Дүкен қызметкерлері соғыс кезінде: қауіпсіздік, жұмыс кестесі, жалақы және жұмыста болмау

Дүкен иесі қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз етіп, дабыл кезінде және эвакуация барысында не істеу керегін белгілеуге, байланыс арналарын келісуге және жұмыс уақытын нақты есепке алуға тиіс. Қалыпты жұмыс уақыты аптасына 40 сағаттан аспайды. Соғыс жағдайы кезінде еңбек жағдайларының елеулі өзгерістері туралы қызметкерге олар енгізілгенге дейін хабарланады. Жалақы айына кемінде екі рет төленеді; ұрыс қимылдары төлем мерзіміне әсер етуі мүмкін, бірақ берешекті өтеу міндеті сақталады.

Әр үзіліс немесе жұмыста болмау үшін жеке негіз бен құжаттар қажет. Қызметкердің кінәсінен туындамаған қауіпті өндірістік жағдай кезінде заң орташа жалақыны сақтауды көздейді. Жұмылдырылған қызметкердің жұмыс орны мен лауазымы сақталады. Қызметкермен байланысу мүмкін болмаса, жұмыс беруші алдымен оның жоқтығын тіркеп, себебін анықтайды. Қарулы агрессия екі тараптың да міндеттерін орындауына мүмкіндік бермеген кезде еңбек шартын уақытша тоқтатуға болады: біржақты тәртіппен жиынтығы 90 күнтізбелік күнге дейін, одан ұзақ мерзімге — тараптардың келісімімен.

Дүкен мен қызметкерлерді қауіп-қатерге дайындаңыз

Дүкендегі қауіпсіз жағдайлар үшін жұмыс беруші жауап береді. Ол үй-жай мен жабдықтың тиісті күйін сақтауға, нұсқама өткізуге және қауіпті факторларды жоюға тиіс. Қызметкер қауіпсіздік ережелерін орындап, қауіп туралы басшыға хабарлауға міндетті. Бұл міндеттер соғыс жағдайы кезінде де қолданылады.

Жұмыс басталғанға дейін қызметкерге жұмыс беруші, лауазым мен міндеттер, жұмысқа кірісетін күн, белгіленген жұмыс орны және қажетті құралдар туралы ақпаратты онымен келісілген тәсілмен хабарлаңыз. Құқықтары мен міндеттерін, еңбек жағдайларын, жұмыс және демалыс режимін, бар болса ұжымдық шарттың ережелерін, жыл сайынғы демалыстың ұзақтығын, төлем талаптары мен мөлшерін, шартты тоқтату туралы ескерту тәртібі мен мерзімдерін түсіндіріңіз. Кәсіптік оқыту көзделсе, оны ұйымдастыру тәртібін хабарлаңыз. Жұмыс орнында сақталған қауіпті және зиянды факторлар, олардың денсаулыққа ықтимал әсері және осындай жағдайлардағы жұмыс үшін жеңілдіктер мен өтемақылар алу құқығы туралы ақпаратты қол қойдыру арқылы жеткізіңіз. Еңбекті қорғау және өрт қауіпсіздігі бойынша көзделген нұсқамадан өткізіңіз.

Қызметкерлер санына қарай еңбекті қорғауды ұйымдастырыңыз. 50 немесе одан көп қызметкері бар кәсіпорында еңбекті қорғау қызметі қажет. Қызметкерлер саны 50-ден аз болса, оның функцияларын дайындықтан өткен адамдар қоса атқару тәртібімен орындай алады; 20-дан аз болса, шарт бойынша дайындықтан өткен сыртқы маманды тартуға болады. Жауапты адамды тағайындау жұмыс берушінің жауапкершілігін жоймайды.

Азаматтық қорғауды кім ұйымдастыратынын бөлек белгілеңіз. Жеке кәсіпкер азаматтық қорғау шараларын өзі орындайды. Заңды тұлғаның басшысы қызметкерлер санын және азаматтық қорғау санатын тексереді. Екінші санаттағы субъектілерде және қызметкерлер саны 200-ден 3 мыңға дейінгі субъектілерде азаматтық қорғау мәселелері жөніндегі лауазымды адам тағайындалады. Азаматтық қорғаудың тиісті санаттарына жатқызылған, қызметкерлер саны 3 мыңнан асатын субъектілерде бөлімше құрылады. Қызметкерлер саны 200-ден аз өзге субъектілерде штаттан жауапты адам тағайындалады. Басшы үлгілік ереженің негізінде бөлімше туралы ережені немесе лауазымдық нұсқаулықты бекітеді. Өрт қауіпсіздігі нұсқаулықтарын бекітіп, олардың орындалуына жауапты адамдарды тағайындаңыз.

Дабыл кезіндегі іс-қимыл тәртібіне нені енгізу керек

Дүкен иесі немесе басшысы қызметкерлерді паналату мен адамдарды қауіпті аймақтан эвакуациялауды алдын ала ұйымдастыруға тиіс. Адамдар көп жиналатын объектілер мен орындар үшін ұжымдық қорғаныс құралдарымен қамтамасыз ету міндеті келушілерге де қолданылады. Қауіпсіздік пен қауіпті жағдайдағы мінез-құлық туралы түсінікті ақпаратты, соның ішінде көру және есту қабілеті бұзылған адамдарға қолжетімді түрде орналастырыңыз.

