Дүкендегі сынақ мерзімі: жұмысқа қабылдау, ақы төлеу және қызметкерді жұмыстан шығару

Украинада жұмыс беруші еңбек шартын жасасу кезінде қызметкермен келісіп сынақ мерзімін белгілей алады. Бірінші жұмыс ауысымына дейін жұмысқа қабылдауды бұйрықпен рәсімдеп, оған сынақ мерзімі туралы шартты енгізіп, қызметкерді жұмысқа қабылдағаны туралы салық органына хабарлау қажет. Сынақ мерзімінде қызметкер жалақы алады және еңбек кепілдіктерін пайдаланады, сондықтан сатушыны сатып алушыларға қызмет көрсетуге ақы төленбейтін «сынақ ауысымына» тартуға болмайды.

Жұмыс басталғанға дейін сынақ мерзімінің рұқсат етілген ұзақтығын анықтап, міндеттерді түсіндіріңіз, оқытуға жауапты адамды тағайындаңыз және бағалау өлшемдерін белгілеңіз. Қызметкер тапсырылған жұмысқа сай келмесе, жұмыс беруші мұны нақты фактілермен растауға, арнайы кепілдіктерді тексеруге, қажетті келісімдерді алуға, қызметкерге үш күн бұрын жазбаша ескертуге және сынақ мерзімі ішінде жұмыстан шығаруға тиіс. Мерзім аяқталғаннан кейін адам жұмысын жалғастырса, ол сынақтан өтті деп есептеледі.

Сынақ мерзімін қалай келісіп, қызметкерді бірінші ауысымға дейін рәсімдеу керек

Бұл қағидалар еңбек шарты бойынша қызметкерлерді жалдайтын Украина кәсіпорындары мен жеке кәсіпкерлерге қатысты. Негізгі талаптарды Украинаның Еңбек туралы заңдар кодексі (КЗпП) белгілейді. Соғыс жағдайы кезінде арнайы қағидалар «Соғыс жағдайы кезеңіндегі еңбек қатынастарын ұйымдастыру туралы» № 2136-IX Украина заңы арқылы айқындалады. Төменде сипатталған осы заңның ерекшеліктері соғыс жағдайы қолданылатын кезеңде күшінде болады.

КЗпП-ның 26-бабына сәйкес сынақ мерзімін жұмысқа қабылдау кезінде екі тарап келіседі. Жұмыс беруші бұл шартты жұмыс басталғаннан кейін біржақты тәртіппен қоса алмайды. Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта сынақ мерзімі туралы шарт міндетті түрде көрсетілуге тиіс. Заң сынақ мерзімі күшіне енуі үшін бұл шартты өтініште, жеке жазбаша шартта және бұйрықта үш дербес жарамдылық шарты ретінде бір мезгілде қайталауды талап етпейді.

Практикалық ұсыныс: қызметкердің сынақ мерзіміне және оның ұзақтығына келісімін жазбаша бекітіп, бұйрықтың тұжырымын осы келісіммен сәйкестендіріңіз. Бұйрықпен танысқаны туралы қолтаңба қызметкердің белгіленген шарттарды білгенін растауға көмектеседі. Тараптардың келісімін растайтын дәлелді бөлек сақтаңыз.

1. Лауазым мен жұмыс шарттарын келісіңіз. Еңбек функциясын, жұмыс орнын, басталу күнін, кестені, төлемді және сынақ мерзімін анықтаңыз.
2. Жұмысқа қабылдауға қажетті құжаттарды алыңыз. КЗпП-ның 24-бабында паспорт немесе жеке басын куәландыратын өзге құжат, бар болса еңбек кітапшасы немесе сақтандырылған адамдар тізіліміндегі еңбек қызметі туралы мәліметтер көзделген. Заңнамада белгіленген жағдайларда білім мен денсаулық жағдайы туралы құжаттар, тиісті әскери есеп құжаты және өзге құжаттар да қажет. Алғаш рет жұмысқа орналасқан қызметкер еңбек кітапшасын рәсімдеуді талап етуге құқылы. Медициналық қорытынды бойынша адамға қарсы көрсетілген жұмысқа шарт жасауға тыйым салынады.
3. Еңбек шартын жасап, бұйрық шығарыңыз. Жалпы қағида бойынша, атап айтқанда, жеке тұлға қызметкер жалдағанда және кәмелетке толмағанмен шарт жасағанда жазбаша нысан міндетті. Соғыс жағдайы кезеңінде тараптар № 2136-IX заңның 2-бабының бірінші бөлігіне сәйкес шарттың нысанын өзара келісіп айқындайды. Келісілген шарттарды жазбаша рәсімдеу олардың мазмұны туралы даудың алдын алуға көмектеседі.
4. Жұмыс басталғанға дейін жұмысқа қабылдау туралы хабарлама жіберіңіз. Қызметкерді іс жүзінде жұмысқа жібермей тұрып, хабарламаның жіберілгенін растайтын құжатты сақтаңыз. Сынақ мерзімі бұл талапты жоймайды.
5. Жұмыс басталғанға дейін қызметкерге ақпарат беріп, нұсқамалар өткізіңіз. Келісілген тәсілмен жұмыс беруші туралы мәліметті, оның ішінде орналасқан жерін, жұмыс орнын, лауазымын, міндеттерін, жұмыс басталатын күнді, құқықтары мен еңбек жағдайларын хабарлаңыз. Жұмыс орнын белгілеп, қажетті құралдармен қамтамасыз етіңіз. Қызметкерді ішкі еңбек тәртібі қағидаларымен немесе жұмыс режимін белгілеу шарттарымен, жұмыс және тынығу уақытының ұзақтығымен, сондай-ақ жасалған болса ұжымдық шарттың ережелерімен таныстырыңыз. Еңбекақы шарттары мен мөлшерін, жыл сайынғы демалыс ұзақтығын, көзделген кәсіптік оқытуды ұйымдастыру тәртібін, екі тарап үшін шартты тоқтату туралы ескерту рәсімі мен мерзімдерін түсіндіріңіз. Жойылмаған қауіпті және зиянды өндірістік факторлар, олардың денсаулыққа ықтимал салдары және тиісті жеңілдіктер мен өтемақылар туралы қол қойғызып хабарлаңыз. Еңбекті қорғау, өндірістік санитария, еңбек гигиенасы және өрт қауіпсіздігі бойынша нұсқамалар өткізіңіз.

