Қызметкерлер қандай қаржылық жауапкершілікке тартылады?

Қызметкерлердің материалдық жауапкершілігі: жұмыс беруші келтірілген залалды қашан өндіріп ала алады

Материалдық жауапкершілік туралы қол қойылған шарт жұмыс берушіге кез келген кем шығуды, мүліктің бүлінуін, айыппұлды немесе жоғалған пайданы қызметкерге автоматты түрде жүктеуге құқық бермейді. Ақшаны өндіріп алу үшін тікелей нақты залалды, нақты еңбек міндетінің бұзылғанын, қызметкердің кінәсін және оның әрекеті немесе әрекетсіздігі мен келтірілген залал арасындағы себептік байланысты дәлелдеу қажет. Жалпы ереже бойынша жауапкершілік орташа айлық жалақы мөлшерімен шектеледі, ал залалды толық өтеуге заңда тікелей көзделген жағдайларда ғана жол беріледі.

Заңды негіздер болғанның өзінде жұмыс беруші жалақыдан бүкіл соманы өз бетінше ұстап қала алмайды. Егер залал орташа айлық жалақыдан аспаса, тиісті өкімді уақытында шығару, қызметкерді хабардар ету және ұстап қалуға қатысты шектеулерді сақтау қажет. Егер сома одан жоғары болса, өкім шығару мерзімі өткізіліп алынса немесе қызметкер жұмыстан шықса, өндіру әдетте сот арқылы жүзеге асырылады.

Қызметкердің материалдық жауапкершілігі қашан туындайды

Қызметкер өзіне жүктелген еңбек міндеттерін бұзу салдарынан жұмыс берушіге келтірілген залал үшін жауап береді. Жұмыс беруші бір мезгілде мына жағдайлардың барлығын дәлелдеуге тиіс:

Осы шарттардың бар екенін дәлелдеу міндеті жұмыс берушіге жүктеледі. Кем шығу туралы актінің өзі, қызметкердің лауазымы, тауарға қолжетімділігінің болуы немесе толық материалдық жауапкершілік туралы қол қойылған шарт кінә мен себептік байланысты дәлелдейтін айғақтарды алмастырмайды.

Еңбек міндеттерін еңбек шартында, лауазымдық немесе жұмыс нұсқаулығында, бұйрықтарда және технологиялық регламенттерде нақты белгілеу қажет. Қызметкер олармен қол қою арқылы немесе тиісті түрде ресімделген электрондық құжат арқылы таныстырылуы тиіс. Егер жұмыс беруші нақты қандай міндеттің бұзылғанын көрсете алмаса, залалды өндіріп алу қиын болады.

Тікелей нақты залалға не жатады

Тікелей нақты залалға мыналар жатуы мүмкін:

• қызметкерге берілген тауарлардың, ақшаның, шикізаттың немесе басқа құндылықтардың кем шығуы;

• мүліктің жоғалуы, жойылуы немесе бүлінуі;

• мүлікті жөндеуге немесе қалпына келтіруге қажетті шығындар;

• қызметкердің кінәлі әрекеттеріне байланысты жұмыс беруші үшінші тұлғаға негізді түрде төлеген сомалар;

• егер артық ақша төлемдері қызметкердің бұзушылығынан тікелей туындаса;

• егер олардың нақты қызметкердің кінәлі бұзушылығының тікелей салдары болғаны дәлелденсе, жұмыс беруші төлеген айыппұл немесе басқа шығындар.

Кәсіпорынның әрбір қаржылық шығыны тікелей залал болып саналмайды. Мысалы, тауарды шамадан тыс жеңілдікпен сату сатушыдан қалыпты баға мен нақты баға арасындағы айырманы автоматты түрде ұстап қалуға құқық бермейді. Жұмыс беруші қызметкердің мұндай бағаны қолдануға құқығы болмағанын, белгіленген тәртіпті бұзғанын және тек күтілетін пайданы азайтпай, нақты залал келтіргенін дәлелдеуі тиіс.

