Қолданыстағы әскери жағдай кезіндегі дүкен қызметкерлері: жұмыс кестесі, еңбекақы, демалыс және шартты тоқтата тұру

Әскери жағдай кезінде дүкен иесі қызметкерлерді басқа жұмысқа ауыстыруды, кесте мен еңбекақыдағы өзгерістерді рәсімдеп, нақты істеген уақытын есепке алуға тиіс. Қарапайым дүкен үшін қалыпты жұмыс уақыты аптасына 40 сағаттан аспайды. Басқа жұмысқа ауыстыру үшін, әдетте, қызметкердің келісімі қажет, ал жұмыс беруші еңбек жағдайларының елеулі өзгерістері туралы олар енгізілгенге дейін хабарлайды. Түнгі және үстеме сағаттарға белгіленген қосымша ақылар төленуге тиіс.

Демалысқа қатысты әскери жағдай кезінде бөлек қағидалар қолданылады: жұмыс беруші ағымдағы жұмыс жылы үшін жыл сайынғы негізгі демалысты 24 күнтізбелік күнмен шектей алады, бірақ кәмелетке толмағандар мен мүгедектігі бар адамдарға берілген кепілдіктерді ескеруге тиіс. Шартты тоқтата тұруға қарулы агрессия екі тараптың да өз міндеттерін орындауына мүмкіндік бермеген жағдайда ғана жол беріледі. Біржақты тоқтата тұрудың жалпы мерзімі 90 күнтізбелік күннен аспайды; ұзағырақ мерзімге тараптардың келісімі қажет.

Алдымен нақты не өзгеретінін анықтаңыз

Бұйрық шығармай тұрып, дүкен иесі немесе басшысы өзгерістің себебін және оның нақты қызметкерге қалай әсер ететінін сипаттауға тиіс. Еңбек шартын, лауазымдық міндеттерді, қолданыстағы кестені, еңбекақы шарттарын, жеңілдіктер немесе медициналық шектеулер туралы құжаттарды тексеріңіз. Сондай-ақ тараптардың Украинаның Еңбек туралы заңдар кодексінің (бұдан әрі — Еңбек кодексі) 49-5-бабына сәйкес оңайлатылған режимді ерікті түрде қолданатынын анықтаңыз. Мемлекеттік тілде екі данада жасалған жазбаша еңбек шартын немесе тараптар келіскен электрондық шартты тексеріңіз. Шартта 49-6-бапта көзделген елеулі талаптар, соның ішінде еңбекақы, жұмыс және демалыс режимі, демалыс беру тәртібі көрсетілуге тиіс. Мұндай шартты күнтізбелік жылдағы қызметкерлерінің орташа саны 250 адамға дейін қоса алғанда болатын шағын немесе орта кәсіпкерлік субъектілері, атап айтқанда, қолдана алады. Осы режимде еңбек шартымен реттелген мәселелер бойынша заң кадрлық құжаттар мен жергілікті актілерге қатысты талаптардан босатуды көздейді. Еңбек қызметінің есебі мен есептілік міндетті болып қалады; шартты тоқтата тұруды № 2136-IX Заңының арнайы талаптарына сай рәсімдеңіз.

Сатылымның азаюы өздігінен шартты тоқтата тұруға негіз болмайды. Егер сатушы жұмыс істей алса, ал дүкенде жұмыс болса, иесі нақты жағдайға сәйкес шешім таңдауға тиіс: толық емес жұмыс уақытын келісу, жұмысты ұйымдастыруды өзгерту немесе заңда көзделген басқа режимді рәсімдеу.

Қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру немесе оның еңбек талаптарын өзгерту

Қызметкердің келісімімен ауыстыру

Жұмыс беруші қызметкерден еңбек шартында көрсетілмеген жұмысты талап ете алмайды. Мысалы, сатушыға жүк тиеушінің жұмысын тұрақты тапсыруды келісілген лауазымдық міндеттерге сай бағалау керек. Басқа лауазымға ауыстыру үшін қызметкердің келісімін алыңыз, еңбекақыны, жұмыс орнын, басталу күнін және ауыстыру уақытша болса, мерзімін келісіңіз.

Сол елді мекендегі басқа жұмыс орнына немесе басқа бөлімшеге ауыстыру келісімді қажет етпейді, егер жұмыс шартта белгіленген мамандық, біліктілік немесе лауазым шегінде қалса. Жұмыс беруші адамды денсаулық жағдайына байланысты қарсы көрсетілімі бар жұмысқа ауыстыра алмайды. Егер сонымен бірге елеулі еңбек талаптары да өзгерсе, сол өзгерістерді де рәсімдеңіз.

Тұрақты түрде жалақысы төмен жұмысқа ауыстырғанда, ауыстырылған күннен бастап екі апта бойы бұрынғы орташа жалақыны сақтаңыз. Жұмыс орнының ауысуына байланысты қызметкерге тәуелсіз себептерден табысы азайса, бұрынғы орташа жалақысына дейінгі айырманы екі ай бойы төлеңіз.

Келісімсіз ауыстыруға болатын жағдайлар

№ 2136-IX Заңының 3-бабы қызметкерді келісімсіз тек әскери іс-қимылдардың салдарын немесе адамдардың өміріне не қалыпты тұрмыс жағдайына қатер төндіретін өзге жағдайлардың салдарын болдырмау немесе жою үшін ғана ауыстыруға рұқсат етеді. Жұмыс оның денсаулық жағдайына сай болуға тиіс. Бұл норма белсенді әскери іс-қимыл жүріп жатқан басқа елді мекенге келісімсіз ауыстыруға рұқсат бермейді.

Бұйрықта нақты қатерді, қажет жұмысты, орнын, басталу күнін және еңбекақы шарттарын көрсетіңіз. Орындалған жұмыс үшін бұрынғы жұмыстағы орташа жалақыдан төмен төлемеңіз. Сатушының жетіспеуі немесе шығынды азайту ниеті мұндай негізді растамайды.

Еңбек кодексінің 33-бабы төтенше жағдайлардың алдын алу немесе салдарын жою үшін орташа жалақыны сақтау шартымен бір айға дейін келісімсіз уақытша ауыстыруды бөлек қарастырады. Осы бапқа сәйкес жүкті әйелдерді, алты жасқа дейінгі немесе мүгедектігі бар баласы бар әйелдерді және кәмелетке толмағандарды тек өз келісімімен ауыстыруға болады. Бұйрықта жағдайға сай нақты құқықтық негізді көрсетіңіз.