Бұл әрекеттердің негіздері КЗпП-ның 24, 26 және 29-баптарында және № 2136-IX заңның 2-бабында көрсетілген.

Кімдерге сынақ мерзімін белгілеуге болады

КЗпП-ның 26-бабындағы жалпы қағидаға сәйкес мына қызметкерлерге сынақ мерзімі белгіленбейді:

• 18 жасқа толмаған адамдарға;
• кәсіптік оқу-тәрбие мекемелерін бітірген жас жұмысшылар мен жоғары оқу орындарын бітірген жас мамандарға;
• әскери немесе баламалы қызметтен запасқа шығарылған адамдарға;
• заңнамаға сәйкес жұмысқа жіберілген мүгедектігі бар адамдарға;
• лауазымға сайланған адамдарға және бос лауазымға конкурстық іріктеудің жеңімпаздарына;
• негізгі жұмысынан босатыла отырып, жұмысқа қабылданарда тағылымдамадан өткен адамдарға;
• жүкті әйелдерге және 14 жасқа толмаған баласы немесе мүгедектігі бар баласы бар жалғызбасты аналарға;
• мерзімі 12 айға дейінгі еңбек шарты жасалатын адамдарға, сондай-ақ уақытша және маусымдық жұмысшыларға;
• ішкі қоныс аударған адамдарға;
• басқа жерге жұмысқа қабылданатын немесе басқа кәсіпорынға, мекемеге не ұйымға ауыстырылатын адамдарға.

Заңнамада өзге де тыйымдар көзделуі мүмкін. Тізімдегі нақты шарттарды тексеріңіз: мысалы, мүгедектігі бар адамдарға қатысты жалпы норма заңнамаға сәйкес жұмысқа жіберілген жағдайларға қолданылады.

Соғыс жағдайы кезеңінде арнайы ерекшелік қолданылады: № 2136-IX заңның 2-бабының екінші бөлігі қызметкерлердің кез келген санатына сынақ мерзімін белгілеуге рұқсат етеді. Қызметкердің келісімі және бұйрықтағы шарт бәрібір қажет. Бұл рұқсат жұмыстан шығарудан арнайы қорғауды, соның ішінде отбасылық кепілдіктерді және кәмелетке толмағанды жұмыстан шығарған кезде балалар істері жөніндегі қызметтің келісімін алу талабын жоймайды. Сондықтан шешім қабылдамай тұрып жұмыс беруші сынақ мерзімін белгілеу мүмкіндігін де, оның нәтижесі бойынша жұмыстан шығару мүмкіндігін де бөлек тексереді.

Дүкен қызметкеріне сынақ мерзімін қанша уақытқа белгілеуге болады

КЗпП-ның 27-бабына сәйкес, заңнамада өзгеше көзделмесе, жалпы ең ұзақ мерзім үш айды құрайды. Жұмысшылар үшін ол бір айдан аспауға тиіс. Жекелеген жағдайларда бастауыш кәсіподақ ұйымының тиісті сайланбалы органымен келісу арқылы алты айға дейінгі мерзімге рұқсат етіледі. Алты айлық сынақ мерзімін меншік иесінің өз бетінше белгілеуі жеткіліксіз.

Заң сынақ мерзімінің ең аз ұзақтығын бір ай деп белгілемейді. Тараптар одан қысқа мерзімге келісе алады. Рәсімдеу алдында нақты кәсіптің қай санатқа жататынын тексеріңіз: үш айлық жалпы шекті дүкендегі әрбір қызметкерге автоматты түрде қолдануға болмайды.

Практикалық ұсыныс: сынақ мерзімінің ұзақтығын бұйрықта көрсетіп, аяқталуын бөлек бақылаңыз. Қызметкер іс жүзінде жұмыс істемеген күндер, себебіне қарамастан, мерзімге есептелмейді. Мұндай кезеңдерді жұмыс уақытының есебі мен тиісті құжаттар арқылы растаңыз және соңғы күннің есептемесін сақтаңыз. Бұл норма нәтижесіне күмән болғандықтан тағы бір айды өз бетінше қоса салуға немесе сол жұмыста сынақ мерзімін қайта белгілеуге рұқсат бермейді.

