Дүкен қызметкерлерін қысқарту: тәртібі, құжаттары және төлемдері

Жұмыс беруші жұмысты ұйымдастыру тәсілін шынымен өзгертіп, жұмыс орындарының санын азайтса, дүкен қызметкерлерін қысқарта алады. Украинаның Еңбек кодексінің (ЕК) 40-бабы бірінші бөлігінің 1-тармағы бойынша жұмыстан босату үшін өзгерістерді құжатпен растау, қорғалатын санаттар мен жұмыста қалуға басым құқықты тексеру, қызметкерлерге кемінде екі ай бұрын жеке ескерту және жұмыстан босатылған күнге дейін барлық сәйкес бос орындарды ұсыну қажет. Бұл міндеттер жалдамалы қызметкерлері бар жеке кәсіпкерге (ЖК) де қатысты.

Жұмыс берушіде бастауыш кәсіподақ ұйымы болса, ол жоспарланған қысқарту туралы ұйымға алдын ала хабарлап, консультациялар өткізеді. Жаппай қысқарту кезінде жұмыс беруші жұмыспен қамту қызметіне де хабарлайды. Жұмыстан босатылған күні ол бұйрықтың көшірмесін, төлемдер туралы жазбаша есепті беріп, жалақыны, пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақыны және жұмыстан шығу жәрдемақысын — кемінде орташа айлық жалақы мөлшерінде төлейді. Соғыс жағдайы кәсіподақ келісімі мен еңбекке уақытша жарамсыздық немесе демалыс кезіндегі жұмыстан босату күніне қатысты кейбір қағидаларды өзгертеді, бірақ екі ай бұрын ескерту мерзімін өздігінен қысқартпайды.

Алдымен қандай жұмыс орындарын қысқартатыныңызды анықтаңыз

Қызметкерлер санын қысқарту дегеніміз — белгілі бір жұмыста қызметкерлердің бұрынғыдан аз қалуы. Мысалы, дүкенде төрт сатушы жұмыс істеп, жұмыс кестесі өзгергеннен кейін үшеуі қалуы мүмкін. Штатты қысқарту дегеніміз — жұмыс берушінің дүкен құрылымынан бір немесе бірнеше лауазымды алып тастауы. Мысалы, жұмыс беруші өз жеткізу қызметін жауып, курьер лауазымын алып тастайды.

Иесі немесе басшысы өзгерістердің себебін сипаттауы керек: сауда нүктесін жабу, белгілі бір жұмыс бағытын тоқтату, сатып алушыларға қызмет көрсету тәсілін өзгерту. Түсімнің азаюы өздігінен кімді жұмыстан босату керектігін анықтамайды. Қабылданған шешім дүкен жұмысын қалай өзгертетінін және қандай лауазымдар не штат бірліктері жойылатынын көрсету қажет.

Ұйымдастырушылық өзгерістер туралы шешім немесе бұйрық дайындаңыз. Себебін, қысқартылатын лауазымдар мен бірліктер санын, жаңа құрылым енгізілетін күнді және рәсімге жауаптыларды көрсетіңіз. Қолданыстағы штат кестесін сақтап, жаңа кестені немесе оған енгізілетін өзгерістерді бекітіңіз. ЖК үшін де құжат қысқартуға дейінгі және кейінгі жұмыс орындарының санын анық көрсетуі керек.

Меншік иесінің ауысуы немесе қайта ұйымдастыру еңбек шарттарын өздігінен тоқтатпайды: мұны ЕК-нің 36-бабы тікелей көздейді. Егер лауазым атауын өзгерткеннен кейін қызметкер іс жүзінде сол жұмысты атқара берсе, құжаттар шынайы өзгерістерді көрсетуге тиіс. Тек атауды формалды түрде өзгерту қысқартудың заңдылығына қатысты дау туғызуы мүмкін.

Қысқарту бойынша жұмыстан босатуға болмайтын адамдарды тексеріңіз

Қызметкерлерді таңдауға кіріспей тұрып, басшы немесе кадр маманы жүктілік, бала, әскери қызмет, жас, кәсіподақ өкілеттігі және Украинаға қарсы қарулы агрессия салдарынан жеке бас бостандығынан айырылу фактісі анықталғаны туралы құжаттарды тексереді. Қызметкерлерден еңбек кепілдіктеріне әсер ететін жағдайлар туралы хабарлап, растайтын құжаттарды ұсынуды сұраңыз.