Кестені, лауазымдық жалақыны немесе толық емес жұмыс уақытын өзгерту

Еңбек жағдайларының елеулі талаптарына еңбекақы жүйесі мен мөлшері, жұмыс режимі, толық емес жұмыс уақыты, кәсіптерді қоса атқару, атап айтқанда, жатады. Қызметкер сол лауазымда жұмысын жалғастырған кезде, жұмыс беруші өндірісті және еңбекті ұйымдастырудағы өзгерістерге байланысты бұл талаптарды өзгерте алады. Құжаттарда дүкен жұмысының қалай өзгергенін және бұрынғы талаптарды не себепті сақтау мүмкін еместігін түсіндіріңіз.

1. Жаңа талаптарды дайындаңыз: жұмыс күндері мен сағаттары, еңбекақы, басталу күні, уақытша өзгерістердің мерзімі.
2. Өзгерістер енгізілмей тұрып қызметкерге хабарлаңыз. Әскери жағдай кезінде Еңбек кодексінің 32 және 103-баптарындағы екі ай бұрын хабарлау мерзімі осы талаппен алмастырылған.
3. Хабарланғанын растайтын құжат пен қызметкердің жауабын сақтаңыз.
4. Еңбекақы мен жұмыс режимін белгілейтін бұйрықты, кестені және құжаттарға енгізілетін өзгерістерді рәсімдеңіз.
5. Жаңа талаптар мен олардың қолданылатын күнін бухгалтерге жіберіңіз.

Егер бұрынғы елеулі еңбек талаптарын сақтау мүмкін болмаса және қызметкер жаңа талаптармен жұмысын жалғастырудан бас тартса, шартты Еңбек кодексінің 36-бабы бірінші бөлігінің 6-тармағына сәйкес тоқтатуға болады. Шығу жәрдемақысы кемінде орташа бір айлық жалақы мөлшерінде болады. Негізді және қызметкердің бас тартуын рәсімдеңіз. Жұмыстан босатылған күні оған жұмыстан босату туралы бұйрықтың көшірмесін және есептелген әрі төленген сомалар туралы жазбаша хабарламаны беріңіз. Хабарламада төлемнің әр түрін бөлек көрсетіңіз; нақты төленген күні де Еңбек кодексінің 116-бабына сәйкес есептелген және төленген сомалар туралы қызметкерге жазбаша хабарлаңыз. Жалпы ереже бойынша есеп айырысу жұмыстан босатылған күні жүргізіледі; егер қызметкер сол күні жұмыс істемесе, есеп айырысу талабын бергеннен кейінгі күннен кешіктірмей төлеңіз. Пайдаланылмаған демалыстар үшін тиесілі өтемақыны да төлеңіз.

Тараптардың келісімімен толық емес жұмыс күнін немесе аптасын белгілеуге болады. Еңбекақы істеген уақытқа пропорционалды төленеді немесе өндірімге байланысты есептеледі. Сонымен бірге демалыс алу құқығын қоса алғанда, еңбек құқықтарының көлемі азаймайды. Жүкті әйелдің, 14 жасқа толмаған немесе мүгедектігі бар баласы бар әйелдің не медициналық қорытынды бойынша отбасының науқас мүшесіне күтім жасайтын әйелдің өтінішімен жұмыс беруші толық емес жұмыс уақытын белгілеуге міндетті. Тиісті кепілдіктер Еңбек кодексінің 186-1-бабында көрсетілген адамдарға да қолданылады.

Шартты мысал: толық айлық норма үшін лауазымдық жалақы — 20 000 грн. Қызметкерге осы норманың жартысы келісіліп, ол сол норманы толық орындаса, негізгі еңбекақы ұсталымдарға дейін 20 000 × 0,5 = 10 000 грн болады. Қосымша ақылар мен басқа да тиесілі төлемдерді бухгалтер бөлек тексереді.

Дүкеннің жұмыс кестесін қалай жасау керек

Қарапайым дүкен қызметкері үшін қалыпты жұмыс уақыты аптасына 40 сағаттан аспайды. Оны 60 сағатқа дейін ұлғайту құқығы аса маңызды инфрақұрылым нысандарында істейтін қызметкерлерге қатысты. Қажетті тауарларды сатудың өзі ғана осы ерекшелікті қолдануға құқық бар екенін растамайды.

Заң бойынша қысқартылған жұмыс уақыты белгіленген осындай нысандардың қызметкерлері үшін әскери жағдай кезіндегі шек — аптасына 40 сағат. Егер жұмыс беруші № 2136-IX Заңының 6-бабына сәйкес норманы заңды түрде ұлғайтса, еңбекақыны да пропорционалды арттырады. Мысалы, 40 сағаттық аптадағы шартты 20 000 грн лауазымдық жалақы 60 сағаттық нормаға өткенде 20 000 × 60 ÷ 40 = 30 000 грн болады. Бұл есеп тек ұлғайтылған норманы қолдануға заңды негіз болғанда ғана қолданылады.

Кәмелетке толмағандарға осы әскери ерекшелік бойынша жұмыс нормасын ұлғайтуға болмайды. 16-дан 18 жасқа дейінгі адамдар үшін аптаға 36 сағат, 15-тен 16 жасқа дейінгілер үшін 24 сағат белгіленген; оқушыларға Еңбек кодексінің 51-бабындағы қосымша шектеулер қолданылады.

Жұмыс беруші бес немесе алты күндік аптаны, ауысымның басталуы мен аяқталуын белгілейді. Бес күндік аптада екі, алты күндік аптада бір демалыс күні беріледі. Апталық үздіксіз демалысты 24 сағатқа дейін қысқарту осы демалыс күндерінің санын өзгертпейді. Жалпы режимде жұмыс режимін ішкі еңбек тәртібі қағидалары мен кестелерде бекітіп, қызметкерлерді таныстырыңыз. Оңайлатылған режимде еңбек шартындағы тиісті талаптарды тексеріңіз: онда реттелген мәселелер бойынша Еңбек кодексінің 49-5-бабы жұмыс берушіні жекелеген жергілікті актілер мен кадрлық құжаттарға қойылатын талаптардан босатады. Кәсіподақ органы болса, Еңбек кодексінің 52, 67 және 69-баптарында көзделген жағдайларда кестелерді онымен келісіңіз. Әдеттегі алты күндік аптада жұмыс күнінің ұзақтығы апталық норма 40 сағат болса 7 сағаттан, 36 сағат болса 6 сағаттан, 24 сағат болса 4 сағаттан аспауға тиіс. Жұмыс уақытын жиынтық есепке алуды енгізсеңіз, Еңбек кодексінің 61-бабына сай рәсімдеңіз. Кестеде кассаны ашу мен жабу, сауда залын дайындау және жұмыс берушінің тапсырмасы бойынша қызметкер орындайтын өзге міндетті жұмыстарға кететін уақытты ескеріңіз.