45 күнтізбелік күнге дейінгі арнайы мерзім қашан қолданылады

№ 2136-IX заңның 2-бабының үшінші бөлігі онда көрсетілген кәсіпорындардың, мекемелер мен ұйымдардың әскери міндетті қызметкерлеріне қатысты жеке қағида белгілейді. Әңгіме ерекше кезеңде Украина Қарулы Күштерінің, Украина заңдарына сәйкес құрылған басқа да әскери құрылымдардың қажеттіліктерін қамтамасыз ету немесе экономиканың жұмыс істеуі мен халықтың тыныс-тіршілігін қолдау үшін аса маңызды, қорғаныс-өнеркәсіп кешеніндегі жұмыс берушілер туралы болып отыр. Мұндай жұмыс берушілердегі әскери міндетті қызметкерлердің кез келген санаты үшін сынақ мерзімі 45 күнтізбелік күннен аспауға тиіс.

Халыққа арналған тауарларды сату фактісінің өзі дүкеннің осы жұмыс берушілер санатына жататынын дәлелдемейді. Арнайы қағиданы қолданар алдында кәсіпорынның мәртебесін растайтын құжаттарды және норманың барлық шарттарына сәйкестікті тексеріңіз.

Көрсетілген жұмыс берушілер әскери міндетті қызметкерлермен сынақ мерзіміне еңбек шарттарын да жасай алады. Бұл ретте оларда әскери есеп құжаттары жоқ немесе тиісінше рәсімделмеген болуы, әскери есепте тұрмауы, заңда белгіленген жеке деректерін нақтыламауы немесе әскери есеп қағидаларын, қорғаныс, жұмылдыруға дайындық және жұмылдыру туралы заңнаманы бұзғаны үшін іздеуде болуы мүмкін.

Мұндай қызметкерлерге № 3543-XII «Жұмылдыруға дайындық және жұмылдыру туралы» Украина заңының 25-бабының бірінші бөлігінің 4-тармағының екінші абзацы бұрын брондалғандар санына қарамастан брондауды көздейді. Брондау мерзімі еңбек шарты жасалған күннен бастап 45 күнтізбелік күннен аспауға тиіс. Қызметкерге мұндай брондау бір күнтізбелік жыл ішінде бір реттен артық берілмейді. Егер ол брондау мерзімі ішінде тиісті бұзушылықтарды жойса, кейінгі брондау жалпы негіздерде, белгіленген тәртіппен жүргізіледі. Брондаудың өзі құқық бұзушылық үшін жауаптылықтан босатпайды.

№ 2136-IX заңның 5-бабының төртінші бөлігіне сәйкес, егер осындай қызметкер белгіленген брондау мерзімінде әскери есеп құжаттарын заңнама талаптарына сәйкестендірмесе, жұмыс беруші оны жұмыстан шығара алады. Бұл жеке негізді қолданар алдында брондаудың нақты мерзімін және талаптардың орындалмағанын растайтын дәлелдерді тексеріңіз. Сынақ мерзімі мен брондау мерзімін бөлек бақылау керек, тіпті екеуіне де 45 күнтізбелік күндік шек қойылса да. Бұл мүмкіндіктер барлық дүкендерге автоматты түрде қолданылмайды.

Сынақ мерзімінде жұмысқа қалай ақы төлеу керек

Сынақ мерзіміндегі қызметкерге еңбек заңнамасы қолданылады. Жұмыс беруші келісілген жалақыны мемлекеттік ең төменгі кепілдіктерді сақтай отырып төлейді, тынығуды, қауіпсіз еңбек жағдайларын және әлеуметтік сақтандыру саласындағы құқықтарды қамтамасыз етеді. Сынақ нәтижесінің сәтсіз болуы орындалған жұмыс үшін төлемді жоймайды.

Бірінші ауысымға дейін төлем жүйесін келісіңіз: тариф немесе сағаттық ақы, сыйақы шарттары және төлем мерзімдері. КЗпП-ның 97-бабы заңнама кепілдіктерін сақтай отырып, төлем жүйесін ұжымдық шартта белгілеуді көздейді. Ұжымдық шарт болмаса, жұмыс беруші тиісті мәселелерді қызметкерлердің көпшілігінің мүддесін білдіретін кәсіподақ органымен, ал ол болмаған кезде еңбек ұжымы уәкілеттік берген басқа органмен келіседі.

КЗпП-ның 115-бабына сәйкес жалақы жұмыс күндері айына кемінде екі рет, аралығы 16 күнтізбелік күннен аспайтындай және есептелетін кезең аяқталғаннан кейін жеті күннен кешіктірілмей төленеді. Төлем мерзімдері ұжымдық шартта немесе қызметкерлердің тиісті өкілдік органымен келісілген жұмыс берушінің нормативтік актісінде, ал мұндай органдар болмаған кезде еңбек ұжымы сайлап, уәкілеттік берген өкілдермен келісіліп белгіленеді. Төлем күні демалыс, мереке немесе жұмыс істемейтін күнге түссе, жалақы оның алдындағы күні төленеді. Соғыс жағдайы кезінде № 2136-IX заңның 6-бабының алтыншы бөлігі КЗпП-ның мереке және жұмыс істемейтін күндер туралы 73-бабын қолданбауды көздейді, сондықтан нақты жұмыс кестесін тексеріңіз.

