Егер сатушы тапсырыстарды өткізіп алса, тауарларды сатылымнан алып тастаса немесе тапсырмаларды орындамаса, алдымен нақты операцияларды тексеріп, себебін анықтаңыз. Түсімнің төмендеуі, сатып алушының шағымы немесе қордағы айырмашылық өздігінен саботажды дәлелдемейді. Әдейі жасалған әрекет туралы қорытынды дәлелдерді қажет етеді, ал тәртіптік шешім үшін заңды негіз бен рәсім керек.
Іркіліс жалғасса, басшы алдымен ағымдағы тапсырыстардың орындалуын ұйымдастыруы керек: не кешіккенін анықтап, жауаптыларды белгілеп, сатып алушыларға жаңартылған мерзімдер туралы хабарлау қажет. Тексеру үшін бір проблемалы процесті таңдаңыз. Құжаттарды сақтаңыз, қызметкерді тыңдап, оның тапсырманы түсінгенін, қажетті операцияға үйретілгенін және жұмысқа керектің бәрі болғанын анықтаңыз. Содан кейін қызметкер мен басшының не істейтінін және нәтижені қашан тексеретінін келісіңіз. Еңбек міндеттерінің бұзылғанын анықтасаңыз, қызметкердің нақты әрекеттерін, мән-жайларды және салдарын бағалаңыз.
Қандай белгілерді тексерген жөн
Бұл мақалада саботаж дүкен жұмысына әдейі кедергі жасау дегенді білдіреді. Алайда иесі әуелі тек нәтижені көреді: тапсырыс жіберілмеген, тауар табылмаған немесе баға түсіндірмесіз өзгертілген. Себебін анықтау үшін оқиғаны қызметкердің мінезін не уәжін бағаламай сипаттаңыз.
| Не болды | Нені тексеру керек | Неден бастау керек |
|---|---|---|
| Тапсырыстар кеш жіберіледі | Тапсырманы кім алғанын, тауардың болған-болмағанын, төлемнің қашан түскенін және ауысымның жүктемесін | Бірнеше тапсырыстың өңделу уақытын келісілген жұмыс тәртібімен салыстырыңыз |
| Сатушы тауарларды жиі алып тастайды | Алып тастау себептерін, сканерлеу қателерін, сатып алушының бас тартуын және нақты сатылымдармен байланысын | Жекелеген операцияларды сатушымен бірге талдаңыз |
| Тауар есепте бар, бірақ табылмайды | Кіріске алу, сатылым, орын ауыстыру, сақтау орнын және нақты санын | Таңдалған тауарларды санап, құжаттарды салыстырыңыз |
| Қызметкер тапсырманы қайта-қайта орындамайды | Міндеттің мазмұнын, мерзімін, басымдығын, оқытуды, қажетті деректерге қолжетімділікті және қызметкердің түсіндірмесін | Оқиғалардың ретін қалпына келтіріп, нақты не орындалмағанын тіркеңіз |
Оқиғалардың қайталануы процесті мұқият тексеруге негіз болады. Бірақ бұл ниетті автоматты түрде дәлелдемейді. Басшымен келіспеу, қате туралы хабарлау немесе жүктемені өзгертуді сұрау да саботажды дәлелдемейді.
Іркілістің себебін қалай анықтауға болады
Ұлыбританияның Acas қызметі жұмыс берушілерге еңбек нәтижесі нашарлауының себебін алдымен анықтауға кеңес береді. Бұл басқарушылық ұсынымды командамен сөйлескенде қолдануға болады; Украинадағы еңбекке қатысты шешімдер Украина заңнамасына сай қабылдануы керек. Acas-тың еңбек нәтижесіне қатысты мәселелер жөніндегі ұсынымы.
Тапсырманы, оқытуды және ресурстарды тексеріңіз
Қызметкерден тапсырманы қалай түсінгенін түсіндіруді сұраңыз. Мерзімді кім белгілегенін, басқа басшының қайшы тапсырма бермегенін және кедергі туғанда қызметкер не істеуі керегін анықтаңыз. Қажетті операцияны көрсеткен-көрсетпегенін және қызметкер оны өз бетінше орындай алған-алмағанын бөлек тексеріңіз.