Алынбаған пайда, жоспарланған үстеме баға, болжамды табыс немесе басқа да жіберіп алынған пайда еңбек қатынастарындағы материалдық жауапкершілік қағидалары бойынша қызметкерден өндіріп алынбайды.

Жауапкершілік қашан туындамайды

Қызметкер мынадай залал үшін жауап бермейді:

• қалыпты өндірістік-шаруашылық тәуекелге жататын;

• аса қажеттілік жағдайында туындаған;

• қызметкер алдын ала болжай немесе алдын ала алмайтын жағдайлардан туындаған;

• жұмыс беруші мүлікті сақтау үшін тиісті жағдай жасамағандықтан туындаған;

• егер кінәлі тұлғаны анықтау мүмкін болмаса, белгісіз тұлғалар тобының қолжетімділігімен байланысты;

• шын мәнінде тікелей нақты залал емес, алынбаған пайда болып табылатын.

Жұмыс беруші қалыпты жұмыс істеу және сеніп тапсырылған мүлікті сақтау үшін қажетті жағдайларды қамтамасыз етуге міндетті. Жарамды құлыптардың, сейфтердің, дабыл жүйелерінің, шектелген қолжетімділіктің, тиісті есептің немесе ауысымды тапсыру мүмкіндігінің болмауы жұмыс берушінің өзінің кінәсін көрсетуі мүмкін. Сот дауды қарау кезінде мұндай жағдайларды ескереді.

Залалдың келтірілген уақытының өзі қызметкерді жауапкершіліктен босатпайды. Жұмыс күні басталғанға дейін немесе аяқталғаннан кейін қызметкер ешбір жағдайда жұмыс берушінің мүлкі үшін жауап бермейді деген тұжырым дұрыс емес. Керісінше, еңбек міндеттерін орындау кезінде емес келтірілген залал заңда көзделген толық материалдық жауапкершіліктің жеке негізі болып табылады.

Шектеулі материалдық жауапкершілік

Жалпы ереже бойынша қызметкер тікелей нақты залалды өтейді, бірақ оның орташа айлық жалақысынан аспайтын мөлшерде. Бұл ереже толық жауапкершілік үшін жеке заңды негіз болмаған жағдайда қолданылады.

Орташа айлық жалақы мөлшерінде, атап айтқанда, мыналар жауап береді:

• қызметкерлер — пайдалануға берілген материалдарды, өнімдерді, құралдарды, арнайы киімді және басқа заттарды абайсызда бүлдіргені немесе жойғаны үшін;

• кәсіпорын басшылары және олардың орынбасарлары, құрылымдық бөлімшелердің басшылары және олардың орынбасарлары — артық ақша төлемдерінен, құндылықтарды есепке алу мен сақтауды дұрыс ұйымдастырмаудан, тоқтап қалуды, сапасыз өнім шығаруды, ұрлауды, мүлікті жоюды немесе бүлдіруді болдырмау шараларын қабылдамаудан келтірілген залал үшін.

Жауапкершілік шегін анықтау үшін орташа айлық жалақы Украина Министрлер Кабинетінің № 100 қаулысымен бекітілген Орташа жалақыны есептеу тәртібінің қағидалары бойынша есептеледі.

Қызметкер залалды қашан толық өтейді

Толық материалдық жауапкершілік орташа айлық жалақы мөлшерімен шектелмей, дәлелденген тікелей нақты залалдың бүкіл сомасын өтеу міндетін білдіреді. Ол Украина Еңбек кодексінің 134-бабында белгіленген жағдайларда ғана қолданылады.

Тізім толық болып табылады. Украина Еңбек кодексінің 134-бабында тек әкімшілік құқық бұзушылық жасалғаны үшін толық жауапкершіліктің жалпы негізі көзделмеген. Белгілі бір әкімшілік құқық бұзушылық үшін жауапкершілік басқа заң нормасы тиісті мүліктік салдарды тікелей көздеген жағдайда ғана еңбек дауына әсер етуі мүмкін.

