Дүкеннің жұмыс беруші ретіндегі бренді: қызметкерлерді қалай жалдап, ұстап қалуға болады

Дүкеннің жұмыс беруші ретіндегі бренді — кандидаттар мен қызметкерлердің күнделікті тәжірибесі қалыптастыратын бедел: міндеттердің түсініктілігі, алдын ала белгілі жұмыс кестесі, жалақының қалай есептелетіні жөніндегі түсінік және басшының қарым-қатынасы. Алдымен осы шарттарды тексеріңіз: жұмыс туралы хабарландыруды сатушының алғашқы ауысымда көретінімен салыстырып, сәйкессіздіктерді түзетіңіз.

Ол үшін иесі лауазым сипаттамасын, ақы төлеу қағидаларын, іріктеу тәртібін және алғашқы аптаның жоспарын дайындағаны жөн. Төменде берілген құқықтық талаптар Украинадағы жұмыс берушілерге, соның ішінде жеке тұлғалар — кәсіпкерлерге қатысты. Соғыс жағдайы кезінде Украинаның Еңбек туралы заңдар кодексінің (украинша қысқартылуы — КЗпП) жалпы ережелері Украинаның 15.03.2022 жылғы № 2136-IX Заңының арнайы қағидаларын ескере отырып қолданылады.

Вакансияны жарияламас бұрын жұмыс шарттарын тексеріңіз

Әкімші мен бір сатушыдан әдеттегі ауысымды бөлек сипаттап беруін сұраңыз: жұмысты қашан бастайды, қандай операцияларды орындайды, қалай тынығады және көмек сұрап кімге жүгінеді. Жауаптарды лауазымдық міндеттермен және хабарландырумен салыстырыңыз. Егер сатушы жеткізілімді қабылдаса, сауда залын жинаса немесе интернет-тапсырыстарды дайындаса, кандидат мұны жұмысқа қабылданбай тұрып білуге тиіс.

Лауазым шарттарын бір құжатқа жинаған ыңғайлы. Иесі оларды әкімшімен және бухгалтермен келіседі, ал жалдауға жауапты адам сол құжатты хабарландыру мен сұхбатта қолданады.

• Міндеттер: тұрақты тапсырмаларды, шамамен түсетін жүктемені және әкімшінің келісімін қажет ететін операцияларды атаңыз.
• Ақы төлеу: кепілдендірілген бөлікті, өзгермелі төлемдерді, есептік кезеңді және төлем күндерін белгілеңіз.
• Жұмыс кестесі: ауысымның басталу және аяқталу уақытын, үзілістерді, ауысымды алмастыруды келісу тәртібін және кесте туралы алдын ала хабарлау мерзімін көрсетіңіз.
• Жұмыс орны: дүкеннің мекенжайын және көзделсе, басқа сауда нүктелерінде жұмыс істеу шарттарын көрсетіңіз.
• Қауіпсіздік: паналау орнының қолжетімділігін, оған апаратын бағытты және дабыл кезіндегі іс-әрекетке кім жауапты екенін тексеріңіз.
• Қолдау: тәлімгер тағайындап, жаңадан келген адамның сұрақтарына кім жауап беретінін анықтаңыз.

Егер дүкен уәде еткен шартын орындай алмаса, жарияламай тұрып шартты немесе тұжырымды өзгертіңіз. Мысалы, тұрақты жұмыс кестесі туралы уәдені кестені жасау мен өзгерістерді келісудің нақты тәртібімен бекіткен жөн.

Тексеруге болатын шарттары бар вакансия жариялаңыз

Кандидат қандай жұмыс ұсынылатынын және оның мүмкіндіктеріне сәйкес келетін-келмейтінін қалай бағалауға болатынын түсінуі керек. Жоғары жалақы туралы жалпылама сөздердің орнына табыстың құрамын түсіндіріңіз. Егер аралық көрсетсеңіз, қызметкердің әр соманы қандай жұмыс сағаты мен нәтижесі үшін ала алатынын түсіндіріп, кепілдендірілген бөлікті ықтимал сыйлықақыдан ажыратыңыз.