Қызметкердің жөнелтуді неге кешіктіргенін анықтау үшін онда қаптама материалдары мен тапсырыстарға қолжетімділік болғанын, жабдықтың істегенін және тасымалдаушы сәлемдемелерді қашан қабылдағанын тексеріңіз. Кешігу жұмысты ұйымдастырудан туындаса, басшы нақты кедергіні жоятын жауапты адамды белгілеп, мерзім қоюы керек. Сондай-ақ басшы тапсырманы орындауға қажетті құралдармен қамтамасыз етуге тиіс.
Acas ұсынымы бойынша жұмыс мақсаттары қызметкердің әдеттегі міндеттері мен жүктемесіне сай болуы керек. Сондықтан адамның ықпал ете алатын жұмысының орындалуын бағалап, нақты ауысым жағдайларын ескеріңіз. Acas-тың жұмыс мақсаттары жөніндегі ұсынымдары.
Жеке сөйлесіңіз
Нақты мысалдар келтіріңіз: «Төленген үш тапсырыс келісілген уақытқа дейін жіберілмей қалды. Әрқайсысында не болғанын тексерейік». Қызметкерге әрекеттердің ретін түсіндіруге мүмкіндік беріп, кейін жауабын құжаттармен салыстырыңыз.
- Қызметкер тапсырманы қашан алғанын және одан кейін не істегенін сұраңыз.
- Кедергінің қай кезеңде пайда болғанын және ол туралы кімге хабарлағанын анықтаңыз.
- Келесі жолы тапсырманы орындау үшін қандай көмек не нұсқау керегін нақтылаңыз.
- Бұдан былай қызметкер кешігулер туралы қалай хабарлайтынын келісіңіз.
Қызметкер басқа тапсырмаларды жақсы орындаса, сол нәтижелерді нақты атап өтіңіз. Gallup дерегінше, басшы қызметкердің еңбегін де мойындаса, сындарлы кері байланыс әрекетке жиірек ынталандырады. Сонымен қатар қай әрекетті түзету керегін анық түсіндіріңіз. Gallup-тың кері байланыс пен нәтижені мойындау туралы зерттеуі.
Деректерді қалай жинап, өзгерістерді тексеруге болады
Әр жағдай бойынша күнін, тапсырманы, жауапты адамды, күтілген нәтижені және іс жүзінде не болғанын жазыңыз. Құжаттың немесе тапсырыстың нөмірін, қызметкердің түсіндірмесін және дүкенге тигізген салдарын қосыңыз. Кейін қайта тексергенде қорытындылардың негізі түсінікті болуы үшін бастапқы құжаттарды өз тұжырымдарыңыздан бөлек сақтаңыз.
Бірнеше дереккөзді салыстырыңыз: тапсырыстарды, қойма құжаттарын, төлем деректерін және тауарларды қайта санау нәтижелерін. Бағдарламадағы жазба қызметкердің уәжін өздігінен түсіндірмейді. Бір есептік жазбаны бірнеше адам пайдаланса, нақты операцияны кім жасағанын анықтаңыз.
Жұмысқа әдейі кедергі жасалды деп күдіктенсеңіз, нақты қандай әрекеттерді тексеріп жатқаныңызды жазыңыз. Күдікті растайтын да, оған қайшы да деректер жинаңыз. Қызметкерден сол әрекеттерді түсіндіруді сұрап, жауабын құжаттармен тексеріңіз; қажет болса, оқиғаға қатысқан басқа адамдармен сөйлесіңіз. Қорытындыда нені анықтағаныңызды, қандай қайшылықтар қалғанын және ниет туралы қорытындыға не жетіспейтінін көрсетіңіз. Дерек жеткіліксіз болса, мұны тіркеп, саботаж деп айыптамай тексеруді жалғастырыңыз. Acas екі жақтың дәлелдерін тексеріп, олардың сенімділігін бағалауды ұсынады. Бұл — басқарушылық ұсыным; Украинадағы құқықтық шешімдерді жұмыс беруші Украина заңнамасына сай қабылдайды. Acas-тың фактілерді тексеру жөніндегі ұсынымдары.
Әңгімеден кейін қысқа жоспар жасаңыз: қызметкер не істейді, басшы қандай қолдау көрсетеді және нәтижені қашан тексереді. Тапсырыстарды күн сайын қаптау үшін алдағы бірнеше ауысымды; сирек операция үшін оны келесі орындау жағдайларын таңдауға болады. Бұл — жұмыс келісімі, заңда белгіленген мерзім емес.