Жұмыс берушінің ішкі актісі бұл тізімді өз бетінше толықтыра алмайды. Лауазымдық нұсқаулықтағы «толық материалдық жауапкершілік көтереді» деген жазба да, егер заңда оған негіз болмаса, мұндай жауапкершілікті туындатпайды.

Толық жеке материалдық жауапкершілік туралы шарт

Мұндай шартты тек 18 жасқа толған және Украина Еңбек кодексінің 135-1-бабында көзделген санаттардың біріне жататын қызметкермен ғана жасауға болады.

Берілген құндылықтармен жұмыс істейтін қызметкерлер

Бір мезгілде екі шарт орындалуы тиіс:

1. Қызметкердің лауазымы немесе атқаратын жұмысы № 447/24 Лауазымдар мен жұмыстар тізімінде көзделген.

2. Нақты еңбек міндеттері қызметкерге берілген құндылықтарды сақтау, өңдеу, сату, босату, тасымалдау немесе өндірісте қолданумен тікелей байланысты.

Егер тізімде лауазымның атауы болса, бірақ қызметкерге іс жүзінде құндылықтар берілмесе, шарт жасау толық жауапкершілік үшін негіз туындатпайды. Сондай-ақ лауазым атауы формалды түрде өзгертілгенімен, жұмыстың сипаты белгіленген талаптарға сәйкес келмесе, шарт қолданылмайды.

Сауда саласында ең жиі кездесетін лауазымдар мен жұмыстарға мыналар жатады:

• кассирлер, аға кассирлер, кассир-бақылаушылар және іс жүзінде кассалық операцияларды орындайтын қызметкерлер;

• қойма меңгерушілері, қоймашылар және тауарларды қабылдайтын, сақтайтын және босататын басқа қызметкерлер;

• тауарларды сату және сатуға дайындау жұмыстары;

• тауар-материалдық құндылықтарды қабылдау және сақтау жұмыстары;

• жүк тасымалдау экспедиторлары;

• инкассаторлар және ақша құндылықтары берілетін қызметкерлер.

«Менеджер», «әкімші», «бухгалтер», «жүргізуші», «күзетші» немесе «басшы» деген лауазым атауының өзі толық материалдық жауапкершілік туралы шарт жасауға құқық бермейді. Еңбек функциясында көзделген нақты жұмыстарды тексеру қажет. Мысалы, қарапайым жүргізуші оған автокөлік бекітілгені үшін ғана толық материалдық жауапты тұлға болмайды.

Қашықтан және үйден жұмыс істейтін қызметкерлер

Толық материалдық жауапкершілік туралы жазбаша шарт жұмыс істеу үшін жұмыс берушінің жабдығы мен құралдарын пайдаланатын кәмелетке толған қашықтан немесе үйден жұмыс істейтін қызметкермен де жасалуы мүмкін. Бұл ноутбуктерге, мониторларға, телефондарға, арнайы жабдықтарға және басқа берілген құралдарға қатысты болуы мүмкін.

Мұндай мүлікті беру атауы, моделі, сериялық немесе түгендеу нөмірі, жиынтықтылығы, техникалық жағдайы және құны көрсетілген актімен ресімделуі тиіс.

Шартпен бірге не ресімделуі тиіс

Жұмыс берушінің мүдделерін қорғау үшін бір ғана шарт жеткіліксіз. Құжаттар жиынтығына мыналарды енгізген жөн:

• еңбек шарты немесе жұмысқа қабылдау туралы бұйрық;

• лауазымдық немесе жұмыс нұсқаулығы;

• толық материалдық жауапкершілік туралы жазбаша шарт;

• тауарларды, ақшаны, жабдықты немесе басқа мүлікті қабылдау-беру актісі;

• құндылықтарды қабылдаған күнгі түгендеу тізімдері;

• қоймаға, кассаға, сейфке немесе ақпараттық жүйеге қолжетімділік тәртібі;

• ауысымды қабылдау және тапсыру тәртібі;

• есеп жүргізу қағидалары және есеп беру мерзімдері;

• жұмыс берушінің тиісті сақтау жағдайларын қамтамасыз еткенін растайтын құжаттар.