Дүкенге қажет кандидаттар келуі мүмкін арналарда вакансия жариялаңыз: жұмыс іздеу сайттарында, дүкен парақшасында және команда мүшелерінің ұсынымдары арқылы. Әр өтінімнің қайдан келгенін жазып отырыңыз, сонда кейін қабылданған ұсыныстар саны мен бейімделу нәтижелерін салыстыра аласыз.

Талаптарды жұмысқа сай таңдаңыз

КЗпП-нің 2-1-бабы еңбек саласында жұмыс сипатына немесе оны орындау шарттарына қатысы жоқ белгілер бойынша кемсітуге тыйым салады. Сонымен бірге заңнамада белгіленген шектеулер мен белгілі бір жұмыс түріне тән талаптарға заң рұқсат етеді. Сондықтан вакансиядағы әр талапты нақты міндетпен және қажет болса, тиісті заңды негізбен байланыстырыңыз.

Сатушының есеп айырысу кезіндегі мұқияттығын, тауар қасиеттерін түсіндіре алуын және жарияланған кестемен жұмыс істеуге дайындығын тексеруге болады. Егер жас, жыныс, отбасылық жағдай немесе жергілікті тіркеу туралы талаптардың тиісті заңды негізі болмаса, оларды алып тастаңыз. Белгілі бір уақытқа дейін жұмыс істеу қажеттігін кандидаттың кестеге сай жұмыс істей алатынын сұрау арқылы анықтаңыз.

Бірізді әрі түсінікті іріктеу жүргізіңіз

Алғашқы сұхбатқа дейін қысқа сұрақтар тізімін және бағалау өлшемдерін дайындаңыз. Бір лауазымға үміткерлердің бәріне салыстыруға келетін тапсырмалар ұсыныңыз. Бұл басшыға шешімін дүкенге шынымен қажет дағдылармен түсіндіруге көмектеседі.

1. Негізгі шарттарды растаңыз. Әңгіме басында мекенжайды, жұмыс кестесін, міндеттерді және ақы төлеу шарттарын қайталап айтыңыз. Егер олар кандидатқа сәйкес келмесе, ұзақ бағалауға дейін анықтаңыз.
2. Оқу жағдайын ұсыныңыз. Мысалы, тауар сипаттамасының екі нұсқасының айырмасын түсіндіруді немесе шартты есептегі қатені табуды сұраңыз.
3. Нақты әрекеттерді бағалаңыз. Кандидат сатып алушының қажеттілігін нақтылады ма, соманы дұрыс есептеді ме және ақпарат жетпегенде көмек сұрады ма — соны жазып алыңыз.
4. Келесі қадамды түсіндіріңіз. Шешімге кім жауапты екенін және жауап беру мерзімін атаңыз. Мерзім өзгерсе, кандидатқа хабарлаңыз.

Оқу тапсырмасын нақты сатып алушыларға қызмет көрсетпей, жұмыс істеп тұрған кассада жұмыс істетпей және дүкеннің ағымдағы тапсырыстарын орындатпай ұйымдастырыңыз. Егер адам іс жүзінде жұмысқа кіріссе, алдымен оны рәсімдеп, жұмысына ақы төлеңіз. «Сынақ ауысымы» деген атау еңбек қатынастарын рәсімдеуді алмастырмайды: жұмыс берушінің тиісті міндеттері КЗпП-нің 21, 24 және 26-баптарында айқындалған.

Қызметкерді жұмысқа нақты кіріспей тұрып рәсімдеңіз

КЗпП-нің 24-бабына сәйкес қызметкермен еңбек шартын жасаспай, оны бұйрықпен немесе өкіммен рәсімдемей және Украина Министрлер Кабинеті белгілеген тәртіппен құзыретті органға жұмысқа қабылданғаны туралы хабарламай жұмысқа жіберуге болмайды. Бірнеше ауысымнан кейін рәсімдеуге қайтып келу жөніндегі келісім бұл талапқа сай емес.