Шартты мысал: бірінші кезеңде дүкен 30 тапсырыстың 6-ын кеш жіберді — 20%. Жауаптылар нақтыланып, оқыту өткеннен кейін 40 тапсырыстың 2-еуі кешікті — 5%. Кешігулер үлесі 15 пайыздық тармаққа азайды. Екі кешігудің себептерін және жағдайлардың салыстырмалылығын да тексеріңіз: жүктеме, тапсырыстардың күрделілігі, тауардың бар-жоғы және тасымалдаушының жұмысы. Бұл нәтиже процестің өзгергенін көрсетеді, бірақ бұрынғы кешігулердің әдейі болғанын дәлелдемейді.
Torgsoft сатылымнан алып тасталған тауарларды тексеруге қалай көмектеседі
Torgsoft бағдарламасында тауарды сатылымнан алып тастауды тіркеуді қосуға болады. «Налаштування → Параметри → Доступ» («Баптаулар → Параметрлер → Қолжетімділік») мәзірінде «Реєструвати видалення товару з реалізації» («Тауарды сатылымнан алып тастауды тіркеу») параметрін қосып, тәсілді таңдаңыз: себепті, жауапты адамды немесе екеуін де енгізу. Жауапты адам көрсетілетін нұсқалар үшін анықтамалықта оның бейджін сканерлеу және жауапты қызметкерлерді таңдау да сипатталған. Қолданар алдында бағдарламаңыздың нұсқасындағы баптау атауларын тексеріңіз.
«Склад → Скасовані товари з реалізацій» («Қойма → Сатылымнан алып тасталған тауарлар») режимінде иесі сатылым уақытын, тауарды, штрихкодты, санын, бағасын, сатушыны және есеп орталығын — операцияға тиесілі дүкенді немесе қойманы — қарай алады. Себебін енгізуді баптаған болсаңыз, алып тастау себебін тексеруге болады. Сатушылардың түсіндірмесі қажет болса, «Введення причини» («Себебін енгізу») немесе «Введення причини і відповідального» («Себебі мен жауапты адамды енгізу») нұсқасын таңдаңыз. Есепті басып шығаруға немесе Excel файлына экспорттауға болады. Сатушыларға себепті қалай көрсету керегін түсіндіріп, анықталмаған алып тастауларды тұрақты талдап отырыңыз. Алып тасталған тауарлар туралы Torgsoft нұсқаулығы.
Тексеруді жоспарлаған кезең басталмай тұрып тіркеуді қосыңыз. Алып тастаудың қалыпты жұмыс себебі болуы мүмкін, сондықтан оны сатушының түсіндірмесімен, сату құжаттарымен және нақты қалдықтармен салыстырыңыз. Бағдарлама тексеруге арналған деректерді жинауға көмектеседі; бұзушылық туралы қорытынды жасап, қызметкерге қатысты шешімді жұмыс беруші қабылдайды.
Еңбек міндеттерінің бұзылғаны расталса, не істеу керек
Дүкен қызметкерлеріне Украинаның Еңбек туралы заңдар кодексінің ережелері қолданылады. 147-бап бойынша тәртіптік жазалар — сөгіс немесе жұмыстан шығару; заңнама қызметкерлердің жекелеген санаттарына басқа жазаларды да қарастыруы мүмкін. Жұмыстан шығару үшін нақты заңды негіз қажет. «Саботаж» деген атаудың өзі ондай негіз болмайды.
- Қызметкердің қандай міндетті бұзғанын және ол қай құжатта белгіленгенін анықтаңыз. Фактілерді түсіндірмесімен және жұмысты орындау жағдайларымен салыстырыңыз.
- Жаза қолданар алдында қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етіңіз. Жұмыс барысындағы әңгіме Еңбек туралы заңдар кодексінің 149-бабындағы осы талапты алмастырмайды.
- Мерзімдерді тексеріңіз. Еңбек туралы заңдар кодексінің 148-бабы бойынша жұмыс беруші теріс қылық анықталғаннан кейін бірден жаза қолданады. Шекті мерзім — анықталған күннен бастап бір ай; қызметкер уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты жұмыстан босатылған немесе демалыста болған уақыт есепке алынбайды. Дегенмен жаза теріс қылық жасалған күннен кейін алты айдан кеш қолданылмауы керек.
