Адам құқықтары жөніндегі уәкілінің конституциялық ұсынысы бойынша, «Соғыс жағдайында еңбек қатынастарын ұйымдастыру туралы» Украина заңының 12-бабы бірінші бөлігінің екінші абзацындағы екінші сөйлемнің, үшінші абзацының және «Қорытынды ережелер» бөлімі 3-тармағының екінші абзацының ережелерінің Украина Конституциясына сәйкестігі (конституциялылығы) жөніндегі істегі 19.05.2026 күнгі № 3-р/2026 шешімі (демалыс құқығы туралы) — уәждеу бөлігінің 6.3–6.5-тармақшалары, қарар бөлігінің 1–3-тармақтары: ең төменгі ақылы демалыстар, кәмелетке толмағандар мен мүгедектігі бар адамдардың кепілдіктері, конституцияға қайшы ережелердің күшін жоюы.
• Украина Министрлер Кабинетінің 17.06.2015 күнгі № 413 «Қызметкерді (үй қызметкерін) жұмысқа қабылдау/гиг-шарт жасасу немесе үй қызметкерімен еңбек шартын тоқтату туралы Мемлекеттік салық қызметіне және оның аумақтық органдарына хабарлау тәртібі туралы» қаулысы — қаулының қарар бөлігі мен 1-қосымша: жұмыс басталғанға дейін хабарлау, беру тәсілдері және ақпаратты электронды түрде жіберу.
• 05.07.2012 күнгі № 5067-VI «Халықты жұмыспен қамту туралы» Украина заңы — 48-баптың бірінші, екінші және бесінші бөліктері, 50-баптың үшінші бөлігінің 2 және 4-тармақтары: бір ай ішіндегі жаппай босату өлшемдері, мерзімді шарттарға ерекшелік, кәсіподақ пен жұмыспен қамту қызметіне хабарлау, консультациялар және жұмыс жағдайлары жойылуына байланысты жұмыстан шығару мерзімдері.
• Украина Министрлер Кабинетінің 30.12.2022 күнгі № 1487 «Әскерге шақырылушылардың, әскери міндеттілер мен резервтегілердің әскери есебін ұйымдастыру және жүргізу тәртібін бекіту туралы» қаулысы — Тәртіптің 1, 8, 10, 13, 16, 19, 21, 33–34, 37, 39–47, 72-тармақтары; 1, 2, 4, 5, 9, 12, 28-1-қосымшалар: міндетті жұмыс берушілер тобы, құжаттарды тексеру, дербес әскери есеп, хабарламалар, өзгерістерді енгізу мерзімдері, салыстыру және хабарлау.
• Torgsoft-тың «Қосымша функциялар — Жалақы және ынталандыру — Баптау» ресми анықтамалығы — сауда нүктелері, ауысымдар, уақыт есебі тәсілдері, есептеулер және төленген тауарлар бойынша есептеу шектеулері.