Шартты екі данада — жұмыс берушіге және қызметкерге арнап жасаған жөн. Онда берілген құндылықтар, тараптардың міндеттері, есеп беру тәртібі, түгендеу жүргізу және мүлікті қайтару тәртібі нақты белгіленуі тиіс.

Қызметкерді басқа лауазымға ауыстырған жағдайда толық жауапкершіліктің заңды негіздерін қайта тексеру қажет. Экспедитор жұмысы үшін жасалған шарт менеджер лауазымына немесе басқа жаңа еңбек функциясына автоматты түрде қолданылмайды.

Мүлікті бір реттік есеппен беру

Егер қызметкер нақты құндылықтарды бір реттік сенімхат немесе басқа бір реттік құжат бойынша есепке алса, толық жауапкершілік оның лауазымына қарамастан туындауы мүмкін.

Мұндай құжат мыналар болуы мүмкін:

• тауарды алуға сенімхат;

• шығыс жүкқұжаты;

• қабылдау-беру актісі;

• бір реттік кассалық немесе қоймалық құжат;

• есеп беруге ақша қаражатын беру туралы құжат;

• белгіленген шығындар үшін корпоративтік төлем картасын беру туралы құжат.

Құжат мүлікті кім, қашан, қандай мөлшерде, қандай құнмен және қандай мақсат үшін алғанын анықтауға мүмкіндік беруі тиіс. Құндылықтардың сипаттамасы жоқ ішкі журналдағы қызметкердің қарапайым қолы жеткіліксіз болуы мүмкін.

Жоғарғы Сот бір реттік жүкқұжаттар бойынша есепке алынған мүліктің кем шығуы қызметкердің лауазымына қарамастан толық өтеу үшін негіз болуы мүмкін екенін көрсеткен.

Ұжымдық материалдық жауапкершілік

Ұжымдық немесе бригадалық материалдық жауапкершілік қызметкерлер құндылықтарды сақтау, өңдеу, сату, тасымалдау немесе пайдалану жөніндегі жұмыстарды бірлесіп орындағанда және әрбір қызметкердің жауапкершілігін ажырату мүмкін болмаған жағдайда белгіленуі мүмкін.

Оны заңды түрде енгізу үшін мыналар қажет:

• жұмыс Еңбек министрлігінің № 43 бұйрығымен бекітілген Тізімге кіруі;

• ұжымдық жауапкершілікті белгілеу туралы бұйрық шығару;

• егер кәсіпорында бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органы жұмыс істесе, енгізуді онымен келісу;

• ұжымның немесе бригаданың құрамын қалыптастыру;

• жұмыс беруші мен ұжымның барлық мүшелері арасында бір жазбаша шарт жасау;

• түгендеу жүргізіп, құндылықтарды ұжымның қабылдауын ресімдеу.

Саудадағы тиісті жұмыстарға, атап айтқанда, кассалық операциялар, тауарларды қабылдау, сақтау, босату, сату және сатуға дайындау жатады.

Ұжым басшысы ауысқанда, бригада құрамы елеулі өзгергенде және құндылықтар жаңа қызметкерлерге берілгенде түгендеу жүргізу қажет. Егер ұжымның бастапқы құрамының жартысынан көбі шықса, шартты қайта жасау керек.

Бүкіл кем шығуды сатушылар арасында жай ғана тең бөлуге болмайды. Әрбір қызметкердің жауапкершілік мөлшері оның бригадада жұмыс істеген кезеңін, еңбек үлесін, кінә дәрежесін және басқа жағдайларды ескере отырып анықталуы тиіс. Бірлескен өндіріп алуға сот залал бірнеше адамның бірлескен қасақана әрекеттерінен келтірілгенін анықтаған жағдайда ғана жол беріледі.

Жоғарғы Сот жұмыс беруші бригада құрамы өзгерген кезде түгендеу жүргізбеген және жаңа қызметкерлердің құндылықтарды қабылдау-беруін ресімдемеген жағдайларда ұжымдық кем шығуды өндіріп алудан бас тартқан.