Сондай-ақ мүгедектігі осы жұмыс берушіде болған өндірістік жазатайым оқиға, кәсіптік ауру немесе еңбек жарақаты салдарынан басталған қызметкердің жұмысын сақтау кепілдігін бөлек тексеріңіз. № 875-XII Заңның 17-бабы жеке оңалту бағдарламасының ұсынымдарына сәйкес жұмысты сақтауды көздейді. Басшы немесе кадр маманы мүгедектіктің себебі туралы құжаттар мен бағдарлама ұсынымдарын тексеріп, қысқартылатын қызметкерлерді анықтар алдында осы кепілдікті ескереді. № 875-XII Заңның 17-бабы.

Заңда белгіленген тәртіппен Украинаға қарсы қарулы агрессия салдарынан жеке бас бостандығынан айырылғаны расталған қызметкерге ЕК-нің 119-1-бабы бостандығынан айырылған бүкіл кезеңде жұмыс орны мен лауазымын сақтайды. Егер қызметкер Министрлер кабинеті белгілеген тәртіппен осы бапта көзделген емдеу, оңалту немесе басқа қалпына келу шараларынан өтсе, кепілдік босатылғаннан кейінгі алты ай бойы да қолданылады. Қысқартар алдында осы фактіні анықтау туралы және қажет болғанда қалпына келу шараларынан өту туралы құжаттарды тексеріңіз.

Бір сауда нүктесін жабу жұмыс берушіні толық тарату болып саналмайды. Компания басқа дүкендер арқылы жұмысын жалғастырса, қысқарту қағидаларын қолданып, бүкіл компаниядағы бос орындарды тексеріңіз. ЖК де қызметкерлерге берілетін кепілдіктерді сақтауға тиіс; кәсіпкерлік қызметті тоқтату, әсіресе қорғалатын адамдарды міндетті түрде жұмысқа орналастыруға қатысты, бөлек құқықтық бағалауды талап етеді.

Кімнің жұмыста қалуға басым құқығы барын анықтаңыз

Жұмыс беруші біртектес кәсіптер немесе ұқсас лауазымдар бойынша жұмыс орындарының бір бөлігін қысқартқанда, басшы олардағы қызметкерлерді ЕК-нің 42-бабына сәйкес салыстырады. Алдымен біліктілік пен еңбек өнімділігі салыстырылады. Көрсеткіштері жоғары қызметкерге басымдық беріледі.

Басшы салыстыру кестесін жасай алады: білімі мен дайындығы, тиісті жұмыс тәжірибесі, расталған нәтижелері, міндеттерді орындау сапасы. Көрсеткіштер жұмысқа қатысты әрі құжаттарға негізделуге тиіс. Мысалы, сатушылардың түсімін бағалағанда жұмыс істеген уақытын, ауысымын және сату жағдайларын ескеру керек. Мән-жайы ескерілмеген бір жалпы көрсеткіш негізсіз қорытындыға әкелуі мүмкін.

Біліктілігі мен еңбек өнімділігі бірдей болса, ЕК-нің 42-бабы мына қызметкерлерге басымдық береді:

• асырауында екі немесе одан да көп адамы бар отбасылы қызметкерлерге;
• отбасында өз бетінше табыс табатын басқа қызметкері жоқ адамдарға;
• осы жұмыс берушіде ұзақ үздіксіз еңбек өтілі бар қызметкерлерге;
• жұмыстан қол үзбей жоғары немесе орта арнаулы оқу орындарында оқитын қызметкерлерге;
• жауынгерлік іс-қимылдарға қатысушыларға, Қадір-қасиет революциясынан зардап шеккен қатысушыларға, соғыс салдарынан мүгедектігі бар адамдарға, қаза тапқан ардагерлердің, Украинаның Қорғаушылары мен Қорғаушы әйелдерінің заңда белгіленген отбасы мүшелеріне, сондай-ақ 42-баптың екінші бөлігінің 5-тармағында аталған ақталған қуғын-сүргін құрбандарының жекелеген санаттарына;
• өнертабыстардың, пайдалы модельдердің, өнеркәсіптік үлгілердің және рационализаторлық ұсыныстардың авторларына;
• осы жұмыс берушіде еңбек жарақатын немесе кәсіптік ауру алған қызметкерлерге;
• Украинадан депортацияланып, тұрақты тұру үшін оралғаннан кейінгі бес жыл ішінде жүрген адамдарға;
• 42-баптың екінші бөлігінің 9-тармағында көрсетілген әскери қызмет түрлерінен босатылған бұрынғы әскери қызметшілерге және баламалы қызметтен босатылған адамдарға — қызметтен босатылғаннан кейінгі екі жыл ішінде;
• зейнетақы төлемдеріне құқық беретін зейнеткерлік жасқа үш жылдан аз уақыт қалған қызметкерлерге;
• ерікті өрт сөндіру-құтқару бөлімшелерінде кемінде бір жыл мүшелік өтілі бар адамдарға.

Сондай-ақ нақты қызметкердің расталған мәртебесіне қатысты арнайы заңдарды тексеріңіз: 42-бап басым құқық беретін қосымша санаттарға жол береді. Салыстыру нәтижесін шешімнің негіздемесі көрсетілген хаттамада немесе басқа құжатта тіркеңіз. Асырауында екі адамның болуы біліктілік пен еңбек өнімділігін бірінші кезеңде салыстырудың орнын баспайды.

Ескерту тапсырып, бос орындарды ұсыныңыз

Басшы немесе кадр маманы қызметкерге алдағы жұмыстан босату туралы екі ай бұрын немесе одан ертерек жеке ескертуге тиіс. Жазбаша ескертуде себебін, лауазымын, жоспарланған жұмыстан босату күнін және құқықтық негізін көрсетіңіз. Тапсырылғанының дәлелін сақтаңыз: күні қойылған қол, жеткізілгенін растау немесе келісілген электрондық құжат алмасу туралы құжаттар. Екі ай — күнтізбелік мерзім; оны автоматты түрде 60 күн деп алмастыруға болмайды.

Ескертумен бірге жұмыс беруші басқа жұмыс ұсынады. Осы жұмыс берушідегі барлық бос орынды, соның ішінде басқа дүкендер мен бөлімшелердегілерді тексеріңіз. Қызметкер білімі, біліктілігі, тәжірибесі мен денсаулық жағдайына қарай атқара алатын жұмысты, оның ішінде жалақысы төмен лауазымдарды да ұсыныңыз. Қызметкер шешім қабылдай алуы үшін ұсыныста жұмыс орнын, міндеттерін, ақысын және кестесін көрсетіңіз.

Бос орындарды ұсыну міндеті жұмыстан босатылған күнге дейін жалғасады. Кадр маманы немесе иесі жаңа бос орындарды бақылап, сәйкес лауазымдарды қайта ұсынуға және қызметкердің жауабын сақтауға тиіс. Жұмыстан босату туралы бұйрық шығармас бұрын бос орындарды тағы бір тексеріңіз. Қызметкер келіссе, оның келісімімен басқа жұмысқа ауыстыруды рәсімдеңіз.

Жоғарғы Сот № 638/14165/21 ісінде бос орындар көрсетілген веб-бетке сілтеменің өзі жеткіліксіз екенін түсіндірді. Жұмыс беруші рәсім барысында қызметкерге нақты қандай лауазымдарды ұсынғанын дәлелдеуге тиіс. Жалпы конкурсқа қатысуға шақыру да бұл міндетті орындамайды. Іс жүзіндегі тәсіл — нақты ұсыныстары бар, күні көрсетілген тізімдерді тапсырып, келісімді немесе бас тартуды тіркеу. Жоғарғы Соттың бос орындар ұсыну жөніндегі ұстанымы.

Сәйкес жұмыс болмаса, мұны құжатпен тіркеңіз. Қызметкер ұсынылған жұмыстан бас тартса, жауабын сақтаңыз. ЕК-нің 40-бабының екінші бөлігі бойынша жұмыстан босатудың шарты — қызметкердің келісімімен басқа жұмысқа ауыстыру мүмкін болмауы.