• Демалу мен тамақтануға екі сағаттан аспайтын үзіліс беріңіз; әдетте ол жұмыс басталғаннан кейін төрт сағат өткен соң беріледі. Қызметкер үзілісті өз қалауынша пайдаланып, жұмыс орнынан кете алады; үзіліс жұмыс уақытына кірмейді. Егер жұмыс жағдайына байланысты бөлек үзіліс белгілеу мүмкін болмаса, ақылы жұмыс уақытында тамақтануға мүмкіндік беріңіз. Мұндай жұмыстардың тізбесін, тамақтану тәртібі мен орнын жұмыс беруші кәсіподақ органымен келісе отырып белгілейді.
• Ауысымдар арасында алдыңғы ауысымның ұзақтығынан, түскі үзілісті қоса алғанда, кемінде екі есе ұзақ демалыс қалдырыңыз. Қатарынан екі ауысым жұмыс істеуге тыйым салынады.
• Апталық үздіксіз демалысты 42 сағаттан 24 сағатқа дейін қысқартуға болады. Бұл қысқарту кәмелетке толмағандарға қолданылмайды.
• Нақты сағаттарды есепке алып, түнгі және үстеме сағаттарды, жұмыстың тоқтап қалуын, демалыстарды және жұмыста болмаған басқа кезеңдерді бөлек белгілеңіз.

Жұмыстың сипаты күндік немесе апталық норманы сақтауға мүмкіндік бермесе, Еңбек кодексінің 61-бабы бойынша жұмыс уақытын жиынтық есепке алуды енгізуге болады. Бұл жағдайда жұмыс беруші сағат нормасын, мысалы, бір айлық белгіленген есептік кезең бойынша тексереді. Осы режим мен есептік кезеңді рәсімдеңіз; кәсіподақ органы бар болса, онымен қажетті келісімді де рәсімдеңіз. Кестедегі жалпы сағат саны кезең нормасынан аспауға тиіс; нақты істелген сағат нормадан асып кетсе, бухгалтер оларды үстеме жұмыс ретінде төлейді.

Мерекелік күндер және нақты қызметкердің демалыс күні

Әскери жағдай кезінде Еңбек кодексінің 73-бабындағы мереке және жұмыс істемейтін күндер туралы нормалар қолданылмайды. Сондай-ақ 53-бапта көзделген мұндай күндердің алдындағы жұмыс уақытын қысқарту және 67-баптың үшінші-бесінші бөліктеріндегі демалыс күндерін автоматты түрде ауыстыру қолданылмайды. Сондықтан күнтізбедегі мереке күні өздігінен екі еселенген тарифке құқық бермейді.

Қызметкер кестесінде көрсетілген демалыс күні өз күшін сақтайды. Кәмелетке толмағандарды, жүкті әйелдерді және үш жасқа дейінгі баласы бар әйелдерді сол күні жұмысқа тартпаңыз. Отбасылық кепілдік Еңбек кодексінің 186-1-бабы қолданылатын адамдарға да таралатынын ескеріңіз. Егер сатушыны дәл өзінің демалыс күні жұмысқа тартса, тараптар Еңбек кодексінің 72 және 107-баптарына сәйкес басқа демалыс күнін немесе ақшалай өтемақыны келіседі. Ақшалай өтемақы төленгенде сағаттық немесе күндік мөлшерлемемен істейтін қызметкерге екі еселенген мөлшерлеме, ал кесімді ақы алатын қызметкерге екі еселенген бағалар қолданылады. Айлық жалақы алатын қызметкерге айлық норманың шегінде істелген жұмыс үшін лауазымдық жалақыдан тыс нақты жұмыс істеген сағаттары үшін бір еселенген сағаттық не күндік мөлшерлеме, нормадан тыс жұмыс үшін лауазымдық жалақыдан тыс екі еселенген мөлшерлеме төлеңіз. Жұмысты және өтемақының келісілген түрін тіркеңіз. Жексенбі сатушының кәдімгі жұмыс күні болуы мүмкін. Халыққа қызмет көрсету қажеттілігіне байланысты жалпы демалыс күні жұмысы тоқтатылмайтын дүкен үшін Еңбек кодексінің 68-бабына сәйкес жергілікті кеңес демалыс күндерін белгілейтінін ескеріңіз. Халыққа үздіксіз қызмет көрсету қажет болса, Еңбек кодексінің 69-бабына сай ауысым кестесі бойынша қызметкерлерге демалыс күндерін кезекпен беріңіз.

Үстеме жұмыс: негіздері, шектеулері және ақы төлеу

Қызметкерлердің жетіспеуін өтеудің тұрақты тәсілі ретінде үстеме сағаттарды кестеге енгізбеңіз. Жалпы режимде Еңбек кодексінің 62-бабы үстеме жұмысқа, атап айтқанда, апатты шұғыл жою, мүліктің бүлінуін болдырмау немесе жұмыс үзіліске жол бермейтін жағдайда ауысымды қабылдайтын адам келмей қалғанда жұмысты жалғастыру сияқты заңда көзделген ерекше жағдайларда ғана рұқсат етеді. Соңғы жағдайда жұмыс беруші ауыстыратын адамды шұғыл іздеуге тиіс.

Қызметкерді жұмысқа тартпай тұрып, заңды негізді анықтаңыз, оған қатысты шектеулерді тексеріп, тапсырманы рәсімдеңіз. Жалпы режимде және кәсіподақ органы болғанда, Еңбек кодексінің 64-бабына сәйкес оның рұқсатын алыңыз. Сондай-ақ оған 62-бапқа сай хабарлаңыз: үстеме жұмыс басталғанға дейін, ал осы баптың үшінші бөлігінің 1 және 2-тармақтарындағы жағдайларда келесі жұмыс күні ішінде. Тараптар оңайлатылған режимді қолданса, 49-6-бап еңбек шартында үстеме жұмыстың негіздері мен тәртібін келісуге мүмкіндік береді. Мұндай талаптармен жұмысқа тарту үшін кәсіподақ органының рұқсаты қажет емес; ақы Еңбек кодексінің 106-бабындағы кепілдіктерден төмен болмауға тиіс.