Залал мөлшерін қалай анықтау керек

Жалпы ереже залалды бухгалтерлік есеп деректері негізінде нақты шығындар бойынша, белгіленген тозуды шегере отырып, құндылықтардың баланстық құны немесе өзіндік құны негізінде анықтауды көздейді.

Материалдық құндылықтарды ұрлау, кем шығу, қасақана жою немесе қасақана бүлдіру жағдайында залал мөлшері өтеу күні тиісті жерде қолданылатын бағалар бойынша анықталады. Қоғамдық тамақтандыру кәсіпорындары және комиссиялық сауда үшін заң белгіленген сату бағалары бойынша жекелеген кем шығуларды анықтаудың арнайы тәртібін көздейді.

Есепте мыналар болуы тиіс:

• жоғалған немесе бүлінген мүліктің тізімі;

• әр позицияның саны;

• бастапқы, баланстық немесе есептік құны;

• тозу сомасы;

• қолданылған бағалар және олар туралы ақпарат көзі;

• жөндеу немесе қалпына келтіру шығындары;

• жұмыс берушінің жасаған төлемдерін растайтын құжаттар;

• тікелей нақты залалдың қорытынды сомасы.

Егер заң дәл осындай есептеу әдісін көздемесе, залалды өз бетінше немесе тек тауардың бөлшек сауда бағасы бойынша анықтауға болмайды.

Кем шығуды және қызметкердің кінәсін анықтауға арналған құжаттар

Жағдайды тиісті түрде ресімдеу үшін жұмыс беруші жүйелі рәсімді ұстанғаны жөн.

1. Оқиғаны тіркеу

Кем шығу, бүліну, ақша жоғалту, рұқсатсыз есептен шығару немесе басқа бұзушылық анықталғаны туралы қызметтік жазба немесе бастапқы акт жасау қажет.

Мүмкіндік болса, бірден мыналарды сақтау керек:

• бейнебақылау жазбаларын;

• қолжетімділікті бақылау жүйесінің деректерін;

• есеп бағдарламасына кіру журналдарын;

• кассалық және қоймалық құжаттарды;

• ККМ немесе ПККМ деректерін;

• Z-есептерді, чектерді, қызметтік енгізулер мен берулерді;

• эквайринг есептерін және банк көшірмелерін;

• хат алмасуды және қызметтік хабарламаларды.

2. Тексеру немесе түгендеу тағайындау

Жұмыс берушінің бұйрығымен комиссия құрылады, тексеру объектілері, мерзімдері және негіздері белгіленеді. Заңды тұлғалар үшін активтерді түгендеу Қаржы министрлігінің № 879 бұйрығымен бекітілген Ережені ескере отырып жүргізіледі. Міндетті түгендеу, атап айтқанда, материалдық жауапты тұлға ауысқан кезде жүргізіледі.

Нәтиже түгендеу тізімдерімен, салыстыру ведомостарымен, хаттамамен немесе комиссия актісімен ресімделеді. Материалдық жауапты тұлға қатысуға, құжаттармен танысуға, оларға қол қоюға немесе өз қарсылығын көрсетуге мүмкіндік алуы тиіс.

3. Жазбаша түсініктеме талап ету

Қызметкерге жазбаша түрде мыналарды түсіндіру ұсынылады:

• оқиғаның мән-жайларын;

• кем шығу немесе бүліну себептерін;

• мүлікке кімнің қолжетімділігі болғанын;

• қандай ақаулар немесе сақтау жағдайларының бұзылуы болғанын;

• қызметкер залалды болдырмау үшін қандай әрекеттер жасағанын.

Егер қызметкер түсініктеме беруден немесе құжаттарға қол қоюдан бас тартса, комиссия мүшелері немесе қатысқан басқа тұлғалар қол қоятын акт жасалады. Бас тарту кінәні дәлелдемейді, бірақ жұмыс берушінің қызметкерге өз ұстанымын білдіруге мүмкіндік бергенін тіркейді.