Дайындықты іс жүзінде былай бөліңіз: кадрларға жауапты адам заңда көзделген құжаттарды жинап, жұмысқа қабылдауды рәсімдейді; бухгалтер немесе тағайындалған басқа адам хабарлама береді; ал әкімші осы қадамдар орындалғаны расталғаннан кейін ғана жаңадан келген адамды жұмысқа жібереді. Хабарлама жіберер алдында жауапты адам Украина Министрлер Кабинетінің қолданыстағы тәртібін, қажетті нысанды және оны беру тәсілін тексеруге тиіс.

Жалпы, КЗпП-нің 24-бабы жазбаша еңбек шартын жалпы қағида ретінде, ал белгіленген жағдайларда міндетті нысан ретінде қарастырады. Сонымен бірге № 2136-IX Заңының 2-бабы соғыс жағдайы кезінде тараптарға келісім бойынша шарт нысанын айқындауға мүмкіндік береді. Сәйкессіздіктерді болдырмау үшін келісілген жұмыс және ақы төлеу шарттарын жазбаша бекіткен жөн.

Сынақ мерзімі де рәсімдеуді және ақы төлеуді талап етеді

КЗпП-нің 26-бабына сәйкес сынақ мерзімін тараптар келіседі, ал оның шарты жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта көрсетіледі. Осы кезеңде қызметкерге еңбек заңнамасы қолданылады. Соғыс жағдайы кезінде № 2136-IX Заңының 2-бабы кез келген санаттағы қызметкерлерге сынақ мерзімін белгілеуге рұқсат етеді.

Кәдімгі дүкен үшін КЗпП-нің 27-бабындағы мерзімдерді ескеріңіз: жалпы жағдайда үш айға дейін, жұмысшылар үшін бір айға дейін; алты айлық бөлек мерзім үшін осы бапта көзделген кәсіподақ органымен келісу қажет. Қызметкер нақты жұмыс істемеген күндер себебіне қарамастан сынақ мерзіміне есептелмейді. Лауазым мен тиісті мерзімді жұмыс сипатына қарай айқындаңыз. № 2136-IX Заңының 2-бабының үшінші бөлігі осы нормада аталған қорғаныс-өнеркәсіп кешені саласындағы аса маңызды кәсіпорындар, мекемелер мен ұйымдар жұмысқа қабылдайтын әскери міндетті қызметкерлер үшін ғана сынақ мерзімінің ең ұзақ уақытын 45 күнтізбелік күн деп белгілейді.

Қызметкерге қандай дағдылар тексерілетінін және оларды меңгеруге кім көмектесетінін алдын ала түсіндіріңіз. Егер жұмыс беруші қызметкердің жұмысқа сай келмейтінін анықтаса, КЗпП-нің 28-бабы сынақ мерзімі ішінде үш күн бұрын жазбаша ескертіп жұмыстан босатуды көздейді. Мерзім аяқталып, адам жұмысын жалғастырса, ол сынақтан өтті деп есептеледі.

Алғашқы ауысым мен аптаны ұйымдастырыңыз

КЗпП-нің 29-бабы жұмыс басталғанға дейін жұмыс берушіден қызметкерге жұмыс істейтін жері мен еңбек функциясы, жұмыс орны мен құралдары, еңбек жағдайлары, жұмыс және демалыс режимі, ақы төлеу, еңбек демалысы және осы бапта көрсетілген өзге мәселелер туралы хабарлауды талап етеді. Сондай-ақ ол еңбек қауіпсіздігі және өрт қауіпсіздігі бойынша нұсқама өткізуді көздейді; жойылмаған қауіпті әрі зиянды өндірістік факторлар және ықтимал салдарлар туралы қызметкерге қолын қойғызып хабарлайды.