Дүкеннің практикалық тәртібі мына әрекеттерді қамтуы мүмкін:

1. Иесі жергілікті өзін-өзі басқару органымен келісе отырып, қызметкерлерге, ал адамдар көп жиналатын объектіде келушілерге де арналған қорғаныс құрылыстары қорына қажеттілікті анықтайды. Қажеттілікті қамтамасыз ете алатын объектілерді анықтап, олардың иесімен немесе пайдаланушысымен бірге сыйымдылығын, қолжетімділігін және бағытын тексереді. Бір объектіні бірнеше субъект пайдаланса, олар оны күтіп-ұстауға қатысу туралы шарт жасайды.
2. Басшы негізгі бағытты, қолжетімді балама жолды және жүруі қиын адамдарға көмек көрсету тәртібін белгілейді.
3. Ауысымдағы жауапты адам дабыл сигналын алып, қызметкерлер мен сатып алушыларға хабарлайды және жұмысты тоқтатып, паналау орнына шығуды ұйымдастырады.
4. Қызметкерлер жабдық пен үй-жайға қатысты тек паналау орнына өтуді кідіртпей аяқтауға болатын әрекеттерді ғана орындайды.
5. Жауапты адам қызметкерлердің бар-жоғын тексеріп, байланыс орнатылмаған адамдар туралы басшыға хабарлайды.
6. Басшы зақымдарды, өзге қауіптерді және жергілікті биліктің шешімдерін ескере отырып, дабыл тоқтағаннан кейін қайту тәртібін белгілейді.

Осы тәртіпті бекітіп, әр ауысымға түсіндіріңіз және оқу-жаттығу кезінде әрекеттерді пысықтаңыз. Ғимаратқа немесе паналау орнына кіру жолы өзгерсе, бағытты тексеріңіз. Кәдімгі жертөлені автоматты түрде жарамды паналау орны деп санауға болмайды. Азаматтық қорғау кодексі ерекше кезеңде қарапайым паналау орындарын тек қордағы басқа объектілер уақытша жеткіліксіз болған жағдайда пайдалануға рұқсат етеді.

Егер дүкен паналау орнының иесі, пайдаланушысы немесе баланс ұстаушысы болса, оның дайын болуын және тиісті халық топтарының қолжетімділігін қамтамасыз етуге тиіс. Дайындыққа келтірілген объектілерге заң тәулік бойы кедергісіз кіруді талап етеді. Баланс ұстаушы тоқсан сайын және техникалық жай-күйін нашарлатуы мүмкін оқиғалардан кейін мерзімді қарап-тексеру өткізіп, еркін нысанда акт жасап, оны арнайы журналға тіркейді. Пайдалану тәртібі әскери әкімшіліктің талаптарын ескереді.

Дүкен деңгейінде эвакуация туралы шешімді оның басшысы қабылдайды. Егер әскери әкімшілік міндетті эвакуация туралы шешім қабылдаса, жұмысты соған сәйкес ұйымдастырыңыз. Мүлікті эвакуациялау оны өткізуге уақыт болған жағдайда жоспарланады; қызметкерлерге өміріне анық қауіп төндіретін жұмыс тапсыруға болмайды.

Қауіпке байланысты үзілісті қалай есепке алып, төлеу керек

Қызметкер өз өміріне немесе денсаулығына, басқа адамдарға немесе қоршаған ортаға қауіпті өндірістік жағдай туындаса, тапсырылған жұмыстан бас тартуға құқылы. Ол бұл туралы тікелей басшыға немесе жұмыс берушіге дереу хабарлауға тиіс. Қажет болған жағдайда қауіп фактісін еңбекті қорғау мамандары кәсіподақ өкілінің немесе қызметкерлер уәкілеттік берген адамның және еңбекті қорғау жөніндегі сақтандыру сарапшысының қатысуымен растайды.

Ауысымдағы жауапты адам үзілістің басталуы мен аяқталуын, себебін, оған қатысы бар қызметкерлерді және басшының шешімін тіркейді. Қауіп туралы хабарламаларды, зақымдар туралы мәліметтерді немесе мән-жайды түсіндіретін өзге құжаттарды сақтаңыз. Бухгалтер белгіленген негізге сәйкес төлемді анықтайды. Егер еңбекті қорғау жөніндегі мемлекеттік қадағалау органы немесе еңбекті қорғау қызметі дүкеннің, оның учаскесінің не жабдықтың пайдаланылуын тоқтатса, «Еңбекті қорғау туралы» Заңның 6-бабына сәйкес осындай тоқтату кезеңінде қызметкердің жұмыс орны мен орташа жалақысы сақталады. Тоқтату туралы құжатты сақтап, бухгалтерге беріңіз.

Дабыл сигналының өзі барлық ықтимал жағдайлар үшін бірдей төлемді белгілемейді. Нақты жұмыс, қауіп, жұмыстың тоқтау себебі және рәсімделген мән-жайлар маңызды. Жұмыс беруші қызметкердің кінәсінен емес қауіпті өндірістік жағдайға байланысты жұмысты тоқтатқанда, орташа жалақыны сақтау жөніндегі тиісті кепілдікті қолданыңыз.

Қызметкерлер орындай алатын жұмыс кестесін белгілеңіз

Дүкеннің ашылу уақытын, ауысымдардың басталуы мен аяқталуын, демалыс күндерін және жоқ қызметкерлерді ауыстыру тәртібін белгілеңіз. Жергілікті шектеулер мен адамдардың жолға кететін уақытын ескеріңіз. Қызметкерлерді кестемен таныстырып, нақты орындалған жұмысты есепке алыңыз. Ауысымдық жұмыс кезінде Еңбек кодексінің 59-бабын сақтаңыз: ауысымдар арасындағы үзіліс түскі үзілісті қоса алғанда, алдыңғы ауысым ұзақтығының кемінде екі есесін құрауға тиіс. Қызметкерді қатарынан екі ауысымға қоюға тыйым салынады.

Кәдімгі дүкенде қызметкердің қалыпты жұмыс уақыты аптасына 40 сағаттан аспайды. Кәмелетке толмағандарға және Еңбек кодексінің 51-бабында белгіленген өзге санаттарға қысқартылған нормалар қолданылады. Мысалы, 16-дан 18 жасқа дейінгі қызметкерлер үшін жұмыс уақытының нормасы аптасына 36 сағатты құрайды.