4. Нақты кінәлі тұлғаны анықтау

Комиссия кем шығу фактісін ғана емес, мыналарды да анықтауы тиіс:

• қандай міндеттің бұзылғанын;

• мүлікке нақты кімнің қолжетімділігі болғанын;

• залал қашан пайда болғанын;

• мүлік қызметкерге берілген-берілмегенін;

• жұмыс беруші тиісті сақтау жағдайларын қамтамасыз еткен-етпегенін;

• қандай әрекеттер немесе әрекетсіздік залалға себеп болғанын;

• шектеулі немесе толық жауапкершілік үшін негіз бар-жоғын.

Егер тек есеп деректері бойынша кінәлі тұлғаны анықтау мүмкін болмаса, кем шығуды барлық қызметкерлер арасында автоматты түрде бөлуге болмайды.

5. Есеп пен қорытындыны бекіту

Комиссия қорытынды акт немесе қорытынды жасайды, оған бастапқы құжаттар, түсініктемелер, түгендеу материалдары және залалды есептеу қоса беріледі.

Қызметкерден залалды қалай өндіріп алуға болады

Ерікті өтеу

Қызметкер залалды толық немесе ішінара ерікті түрде өтей алады. Жұмыс берушінің келісімімен ол сондай-ақ баламалы мүлікті бере немесе бүлінген мүлікті жөндей алады.

Келісімді жазбаша түрде ресімдеген жөн. Құжатта мыналар болуы тиіс:

• мойындалған сома;

• залалдың туындау негізі;

• төлем тәртібі мен мерзімдері;

• аударым жасау деректемелері;

• кестені бұзудың салдары;

• тараптардың қолдары.

Жалақыдан ерікті түрде ұстап қалу туралы өтініш нақты болуы тиіс және жұмыс берушіге болашақтағы кез келген залалды шексіз мерзімде ұстап қалуға мүмкіндік беретін жалпы келісімге айналмауы керек.

Жұмыс берушінің өкімі

Егер залал мөлшері орташа айлық жалақыдан аспаса, жұмыс беруші оны жалақыдан ұстап қалу арқылы өтеу туралы өкім шығара алады.

Өкім:

• залал анықталған күннен бастап екі аптадан кешіктірілмей шығарылуы;

• қызметкерге жеткізілуі;

• қызметкерге хабарланғаннан кейін жеті күннен ерте орындалмауы тиіс.

Кәсіпорын басшысы және оның орынбасары үшін тиісті өкімді бағыныстылық тәртібі бойынша жоғары тұрған орган шығарады. Егер қызметкер негізбен немесе сомамен келіспесе, ол ұстап қалуға шағымдана алады.

Түгендеу, ревизия немесе тексеру арқылы анықталған залал бойынша сот тәжірибесі әдетте тиісті актіге немесе қорытындыға қол қойылған күнді залалдың анықталған күні деп есептейді.

Сот арқылы өндіріп алу

Жұмыс беруші сотқа жүгінуге тиіс, егер:

• сома орташа айлық жалақыдан асып кетсе;

• Украина Еңбек кодексінің 134-бабы бойынша орташа жалақыдан асатын толық соманы өндіріп алу қажет болса;

• өкім шығару үшін екі апталық мерзім өткізіліп алынса;

• қызметкер жұмыстан шығып, заңды ұстап қалу жүргізу мүмкін болмаса;

• қызметкер кінәсін, есепті немесе жауапкершілік негізін дауласа;

• ерікті келісім орындалмаса.

Жұмыс берушінің сотқа жүгіну мерзімі залал анықталған күннен бастап бір жылды құрайды. Бұл бір айлық мерзім емес және залал келтірілген күннен есептелмейді.

Қызметкердің жұмыстан шығуы оның материалдық жауапкершілігін тоқтатпайды, бірақ жұмыс берушіге соңғы есеп айырысудан бүкіл соманы өз бетінше ұстап қалуға құқық бермейді.