Іс жүзінде бейімдеу үшін әр кезеңге жауапты адамды көрсете отырып, әрекеттер ретін дайындаңыз.

Дүкенге тән жағдайларда үйретіңіз: сатып алушы жеңілдік сұрайды, тауарда баға белгісі жоқ, құжаттағы сома күтілген сомамен сәйкес келмейді. Сатушы әкімшіні уақтылы шақыра алуы үшін оның өкілеттік шегін түсіндіріңіз. Тәлімгердің жаңадан келген қызметкерге көмектесуіне уақыт бөліңіз, әйтпесе оқыту оның өз жұмыс жүктемесімен бәсекелеседі.

Жұмыс кестесі мен дабыл кезіндегі әрекеттерді алдын ала айқын етіңіз

Дүкеннің практикалық қағидасы ретінде кестені жариялайтын күнді, хабарлау арнасын және алмастыруды келісу тәртібін белгілеңіз. Касса дайындау, жеткізілім қабылдау, дүкенді жабу сияқты барлық жұмыс тапсырмаларын жоспарға енгізіңіз. Ақы төлеу есебі тексерілген дерекке сүйенуі үшін нақты істелген уақытты бөлек тіркеңіз.

Соғыс жағдайы кезінде № 2136-IX Заңының 6-бабы аса маңызды инфрақұрылым объектілерінде жұмыс істейтін қызметкерлер үшін қалыпты жұмыс уақытының аптасына 60 сағатқа дейін ұлғаюына рұқсат етеді. Дүкеннің бөлшек саудамен айналысуы өздігінен бұл қағиданы барлық қызметкерге қолдануға негіз болмайды. Қысқартылған жұмыс уақыты бар осындай объектілердің қызметкерлері үшін заң 40 сағат шегін белгілейді; норманы ұлғайту ақы төлеуді пропорционалды көбейтуді көздейді.

Сол бап апта сайынғы үздіксіз демалысты 24 сағатқа дейін қысқартуға рұқсат етеді және қандай жалпы нормалар уақытша қолданылмайтынын айқындайды. Жұмыс ұзақтығын ұлғайту және апта сайынғы демалысты қысқарту ережелері кәмелетке толмағандарға қолданылмайды. Кестені бекітпес бұрын нақты қызметкер санаты үшін жұмыс уақытының заңдағы шектерін және үзілістер ұзақтығын тексеріңіз.

Нақты орынның жағдайына сай әуе дабылы кезіндегі ішкі іс-қимыл тәртібін бекітіңіз. Негізгі және қосалқы жауапты адамды тағайындап, қолжетімді паналау орнына апаратын бағытты көрсетіңіз, байланыс тәсілі мен жұмысты қайта бастау шарттарын белгілеңіз. Сатып алушыларға қызмет көрсету үшін эвакуацияны кешіктірмей, касса операцияларын қауіпсіз тоқтату ретін қарастырыңыз. Сатушы өз бетінше жұмысқа кіріспей тұрып, осы тәртіппен таныстырылсын.

Жұмыстың үзілуін кім тіркейтінін және бухгалтер оның ақысын құқықтық негізге қарай қалай анықтайтынын бөлек келісіңіз. Ақы төлеу қағидаларын қолданар алдында бухгалтер жұмыс үзілісінің әр түрін есепке алудың құқықтық негізін айқындауға тиіс; эвакуация тәртібінің өзі бұл уақытқа қалай ақы төлеу керегін анықтамайды.

Жалақы мен сыйлықақыны нақты есеп арқылы түсіндіріңіз

КЗпП-нің 97-бабына сәйкес ақы төлеу жүйелері мен сыйлықақы шарттары заңдағы кепілдіктерді және көзделген келісу рәсімін сақтай отырып белгіленеді. Кәсіпорында ұжымдық шарт болмаса, жұмыс беруші бұл мәселелерді қызметкерлердің көпшілігінің мүддесін білдіретін бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органымен немесе кәсіподақ өкілімен келіседі. Ондай орган не өкіл болмаған жағдайда, келісу еңбек ұжымы өз мүддесін білдіруге уәкілеттік берген басқа органмен жүргізіледі. Иесі өзінің ұйымдық нысанын ескеріп, қағидаларды қолданар алдында тиісті түрде рәсімдеуге тиіс.