Соғыс жағдайы кезінде қалай хабарлау керек

Заңнамаға сәйкес бекітілген тізімге енгізілген белсенді соғыс қимылдары жүріп жатқан немесе соғыс қимылдары болуы ықтимал аумақтарда № 2136-IX Заңның 7-бабы бірінші бөлігі жұмыс берушіге кадрлық іс жүргізу, еңбек кітапшаларын рәсімдеу мен жүргізу және құжаттарды архивте сақтау тәртібін өзі белгілеуге рұқсат береді. Жұмыс беруші қызметкер атқарған жұмысты және еңбекке ақы төлеуге жұмсалған шығындарды дұрыс есепке алуды қамтамасыз етуі керек. Соғыс жағдайы кезінде тараптар кадрлық құжаттарды электрондық немесе басқа қолжетімді тәсілмен алмасуға келісе алады. Келісімді жазбаша бекітіп, мекенжайды немесе нөмірді, жіберу тәсілін және алынғанын растау тәртібін көрсеткен дұрыс.

Тараптар үнемі байланыс орнату мүмкіндігін қамтамасыз етіп, байланыс деректері өзгерсе, дереу, бірақ күнтізбелік 10 күннен кешіктірмей хабарлауға тиіс. Компания немесе ЖК бұл міндетті өз мәліметтерін Бірыңғай мемлекеттік тізілімде (БМТ) жаңарту арқылы орындайды. Қызметкер ақпаратты жұмыс берушінің мекенжайына немесе БМТ-да көрсетілген электрондық поштасына жібереді; пошта не электрондық жолмен жіберу мүмкін болмаса, жұмыс берушінің ресми телефон нөміріне мәтіндік хабарлама жібере алады. Қызметкер бұл міндетті орындамаса, жұмыс беруші 7-баптың үшінші және төртінші бөліктеріндегі шарттарға сай соңғы белгілі байланыс деректерін пайдалана алады. Соңғы белгілі деректер бойынша пошта байланысы және/немесе электрондық коммуникацияның техникалық құралдары болмаған жағдайда, 7-баптың төртінші бөлігі еңбек құқықтары мен міндеттерінің туындағаны не тоқтағаны немесе еңбек шартының тоқтатылғаны не бұзылғаны туралы екінші тарапқа хабарлау жөніндегі заң талабын қолданбауды көздейді. Ерекшелікті қолдануға негіз болатын мән-жайлардың дәлелін сақтаңыз; қызметкердің жауап бермеуі мұны өздігінен растамайды.

Қысқартудың жаппай екенін тексеріңіз

«Халықты жұмыспен қамту туралы» заңның 48-бабы бір ай ішінде жұмыстан босатылатындар санына қарай қысқартудың жаппай екенін анықтайды. Жабылатын дүкендегілерді ғана емес, бүкіл жұмыс берушідегі қызметкерлерді есептеңіз.

Шартты мысал: компанияның бірнеше дүкенінде 150 адам жұмыс істейді. Ол бір ай ішінде 15 қызметкерді қысқартуды жоспарлап отыр. Есеп: 15 ÷ 150 × 100% = 10%. Мұндай жұмыстан босату жаппай болып саналады. 250 қызметкері бар жұмыс беруші үшін шек 250 × 10% = 25 адамды құрайды.

Мерзімді шарттардың немесе белгілі бір мақсаттар үшін жасалған шарттардың жоспарлы аяқталуы 48-бапқа жатпайды. Шарттар мерзімі аяқталғанға дейін немесе талаптары орындалғанға дейін мерзімінен бұрын тоқтатылса, бұл ереже қолданылмайды. Қолданылатын ұжымдық шарттар мен келісімдерде көзделген шаралар мен көрсеткіштерді де тексеріңіз.

№ 4-ПН нысанын қашан тапсыру керек

Әдеттегі жаппай қысқарту кезінде жұмыспен қамту қызметіне ақпарат жұмыстан босатуға дейін кемінде екі ай бұрын тапсырылады. Экономика министрлігінің № 563 бұйрығы № 4-ПН нысанын және оны тапсыру тәртібін бекітеді. Кәсіпорын нысанды шаруашылық қызметі жүргізілетін жердегі жұмыспен қамту орталығына немесе оның филиалына білікті электрондық қолтаңбамен электронды түрде не басшының немесе жауапты адамның қолы қойылған қағаз түрінде тапсырады.