Соғыс жағдайы кезінде қалыпты жұмыс уақытын 60 сағатқа дейін ұзартуға аса маңызды инфрақұрылым объектілерінде жұмыс істейтін қызметкерлер үшін рұқсат етіледі. Дүкен иесі бұл ерекшелікті тек сатып алушыларға ұзақ қызмет көрсету қажеттілігімен негіздей алмайды. Мұндай объектілердегі қысқартылған норма қолданылатын қызметкерлер үшін арнайы шек — 40 сағат; норманы ұлғайту төлемді пропорционалды арттыруды талап етеді. Уақытты ұлғайту жөніндегі бұл ережелер кәмелетке толмағандарға қолданылмайды.

Соғыс жағдайы кезінде жұмыс беруші бес немесе алты күндік аптаны, ауысымдардың басталуы мен аяқталуын белгілейді. Апта сайынғы үздіксіз демалысты 24 сағатқа дейін қысқартуға болады. Кәмелетке толмағандарға бұл ерекшелік қолданылмайды: жалпы талап — кемінде 42 сағат. Сондай-ақ № 2136-IX Заңының 6-бабында көрсетілген мерекелер қарсаңында жұмысты қысқарту, мереке және жұмыс істемейтін күндер және демалыс күндерін ауыстыру жөніндегі ережелер уақытша қолданылмайды.

Кестені өзгерту немесе толық емес жұмыс уақытын белгілеу

Қызметкермен келісім бойынша толық емес жұмыс күнін немесе жұмыс аптасын белгілеуге болады. Төлем істелген уақытқа немесе өндірілген өнімге байланысты болады, ал еңбек құқықтарының көлемі сақталады. Келісімді және жұмыс басталатын күн, жұмыс ұзақтығы мен төлем талаптары көрсетілген бұйрықты рәсімдеңіз.

Егер жұмыс беруші жұмыс ұйымдастырудағы өзгерістерге байланысты еңбек жағдайларының елеулі талаптарын өзгертсе, ол өзгерістерді түсіндіріп, рәсімдеп, қызметкерге олар енгізілгенге дейін хабарлауға тиіс. Соғыс жағдайы кезінде Еңбек кодексінің 32 және 103-баптарындағы екі ай бұрын хабарлау мерзімі қолданылмайды. Хабарламада жаңа кестені, төлемді, басталу күнін және қызметкердің өз шешімін хабарлау тәсілін көрсетіңіз.

Егер бұрынғы талаптарды сақтау мүмкін болмаса және қызметкер жаңа талаптармен жұмысты жалғастырудан бас тартса, Еңбек кодексінің 36-бабы бірінші бөлігінің 6-тармағы шартты тоқтатуға негіз болады. Өзгерістер мен қызметкердің бас тартуын тіркеңіз. Еңбек кодексінің 36-бабы бірінші бөлігінің 6-тармағы бойынша жұмыстан шығарғанда, 44-бапқа сәйкес кемінде орташа айлық жалақы мөлшерінде шығу жәрдемақысын төлеңіз. Хабарламаның өзі талаптарды өзгертуге қажетті заңды негізді алмастырмайды.

Жүкті әйелдің, 14 жасқа толмаған немесе мүгедектігі бар баласы бар әйелдің, сондай-ақ медициналық қорытындыға сәйкес науқас отбасы мүшесін күтетін әйелдің өтініші бойынша жұмыс беруші толық емес жұмыс уақытын белгілеуге міндетті. Еңбек кодексінің 186-1-бабы тиісті кепілдіктерді балаларды анасыз тәрбиелеп отырған әкелерге, қорғаншыларға, қамқоршыларға және онда көрсетілген өзге санаттарға да таратады.

Шартты мысал: толық айға арналған 160 сағаттық норма бойынша лауазымдық жалақы 18 000 грн құрайды. Қызметкер келісілген толық емес кесте бойынша 80 сағат жұмыс істеді. Осы жағдайда негізгі жалақы салық ұсталғанға дейін 18 000 ÷ 160 × 80 = 9 000 грн болады. Бухгалтер тиісті қосымша төлемдерді бөлек ескеріп, төлемге қатысты мемлекеттік кепілдіктерді тексереді. Қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін заңда белгіленген қысқартылған жұмыс уақытының құқықтық негізі келісілген толық емес жұмыс уақытының құқықтық негізінен өзгеше.

Басқа жұмысты қашан тапсыруға болады

Жұмыс берушінің еңбек шартында көзделмеген жұмысты өз бетінше талап етуге құқығы жоқ. Жалпы ереже бойынша басқа жұмысқа ауыстыру қызметкердің келісімін талап етеді. Сол елді мекендегі келісілген лауазым, мамандық немесе біліктілік шегінде басқа жұмыс орнына ауыстыру мұндай келісімді талап етпеуі мүмкін, бірақ жұмыс денсаулық жағдайына қайшы болмауға тиіс.

Соғыс жағдайы кезіндегі арнайы ауыстыруға келісімсіз түрде тек ұрыс қимылдарының немесе адамдардың өміріне не қалыпты тұрмыс жағдайына қауіп төндіретін өзге мән-жайлардың салдарын болдырмау немесе жою үшін рұқсат етіледі. Жұмыс денсаулық жағдайына сай болуы керек; бұл ерекшелік адамның келісімінсіз оны белсенді ұрыс қимылдары жүріп жатқан басқа елді мекенге ауыстыруға рұқсат бермейді. Төлем бұрынғы жұмысындағы орташа жалақыдан төмен болмауға тиіс.

Тиісті міндеттер үшін қашықтан жұмысты рәсімдеңіз

Міндеттері мен техникалық құралдары мүмкіндік берсе, интернет-тапсырыстарды қашықтан өңдеуге, жеткізушілермен қашықтан сөйлесуге немесе есептерді қашықтан дайындауға болады. Тапсырмаларды, нәтижелерді беру тәртібін және жұмыс байланысының уақытын келісіңіз. Жалпы ереже бойынша қашықтан жұмыс істейтін қызметкер жұмыс уақытын өзі бөледі, оған ішкі еңбек тәртібі қағидалары қолданылмайды. Өзге тәртіпті еңбек шартында белгілеу қажет. Жұмыстың жалпы ұзақтығы қолданылатын заңды нормаға сай болуға тиіс.