Үстеме жұмысқа жүкті әйелдерді, үш жасқа дейінгі баласы бар әйелдерді, кәмелетке толмағандарды, сондай-ақ жалпы орта, кәсіптік, жоғары білімге дейінгі кәсіптік немесе жоғары білім беретін оқу орындарында оқып жүрген қызметкерлерді оқу күндері тартуға тыйым салынады. Үш жастан 14 жасқа дейінгі баласы немесе мүгедектігі бар баласы бар әйелдерді тек келісімімен тартуға болады. Мүгедектігі бар адамдар үшін олардың келісімі және медициналық ұсынымдарға сәйкестік қажет. Еңбек кодексінің 186-1-бабындағы отбасылық кепілдіктерді де ескеріңіз.

Әскери жағдай қағидалары Еңбек кодексінің 65-бабының бірінші бөлігіндегі үстеме сағаттар шегін алып тастайды, бірақ жұмыс беруші әр қызметкердің сағатын есепке алуға тиіс. Сағаттық ақы төленсе, үстеме жұмыс сағаттық мөлшерлеменің екі еселенген мөлшерімен төленеді. Кесімді ақы төленсе, үстеме әр сағат үшін тиісті тарифтік мөлшерлеменің 100%-ы қосылады. Мұндай ақыны қосымша демалыс күнімен алмастыруға болмайды.

Шартты мысал: жұмыс уақытын жиынтық есепке алу кезінде айлық норма 176 сағат болды, қызметкер нақты 184 сағат істеді, сағаттық мөлшерлемесі — 100 грн. Үстеме уақыт 184 − 176 = 8 сағат. Ұсталымға дейінгі ақысы 8 × 100 × 2 = 1 600 грн болады. Бухгалтер норманы және нақты сағаттарды нақты қызметкердің кестесі мен уақыт есебінен алады.

Түнгі жұмысты рәсімдеу және ақысын төлеу

Түнгі уақыт — 22:00-ден 06:00-ге дейінгі кезең. Әскери жағдай кезінде түнгі ауысымды Еңбек кодексінің 54-бабының бірінші және екінші бөліктеріне сәйкес бір сағатқа қысқарту талап етілмейді. Дегенмен түнгі сағаттар қосымша ақымен төленеді.

№ 2136-IX Заңының 8-бабы жүкті әйелдерді, бір жасқа толмаған баласы бар әйелдерді және медициналық ұсынымдар бойынша түнгі жұмыс қарсы көрсетілген мүгедектігі бар адамдарды келісімінсіз түнгі жұмысқа тартуға рұқсат бермейді. Түнгі жұмысқа қарсы көрсетілімдері жоқ мүгедектігі бар адамдардың да келісімін алыңыз: Еңбек кодексінің 55-бабы олардың түнде жұмыс істеуіне тек келісіммен және медициналық ұсынымдарға сәйкес болған жағдайда ғана рұқсат етеді. Кәмелетке толмағандарды түнгі жұмысқа тартпаңыз.

Кестені бекітпей тұрып, тиісті жағдайларды растайтын құжаттарды тексеріп, қажет келісімді рәсімдеңіз. Әр түнгі сағат үшін сағаттық есеппен тарифтік мөлшерлеменің немесе лауазымдық жалақының кемінде 20%-ы мөлшерінде қосымша ақы төлеңіз. Жалпы, салалық немесе өңірлік келісім және ұжымдық шарт бұдан жоғары мөлшер белгілеуі мүмкін — жұмыс берушіге қолданылатын талаптарды орындаңыз.

Шартты мысал: сатушы 18:00-ден 02:00-ге дейін, түнгі уақыт аралығында ақысыз үзіліссіз жұмыс істеді. Түнгі сағаттар — 22:00-ден 02:00-ге дейін, яғни төрт сағат. Мөлшерлеме 100 грн, қосымша ақы 20% болғанда, ұсталымға дейінгі түнгі қосымша ақы 4 × 100 × 0,20 = 80 грн болады. Ол істеген уақыттың ақысына қосылады; ықтимал үстеме сағаттарды бухгалтер бөлек тексереді.

Жалақыны қашан төлеу керек

Жалақы айына кемінде екі рет, төлемдер арасы 16 күнтізбелік күннен аспайтындай және ақы төленетін кезең аяқталғаннан кейін жеті күннен кешіктірмей төленеді. Жалпы режимде төлем күндерін ұжымдық шартта немесе кәсіподақпен не еңбек ұжымы уәкілеттік берген өзге өкілдік органмен келісілген жұмыс берушінің нормативтік актісінде бекітіңіз. Мұндай органдар болмаса, актіні еңбек ұжымы сайлап, өкілеттік берген өкілдермен келісіңіз. Оңайлатылған режимде Еңбек кодексінің 115-бабы талаптарын сақтай отырып, төлем мерзімдерін еңбек шартында белгілеңіз. Төлем күні демалыс күніне сәйкес келсе, бір күн бұрын төлеңіз. Айдың бірінші жартысы үшін төлем істелген уақытқа тариф немесе лауазымдық жалақы негізінде есептелетін сомадан кем болмауға тиіс.

Әскери жағдай жалақы бойынша қарызды жоймайды. Егер әскери іс-қимылдар немесе еңсерілмейтін күш төлемнің кешігуіне себеп болса, мерзімді бұзғаны үшін жауапкершіліктен босану мақсатында жұмыс беруші осы себеп-салдар байланысын дәлелдеуге тиіс. Жалақы төлеу міндеті сақталады. Әскери іс-қимылдардың салдарынан төлемді уақтылы төлеу мүмкін болмаса, заң қызмет қалпына келгенге дейін кейінге қалдыруға жол береді.

Төлемге кедергі келтірген жағдай мен төлемді жүзеге асыру үшін жасалған әрекеттер туралы құжаттарды сақтаңыз: банктің хабарламалары, үй-жайға немесе құжаттарға қолжетімділіктің жоғалғанын дәлелдейтін құжаттар, жұмысты қалпына келтіруге арналған өтініштер. Қаражаттың жай ғана жетіспеуі төлем кешігуіне әскери іс-қимылдар себеп болғанын дәлелдемейді.