Сыйлықақы шарттарының практикалық сипаттамасында мынаны көрсетіңіз:

• ол қай кезең үшін есептеледі және жеке не командалық нәтижеге байланысты ма;
• негізге қандай көрсеткіш алынады және ол қай есептен алынады;
• қайтарымдар, жеңілдіктер және бірнеше сатушы қатысқан сатылымдар қалай ескеріледі;
• қандай жоспар, шек, пайыз немесе бекітілген сома қолданылады;
• нәтижені кім тексереді және қызметкер сәйкессіздік туралы қалай хабарлайды.

Шартты мысал. Қызметкерге сағатына 150 грн ақы және қайтарымдарды шегергеннен кейін қағидаларда айқындалған жеке түсімнің 1%-ы мөлшерінде сыйлықақы белгіленген. Нақты істелген 160 сағат үшін негізгі ақы 150 × 160 = 24 000 грн болады. Сыйлықақы базасы 200 000 грн болса, сыйлықақы 2 000 грн, жалпы сома — салық салынғанға дейін 26 000 грн, басқа ықтимал төлемдерді есептемегенде. Бұл — формуланы түсіндіру мысалы; нақты жүйе еңбекке ақы төлеудің қолданылатын кепілдіктеріне сай болуға тиіс.

Төлемге дейін қызметкерге жұмыс сағатын, сыйлықақы базасын және нәтижені тексеруге мүмкіндік беріңіз. Есептік кезең аяқталғаннан кейін қызметкердің еңбекпен тапқан ақысын азайту үшін өлшемдерді өзгертпеңіз. Соғыс жағдайында № 2136-IX Заңының 3-бабына сәйкес қызметкерге ақы төлеу шарттарының өзгеретіні туралы жаңа шарттар енгізілгенге дейін хабарланады; бұл қағида өзгерістің заңдылығына қойылатын өзге талаптарды жоймайды.

КЗпП-нің 115-бабы жалақыны айына кемінде екі рет, төлемдер арасындағы аралықты 16 күнтізбелік күннен асырмай және тиісті кезең аяқталғаннан кейін жеті күннен кешіктірмей төлеуді көздейді. Төлем күні демалыс күніне түссе, жалақы алдыңғы күні төленеді. № 2136-IX Заңының 10-бабына сәйкес жұмыс беруші жалақыны уақтылы төлеу үшін барлық мүмкін шараны қолдануға міндетті. Төлем мерзімінің бұзылуына ұрыс қимылдары немесе еңсерілмейтін күштің өзге жағдайлары себеп болғанын дәлелдесе, жұмыс беруші мерзімді бұзғаны үшін жауапкершіліктен босатылады. Алайда жалақыны төлеу міндеті сақталады. Егер ұрыс қимылдары төлемді уақытында жасауға мүмкіндік бермесе, 10-бап оны кәсіпорын қызметі қалпына келгенге дейін кейінге қалдыруға рұқсат етеді.

Қателер, кешігу немесе шағымдар үшін өз бетінше ақша айыппұлдарын енгізбеңіз. Кез келген ұсталым алдында жалақы есебіне жауапты адамға оның заңды негізін, рұқсат етілген мөлшерін және рәсімін тексеруді тапсырыңыз. Есеп бағдарламасында тиісті өрістің болуы өздігінен мұндай негіз жасамайды.