Қарулы агрессия қаупі туындаған кезде қашықтан жұмысты осы жұмыс нысаны туралы жазбаша шарт жасамай-ақ бұйрықпен енгізуге болады. Қызметкерді бұйрық қабылданғаннан кейін екі күн ішінде, бірақ қашықтан жұмыс басталғанға дейін таныстырыңыз.

Талаптар жабдық пен бағдарламалық құралдарды, техникалық қызмет көрсетуді, есептерді, жеке техникасын пайдаланғаны үшін өтемақыны және байланысты шығындардың өтелуін қамтуға тиіс. Егер шартта қажетті құралдармен қамтамасыз ету тәртібі белгіленбесе, бұл жұмыс берушінің міндеті болады. Қызметкер жұмыс байланысын тоқтата алатын демалыс уақыты — байланыстан ажырату кезеңін белгілеңіз.

Қызметкер қашықтан жұмыс орнын өзі таңдайды және ондағы қауіпсіз жағдайларға жауап береді. Жұмыс беруші берілген жабдыққа жауапты және ұсынылған немесе берілген құралдар бойынша жүйелі түрде нұсқама өткізеді. Қашықтан берілген нұсқама тиісті электрондық құжаттар алмасу арқылы расталуы мүмкін. Еңбек кодексінің 60-2-бабы қауіпті және зиянды өндірістік факторлар болған жағдайда қашықтан жұмыс туралы шарт жасасуға да тыйым салады.

Байланыс тәртібін келісіп, кадр құжаттарын сақтаңыз

Әр қызметкермен негізгі және қосалқы байланыс арнасын келісіңіз. Соғыс жағдайы кезінде тараптар бұйрықтарды, хабарламаларды және өзге кадр құжаттарын жасау, жіберу және сақтау үшін қолжетімді тәсілдерді келісе алады. Келісімді, алғанын растау тәсілін және құжаттарды сақтауға жауапты адамды тіркеңіз.

Жұмыс беруші мен қызметкер еңбек шарты уақытша тоқтатылған кезде де байланысу мүмкіндігін қамтамасыз етуге тиіс. Байланыс деректері өзгерсе, дереу, бірақ ең кеші 10 күнтізбелік күн ішінде хабарлау қажет. Жұмыс беруші — заңды тұлға немесе жеке кәсіпкер — бұл міндетті өзінің мәліметтерін заңды тұлғалар мен жеке кәсіпкерлердің бірыңғай мемлекеттік тізілімінде (БМТ) өзгерту арқылы орындайды. Қызметкер ақпаратты жұмыс берушінің БМТ-да көрсетілген мекенжайына немесе электрондық поштасына жібереді. Бұл тәсілдер қолжетімсіз болса, жұмыс берушінің ресми телефон нөміріне мәтіндік хабарлама жіберуге болады.

Тарап байланыс деректерінің өзгергенін хабарламаса, екінші тарап оған соңғы белгілі мекенжайы, электрондық поштасы немесе телефоны арқылы тиісті түрде хабарлай алады. Мұндай байланыс деректері бойынша пошта немесе техникалық байланыс болмаса, № 2136-IX Заңының 7-бабы хабарлау талабынан арнайы ерекшелік көздейді. Байланыстың нақты қолжетімсіздігін тіркеңіз; қоңырауға бір рет жауап болмауы мұны өздігінен дәлелдемейді.

Жұмыс беруші бекітілген тізімдегі белсенді және ықтимал ұрыс қимылдары аумақтарында кадр іс қағаздарын жүргізудің арнайы тәртібін өзі белгілей алады. Орындалған жұмысты және жалақы шығындарын нақты есепке алу міндетті болып қалады. Құжаттарды іс жүзінде сақтау үшін бұйрықтардың, келісімдердің, хабарламалардың, уақыт есебінің және есептеулердің қорғалған көшірмелерін жасап, оларға кімнің қол жеткізе алатынын белгілеңіз.

Жалақыны төлеңіз және кешігу себептерін құжаттаңыз

Еңбек кодексінің 115-бабында көзделген келісуді сақтай отырып, жалақы төлеу күндерін жұмыс берушінің тиісті түрде рәсімделген құжатында белгілеңіз. Жалақы айына кемінде екі рет төленуге тиіс: аралық 16 күнтізбелік күннен аспайды, ал тиісті кезең үшін төлем ол аяқталғаннан кейін жеті күннен кешіктірілмей жүргізіледі. Егер күн демалыс күніне түссе, ақшаны оның алдындағы күні төлеңіз.

Айдың бірінші жартысы үшін төлем тарифтік мөлшерлеме немесе лауазымдық жалақы негізінде нақты жұмыс істелген уақыттың төлемінен кем болмауға тиіс. Әр төлем алдында бухгалтер уақыт есебін, кадр бұйрықтарын және төлем талаптарын салыстырып тексереді, ал иесі қаражаттың болуын және төлемнің жүргізілуін қамтамасыз етеді.

Жұмыс беруші жалақыны уақтылы төлеу үшін барлық мүмкін шараларды қабылдауға тиіс. Егер ол кешігудің ұрыс қимылдарымен немесе еңсерілмейтін күштің өзге мән-жайларымен себептік байланысын дәлелдесе, кешіктіру үшін жауапкершіліктен босатылуы мүмкін. Төлемді дәл ұрыс қимылдары салдарынан жүргізу мүмкін болмаса, заң оны қызмет қайта басталғанға дейін кейінге қалдыруға рұқсат етеді.