Жауапты қызметкер Кәсіптер жіктеуішіне сәйкес кәсіп немесе лауазым атауларын, адамдар санын, ескерту туралы бұйрықтың күнін және жоспарланған жұмыстан босату күнін көрсетеді. Лауазымдары немесе күндері әртүрлі жазбалар бөлек беріледі. Нысанда байланыс деректері мен толтырылған күн де көрсетіледі. Жұмыспен қамту қызметіне хабарламада жұмыстан босату себептері, қызметкерлердің орташа саны мен санаттары, босату жоспарланған қызметкерлердің саны мен санаттары, мерзімдері және кәсіподақ консультацияларының өткені туралы ақпарат та болуы керек. № 4-ПН нысанында тиісті өрістер қарастырылмаған мәліметтерді ілеспе құжатта көрсетіп, оны нысанмен бірге тапсырыңыз. Тапсырылған құжаттардың көшірмелері мен қабылданғанын растайтын дәлелдерді сақтаңыз.

ЖК үшін ЕК-нің 49-2-бабында жаппай жұмыстан босату туралы жұмыспен қамту қызметіне хабарлау міндеті тікелей көзделген. Ал № 563 тәртіптің мәтінінде нысанды кәсіпорындар, мекемелер мен ұйымдардың тапсыруы сипатталған. ЖК жаппай қысқарту шегіне жетсе, ақпаратты тапсыру тәсілін жергілікті жұмыспен қамту орталығымен алдын ала келісіп, қабылданғаны туралы растау алыңыз. Мұны екі айлық мерзім ішінде орындау қажет.

Кәсіподақ консультациясы мен келісімі қашан қажет

Экономикалық, технологиялық, құрылымдық немесе соған ұқсас себептермен әдеттегі қысқарту кезінде жұмыс беруші № 1045-XIV Заңның 22-бабына сай қолданыстағы бастауыш кәсіподақ ұйымдарына жоспарланған жұмыстан босатуға дейін кемінде үш ай бұрын ақпарат беріп, консультациялар өткізеді. Хабарламада себептер, қызметкерлер саны мен санаттары және босату мерзімдері көрсетіледі. Бұл міндет қысқарту жаппай шекке жетпеген жағдайда да қолданылады. Жаппай қысқарту үшін бұған қоса төменде келтірілген № 5067-VI Заңның 50-бабы мен ЕК-нің 49-4-бабы талаптары қолданылады. № 5067-VI Заңның 50-бабы себептерді, қызметкерлердің орташа саны мен санаттарын, жұмыстан босатылуы мүмкін адамдардың саны мен санаттарын және мерзімдерін хабарлауды талап етеді. ЕК-нің 49-4-бабы да жаппай қысқарту туралы шешім қабылданған күннен бастап үш айдан кешіктірмей консультациялар өткізуді міндеттейді.

Консультацияларда басшы мен кәсіподақ жұмыстан босатылатындар санын және оның салдарын азайту жолдарын талқылайды: басқа жұмысқа ауыстыру, жұмысты өзгеше ұйымдастыру, бар бос орындарға арналған оқыту. Консультация тәртібі ұжымдық шартпен, ол болмаса келісіммен белгіленеді. Хабарламаларды, хаттамаларды, ұсыныстар мен оларға қатысты шешімдерді сақтаңыз. Жұмыс беруші кәсіподақтың шараларды кейінге қалдыру, тоқтата тұру немесе күшін жою туралы ұсыныстарын қарауға тиіс.

Жаппай жұмыстан босату кезінде бірнеше бастауыш кәсіподақ ұйымы болса, жұмыс беруші хабарламаны ұйымдар пропорционалды өкілдік негізінде құрған ортақ өкілді органға жіберіп, сол органмен консультация өткізеді. Мұндай орган болмаса, қызметкерлердің көпшілігін біріктіретін кәсіподақтың сайланбалы органына немесе өкіліне жүгінеді. Бұл органға жұмыспен қамту қызметіне тапсырылған жаппай жұмыстан босату туралы хабарлама да беріледі. Жаппай болып саналмайтын қысқарту үшін жұмыс беруші № 1045-XIV Заңның 22-бабы бойынша бастауыш кәсіподақ ұйымдарын хабардар ету және олармен консультация өткізу міндетін орындайды.