Жалақыдан қанша ұстап қалуға болады

Жалақының әрбір төлемі кезінде барлық ұстап қалулардың жалпы мөлшері, жалпы ереже бойынша, қызметкерге төленуге тиісті соманың 20%-ынан аспауға тиіс. Заңнамада жеке көзделген жағдайларда шек 50%-ды құрауы мүмкін.

70% шегі мәжбүрлеп орындаудың арнайы жағдайларына ғана қолданылады, соның ішінде кәмелетке толмаған балаларға алимент өндіріп алу және заңда тікелей көзделген жекелеген өндіріп алулар. Жұмыс беруші кем шығуды тезірек өтеу үшін ғана 50% немесе 70% мөлшерін қолдана алмайды.

Заңнамаға сәйкес өндіріп алуға болмайтын төлемдерден, соның ішінде жұмыстан шығуға байланысты жәрдемақылардың және өтемақы төлемдерінің кейбір түрлерінен ұстап қалуға жол берілмейді.

Жұмыс берушіге өндіріп алудан қашан бас тартылады

Бас тартудың ең жиі себептері:

• тікелей нақты залал дәлелденбеген;

• есеп күтілетін пайдаға негізделген;

• мүлікті қызметкерге беру туралы құжаттар жоқ;

• қызметкер нақты еңбек міндетімен таныстырылмаған;

• құндылықтарға бөгде немесе анықталмаған тұлғалардың қолжетімділігі болған;

• түгендеу елеулі бұзушылықтармен жүргізілген;

• нақты қызметкердің кінәсі анықталмаған;

• жұмыс беруші тиісті сақтау жағдайларын қамтамасыз етпеген;

• толық жауапкершілік туралы шарт лауазымы мен жұмысы заң талаптарына сәйкес келмейтін қызметкермен жасалған;

• шарт басқа лауазым үшін жасалған;

• бригада құрамы елеулі өзгергеннен кейін ұжымдық шарт қайта жасалмаған;

• жұмыс беруші сотқа жүгіну мерзімін өткізіп алған;

• залал мөлшері бухгалтерлік, бастапқы немесе бағалау құжаттарымен расталмаған.

Сот кінә дәрежесін, нақты жағдайларды және қызметкердің мүліктік жағдайын ескере отырып, өтемақы сомасын азайта алады. Егер залал пайдакүнемдік мақсатпен жасалған қылмыс арқылы келтірілсе, мұндай азайтуға жол берілмейді.

Сот тәжірибесінен мысал

№ 686/12599/17 іс бойынша жұмыс беруші қызметкермен жасалған толық материалдық жауапкершілік туралы шартқа сілтеме жасап, кем шығуды толық өтеуді талап еткен. Жоғарғы Сот қызметкердің лауазымы мұндай шарт жасауға болатын санаттарға жатпайтынын анықтаған. Сот шартқа қол қою фактісінің өзі бүкіл залалды өндіріп алуға негіз болмайтынын көрсеткен. Басқа заңды негіз болмаған жағдайда қызметкердің жауапкершілігі заңда белгіленген шектен аспауы тиіс.

Торгсофт кем шығуды, түгендеуді және қызметкерлердің әрекеттерін бақылау

Торгсофт қызметкерлердің құқықтарын рөлдер бойынша бөлуге болады. Сатушыға, кассирге, қоймашыға, бухгалтерге және иесіне функциялар мен деректерге әртүрлі қолжетімділік құқықтары белгіленеді. Жекелеген баптаулар сатушыға сатылымнан тауарды жоюға тыйым салуға, белгіленген бағадан төмен сатуды шектеуге және позицияны болдырмау кезінде себеп пен жауапты қызметкерді көрсетуді талап етуге мүмкіндік береді. Бұл рұқсатсыз операциялар қаупін азайтуға көмектеседі, бірақ қолжетімділік қағидаларын қызметкерлердің нақты лауазымдық міндеттерімен сәйкестендіру қажет.