Нақты кедергіні түсіндіретін құжаттарды сақтаңыз: банктің хабарламаларын, зақымдар, қолжетімділіктен айырылу немесе өзге нақты мән-жайлар туралы мәліметтерді, сондай-ақ төлем жасау әрекеттерінің растауын. Соғыс жағдайына жай ғана сілтеме жасау жеткіліксіз. Есептелген берешек сақталады және жұмыс беруші оны төлеуге тиіс.

Ұжымдық шарт болса, № 2136-IX Заң реттейтін қатынастарға қатысты жекелеген ережелерді тоқтата тұруға тек оның тараптарының өзара келісімімен және шартта белгіленген тәртіппен болады. Біржақты бұйрық бұл келісімді алмастырмайды.

Қызметкер жұмылдырылған жағдайда нені рәсімдеу керек

Әскерге шақыруды немесе әскери қызметке қабылдануды және қызмет басталған күнді растайтын құжатты алыңыз. Бұл тиісті әскери есеп құжаты, анықтама немесе әскери бөлім құжатынан алынған үзінді болуы мүмкін. Соның негізінде қызметкерді әскери қызмет кезеңінде жұмыс міндеттерін атқарудан босату және оның жұмыс орны мен лауазымын сақтау туралы бұйрық шығарыңыз. Бұйрықты бухгалтерге және уақыт есебіне жауапты адамға беріңіз.

Еңбек кодексінің 119-бабы үшінші бөлігіндегі кепілдік, соның ішінде жұмылдырылғандарға, шақырылған резервшілерге, офицерлер құрамына, базалық әскери қызметке жіберілгендерге және ерекше кезеңде келісімшартпен қабылданғандарға қолданылады. Ол жеке кәсіпкер-жұмыс берушіге де қатысты. Осы ережелер бойынша орташа жалақыны сақтау көзделмеген; әскери қызметші мемлекеттік бюджеттен ақшалай қамсыздандыру алады.

Дүкеннің еңбек немесе ұжымдық шартта қосымша төлемдерді мойнына алған-алмағанын бөлек тексеріңіз. Жұмылдырылған қызметкер Еңбек кодексінің 83-бабы бойынша пайдаланылмаған жыл сайынғы демалыс күндері мен балалары бар қызметкерлерге арналған қосымша демалыс үшін өтемақы төлеу туралы өтініш те бере алады. Өтінішті әскерге шақырылуына байланысты жұмыс міндеттерін атқарудан босатылған айдың соңғы күнінен кешіктірмей беру қажет. Сондай-ақ әскери қызметті адамның заң бойынша жұмыс уақытында орындайтын өзге мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерінен ажыратыңыз: соңғылары үшін 119-баптың бірінші бөлігі жұмыс орны мен орташа жалақыны сақтауды көздейді. Құжат нақты негізді растауға тиіс.

Егер қызметкер әскери қызмет кезінде жарақат немесе денсаулығына өзге зақым алып, медициналық мекемеде емделіп жатса, тұтқынға түссе немесе хабар-ошарсыз кеткен деп танылса, 119-баптың арнайы ережесі бойынша жұмыс орны мен лауазымы сақталады. Ем аяқталғаннан, тұтқыннан оралғаннан немесе қызметкер қайта оралғаннан кейін және осы жағдайлардың кез келгенінде ол әскери қызметтен босатылған соң, кепілдік тиісті органда әскери есепке алынған күннен кейінгі күнге дейін қолданылады. Осы нормадағы өзге аяқталу оқиғасы — қызметкерді соттың қайтыс болды деп жариялауы. Сонымен бірге екінші және үшінші бөліктердегі кепілдіктер ерекше кезеңдегі әскери қылмыстық құқық бұзушылықтар үшін айыптау үкімі заңды күшіне енген адамдарға қолданылмайды.

Уақытша жоқ қызметкерді алмастыру үшін № 2136-IX Заңы басқа адаммен мерзімді еңбек шартын жасасуға рұқсат етеді. Мерзімді немесе аяқталу оқиғасын, мысалы, негізгі қызметкердің қайтуын, нақты белгілеңіз.

Қызметкер байланысқа шықпаса, қалай әрекет ету керек

Жоқ болған күні ауысым басшысы кімнің және қашан келмегенін тіркейді. Иесі немесе кадрларға жауапты адам келісілген арналар арқылы хабарласуға тырысып, байланысу әрекеттерінің растамасын сақтайды. Себеп белгісіз кезде жұмыстан себепсіз қалды деген болжамды анықталған факт ретінде тіркемеңіз.

Қызметкер жауап берсе, оның дүкенде, қашықтан немесе келісілген кесте бойынша жұмыс істей алатынын анықтаңыз. Түсініктемесі мен жоқ болу себебін растайтын құжаттарды тіркеңіз. Қажет болса, тиісті жұмыс режимін немесе демалысты рәсімдеңіз. Егер қызметкер дүкен орналасқан аудандағы ұрыс қимылдары және өмірі мен денсаулығына төнген қауіп салдарынан жұмыстан шығу туралы өтініш берсе, № 2136-IX Заңының 4-бабы шартты өтініште көрсетілген мерзімде бұзуға рұқсат етеді. Осы мән-жайларды тексеріп, жұмыстан шығуды рәсімдеңіз. Бұл ережеде қоғамдық пайдалы жұмыстарға мәжбүрлі түрде тарту және аса маңызды инфрақұрылым объектілеріндегі жұмыстарға тарту бойынша ерекшеліктер бар.