Жыл сайынғы демалыс: ұзақтығы, құжаттар және мерзімдер

Әдеттегі жыл сайынғы негізгі демалыс толық жұмыс жылы үшін кемінде 24 күнтізбелік күн болады. Жұмыс жылы еңбек шарты жасалған күннен бастап есептеледі. I және II топтағы мүгедектігі бар адамдар үшін ең аз мерзім — 30 күн, III топ үшін — 26 күн, кәмелетке толмағандар үшін — 31 күн.

Әскери жағдай кезінде жұмыс беруші ағымдағы жұмыс жылы үшін жыл сайынғы негізгі демалысты 24 күнмен шектеу туралы шешім қабылдай алады. Артық күндерді бөлек есепке алыңыз; заң пайдаланылмаған күндерді әскери жағдай тоқтатылған немесе күшін жойғаннан кейінгі кезеңге ауыстыруды көздейді. Әскери жағдай кезінде жұмыс беруші осы күндерді жалақы сақталмайтын демалыс ретінде де бере алады. Кәмелетке толмағандар мен мүгедектігі бар адамдар үшін бұл шешім олардың заңда белгіленген ең аз жыл сайынғы негізгі демалысының күндері үшін ақы төлеуден айыруға әкеп соқпауға тиіс.

Кәмелетке толмағандар мен мүгедектігі бар адамдар үшін маңызды кепілдік бар: заңда белгіленген ең аз негізгі демалыстың 24 күннен асатын бөлігіне ақы төлемеуге болмайды; мұндай мүмкіндікке негіз болған ереже Конституциялық Сот тарапынан конституцияға қайшы деп танылды. Мысалы, III топтағы мүгедектігі бар қызметкердің ақылы негізгі демалысының ең аз ұзақтығы — 26 күн; 24 күннен асқан екі күн де ақылы болып қалады. Демалыс беруді шектеу мен оның күндеріне ақы төлеу тәртібін бөлек тексеріңіз.

Дүкен иесі мен бухгалтердің әрекет тәртібі

Кесте мен бұйрыққа қатысты төмендегі талаптар жалпы режимге қолданылады. Оңайлатылған режимде Еңбек кодексінің 49-5-бабына сәйкес еңбек шартында келісілген демалысты рәсімдеу тәртібін және жекелеген құжаттама талаптарынан босатуды қолданыңыз. Хабарлау, төлем және демалысты есепке алу бойынша қолданылатын кепілдіктерді сақтаңыз.

1. Жұмыс жылын, демалыс стажын, тиесілі ұзақтығын және пайдаланылған күндерді тексеріңіз. Толық емес жұмыс уақытымен істеген кезең де негізгі демалыс стажына кіреді.
2. Қажет болған жағдайда кәсіподақпен немесе өзге уәкілетті өкілдік органмен келісе отырып, демалыс кестесін жасап, бекітіңіз. Қызметкерлерді таныстырыңыз.
3. Нақты күндерін келісіңіз. Қызметкерге жыл сайынғы демалыстың басталатынын кестеде көрсетілген мерзімнен кемінде екі апта бұрын жазбаша хабарлаңыз.
4. Демалыс түрі, күндері, күнтізбелік күн саны және жыл сайынғы демалыс берілетін жұмыс жылы көрсетілген бұйрық шығарыңыз.
5. Бұйрықты бухгалтерге жіберіңіз. Заңнамада, еңбек немесе ұжымдық шартта өзгеше көзделмесе, бүкіл кезеңнің демалыс ақысын демалыс басталғанға дейін төлеңіз.
6. Демалысты уақыт есебіне және пайдаланылған әрі пайдаланылмаған күндер тізіліміне енгізіңіз.

Бірінші жұмыс жылында толық ұзақтықтағы жыл сайынғы демалыс алу құқығы, жалпы ереже бойынша, үздіксіз алты ай жұмыс істегеннен кейін туындайды. Одан ертерек берілген демалыс істеген уақытқа пропорционалды есептеледі. «Демалыстар туралы» Заңның 10-бабында кәмелетке толмағандарға, мүгедектігі бар адамдарға және отбасындағы белгілі жағдайларға қатысты ерекшеліктер бар. Сондай-ақ бұл бап демалысқа ыңғайлы уақытты таңдай алатын қызметкерлерді анықтайды; кесте жасағанда олардың құқықтарын ескеріңіз.

Жалпы режимде қызметкердің өтініші бойынша жыл сайынғы демалысты бөлуге болады, бірақ оның бір үздіксіз бөлігі кемінде 14 күнтізбелік күн болуға тиіс. Тараптар оңайлатылған режимді қолданса, Еңбек кодексінің 49-5-бабы қызметкердің өтініші бойынша демалысты кез келген ұзақтықтағы бөліктерге бөлуге рұқсат етеді. Әскери жағдай кезінде мерекелік күндер демалыстың күнтізбелік күндеріне кіреді: оларды есептен шығару қағидасы уақытша қолданылмайды.

Жұмыс беруші хабарлау немесе демалыс ақысын төлеу мерзімін бұзса, қызметкер жыл сайынғы демалысты ауыстыруды талап ете алады. Қызметкердің белгіленген тәртіппен куәландырылған уақытша еңбекке жарамсыздығы кезінде жыл сайынғы демалыс ауыстырылуға немесе ұзартылуға тиіс. «Демалыстар туралы» Заңның 11-бабының екінші бөлігіндегі басқа негіздер болса да осылай әрекет етіңіз. Ауыстырылған демалыстың жаңа мерзімін қызметкермен келісіңіз. Қызметкерді демалыстан тек оның келісімімен және заңда көзделген себептермен, атап айтқанда апаттың, жұмыстың тоқтап қалуының немесе мүліктің бүлінуінің алдын алу үшін ғана шақырып алуға болады. Сатушыны уақытша ауыстыру қажеттілігі өздігінен демалыстан шектеусіз шақырып алуға құқық бермейді.

Қай кезде демалыс беруден бас тартуға немесе ақысыз демалыс беруге болады

Әскери жағдай кезінде жұмыс беруші пайдаланылмаған жыл сайынғы демалыс күндерін беруден бас тарта алады. № 2136-IX Заңының 12-бабында тікелей көрсетілген демалысты пайдалану мерзімдері мен күндерін жинақтауға тыйым салатын жекелеген жалпы ережелер уақытша қолданылмайды. Пайдаланылмаған күндерді есепке ала беріңіз. Жұмыстан босатылғанда «Демалыстар туралы» Заңның 24-бабына сәйкес тиесілі пайдаланылмаған жыл сайынғы демалыстардың және балалары бар қызметкерлерге қосымша демалыстың барлық күні үшін өтемақы төлеңіз.