Пайдаланушылар әрекеттерінің хаттамасы операцияларды оқиға түрлері бойынша көрсетеді, ал «Сатушы» және «Өзгерткен» бағандары сатуды кім жүргізгенін және сатуды кім өңдегенін анықтауға мүмкіндік береді. Хаттама жазбалары автоматты түрде жасалады және пайдаланушылар оларды тиісті нысан арқылы өзгерте алмайды. Құжаттарды өзгерту журналы қызметкерлер енгізген өзгерістер туралы ақпаратты бөлек сақтайды. Мұндай деректер қызметтік тексеру кезінде қосымша дәлел бола алады, бірақ түгендеу актілерін, бастапқы құжаттарды, түсініктемелерді және кінә дәлелдерін алмастырмайды.
Айырмашылықтарды анықтау үшін Торгсофт компьютер, сканер, қағаз ведомосі, деректерді жинау терминалы және сериялық нөмірлер арқылы түгендеуді қолдайды. Бағдарлама тауардың нақты болуын есептік қалдықтармен салыстырады және кем шығу мен артық қалдықтар туралы деректер қалыптастырады. Түгендеу нәтижесін кәсіпорынның ішкі тәртібі мен заң талаптарына сәйкес комиссия құжаттарымен ресімдеу қажет.

Шартқа қол қоймас бұрын жұмыс беруші нені тексеруі керек

1. Қызметкер 18 жасқа толған.

2. Лауазымы немесе нақты жұмысы шарт жасау үшін заңды негіздерге сәйкес келеді.

3. Лауазымдық нұсқаулықта тауарлармен, ақшамен немесе мүлікпен операциялар нақты белгіленген.

4. Қызметкер берілген құндылықтарға қолжетімділікті нақты бақылай алады.

5. Мүлік акт, жүкқұжат немесе басқа бастапқы құжат бойынша берілген.

6. Бастапқы түгендеу жүргізілген.

7. Жұмыс беруші тиісті сақтау жағдайларын қамтамасыз еткен.

8. Ауысымды тапсыру, есеп беру және мүлікті қайтару тәртібі белгіленген.

9. Қызметкердің сауда немесе қойма бағдарламасында жеке есептік жазбасы бар.

10. Шарт заңмен салыстырғанда жауапкершілікті кеңейтетін талаптарды қамтымайды.

Ресми дереккөздер

1. Украина Еңбек кодексі № 322-VIII — 127–130, 132–138, 233-баптар: материалдық жауапкершіліктің негіздері, түрлері, шектері мен тәртібі, ұстап қалу қағидалары және сотқа жүгіну мерзімі.

2. Украина Министрлер Кабинетінің 1995 жылғы 8 ақпандағы № 100 «Орташа жалақыны есептеу тәртібін бекіту туралы» қаулысы — орташа жалақыны анықтау қағидалары.

3. Украина Қаржы министрлігінің 2014 жылғы 2 қыркүйектегі № 879 «Активтер мен міндеттемелерді түгендеу туралы ережені бекіту туралы» бұйрығы — түгендеуді жүргізу және ресімдеу тәртібі.

4. Украина Еңбек министрлігінің 1996 жылғы 12 мамырдағы № 43 бұйрығы — ұжымдық материалдық жауапкершілік енгізілуі мүмкін жұмыстар тізімі және үлгілік ұжымдық шарт.

5. 1977 жылғы 28 желтоқсандағы № 447/24 қаулысымен бекітілген Лауазымдар мен жұмыстар тізімі және толық жеке материалдық жауапкершілік туралы үлгілік шарт — жеке шарттар жасалуы мүмкін лауазымдар мен жұмыстар санаттары.

6. Жоғарғы Сот құрамындағы Кассациялық азаматтық соттың мүліктік залалды өтеуге қатысты сот тәжірибесіне шолуы — шарттардың жарамдылығы, кінәні дәлелдеу, түгендеу, ұжымдық жауапкершілік және залал мөлшері жөніндегі қорытындылар.

7. Жоғарғы Соттың 2021 жылғы 29 маусымдағы № 686/12599/17 іс бойынша қаулысы — заңда көзделген санаттарға жатпайтын қызметкермен жасалған шарт залалды толық өтеу үшін негіз болып табылмайды.