Соғыс жағдайы кезінде жұмыс беруші қызметкердің өтініші бойынша «Демалыс туралы» Заңның 26-бабы бірінші бөлігіндегі жалпы мерзім шектеуінсіз жалақы сақталмайтын демалыс бере алады. Шетелге кеткен немесе ішкі қоныс аударған адам мәртебесін алған қызметкерге өтініші бойынша өзі көрсеткен мерзімге мұндай демалыс міндетті түрде беріледі. Осы негіз бойынша демалыстың және оның жеке бөліктерінің жалпы ұзақтығы соғыс жағдайы кезеңінде 90 күнтізбелік күннен аспауға тиіс. Бұйрық шығармай тұрып, қызметкер № 2136-IX Заңының 12-бабы төртінші бөлігі бойынша пайдаланған күндер санын тексеріңіз. № 2136-IX Заңының 12-бабы екінші бөлігіндегі ерекшелікті ескеріңіз: жұмыс беруші аса маңызды инфрақұрылым объектісінде, қорғаныс мақсатындағы өнім өндірісінде немесе жұмылдыру тапсырмасын орындауға тартылған қызметкерге бұл демалысты беруден бас тарта алады. № 2136-IX Заңының 12-бабы үшінші және төртінші бөліктері бойынша осы демалыстардың уақыты жыл сайынғы негізгі демалысқа арналған еңбек өтіліне кірмейді.

Жұмыс орны белсенді ұрыс қимылдары аумағында орналасқан қызметкерді соғыс жағдайы кезінде Еңбек кодексінің 40-бабы бірінші бөлігінің 4-тармағы бойынша себепсіз жұмыста болмағаны үшін жұмыстан шығаруға болмайды. Осы арнайы ереже бойынша жоқ болған уақытына ақы төленбейді және ол жыл сайынғы негізгі демалысқа арналған еңбек өтіліне кірмейді. Ресми тізім бойынша дәл жұмыс орнының аумақ мәртебесін тексеріңіз.

«Төрт айдан астам» негізі қашан қолданылады

Еңбек кодексінің 36-бабы бірінші бөлігінің 8-3-тармағы шартты бір мезгілде екі жағдай болғанда тоқтатуды көздейді: қызметкер жұмыста қатарынан төрт айдан астам уақыт болмаған және осы кезеңде жұмыс беруші оның себебі туралы ақпарат алмаған. Бұл негізді қолдану үшін жұмыста болмаудың жекелеген кезеңдерін қосуға болмайды. Себеп белгілі болса, жоқ болудың ұзаққа созылуының өзі бұл негізді туындатпайды.

Шешім қабылдамас бұрын үздіксіз кезеңді, алынған хабарламаларды және, соның ішінде, әскери қызметке қатысты кепілдіктерді тексеріңіз. Жұмыста болмау есебін және байланысу әрекеттерінің дәлелдерін сақтаңыз. Шартты тоқтату нақты заңды негіз көрсетілген бұйрықпен рәсімделеді.

Жұмысқа себепсіз келмегені үшін жұмыстан шығару кезінде жұмыс беруші жұмыс күні ішінде үш сағаттан астам болмағанын қоса алғанда, дәлелді себепсіз болмау фактісін анықтап, тәртіптік рәсімді сақтауға тиіс. Жаза қолданар алдында жазбаша түсініктеме талап етіп, бұзушылықтың ауырлығын, келтірілген зиянды, мән-жайларды және қызметкердің бұрынғы жұмысын ескеруі қажет. Бір бұзушылық үшін бір ғана жаза қолдануға болады. Жаза бұзушылық анықталғаннан кейін бірден, бірақ анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей және жасалған күннен бастап алты айдан кешіктірілмей қолданылады. Бір айлық мерзімге қызметкердің уақытша еңбекке жарамсыздығына немесе демалысына байланысты жұмыс міндеттерін атқарудан босатылған уақыты кірмейді. Жаза бұйрықпен рәсімделіп, қызметкерге қол қойдыру арқылы немесе танысқанын растайтын, № 2136-IX Заңының 7-бабына сәйкес келісілген тәсілмен хабарланады.

Жұмысқа себепсіз келмегені үшін жұмыстан шығармай тұрып, Еңбек кодексінің 184-бабындағы жұмыс берушінің бастамасымен жұмыстан шығаруға тыйымды тексеріңіз: ол жүкті әйелдерді, үш жасқа дейінгі балалары бар әйелдерді, 179-баптың алтыншы бөлігінде белгіленген жағдайда алты жасқа дейінгі балалары бар әйелдерді, сондай-ақ 14 жасқа дейінгі немесе мүгедектігі бар баласы бар жалғызбасты аналарды қамтиды. 186-1-бап осы кепілдіктерді тарататын адамдарды да ескеріңіз. Кәсіподақ органына сайланған қызметкер үшін кәсіподақтың алдын ала келісімі қажет пе екенін тексеріңіз: соғыс жағдайы кезінде Еңбек кодексінің 43-бабының қолданылмауы олар үшін ерекшелікке ие. Қызметкер 18 жасқа толмаған болса, жұмыс беруші оны жұмысқа себепсіз келмегені үшін жұмыстан шығармай тұрып, Еңбек кодексінің 198-бабына сәйкес аудандық немесе қалалық балалар істері қызметінің келісімін алуға да тиіс. Бұл талап соғыс жағдайы кезінде қолданылады. № 2136-IX Заңының 5-бабы бойынша уақытша еңбекке жарамсыздық немесе демалыс кезінде жұмыстан шығаруды рәсімдеу үшін тиісті негіз болуы және дұрыс күн белгіленуі қажет: тиісті кезең аяқталғаннан кейінгі бірінші жұмыс күні. Жүктілік пен босануға байланысты және үш жасқа дейінгі бала күтіміне арналған демалыстарға қатысты ерекшеліктер бар.