Айдың бірінші жартысы үшін тарифтік мөлшерлеме немесе лауазымдық жалақы негізінде нақты жұмыс істеген уақытқа есептелген сомадан кем емес ақы төлеңіз. Сынақтан өту туралы шешім шыққанға дейін төлемнің бәрін кейінге қалдырмаңыз.

Практикалық ұсыныс: жұмыс сағаттарын және ауысымдағы еңбек міндеттерінің шеңберінде өтетін оқытуды есепке енгізіңіз. Жаңадан келген қызметкердің қателері үшін ақшалай айыппұл салмаңыз және келісілген төлемді өз бетінше азайтпаңыз. Сыйақы шарттарын алдын ала, белгіленген төлем жүйесіне сәйкес анықтаңыз. Төлем қағидалары КЗпП-ның 94, 97 және 115-баптарында берілген.

Соғыс жағдайы кезінде № 2136-IX заңның 10-бабы жұмыс берушіні жалақыны уақтылы төлеу үшін барлық мүмкін шараларды қолдануға міндеттейді. Кешіктірудің соғыс қимылдарымен немесе еңсерілмейтін күштің өзге мән-жайларымен байланысын дәлелдесе, жұмыс беруші жауаптылықтан босатылуы мүмкін. Тапқан ақыны төлеу міндеті сақталады. Соғыс қимылдары салдарынан уақтылы төлеу мүмкін болмаса, осы баптың төртінші бөлігі төлемді кәсіпорын қызметі қалпына келгенге дейін кейінге қалдыруға рұқсат береді.

Оқытуды қалай ұйымдастырып, жұмысты қалай бағалау керек

Сынақ басталғанға дейін қысқа жоспар жасауды ұсынамыз: қызметкер қандай операцияларды меңгеруге тиіс, оны кім оқытады, нәтиже қашан тексеріледі және ол қандай құжаттармен расталады. Келісілген жұмысқа жататын әрі қызметкерге нұсқаулық, жабдық және қолжетімділік берілген тапсырмаларды бағалаңыз.

Төменде дүкендегі сынақ мерзімін ұйымдастыру үлгісі берілген. Бұлар ішкі жоспарға арналған ұсыныстар, заңда белгіленген нормативтер емес.

Алдымен операцияны көрсетіп, қызметкерге оны бақылаумен орындап көруге мүмкіндік беріңіз, содан кейін өкілеттігі шегінде өз бетінше орындауын тексеріңіз. Тексеруден соң нақты қателерді және оларды түзету жолын түсіндіріңіз. Аралық бағалауды алдын ала жоспарлап, мерзім аяқталғанға дейін дағдыны қайта тексеруге және шешімді заңды түрде рәсімдеуге уақыт қалдырыңыз.

Жазбаларда қызметкердің әрекеттерін дүкенге байланысты себептерден ажыратыңыз. Мысалы, қолжетімділік болмағандықтан операция орындалмаса, жауапты адам баптауларды түзетуге тиіс. Сатып алушы болмаған ауысымдағы сатылымның төмендігі өздігінен кәсіби сәйкессіздікті білдірмейді. Қорытынды үшін нақты операция, оны орындау талабы, іс жүзіндегі нәтиже, берілген оқыту және қызметкердің түсініктемесі пайдалы.

Мерзімдер мен кепілдіктерді бұзбай сынақ кезеңін қалай аяқтау керек

Егер қызметкер жұмысқа сай келсе

КЗпП-ның 28-бабына сәйкес, сынақ мерзімі аяқталып, қызметкер жұмысын жалғастырса, ол сынақтан өтті деп есептеледі. Еңбек шартын қайта жасау немесе түпкілікті жұмысқа қабылдау туралы арнайы бұйрық шығару қажет емес. Басқарушылық есеп үшін оқытудың қорытындысын және әрі қарай дамытуға арналған тапсырмалар тізімін сақтауға болады.

Сынақ мерзімінің аяқталуы еңбек шартын автоматты түрде тоқтатпайды. Егер шарт мерзімді болса, оның келісілген қолданылу мерзімі бөлек қаралады: сынақ мерзімі оны өзгертпейді. Сынақтан өткеннен кейін жұмыстан шығару тек жалпы негіздер бойынша мүмкін.

Егер жұмыс беруші қызметкердің сәйкессіздігін анықтаса

Жұмыстан шығаруға негіз — сынақ кезінде қызметкердің атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкессіздігінің анықталуы. Жұмыс беруші КЗпП-ның 28-бабы мен 40-бабының бірінші бөлігінің 11-тармағын қолданады. «Сынақтан өтпеді» деген тұжырымның өзі шешімді мазмұнды түрде негіздеуге жеткіліксіз.