Соғыс жағдайы кезінде ЕК-нің 43-бабы бойынша кәсіподақтың қарапайым мүшесін жұмыстан босатуға алдын ала келісім алу қажет емес. Ерекшелік — кәсіпорындардың, мекемелердің немесе ұйымдардың кәсіподақ органдарына сайланған қызметкерлері. Олар үшін ЕК-нің 252-бабы мен № 1045-XIV Заңның 41-бабын да тексеріңіз: бұл нормалар қызметкер мүше болып табылатын орган мен кәсіподақтың жоғары сайланбалы органының алдын ала келісімін көздейді.

43-бап қолданылғанда жұмыс беруші негізделген жазбаша ұсыныс береді. Кәсіподақ органы оны 15 күн ішінде, жалпы ереже бойынша қызметкердің қатысуымен қарайды да, қабылданған шешімді үш күн ішінде жазбаша хабарлайды. Хабарлау мерзімін өткізіп алу келісім берілгенін білдіреді. Бас тарту негізделуге тиіс. Келісім алғаннан кейін жұмыс беруші қызметкерді бір айдан кешіктірмей жұмыстан босата алады, бұл ретте басқа мерзімдер мен кепілдіктер де сақталуға тиіс.

Соғыс жағдайы тоқтағаннан кейін кәсіподақ мүшесін қысқартуға алдын ала келісім алу туралы 43-баптың жалпы ережесі қолданылады, 43-1-баптағы ерекшеліктер ескеріледі. Қысқарту үшін, атап айтқанда, бастауыш кәсіподақтың болмауы, қызметкердің кәсіподақ мүшесі болмауы және жекелеген басшылық лауазымдар маңызды.

Рәсімді өзгертетін арнайы жағдайлар

Дүкен жұмысын өзгертуге байланысты әдеттегі қысқарту ЕК-нің 40-бабы бірінші бөлігінің 1-тармағына сәйкес жүргізіледі. Егер ұрыс қимылдары салдарынан өндірістік, ұйымдастырушылық және техникалық жағдайлардың, құралдардың немесе мүліктің жойылуы не болмауы жұмыс берушіге жұмысты қамтамасыз етуге мүмкіндік бермесе, 41-бап бірінші бөлігінің 6-тармағында бөлек негіз қарастырылған. Бұл үшін дәл осы мән-жайларды және қызметкердің келісімімен ауыстыру мүмкін еместігін растайтын құжаттар қажет.

Осы арнайы негіз бойынша қызметкерге кемінде күнтізбелік 10 күн бұрын ескерту жасалады. Сол мерзімде кәсіподаққа ақпарат беріледі, ал жаппай жұмыстан босату кезінде жұмыспен қамту қызметіне хабарлап, бес күнтізбелік күн ішінде кәсіподақ консультацияларын өткізу қажет. 49-2-бапта мобилизация шараларын орындауға байланысты ұйымдастырушылық өзгерістерге осы баптың алғашқы үш бөлігінің қолданылмайтыны да көзделген. Соғыс жағдайының болуы өздігінен осы арнайы негіздердің ешқайсысын растамайды.

Тараптар еңбек қатынастарының оңайлатылған режимін ерікті түрде қолданса, жазбаша шартты және ЕК-нің 49-5-бабының өлшемдеріне сәйкестігін тексеріңіз. ЕК-нің 40-бабы бірінші бөлігінің 1-тармағы бойынша қысқарту үшін заңды негіз, тәртіп пен кепілдіктер қолданылады, бұл ретте III-Б тарауының ерекшеліктері ескеріледі. 49-5-бап мұндай жұмыс берушілерді еңбек шартында реттелген мәселелер бойынша кадрлық құжаттамаға, ішкі нормативтік актілерге және ұйымдастырушылық-өкімдік құжаттамаға қойылатын талаптардан босатады. Сондықтан мақалада келтірілген ішкі құжаттар тізімі осы ерекшелікті ескере отырып қолданылады; нақты қысқартудың және қызметкер кепілдіктерінің орындалғанының дәлелдерін сақтау керек. 49-8-бап кәсіподақ органдарына сайланған қызметкерлерді жұмыстан босатудан басқа жағдайларда 43-бапты қолдануды да жоққа шығарады. Қызметкерлер санының аз болуы өздігінен оңайлатылған режим орнатпайды.