Еңбек кодексінің 47 және 116-баптарының жалпы ережелері бойынша жұмыстан шығарылған күні жұмыс беруші бұйрық көшірмесін және есептелген әрі төленген сомалар туралы жазбаша хабарламаны береді. Есеп айырысу жұмыстан шығарылған күні жүргізіледі; егер қызметкер сол күні жұмыс істемесе — оның талабынан кейінгі күннен кешіктірілмей. № 2136-IX Заңының 13-бабының арнайы тәртібі қолданылатын шарт тоқтатылғанда есеп айырысу және еңбек кітапшасы жұмыс берушіде сақталса, оны беру жұмыстан шығарылған қызметкердің жазбаша талабынан кейінгі келесі жұмыс күнінен кешіктірілмей орындалады. Кітапша қолжетімсіз болса немесе жоғалса, жұмыс беруші белгіленген тәртіппен телнұсқа береді. № 2136-IX Заңының 12-бабына сәйкес жұмыстан шығарған кезде «Демалыс туралы» Заңның 24-бабына сәйкес пайдаланылмаған демалыстар үшін өтемақы төленеді.

Шартты уақытша тоқтату: негіздер, бұйрық және мерзімдер

Қарулы агрессия жұмыс берушінің жұмыс беруіне және қызметкердің оны орындауына мүмкіндік бермеген кезде шарт уақытша тоқтатылады. Екі тараптың мән-жайларын және келісілген жұмысты қолжетімді өзге форматта орындау мүмкіндігін тексеріңіз. Сатылымның азаюы немесе қызметкердің жауап бермеуі өздігінен бұл талаптардың бар екенін дәлелдемейді.

Кез келген тарап бастамашы бола алады. 2026 жылғы 14 наурыздан бастап соғыс жағдайы кезінде, оның мерзімі ұзартылған кезеңдерді қоса алғанда, шартты біржақты тәртіппен жиынтығы 90 күнтізбелік күнге дейін уақытша тоқтатуға болады. Бұған дейін уақытша тоқтатылған шарттар үшін осы шектеудің есебі 2026 жылғы 14 наурыздан басталды. Жұмыс беруші бұрын шығарылған бұйрықтарды және шектен ұзақ мерзімге келісім рәсімделгенін де тексеруге тиіс. Тараптардың келісімімен мерзімді 90 күннен асыруға болады, бірақ соғыс жағдайы тоқтатылғанға немесе күшін жойғанға дейін ғана.

Шартты мысал: қолданылатын шек шеңберінде бұрын 25 және 35 күнтізбелік күнге созылған екі кезең болса, 60 күн пайдаланылды. Біржақты уақытша тоқтатуға қалған мерзім — 90 − 25 − 35 = 30 күнтізбелік күн. Соғыс жағдайының ұзартылуы жаңа шек бермейді.

Жұмыс беруші бұйрық шығарып, онда мыналарды көрсетеді:

• уақытша тоқтату себептері мен екі тараптың міндеттерін орындауына мүмкіндік бермейтін мән-жайлар;
• ақпарат алмасу тәсілі;
• уақытша тоқтату мерзімі;
• қызметкерлердің саны мен санаттары, тегі, аты, бар болса әкесінің аты;
• салық төлеушілердің есепке алу карточкаларының тіркеу нөмірлері немесе заңда көзделген паспорт деректері;
• шарттарды қалпына келтіру талаптары.

Себептер туралы құжаттар мен қызметкерге хабарланғанын растайтын дәлелдерді сақтаңыз. Біржақты шектен асатын мерзім үшін тараптардың келісімін рәсімдеңіз. Мұндай келісімсіз ұзағырақ мерзімді көрсеткен бұйрық заңда белгіленген мерзім аяқталғаннан кейінгі күні күшін жояды.

Шарт уақытша тоқтатылған кезде жұмыс беруші осы кезеңге жалақы, кепілді және өтемақы төлемдерін төлеуге әрі жұмыс істеу жағдайларын қамтамасыз етуге міндетті емес. Бұған тоқтату күні қызметкерге тиесілі болған сомалар кірмейді. Арнайы норма уақытша тоқтату кезеңіндегі демалыстарды, демалыс күндерін және уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақыны да қамтиды. Заң жалақыны, кепілді және өтемақы төлемдерін өтеуді агрессор мемлекетке жүктейді; осы ереже өздігінен ақшаны дереу алуды қамтамасыз етпейді.

Жұмыс беруші уақытша тоқтатуды мерзімінен бұрын жойса, шарт қайта қалпына келерден 14 күнтізбелік күн бұрын қызметкерге жұмысқа кірісу қажеттігін хабарлайды. Белгіленген мерзім аяқталғаннан кейін шарт толық көлемде қайта күшіне енеді. Егер тараптар әлі де міндеттерін орындай алмаса, кейінгі шешім заңда көзделген негізді талап етеді.

Қызметкер немесе оның тапсырмасы бойынша кәсіподақ бұйрыққа Мемлекеттік еңбек қызметіне шағымдана алады. Бұйрықтың күшін жою немесе бұзушылықты өзге тәсілмен жою туралы нұсқаманы жұмыс беруші алғаннан кейін 14 күнтізбелік күн ішінде орындауға тиіс. Жұмыс беруші нұсқамаға 10 күнтізбелік күн ішінде сотқа шағымдана алады. Шартты уақытша тоқтату еңбек қатынастарын тоқтатпайды және жасырын жаза ретінде қолданылмауға тиіс.

Torgsoft-та кесте мен нақты жұмыс уақытын есепке алу

Torgsoft-та жұмыс кестесін жасап, қызметкердің нақты жұмысқа шыққаны бойынша толтыруға болады. Автоматты кестелер мен жалақы есептеу үшін ақылы «Жалақыны есептеу» опциясы қажет. Мобильді қосымша арқылы жұмыс уақытын есепке алу үшін «Жалақыны есептеу» опциясы және Мобильді қосымшаға арналған қосымша опция қажет. Талаптар жұмыс уақытын есепке алуды баптау нұсқаулығында сипатталған.

Басшы осы деректерді келісілген кестені нақты келумен салыстыру үшін пайдалана алады. Есептеу алдында бухгалтер рәсімделген үзілістерді, жұмыста болмауды, жұмылдыруды және төлемнің өзге негіздерін ескеруге тиіс. Кіру және шығу деректерін осы құжатталған мән-жайлармен салыстырып, тиісті төлемдерді анықтау қажет.