1. Сынақ мерзімі туралы талаптың заңдылығын және сынақ мерзімінің соңғы күнін тексеріңіз. Тараптардың келісімін, бұйрықтағы жазбаны, рұқсат етілген ұзақтықты және қызметкер іс жүзінде жұмыс істемеген кезеңдерді растаңыз.
2. Негізделген қорытынды дайындаңыз. Лауазымдық міндеттер мен бағалау өлшемдерін нақты нәтижелермен салыстырыңыз. Операция құжаттарын, тексеру жазбаларын және алынған болса қызметкердің түсініктемесін қосыңыз.
3. Арнайы қорғанысты және қажетті келісімдерді тексеріңіз. Отбасылық кепілдіктерді, қызметкердің жасын, кәсіподақ органдарына сайлануын, уақытша еңбекке жарамсыздығын және демалысын ескеріңіз. Кәмелетке толмаған адамды жұмыстан шығару үшін аудандық немесе қалалық балалар істері жөніндегі қызметтің келісімі қажет; тиісті кәсіподақ қызметкерлері үшін КЗпП-ның 252-бабына сәйкес алдын ала келісімдер қажет.
4. Қызметкерге үш күн бұрын жазбаша ескертіңіз. Себептерді, растайтын фактілерді, құқықтық негізді және жоспарланған жұмыстан шығару күнін көрсетуді ұсынамыз. Құжаттың табыс етілгенін немесе тиісті түрде хабарланғанын растайтын дәлелді сақтаңыз.
5. Сынақ мерзімі ішінде жұмыстан шығаруды рәсімдеңіз. Бұйрықта құқықтық негіз бен шешімді растайтын құжаттарды көрсетіңіз. Ескерту беру еңбек қатынасын өздігінен тоқтатпайды.
6. Құжаттарды беріп, есеп айырысыңыз. Жұмыстан шығару күні мен жұмыс есебінің тексерілген деректерін бухгалтерге алдын ала беріңіз.

Сынақ мерзімінің соңғы күні ескерту беру осы негіз бойынша үш күннен кейін, мерзім аяқталған соң жұмыстан шығаруға құқық бермейді. Бағалауды ескерту мерзімі мен шартты тоқтату күні КЗпП-ның 28-бабына сәйкес келетіндей жоспарлаңыз.

Жұмыстан шығаруды шектейтін отбасылық кепілдіктер

КЗпП-ның 184-бабы жұмыс берушінің бастамасымен жүкті әйелдерді, үш жасқа толмаған баласы бар әйелдерді, ал 179-баптың алтыншы бөлігінде көзделген жағдайда алты жасқа дейінгі баласы бар әйелдерді, 14 жасқа толмаған баласы немесе мүгедектігі бар баласы бар жалғызбасты аналарды жұмыстан шығаруға тыйым салады. Толық таратылу және міндетті түрде жұмысқа орналастыру жағдайы бұған кірмейді. 186-1-бап тиісті кепілдіктерді анасынсыз бала тәрбиелеп отырған әкелерге, қорғаншыларға, қамқоршыларға, баланы отбасына тәрбиелеуге қабылдаған ата-аналардың біріне және тәрбиеші ата-аналардың біріне де таратады.

Соғыс жағдайы кезеңінде қызметкерлердің кез келген санатына сынақ мерзімін белгілеуге берілген рұқсат бұл кепілдіктерді жоймайды. Ескерту дайындамас бұрын жұмыстан шығару мүмкіндігіне әсер ететін мән-жайларды тексеріңіз. Егер КЗпП-ның 184-бабының үшінші бөлігімен қорғалатын әйелмен жасалған еңбек шарты мерзімді болса, оның аяқталуы кезінде де міндетті жұмысқа орналастыру талабын ескеру қажет. Жұмысқа орналастыру кезеңінде, бірақ шарт аяқталған күннен бастап үш айдан аспайтын уақыт бойы орташа жалақы сақталады.

Кәмелетке толмаған адамды жұмыстан шығару үшін не қажет

КЗпП-ның 198-бабына сәйкес, 18 жасқа толмаған қызметкерді жұмыс берушінің бастамасымен аудандық немесе қалалық балалар істері жөніндегі қызметтің келісімімен және жалпы тәртіпті сақтай отырып қана жұмыстан шығаруға болады. Бұл соғыс жағдайы кезінде белгіленген сынақ нәтижесі бойынша жұмыстан шығаруға да қатысты. Ата-ананың келісімі осы органның келісімін алмастырмайды.

198-баптағы жұмыстан шығаруға тек ерекше жағдайларда жол беру және міндетті түрде жұмысқа орналастыру туралы қосымша талап КЗпП-ның 40-бабының 1, 2 және 6-тармақтарындағы негіздерге қатысты. Сынақ нәтижесі бойынша жұмыстан шығаруда 11-тармақ қолданылады, бірақ балалар істері жөніндегі қызметтің келісімі бәрібір қажет. Органға алдын ала жүгінуді ұсынамыз: оның шешімін күту сынақ мерзімін өздігінен ұзартпайды.

Кәсіподақ органдарының келісімі қашан қажет

КЗпП-ның 43-1-бабына сәйкес жұмысқа қабылдау кезінде келісілген сынақтың қанағаттанарлықсыз нәтижесі, жалпы алғанда, кәсіподақ органының алдын ала келісімінсіз жұмыстан шығаруға мүмкіндік береді. Соғыс жағдайы кезінде № 2136-IX заңның 5-бабының екінші бөлігі де КЗпП-ның 43-бабын қолданбауды көздейді, бұған кәсіподақ органдарына сайланған кәсіпорын, мекеме немесе ұйым қызметкерлерін жұмыстан шығару жағдайлары кірмейді.