Торгсофтты дүкен қызметкерлерінің жалақысын есептеу мен ауысымдарын жоспарлау үшін пайдалану

Торгсофттың «Зарплата та мотивація» («Жалақы және ынталандыру») қосымша функциясының құжаттамасында лауазымдарға мөлшерлеме, сағаттық ақы, жеке пайыздар және бригадалық сыйлықақылар баптаулары сипатталған. Ол үшін сауда нүктелерін, лауазымдарды, ауысымдарды, уақыт есебінің тәсілін және есептеу қағидаларын анықтау қажет. Алдымен ақы төлеу жүйесін келісіп, содан кейін бағдарламаға енгізіп, типтік жағдайларда есепті тексеріңіз. Баптау құжаттамасын қараңыз. «Зарплата та мотивація» — ақылы қосымша функция. Сатып алмас бұрын жеткізушіден бағасы, лицензияңызбен үйлесімдігі, іске қосу тәртібі және бөлек төленсе баптау құны көрсетілген ұсыныс алыңыз.

Баптауды таңдау нәтижеге әсер етеді. Мысалы, ауысым ұзақтығына қарай уақыт есептеу тәсілі жоспарланған жұмысқа шығулар үшін ауысым ұзақтығын қояды, сондықтан кестенің өзі нақты қатысуды растамайды. Есептеу алдында жұмысқа шығуларды, жоқ болуды және түзетулерді нақты деректермен салыстырыңыз. Ақысы төленген тауарлар бойынша есептеу үшін құжаттама аса маңызды клиенттермен жұмыс режимін (VIP — Very Important Person) «Часткова розшифровка по товару» («Тауар бойынша ішінара егжей-тегжейлеу») күйіне «Налаштування → Параметри → VIP» («Баптау → Параметрлер → VIP») мәзірінде орнатуды талап етеді. Бұл тәсілді «Торгівля з випискою рахунка» («Төлем шотын жазып беру арқылы сауда жасау») режимімен бірге қолдануға болмайды: тиісті сатылымдар жоспар мен есептеуге түспейді. Сыйлықақы сатылымға байланысты болса, осы шарттарды тексеріңіз.

Даулы операцияны тексеру үшін кезең, пайдаланушы және оқиға түрі бойынша жазбаларды іріктеуге мүмкіндік беретін «Протокол дій користувачів» («Пайдаланушылар әрекеттерінің журналы») функциясын пайдалануға болады. Бөлек пайдаланушы тіркелгілерімен жұмыс ұйымдастырыңыз. Баптамас бұрын жеткізушіден сатушы, әкімші және жалақы есептейтін адамның қандай қол жеткізу құқықтарын шектеуге болатынын растауды сұраңыз. Командаға қандай жұмыс әрекеттері тіркелетінін, не үшін және жазбаларды кім қарайтынын алдын ала түсіндіріңіз; жасырын бақылау басқару тәсілі болмауға тиіс. Бағдарламада көзделген әрекеттер арқылы хаттама жазбалары жойылуы мүмкін, сондықтан дәлелдерді сақтау тәртібін осыны ескеріп ұйымдастырыңыз. Кандидат іздеуге, еңбек қатынастарын рәсімдеуге және жұмысқа қабылдау туралы хабарлама беруге жауапты адамдарды бөлек тағайындаңыз: жалақы есебін баптау бұл әрекеттерді алмастырмайды.

Кері байланыс пен шағымдармен жұмысты жолға қойыңыз

Бірінші аптадан кейін және одан соң келісілген кезеңділікпен қысқа жеке әңгімелер өткізіңіз. Әкімші қандай тапсырмалар қиындық туғызатынын, үзіліс пен көмек жеткілікті ме, жалақы есебі түсінікті ме — соны анықтай алады. Әр келісімді нақты әрекетпен, жауапты адаммен және тексеру мерзімімен аяқтаңыз.

Қатені фактілер бойынша талдаңыз: қандай операция орындалды, қай қағида қолданылды, қызметкерге не жетіспеді және процесті қалай түзету керек. Егер сатушы белгілі бір операцияны оқып үйренбесе, оқыту ұйымдастырып, дағдыны қайта тексеріңіз. Әкімшіге қатысты шағым болса, иесіне тікелей жүгіну мүмкіндігін беріңіз.