Кадр бұйрықтарын, қауіптің растамаларын және қызметкермен келісімдерді жұмыс беруші рәсімдейді. Автоматты есептеуді пайдалану үшін ол бухгалтермен бірге төлем талаптарын белгілеп, нәтижені құжаттар және нақты орындалған жұмыс бойынша тексереді.

Қандай бұзушылықтар жауапкершілікке әкелуі мүмкін

Мемлекеттік еңбек қызметі соғыс жағдайы кезінде заңда көзделген жоспардан тыс тексерулер жүргізе алады, соның ішінде № 2136-IX Заңының сақталуына, рәсімделмеген еңбекке және шарттарды тоқтатудың заңдылығына қатысты. Еңбек кодексінің 265-бабы мынадай қаржылық санкцияларды белгілейді:

Бұл есептеулер үшін бұзушылық анықталған сәтте заңда белгіленген ең төменгі жалақы алынады. Соғыс жағдайы кезінде жоспардан тыс тексеру барысында анықталған бұзушылықтарды жою туралы нұсқаманы жұмыс беруші толық әрі белгіленген мерзімде орындаса, 265-бап бойынша айыппұл қолданылмайды. Бұл ереже жалақы берешегін есептен шығармайды және жауапкершіліктің өзге түрлерін жоймайды.

Еңбекті қорғау талаптарын бұзғаны үшін мән-жайға қарай тәртіптік, әкімшілік, материалдық және қылмыстық жауапкершілік болуы мүмкін. Заң сондай-ақ жұмыс берушіні еңбекті қорғау талаптарын бұзуға байланысты көзделген залал мен шығындарды өтеуге міндеттейді.

Дүкенге қатысты карантин ережелері әлі қолданыла ма

COVID-19 бойынша бүкіл Украинаға ортақ карантин 2023 жылғы 30 маусымның аяқталуымен жойылды. Ол дүкен қызметкерлерінің кестесін, төлемін немесе демалысын қазіргі уақытта өзгертуге негіз болмайды. № 1236 қаулының 2-тармағында соғыс жағдайы кезінде жеке тұлғалар мен шаруашылық жүргізуші субъектілерге эпидемияға қарсы шараларды сақтау жөніндегі ұсыным бар. Бұл ұсыным қызметкерлердің еңбек құқықтарын өзгертуге бөлек рұқсат бермейді.

Жинақтап қоюға болатын құжаттар

Иесі кадр құжаттарына жауапты адамды, ал бухгалтер есептеулер мен төлемдерге жауапты адамды белгілейді. Жұмыс режимін өзгертер немесе жұмыста болмауды рәсімдер алдында тиісті құжаттардың бар-жоғын тексеріңіз:

• қауіпсіздік нұсқаулықтары, дабыл кезіндегі іс-қимыл тәртібі, нұсқама мен жауапты адамдарды тағайындау құжаттары;
• кестелер, нақты жұмыс пен тіркелген үзілістердің есебі;
• байланыс арналары туралы келісімдер және өзекті байланыс деректері;
• еңбек жағдайларын өзгерту, қашықтан жұмыс немесе толық емес жұмыс уақыты туралы хабарламалар мен бұйрықтар;
• демалыс туралы өтініштер мен бұйрықтар, түсініктемелер және жұмыста болмау себептерінің растамалары;
• әскери қызмет туралы құжаттар және жұмыс міндеттерін атқарудан босату туралы бұйрық;
• шартты уақытша тоқтату негіздерінің дәлелдері, бұйрық, қажет болса ұзартуға келісім және қалпына келтіру туралы хабарлама;
• жалақы есептеулері, төлем растамалары және кешігуге себеп болған кедергілер туралы құжаттар.

Ресми дереккөздер

• Украинаның № 322-VIII Еңбек заңдары кодексі: 29, 31–34-баптар, 36-баптың бірінші бөлігінің 6 және 8-3-тармақтары, 40-баптың бірінші бөлігінің 4-тармағы, 47, 50, 51, 56, 57, 60-2, 70, 103, 113, 115, 116, 119, 147–149, 153, 159, 184, 186-1, 265-баптар.
• Украинаның «Соғыс жағдайы кезінде еңбек қатынастарын ұйымдастыру туралы» № 2136-IX Заңы: 1–3, 5–7, 10–13, 16-баптар; қорытынды ережелердің 3-тармағы.
• Ақпарат алмасу және еңбек шартының қолданылуын уақытша тоқтату туралы № 4412-IX Украина Заңы: I бөлімнің 3-тармағы, II бөлімнің 1-тармағы — 13-бапқа енгізілген өзгерістер және олардың қолданысқа енгізілу мерзімі.
• Украинаның «Еңбекті қорғау туралы» № 2694-XII Заңы: 6, 13–15, 26, 44-баптар.
• Украинаның № 5403-VI Азаматтық қорғау кодексі: 20-баптың бірінші бөлігі, соның ішінде 2-1, 3, 4, 8, 11, 15-1, 19–23-тармақтар; 20-баптың екінші–төртінші бөліктері; 32-бап, соның ішінде үшінші, сегізінші, тоғызыншы, он бесінші–он сегізінші бөліктері; 33-бап, соның ішінде үшінші, алтыншы және он жетінші бөліктері.
• Украина Президентінің «Украинада соғыс жағдайын енгізу туралы» № 64/2022 Жарлығы: 1-тармақ, соның ішінде соғыс жағдайының мерзімін № 596/2026 Жарлығымен ұзарту.
• Украина Министрлер Кабинетінің карантинді тоқтату туралы № 651 қаулысы: 1-тармақ.
• Украина Министрлер Кабинетінің карантин және эпидемияға қарсы шаралар туралы № 1236 қаулысы: 1 және 2-тармақтар — карантин мерзімі және соғыс жағдайы кезеңіндегі ұсынымдар.