КЗпП-ның 252-бабының үшінші бөлігі арнайы құқықтық қорғауды белгілейді. Сайланбалы кәсіподақ органының мүшелерін, оның басшыларын және сайланбалы орган құрылмаған жердегі кәсіподақ өкілін жұмыстан шығару үшін жалпы тәртіпті сақтаумен қатар олар мүшесі болып табылатын органның және осы кәсіподақтың не кәсіподақ бірлестігінің жоғары сайланбалы органының алдын ала келісімі қажет. 43-1-баптағы жалпы рұқсат бұл арнайы талаптарды жоймайды.

252-баптың төртінші бөлігі кәсіподақ органы сайланған мерзім аяқталғаннан кейінгі бір жыл ішінде де қорғаныс көздейді. Ерекшеліктерге толық тарату, жұмысты жалғастыруға кедергі келтіретін денсаулық жағдайына байланысты жұмысқа сәйкессіздік және заң бойынша жұмыстан шығаруға мүмкіндік беретін әрекет жасау жатады. Міндеттерді тиісінше орындамау немесе өз еркімен кету себебінен өкілеттік мерзімінен бұрын тоқтатылса, денсаулық жағдайына байланысты жағдайдан басқа кезде бұл кепілдік берілмейді. Шешім қабылдамай тұрып өкілеттіктің тоқтау мерзімі мен себебін анықтап, нақты жағдайға тиісті ерекшеліктің қолданылатынын тексеріңіз.

Уақытша еңбекке жарамсыздықты немесе демалысты қалай ескеру керек

КЗпП-ның 40-бабының жалпы қағидасы бойынша уақытша еңбекке жарамсыздық немесе демалыс кезінде жұмыс берушінің бастамасымен жұмыстан шығаруға шектеу қойылады. Соғыс жағдайы кезінде № 2136-IX заңның 5-бабының бірінші бөлігі мұндай шешімді еңбекке жарамсыздық немесе демалыс аяқталғаннан кейінгі бірінші жұмыс күнін жұмыстан шығару күні ретінде көрсетіп рәсімдеуге мүмкіндік береді. Жүктілік пен босануға байланысты және үш жасқа дейінгі бала күтіміне арналған демалыстар бұл ерекшелікке кірмейді.

Бұл норма жұмыстан шығару негізіне, үш күн бұрын ескертуге және сынақ мерзіміне қойылатын талаптарды жоймайды. Бұйрық шығармай тұрып осы шарттардың бәрі өзара үйлесетінін тексеріп, қызметкер іс жүзінде жұмыс істемеген құжатпен расталған күндерді ескеріп, сынақ мерзімінің соңғы күнін қайта есептеңіз.

Қызметкер болмаған кезде хабарламаны қалай табыс ету керек

Жұмысқа қабылдау кезінде кадр құжаттарымен алмасу тәсілі мен өзекті байланыс деректерін келісіп қоюды ұсынамыз. Соғыс жағдайы кезінде № 2136-IX заңның 7-бабының екінші бөлігі тараптарға құжаттарды жасаудың, жіберудің және сақтаудың балама тәсілдері мен қолжетімді электрондық байланыс арнасын келісуге рұқсат береді. Жұмыстан шығару туралы ескерту үшін құжаттың өзін, келісілген арнаның расталуын және хабарланғанын дәлелдейтін мәліметтерді сақтаңыз.

Әр тарап еңбек шартының қолданылуы тоқтатыла тұрған кезеңде де байланысу мүмкіндігін үнемі қамтамасыз етуге және байланыс деректері өзгерсе, шұғыл түрде, бірақ күнтізбелік 10 күннен кешіктірмей хабарлауға міндетті. Жұмыс беруші кәсіпкер немесе заңды тұлға бұл міндетті заңды тұлғалардың, жеке кәсіпкерлер мен қоғамдық құрылымдардың бірыңғай мемлекеттік тізіліміндегі тиісті мәліметтерді өзгерту арқылы орындайды. Қызметкер ақпаратты осы тізілімде көрсетілген жұмыс берушінің орналасқан жерінің мекенжайына немесе электрондық мекенжайына жібереді. Пошта немесе электрондық хабарлама жіберу мүмкін болмаса, қызметкер жұмыс берушінің ресми телефон нөміріне мәтіндік хабарлама жібере алады.

Тарап байланыс деректерінің өзгергенін хабарлау міндетін орындамаса, 7-баптың төртінші бөлігі бойынша соңғы белгілі мекенжай, электрондық мекенжай немесе телефон нөмірі арқылы хабарласу тиісті түрде хабарлау болып есептеледі. Соңғы белгілі байланыс арналары бойынша пошта байланысы және/немесе электрондық коммуникация құралдары болмаса, бұл норма еңбек құқықтары мен міндеттерінің туындауы немесе тоқтатылуы не шарттың тоқтатылуы туралы заңдағы хабарлау талабын қолданбауды да көздейді. Бұл ерекшелікті қолданар алдында тиісті мән-жайларды құжатпен растауды ұсынамыз: қызметкердің жауап бермеуінің өзі мұны дәлелдемейді.