- Бұзушылықтың ауырлығын, келтірілген зиянды, мән-жайларды және қызметкердің бұрынғы жұмысын ескеріңіз. Бір бұзушылық үшін тек бір тәртіптік жаза қолдануға болады.
- Жазаны бұйрықпен немесе өкіммен рәсімдеп, қызметкерді қол қойғызып хабардар етіңіз. Шешімді қызметкерді жұмысқа қабылдауға уәкілетті орган қабылдауы керек.
Еңбек туралы заңдар кодексінің 40-бабы бірінші бөлігінің 3-тармағына сәйкес жұмыс беруші еңбек шартымен немесе ішкі еңбек тәртібі қағидаларымен белгіленген міндеттерді дәлелді себепсіз жүйелі түрде орындамағаны үшін қызметкерді жұмыстан шығара алады. Ол үшін бұрынғы тәртіптік жазадан кейін жасалған жаңа кінәлі теріс қылық анықталуы керек. Жұмыс берушінің алдыңғы жазаны заңды қолданғанын және оны мерзімінен бұрын алып тастамағанын тексеріңіз. Еңбек туралы заңдар кодексінің 151-бабындағы ережені де ескеріңіз: жаза қолданылған күннен бастап бір жыл ішінде қызметкерге жаңа тәртіптік жаза салынбаса, ол жазасы жоқ деп есептеледі. Бірнеше нашар көрсеткіш бұл шарттардың орындалғанын растамайды. Жұмыстан шығар алдында еңбек құқығы маманымен жаңа бұзушылықты, бұрынғы жазалардың заңдылығы мен қолданыста болуын, құжаттарды және нақты қызметкерге берілетін кепілдіктерді тексеріңіз. Жоғарғы Сот жаңа теріс қылық талабын түсіндіреді.
Жұмыс берушінің мүлкін ұрлау жағдайында 40-бап бірінші бөлігінің 8-тармағы заңды күшіне енген сот үкімін немесе құзыретті органның әкімшілік жаза туралы қаулысын талап етеді. Тек тауардың жетіспеуі немесе иесінің ішкі қорытындысы осы негіз бойынша жұмыстан шығаруға жеткіліксіз.
Соғыс жағдайы кезіндегі ерекше ережелер
Еңбек туралы заңдар кодексінің 40-бабының 3-тармағы бойынша жұмыстан шығарғанда, жалпы ереже бойынша, қызметкер кәсіподақ мүшесі болса, жұмыс беруші бастапқы кәсіподақтың сайланбалы органының немесе кәсіподақ өкілінің келісімін алуы керек. Еңбек туралы заңдар кодексінің 43-1-бабындағы ерекшеліктерді де тексеріңіз. Соғыс жағдайы кезінде жұмыс беруші 43-бапты қолданбайды, бірақ кәсіподақ органдарына сайланған қызметкерлерді жұмыстан шығару жағдайы бұған кірмейді; бұл тәртіп № 2136-IX Заңының 5-бабында белгіленген.
Еңбек туралы заңдар кодексінің жалпы ережесі бойынша жұмыс берушінің бастамасымен қызметкерді уақытша еңбекке жарамсыз болған немесе демалыста жүрген кезінде жұмыстан шығаруға шектеу қойылған. Соғыс жағдайы кезінде № 2136-IX Заңы осындай жұмыстан шығаруды рәсімдеуге рұқсат береді; жұмыстан шығару күні еңбекке жарамсыздық немесе демалыс аяқталғаннан кейінгі бірінші жұмыс күні болып белгіленеді. Бұл рұқсат жүктілік пен босануға байланысты демалысқа және бала үш жасқа толғанға дейінгі күтім демалысына қолданылмайды. Сондай-ақ ол жұмыстан шығарудың заңды негізі болу талабын жоймайды.
Қызметкердің жұмыста болмауын соғысқа байланысты мән-жайларды ескерместен бағаламаңыз. Соғыс жағдайы кезінде жұмыс орны белсенді ұрыс қимылдары жүріп жатқан аумақта орналасқан қызметкерді Еңбек туралы заңдар кодексінің 40-бабы бірінші бөлігінің 4-тармағы бойынша жұмыста болмағаны үшін шығаруға болмайды. Еңбек шартын уақытша тоқтатуды жаза ретінде де қолданбаңыз: № 2136-IX Заңының 13-бабы мұны қарулы агрессия салдарынан екі тараптың да міндеттерін орындай алмауымен байланыстырады және жасырын жаза ретінде пайдалануға тікелей тыйым салады.