№ 2136-IX Заңының 12-бабы бірінші бөлігінің үшінші абзацы жұмыс берушіге осы Заңда көзделген негізгі демалыстан бөлек, басқа демалыстарды ақысыз беру туралы шешім қабылдауға мүмкіндік береді. Бұған жүктілік пен босануға байланысты, үш жасқа дейінгі бала күтімі және бала асырап алуға байланысты демалыстар кірмейді. Нақты демалыс түрі мен мерзіміне қатысты шешімді бөлек рәсімдеңіз. Әскери жағдай тоқтатылғанда немесе күші жойылғанда, кейінге қалдырылған ақылы демалыстарды жалақы сақталмайтын демалыс ретінде беру жөніндегі жұмыс берушінің арнайы құқығы тоқтайды. Пайдаланылмаған күндерді қолданылатын жалпы ережелерге сай беріп, ақысын төлеңіз. Кәмелетке толмағандар мен мүгедектігі бар адамдардың негізгі демалысына ақы төлеу жөніндегі жоғарыда көрсетілген кепілдіктерді ескеріңіз.

12-баптың екінші бөлігіне сәйкес кез келген демалыстан кеңірек бас тарту құқығы аса маңызды инфрақұрылым нысандарында, қорғаныс тауарларын өндіруде немесе жұмылдыру тапсырмасын орындауда жұмыс істейтін қызметкерге қатысты. Тіпті бұл жағдайда жүктілік пен босануға байланысты немесе үш жасқа дейінгі бала күтіміне арналған демалыстан бас тартуға болмайды. Қарапайым дүкен үшін бұл арнайы негіздер автоматты түрде туындамайды.

Жалақы сақталмайтын демалыс: өтініш және дұрыс негіз

Отбасылық жағдайларға және өзге себептерге байланысты тараптар «Демалыстар туралы» Заңның 26-бабының бірінші бөлігі бойынша жылына 30 күнтізбелік күнге дейін ақысыз демалыс беруге келісе алады. Әскери жағдай кезінде жұмыс беруші қызметкердің өтініші бойынша № 2136-IX Заңының 12-бабының үшінші бөлігіне сәйкес ұзағырақ демалыс бере алады. Мерзімді тараптар келіседі. Қаражат жетіспегені үшін жұмыс беруші қызметкерлерді өз бетінше ақысыз демалысқа жібере алмайды.

Украинадан тыс жерге кеткен немесе ішкі қоныс аударушы мәртебесін алған қызметкерге жұмыс беруші өтініші бойынша 12-баптың төртінші бөлігіне сәйкес ақысыз демалыс беруге міндетті. Осы демалыстың барлық бөліктерінің жалпы ұзақтығы әскери жағдай кезеңінде 90 күнтізбелік күннен аспауға тиіс. Қызметкер өтініште қажетті ұзақтығын көрсетеді; тиісті жағдайды растайтын құжатты қоса тіркеңіз. Егер ол ұзағырақ кезең сұраса, осы шектен асқан күндер үшін, мысалы, тараптардың келісімі сияқты басқа қолданылатын негіз қажет.

№ 2136-IX Заңының 12-бабының үшінші және төртінші бөліктері, сондай-ақ «Демалыстар туралы» Заңның 26-бабының бірінші және үшінші бөліктері бойынша ақысыз демалыста болған уақыт жыл сайынғы негізгі демалыс стажына кірмейді. Бухгалтер осы стажды дұрыс есептеу үшін бұйрықта көрсетілген демалыстың нақты негізін білуге тиіс.

«Демалыстар туралы» Заңның 25-бабында көзделген міндетті ақысыз демалыстар, қолданылатын әскери ерекшеліктер ескеріле отырып, бөлек сақталады. Мысалы, некеге тұру үшін 10 күнтізбелік күнге дейін; жасына байланысты зейнеткерлер мен III топтағы мүгедектігі бар адамдарға жыл сайын 30 күнге дейін; I және II топтағы мүгедектігі бар адамдарға 60 күнге дейін беріледі. Бұйрық шығармай тұрып, нақты қызметкердің негізін, құжатын және шегін тексеріңіз.

Жұмыстың тоқтап қалуы: жұмысты тоқтатуды рәсімдеу

Жұмыстың тоқтап қалуы — қажетті ұйымдастырушылық немесе техникалық жағдайлардың болмауына, еңсерілмейтін күшке немесе өзге мән-жайларға байланысты жұмыстың тоқтауы. Мысалы, жабдық зақымданғандықтан дүкен жұмыс істемеуі мүмкін. Егер жұмыс нақты бір қызметкер үшін тоқтаса, ол басталғанын жұмыс берушіге немесе жауапты лауазымды адамға хабарлауға тиіс. Бүкіл дүкеннің немесе бөлімшенің жұмысы тоқтаса, әр қызметкерден жеке хабарлама талап етілмейді. Жұмыс беруші тоқтау себебі мен басталуын тіркеп, оған қатысы бар қызметкерлерді анықтап, жұмыстың тоқтауы және қызметкерлердің жұмыс орнында болу тәртібі туралы бұйрық шығарады.

Қызметкердің кінәсінен болмаған тоқтап қалу уақыты үшін тиісті кезеңге тарифтік мөлшерлеменің немесе лауазымдық жалақының кемінде үштен екісін төлеңіз. Егер қызметкердің кінәсінсіз қауіпті өндірістік жағдай туындаса, Еңбек кодексінің 113-бабының үшінші бөлігіндегі шарттарға сай орташа жалақы сақталады. Қызметкердің кінәсінен болған тоқтап қалу уақытына ақы төленбейді.

Шартты мысал: лауазымдық жалақы — 18 000 грн, айлық норма — 180 сағат, қызметкердің кінәсінен болмаған тоқтап қалу уақыты — 30 сағат. Ең төменгі үштен екі мөлшеріндегі төлем қолданылса, тоқтап қалған уақытқа ақы ұсталымға дейін 18 000 ÷ 180 × 30 × 2 ÷ 3 = 2 000 грн болады. Қалған уақыттың ақысын бухгалтер бөлек есептейді.

Жұмыс тоқтап тұрған кезде қызметкердің келісімімен мамандығы мен біліктілігін ескере отырып, оны басқа жұмысқа ауыстыруға болады: сол жұмыс берушіде — тоқтап қалудың бүкіл кезеңіне, басқа жұмыс берушіге сол елді мекен шегінде — бір айға дейін.