Жұмыс орны белсенді соғыс қимылдары жүріп жатқан аумақта болса, № 2136-IX заңның 5-бабының үшінші бөлігі болмаған қызметкерді КЗпП-ның 40-бабының бірінші бөлігінің 4-тармағы бойынша жұмысқа келмеді деп жұмыстан шығаруға тыйым салады. Осы норма бойынша болмаған уақытқа ақы төленбейді және жыл сайынғы негізгі демалысқа құқық беретін еңбек өтіліне есептелмейді. Мұны жалақыны және пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақыны есептегенде ескеріңіз. Тапсырылған жұмыстың орындалуы туралы фактілерсіз жұмыста болмауды кәсіби сәйкессіздік деп рәсімдемеңіз. КЗпП-ның 27-бабы бойынша сынақ мерзімінің соңғы күнін анықтағанда адамның іс жүзінде жұмыс істемеген кезеңдерін ескеріңіз.

Жұмыстан шығарғанда қандай төлемдер мен құжаттарды беру керек

КЗпП-ның 47 және 116-баптарына сәйкес, жалпы қағида бойынша жұмыс беруші жұмыстан шығарылған күні бұйрықтың көшірмесін және есептелген әрі төленген сомалар туралы жазбаша хабарламаны береді, сондай-ақ қызметкерге тиесілі барлық соманы төлейді. Қызметкер талап етсе, өзінде сақталатын еңбек кітапшасына тиісті жазба енгізілуге тиіс.

Есеп айырысуға тапқан жалақыны, төлем шарттары бойынша тиесілі үстемеақы мен сыйақыларды, пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақыны және өзге тиісті төлемдерді қосыңыз. № 504/96-ВР «Демалыстар туралы» Украина заңының 24-бабының бірінші бөлігіне сәйкес жұмыстан шығарғанда пайдаланылмаған жыл сайынғы демалыстың барлық күндері, сондай-ақ балалары бар қызметкерлерге немесе бала кезінен мүгедектігі бар, I топтың А кіші тобына жататын кәмелетке толған баласы бар қызметкерлерге берілетін қосымша демалыстың пайдаланылмаған күндері өтеледі. № 2136-IX заңның 12-бабының бірінші бөлігі соғыс жағдайы кезінде жұмыстан шығарғанда да бұл өтемақының төленуін тікелей сақтайды.

Практикалық ұсыныс: есеп айырысу алдында бухгалтерге демалыс өтілін, тиісті демалыс ұзақтығын, пайдаланылған күндерді және өтемақыны есептеудің қолданылатын тәртібін тексеруді тапсырыңыз. Сынақтан өтпеу қызметкерді бұл төлемнен айырмайды.

Егер қызметкер жұмыстан шығарылған күні жұмыс істемесе, оған тиесілі сомалар есеп айырысуды талап еткен күннен кейінгі күннен кешіктірілмей төленуге тиіс. Төлем күні жұмыс беруші әрбір түр бойынша сомаларды жазбаша хабарлайды. Есеп айырысудың бір бөлігі жөніндегі дау жұмыс беруші дауласпайтын соманы ұстап қалуға негіз болмайды.

Егер жеке тұлға жұмыс беруші жұмылдыру бойынша әскери қызметке немесе ерекше кезеңде резервшілерді шақыру бойынша қызметке шақырылса, КЗпП-ның 47-бабы оған осы бапта белгіленген міндеттерді мұндай қызметтен босатылғаннан кейін бір ай ішінде санкциялар мен айыппұлдарсыз орындауға мүмкіндік береді.

Қолданылуы тоқтатыла тұрған еңбек шартын тоқтатқан кезде № 2136-IX заңның 13-бабының бірінші бөлігі есеп айырысудың және жұмыс берушіде сақталатын еңбек кітапшасын берудің арнайы мерзімін белгілейді: жұмыстан шығарылған қызметкердің жазбаша талабынан кейінгі келесі жұмыс күнінен кешіктірмей. Кітапшаға қолжетімділік болмаса немесе ол жоғалса, жұмыс беруші заңнамада белгіленген тәртіп пен мерзімде телнұсқасын беруге міндетті.

Қызметкер жұмыстан шығаруға қалай шағымдана алады

КЗпП-ның 28-бабы сынақ нәтижесі бойынша жұмыстан шығаруға жұмыстан шығару туралы дауларды қарау тәртібімен шағымдануға мүмкіндік береді. 233-баптың екінші бөлігі бойынша қызметкер жұмыстан шығару туралы бұйрықтың көшірмесі табыс етілген күннен бастап бір ай ішінде сотқа тікелей жүгінуге құқылы. Жұмыстан шығарғанда тиесілі барлық соманы төлеу жөніндегі дау үшін бұл бөлік есептелген әрі төленген сомалар туралы жазбаша хабарлама алынған күннен бастап үш айлық мерзім белгілейді.

234-бапқа сәйкес, тиісті бұйрық немесе хабарлама алынғаннан бері бір жылдан аспаса, сот қызметкер дәлелді себептермен өткізіп алған мерзімдерді қалпына келтіре алады. Жұмыс берушіге жұмысқа қабылдау, оқыту, бағалау, хабарлама және есеп айырысу құжаттарын оларды табыс еткенін растайтын материалдармен бірге сақтауды ұсынамыз. Құқықтық негіздер мен мерзімдер КЗпП-ның 28, 233 және 234-баптарында берілген.