Жалақыдан өз бетінше айыппұл ұстауға неге болмайды
Сатушыға тәртіптік жаза ретінде «қате үшін айыппұл» немесе «саботаж үшін айыппұл» енгізбеңіз. Еңбек туралы заңдар кодексінің 127-бабы жалақыдан ұстап қалуға тек заңда көзделген жағдайларда рұқсат етеді. Зиянды өтеу үшін бөлек құқықтық тексеру және тиісті рәсім қажет.
Қызметкерден зиянды өтеуді талап етпес бұрын жұмыс беруші тікелей нақты зиянды анықтап, оны қызметкер еңбек міндеттерін бұза отырып жасаған кінәлі әрі құқыққа қайшы әрекетпен немесе әрекетсіздікпен келтірген-келтірмегенін тексеруі керек. Еңбек туралы заңдар кодексінің 130-бабы материалдық жауапкершілікке заңда белгіленген шектер мен тәртіп бойынша ғана тартуға рұқсат етеді. Қызметкер қалыпты өндірістік-шаруашылық тәуекелге жататын зиян үшін немесе аса қажеттілік жағдайында өзі келтірген зиян үшін жауап бермейді. Алынбаған пайда үшін жауапкершілік тек лауазымды адамдарға қатысты болуы мүмкін. Сатушының жалақысынан есептелген «жоғалған түсімді» ұстамаңыз.
Жұмыс берушінің ұстап қалуға заңды негізі болса да, ол Еңбек туралы заңдар кодексінің 128-бабындағы шектерді сақтауы керек. Әр төлем кезінде барлық ұстап қалудың жалпы сомасы, әдетте, қызметкерге төленуге тиіс жалақының 20%-ынан аспауы керек; заңда арнайы көзделген жекелеген жағдайларда шек — 50%. Бірнеше атқарушылық құжат бойынша ұстап қалғанда қызметкерге табысының кемінде 50%-ы қалуға тиіс. Түзеу жұмыстары кезінде және кәмелетке толмаған балаларға алимент өндірілгенде ерекшелік қолданылады: жалпы шек — 70%. Бұл пайыздардың өзі жұмыс берушіге ақша ұстап қалуға рұқсат бермейді. 129-бап жұмыстан шығу жәрдемақысынан, өтемақы төлемдерінен және заң өндіріп алуға жол бермейтін өзге төлемдерден ұстап қалуға тыйым салады.
Дүкендегі күнделікті бақылауды қалай ұйымдастыруға болады
Жұмыстың әр кезеңіне жауапты адамды бекітіңіз: тауарды қабылдау, төлемді тексеру, қаптау, жөнелту және ауысымды тапсыру. Қызметкерлер жиі қателесетін операцияларға қысқа нұсқаулық дайындап, оның орындалуын тәжірибеде тексеріңіз. Кедергі туралы кімге хабарлау керегін және қызметкер өзі шеше алмайтын мәселені кім реттейтінін алдын ала түсіндіріңіз.
Тұрақты қарап отыруға бірнеше көрсеткіш таңдаңыз: мерзімі өткен тапсырыстар, себебі анықталмаған алып тастаулар және қайта санаудан кейінгі айырмашылықтар. Әрқайсысы бойынша себебін кім тексеретінін және нәтижені қалай тіркейтінін белгілеңіз. Жағдайды түзеткеннен кейін бұзушылық қайталанса, нақты фактілер мен қызметкердің түсіндірмесіне қайта оралыңыз. Осылайша дүкен иесі келесі шешімге негіз алады және дүкен жұмысының қалпына келгенін тексере алады.
Еңбекке қатысты шешімдер жөніндегі ресми дереккөздер
- 1971 жылғы 10.12. № 322-VIII Украинаның Еңбек туралы заңдар кодексі: 40-бап, бірінші бөліктің 3 және 8-тармақтары; 43, 43-1, 127–130 және 147–151-баптар.
- «Соғыс жағдайы кезіндегі еңбек қатынастарын ұйымдастыру туралы» 2022 жылғы 15.03. № 2136-IX Украина Заңы: 5-баптың 1–3-бөліктері; 13-бап.
Алдыңғы қадамға оралу