КЗпП-нің 2-2-бабы моббингке — жүйелі, ұзаққа созылған қасақана қудалауға, соның ішінде психологиялық және экономикалық қысымға тыйым салады. Мұндай жағдайлардың алдын алу үшін қорлау, оқшаулау, жүктемені негізсіз бөлу немесе төлемнен негізсіз айыру туралы хабарларды тексеріңіз. Қызметкер еңбек заңнамасының сақталуын мемлекеттік қадағалауды жүзеге асыратын органға және/немесе сотқа жүгіне алады.

Дүкеннің көпшілікке арналған коммуникациясын нақты шарттарға негіздеңіз. Қызметкерлердің оқиғалары мен фотосуреттерін олардың келісімімен жариялаңыз. Сын пікірге жеке деректерді ашпай жауап беріңіз: жағдайды тексеру үшін қалай жүгінуге болатынын түсіндіріңіз, ал тексеруден кейін расталған мәселені түзетіңіз.

Қызметкерлерді ұстап қалу көрсеткішін есептегенде бөлшектің бөлімін дұрыс анықтаңыз

Шағын дүкен үшін ай сайын бірнеше көрсеткіш жүргізу жеткілікті. Есептеу тәсілінің өзгеруі жақсарғандай жалған әсер тудырмауы үшін әр топтың құрамын және бақылау кезеңін анықтаңыз.

• Ұсыныстарды қабылдау: жауап беру мерзімі аяқталған ұсыныстар ішінен қабылданғандарын есептеп, оларды сол топтағы барлық ұсыныс санына бөліңіз. Пайыз алу үшін нәтижені 100%-ға көбейтіңіз. Жауап беру мерзімі әлі аяқталмаған ұсыныстарды бөлек есептеңіз.
• 90-күнге дейін ұстап қалу: жұмысқа қабылданғаннан кейінгі 90-күні еңбек қатынастары сақталған жаңадан келген қызметкерлер санын жұмысқа қабылданған күнінен бастап 90-күні өтіп қойған немесе бүгінге сәйкес келетін барлық қызметкерлер санына бөліңіз. Үздіксіз еңбек қатынастарын ғана есептейсіз бе — алдын ала белгілеңіз.
• Бір айдағы кадр тұрақсыздығы: бір айдағы жұмыстан шығулар санын сол айдағы қызметкерлердің орташа санына бөліңіз. Ішкі салыстыру үшін орташа санды анықтаудың бір тәсілін, мысалы, қызметкерлердің күн сайынғы орташа санын бірізді қолданыңыз.
• Ақы төлеудегі сәйкессіздіктер: қатесі расталған өтініштерді және оны түзетуге кеткен уақытты есептеңіз. Бұл түсіндірудің түсініксіз болғанын қате есептеуден ажыратуға көмектеседі.

Шартты мысал. Алты жаңадан келген қызметкердің төртеуі үшін жұмысқа қабылданғаннан кейінгі 90-күн келіп жетті. Сол төртеудің үшеуімен осы күні еңбек қатынастары сақталған. Ұстап қалу көрсеткіші 3 ÷ 4 × 100% = 75%. Бақылау кезеңі әлі толық өтпегендіктен, қалған екі қызметкер әзірге бөлімге қосылмайды. Топ көлемін көру үшін пайыздың жанына «4 адамның 3-еуі» деп жазыңыз.

Бас тарту мен жұмыстан шығу себептерін адамның өз сөзінен жазып, басшының болжамдарынан бөліңіз. Егер кестенің кеш өзгертілуіне шағымдар қайталанса, алдын ала жоспарлауға жауапты адамды тағайындап, келесі кезеңді тексеріңіз. Жаңадан келгендер сыйлықақыны түсінбесе, бірінші аптаға жеке есепті талқылауды қосыңыз. Осылайша иесі жұмыс шарттарындағы нақты өзгерістерді бағалап, нәтижесіне қарай түзете алады.