Торгсофт бағдарламасында жұмыс уақытын қалай есепке алып, қызметкердің операцияларын тексеру керек

Ауысымдарды жоспарлау және жұмыс істеген уақытты есепке алу үшін «Зарплата та мотивація персоналу» ақылы қосымша опциясы (қызметкерлердің жалақысы мен ынталандыруы) қолданылады, коды 025. Қолданыстағы коммерциялық шарттарға сәйкес, оны жекелеген нұсқалар үшін әр жұмыс орнына біреуден, жергілікті желіге біреу немесе терминалдық лицензия серверіне біреу етіп сатып алады. Опция 7.6.4 нұсқасынан және 354 дерекқорынан бастап қолжетімді. Баптауларда сауда нүктелерін, ауысымдарды және лауазымдарды жасап, уақыт есептеу тәсілін таңдаңыз. «За тривалістю зміни» режимі (ауысым ұзақтығы бойынша) тек жоспарланған жұмысқа шығу күндерін есепке алады; қызметкерлер немесе бригадалар журналдары бойынша есептеу жоспардан тыс жұмысқа шығу күндерін де толтыруға мүмкіндік береді.

Жұмыс кестесінде жоспарланған және нақты сағаттарды салыстырып, болмау себебі мен түсініктеме көрсетуге болады. Қызметкерлер журналы жұмыс күнінің басталуы мен аяқталуын тіркеу арқылы, ал бригадалар журналы «Нова зміна» (жаңа ауысым) әрекеті арқылы толтырылады. Қолмен түзету мүмкіндігі бар; автоматты толтыру кестеде қолмен толтырылған жазбаларды өткізіп жібереді. Түзету құқықтарын шектеп, тіркелмей қалған жағдайларды тексеретін жауапты адамды тағайындауды және болмау себебін растайтын құжаттармен салыстыруды ұсынамыз. Бағдарламадағы белгі атауы жұмыстан шығарудың құқықтық негізін айқындамайды.

Операцияларды тексеру үшін сүзгілері және Excel-ге экспорттау мүмкіндігі бар «Протокол дій користувачів» (пайдаланушылар әрекеттерінің хаттамасы) құралын қолданыңыз. Жазбаларды қолмен өңдеу мүмкін емес, бірақ таңдалған күнге дейін жоюға болады және тиісті кезеңнің статистикасын тазалағанда олар да тазартылады. Қажетті материалдарды тазалауға дейін экспорттауды және жеке пайдаланушы тіркелгілерімен жұмыс істеуді ұсынамыз. Белгілі бір қатенің себебін анықтау үшін оларды оқыту нәтижелерімен және қызметкердің түсініктемелерімен бірге бағалаңыз.

Ресми құқықтық дереккөздер

• 1971 жылғы 10.12 күнгі № 322-VIII заңымен бекітілген Украинаның Еңбек туралы заңдар кодексі: 2-бап — еңбек құқықтары; 24, 26–29-баптар — рәсімдеу және сынақ мерзімі; 40-баптың бірінші бөлігінің 11-тармағы және үшінші бөлігі — жұмыстан шығару негізі мен еңбекке жарамсыздық және демалыс кезіндегі шектеулер; 43 және 43-1-баптар — кәсіподақ келісімі; 47, 94, 97, 115–116-баптар — төлем, құжаттар және есеп айырысу; 184-баптың үшінші бөлігі және 186-1-бап — отбасылық кепілдіктер; 198-бап — кәмелетке толмағандарды жұмыстан шығару; 252-баптың үшінші–төртінші бөліктері — кәсіподақ қызметкерлеріне арналған арнайы кепілдіктер; 233-баптың екінші бөлігі және 234-бап — сотқа жүгіну мерзімдері мен оларды қалпына келтіру.
• 2022 жылғы 15.03 күнгі № 2136-IX «Соғыс жағдайы кезеңіндегі еңбек қатынастарын ұйымдастыру туралы» Украина заңы: 1-бап — қолданылу аясы; 2-баптың бірінші–үшінші бөліктері — шарт нысаны және сынақ мерзімінің арнайы шарттары; 5-баптың бірінші–төртінші бөліктері — жұмыстан шығарудың ерекшеліктері; 6-баптың алтыншы бөлігі — мереке және жұмыс істемейтін күндер туралы нормаларды қолданбау; 7-баптың екінші–төртінші бөліктері — құжат алмасу және байланыс деректері; 10-бап — еңбекақы; 12-баптың бірінші бөлігі — жұмыстан шығарған кездегі өтемақы; 13-баптың бірінші бөлігі — қолданылуы тоқтатыла тұрған шартты тоқтатқандағы есеп айырысу; «Қорытынды ережелер» бөлімінің 3-тармағы — заңның қолданылу мерзімі.
• 1996 жылғы 15.11 күнгі № 504/96-ВР «Демалыстар туралы» Украина заңы: 24-баптың бірінші бөлігі — жұмыстан шығарылған кезде пайдаланылмаған жыл сайынғы демалыс және балалары бар қызметкерлерге заңда көзделген қосымша демалыс үшін өтемақы.
• 1993 жылғы 21.10 күнгі № 3543-XII «Жұмылдыруға дайындық және жұмылдыру туралы» Украина заңы: 25-баптың бірінші бөлігінің 4-тармағының екінші–төртінші абзацтары — белгіленген әскери міндетті қызметкерлерді еңбек шарты жасалған күннен бастап 45 күнтізбелік күнге дейін арнайы брондау, күнтізбелік жылына бір ретпен шектеу, кейінгі брондау және бұзушылықтар үшін жауаптылықтың сақталуы.