Шартты тоқтата тұру: негіздер мен 90 күндік шек

Қарулы агрессия жұмыс берушінің жұмыс беруіне де, қызметкердің оны орындауына да мүмкіндік бермегенде шарт тоқтатыла тұрады. Шешім қабылдар алдында екі тараптың да жағдайын тексеріңіз. Жұмысқа нақты не кедергі екенін сипаттап, дәлелдерін сақтаңыз. Тоқтата тұру қызметкерді жасырын жазалау құралы бола алмайды.

Оны кез келген тарап бастай алады. 2026 жылғы 14 наурыздан бастап біржақты тоқтата тұрудың жиынтық мерзімі әскери жағдай кезеңінде, оны ұзарту мерзімін қоса есептегенде, 90 күнтізбелік күннен аспауға тиіс. Осы күні қолданысы тоқтатыла тұрған шарттар үшін бұл шектің есебі 2026 жылғы 14 наурыздан басталады. Жаңа бұйрық немесе әскери жағдайдың кезекті ұзартылуы жаңа 90 күндік шек бермейді. Бұдан ұзақ мерзімге тараптар келісе алады, бірақ ол әскери жағдай тоқтатылған немесе күші жойылған күннен кеш болмауға тиіс.

Шартты мысал: осы шек бойынша шарт бұған дейін 35 және 25 күнтізбелік күнге тоқтатылып тұрған. Барлығы 35 + 25 = 60 күн пайдаланылған. Келесі біржақты тоқтата тұруға 90 − 60 = 30 күн қалады. Одан ұзағырақ жалғастыру үшін қызметкердің келісімі және заңды негіздер қажет.

Бұйрықта нені көрсету керек

• Тоқтата тұру себептерін және екі тараптың да міндеттерін орындауын мүмкін емес ететін нақты мән-жайларды.
• Тоқтата тұру мерзімі мен ақпарат алмасу тәсілін.
• Қызметкерлердің санын және санаттарын, тектерін, аттарын және бар болса әкелерінің аттарын.
• Қызметкерлердің салық нөмірлерін немесе салық нөмірін алудан ресми түрде бас тартқандар үшін заңда көзделген төлқұжат деректерін.
• Шарттың қолданысын қалпына келтіру талаптарын.

Қызметкерге келісілген тәсілмен хабарлап, оның жеткізілгенін растайтын құжатты сақтаңыз. Мерзімді біржақты тоқтата тұру шегінен асырып ұзартсаңыз, тараптардың келісімін рәсімдеңіз. Мұндай келісімсіз ұзағырақ мерзімге шығарылған бұйрық заңды шек аяқталғаннан кейінгі күннен бастап күшін жояды.

Заңды түрде тоқтатыла тұрған кезеңде жұмыс беруші жалақы, кепілді және өтемақы төлемдерін төлеуге немесе еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндетті емес. 13-бап демалыстар мен демалыс күндерін беруді, оларға ақы және өтемақы төлеуді, уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақыны және жәрдемақы есептеулері қамтылған тиісті өтініштерді беруді де қамтиды. Тоқтата тұру күніне қызметкерге тиесілі болған сомалар төленуге тиіс болып қала береді. Бұл кезең жыл сайынғы негізгі демалыс стажына қосылмайды.

Тоқтата тұру кезеңіндегі жалақыны, кепілді және өтемақы төлемдерін өтеу міндетін заң агрессор мемлекетке жүктейді. Осы сомалардың есебін және тоқтата тұру себептерін растайтын құжаттарды сақтаңыз. Қызметкерге бұл қаражатты автоматты түрде немесе бірден аласың деп уәде бермеңіз.

Жұмысты қалай қайта бастау керек

Егер жұмыс беруші бұйрықта көрсетілген мерзім немесе әскери жағдай аяқталмай тұрып, тоқтата тұруды мерзімінен бұрын тоқтатса, қызметкерге жұмысқа шығуы туралы 14 күнтізбелік күн бұрын хабарлауға тиіс. Мысалы, жұмыс 2026 жылғы 28 қазанда мерзімінен бұрын қайта басталса, қызметкерге 2026 жылғы 14 қазаннан кешіктірмей хабарлау қажет. Келісілген тәсілмен жеткізілгенін растайтын құжатты сақтаңыз; № 2136-IX Заңының 7-бабының төртінші бөлігін қолдансаңыз, тиісті мән-жайларды тіркеңіз.

Заңды мерзім аяқталған соң шарт толық көлемде қайта қолданылады. Тоқтата тұрудың өзі еңбек қатынастарын тоқтатпайды. Қалпына келтірілгеннен кейін шартты орындау мүмкін болмаса, оны тоқтатуға бөлек заңды негіз керек. Заңда көзделген негізбен шартты тоқтата тұру кезінде де тоқтатуға болады. 13-бап есеп айырысудың және жұмыс берушіде сақтаулы еңбек кітапшасын берудің арнайы мерзімін белгілейді: жұмыстан босатылған қызметкердің жазбаша талабынан кейінгі келесі жұмыс күнінен кешіктірмеу керек. Кітапшаға қолжетімділік болмаса немесе ол жоғалса, жұмыс беруші дубликатын заңнамада белгіленген тәртіп пен мерзімде беруге тиіс.

Қызметкер немесе оның тапсырмасы бойынша кәсіподақ бұйрыққа Еңбек жөніндегі мемлекеттік қызметке (Держпраці) немесе оның аумақтық органына шағымдана алады. Бұйрықты жою немесе бұзушылықты жою туралы нұсқаманы жұмыс беруші алғаннан кейін 14 күнтізбелік күн ішінде орындауға тиіс. Жұмыс беруші нұсқамаға 10 күнтізбелік күн ішінде сотқа шағымдана алады.

Кадрлық құжаттармен қалай алмасуға болады

Әскери жағдай кезінде жұмыс беруші мен қызметкер кадрлық құжаттарды жасау, жіберу және сақтау үшін қолжетімді тәсіл туралы келісе алады. Қандай электрондық пошта мекенжайын немесе басқа арнаны пайдаланатыныңызды, қызметкер алғанын қалай растайтынын және құжаттар қайда сақталатынын жазып қойыңыз. Хабарлама мәтінін, жіберілген күнін және алынғанын растайтын құжатты сақтаңыз.

Екі тарап та, соның ішінде шарт тоқтатыла тұрған кезде де, байланыс мүмкіндігін сақтап, байланыс деректері өзгерсе, 10 күнтізбелік күннен кешіктірмей шұғыл хабарлауға тиіс. Жұмыс беруші кәсіпкер немесе заңды тұлға бұл міндетті Бірыңғай мемлекеттік тізілімдегі (БМТ) деректерді жаңарту арқылы орындайды. Қызметкер ақпаратты БМТ-да көрсетілген жұмыс берушінің мекенжайына немесе электрондық поштасына жібереді; осы құралдарды пайдалану мүмкін болмаса, заң ресми телефон нөміріне мәтіндік хабарлама жіберуді көздейді.

Тарап байланыс деректерін жаңартпаса, соңғы белгілі деректер бойынша жіберілген хабарлама тиісінше берілген деп есептеледі. Сол деректер бойынша пошта және электрондық байланыс болмаса, заң хабарлау талабынан ерекшелік көздейді. Бұл ерекшелікті қолданбас бұрын, қолжетімді байланыс құралдары болмағанын тіркеңіз.

Белсенді әскери іс-қимыл жүріп жатқан аумақтағы жұмыс орнына қатысты бөлек кепілдік қолданылады: жұмыста болмаған қызметкерді Еңбек кодексінің 40-бабы бірінші бөлігінің 4-тармағына сәйкес себепсіз жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатуға болмайды. Мұндай уақытқа ақы төленбейді және жыл сайынғы негізгі демалыс стажына кірмейді. Қызметкердің жұмыста болмауы шарттың қолданысы автоматты түрде тоқтатыла тұрады дегенді білдірмейді.

Торгсофт бағдарламасында жұмысқа келу мен жұмыстың аяқталуын тіркеу

Торгсофт бағдарламасында қызметкер жұмыс күнінің басталуы мен аяқталуын «Баптаулар — Жұмыс уақытын тіркеу» мәзірі арқылы тіркей алады. Қызметкер бейджін сканерлейді немесе оның нөмірін қолмен енгізеді; қажет болса, түсініктеме қосады. Ресми нұсқаулықта «Сату» терезесінде тіркеу жолы да көрсетілген.

Иесі бұл жазбаларды кесте және нақты жұмыс деректерімен салыстыру үшін пайдалана алады. Жетіспейтін тіркеу белгілерін, үзілістерді, түнгі сағаттарды және жұмыста болмауды тексеретін жауапты адамды тағайындаңыз. Келу немесе шығу жазбасын жұмыс жағдайларымен салыстыру керек: ол өздігінен ауыстыруды, демалысты немесе үстеме жұмыс тапсырмасын рәсімдемейді.

Осы нұсқаулық бойынша мобильді қолданба арқылы тіркеу тек «Жалақыны есептеу» опциясы қосулы болғанда қолжетімді. Бейдждерді баптау мен тіркеу тәсілдері Торгсофт бағдарламасының жұмыс уақытын есепке алу жөніндегі нұсқаулығында сипатталған. Кадрлық шешімдер мен еңбекақының дұрыстығын жұмыс беруші және бухгалтер тексереді.

Жалақы есептемес бұрын нені тексеру керек

Есептік кезең соңында кадрларға жауапты адам кестені, нақты сағаттарды, бұйрықтар мен өтініштерді бухгалтерге береді. Бухгалтер өзгерістер енгізілген күндерді, түнгі және үстеме сағаттарды, жұмыстың тоқтап қалуын, демалыстарды және шартты тоқтата тұруды салыстырады. Иесі құжаттар адамдардың нақты жұмысына сәйкес келетінін және тиесілі сомалар төленгенін тексереді.

Еңбек кодексінің 265-бабына сәйкес төлем мерзімін бір айдан астам уақытқа бұзу немесе еңбекақыны толық төлемеу үш ең төменгі жалақы мөлшеріндегі айыппұлға; еңбекақының ең төменгі кепілдіктерін сақтамау әр қызметкер үшін екі ең төменгі жалақы мөлшеріндегі айыппұлға әкеп соғуы мүмкін. Осы баптың арнайы ережелері қамтымайтын басқа бұзушылықтар үшін әр бұзушылыққа бір ең төменгі жалақы, ал бір жыл ішінде қайталанса — екі ең төменгі жалақы мөлшерінде айыппұл көзделген. Мөлшер бұзушылық анықталған сәттегі ең төменгі жалақы бойынша есептеледі.

Әскери жағдай кезінде Еңбек жөніндегі мемлекеттік қызмет заңда көзделген негіздер бойынша жоспардан тыс тексерулер жүргізе алады. Егер жұмыс беруші осындай тексеру кезінде анықталған бұзушылықтарды жою туралы нұсқаманы толық әрі уақтылы орындаса, № 2136-IX Заңының 16-бабына сәйкес Еңбек кодексінің 265-бабы бойынша айыппұл салынбайды. Бұл ереже жалақы төлеу және бұзушылықты жою міндетін жоймайды.

Ресми дереккөздер

• Украина Еңбек туралы заңдар кодексі № 322-VIII: 31–34-баптар, 36-баптың бірінші бөлігінің 6-тармағы, 44, 47, 50–51, 54–57, 59, 61–63, 65–67, 70–73, 83, 103, 106–108, 113–116, 186-1, 265-баптар; XIX тараудың 2-тармағы.
• Украинаның «Әскери жағдай кезінде еңбек қатынастарын ұйымдастыру туралы» № 2136-IX Заңы: 1, 3-баптар, 5-баптың үшінші бөлігі, 6–8, 10, 12–13, 15–16-баптар; «Қорытынды ережелер» бөлімінің 3-тармағы.
• Украинаның «Демалыстар туралы» № 504/96-ВР Заңы: 6, 9–12, 17–21, 24–26-баптар.
• Ақпарат алмасу және еңбек шартының қолданысын тоқтата тұруға қатысты Украинаның № 4412-IX Заңы: I бөлімнің 2–3-тармақтары, өзгерістердің қолданысқа енгізілуіне қатысты II бөлімнің 1-тармағы.
• Демалыс құқығы жөніндегі Украинаның Конституциялық Сотының № 3-р/2026 шешімі: қарар бөлігінің 1–3-тармақтары.
• Украина Президентінің «Украинада әскери жағдай енгізу туралы» № 64/2022 Жарлығы: 1-тармақ, әскери жағдайдың қолданылу мерзімінің ұзартылуын ескере отырып.