Жұмыстан босатудың дұрыс күнін анықтаңыз

Бұйрық шығар алдында басшы немесе кадр маманы ескерту мерзімінің аяқталғанын, соңғы бос орындарды, қызметкердің қорғалатын мәртебесін және кәсіподақтың қажетті шешімдерін тексереді.

Соғыс жағдайы кезінде № 2136-IX Заңның 5-бабы қызметкер еңбекке уақытша жарамсыз болғанда немесе демалыста жүргенде жұмыс берушінің бастамасымен жұмыстан босатуды рәсімдеуге рұқсат береді. Жұмыстан босату күні ретінде тиісті құжатпен расталған еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңі немесе демалыс аяқталғаннан кейінгі бірінші жұмыс күнін көрсету керек. Бұл қағида жүктілік пен босануға байланысты демалысқа және бала үш жасқа толғанға дейінгі күтім демалысына қолданылмайды. Қорғалатын санаттарға қатысты басқа кепілдіктер де сақталуы керек.

ЕК-нің 40-бабы үшінші бөлігінің жалпы ережесі бойынша жұмыс берушінің бастамасымен еңбекке уақытша жарамсыздық немесе демалыс кезінде жұмыстан босатуға болмайды; осы тақырыпқа қатысты ерекшелік — кәсіпорынды толық тарату. Еңбекке уақытша жарамсыздыққа немесе демалысқа байланысты нақты жұмыстан босату күні өзгерсе, сол күнге дейін бос орындарды тексеріп, ұсынуды жалғастырыңыз.

Жұмыстан босатылған күні қандай құжат беріп, төлем жасау керек

Бұйрықта ЕК-нің 40-бабы бірінші бөлігінің 1-тармағына сілтеме жасап, лауазымды, күнін және жұмыстан босату себебін көрсетіңіз. Нақты жағдайға арналған тұжырым мынадай болуы мүмкін: «Қызметкерлер санын қысқартуға байланысты Украина Еңбек кодексінің 40-бабы бірінші бөлігінің 1-тармағы бойынша жұмыстан босатылсын». Негіздеме бөлігінде шешімге тірек болған құжаттарды тізіңіз.

Жұмыс беруші жұмыстан босатылған күні:

• қызметкерге бұйрықтың көшірмесін беруге;
• есептелген және төленген сомалардың әр түрі көрсетілген жазбаша хабарлама беруге;
• соңғы есеп айырысуды жүргізуге;
• қызметкер талап етсе, қызметкерде сақталатын қағаз еңбек кітапшасына жұмыстан босату туралы жазба енгізуге;
• қызметкер талап етсе, ЕК-нің 49-бабы бойынша жұмысы мен жалақысы туралы анықтама беруге тиіс.

Бухгалтер есепке жұмыс істеген уақыт үшін жалақыны, тиісті сыйақылар мен қосымша ақыларды, пайдаланылмаған барлық жыл сайынғы демалыс күндері үшін өтемақыны және балалары немесе бала кезінен I топтың А кіші тобына жататын мүгедектігі бар кәмелетке толған баласы бар қызметкерлерге берілетін қосымша демалыс үшін өтемақыны қосады, егер қызметкер мұндай демалысқа құқылы болса; сондай-ақ жұмыстан шығу жәрдемақысы мен заңда және шартта көзделген басқа төлемдер есепке алынады. Ұжымдық және еңбек шарттарын тексеріңіз: оларда жәрдемақының үлкен мөлшері көзделуі мүмкін. Егер дүкен қызметкердің негізгі жұмыс орны болса, қысқарту кезінде үш орташа айлық жалақы мөлшерінде көмек алу құқығын № 796-XII Заң бойынша бөлек тексеріңіз. Бұл көмек Чернобыль апатынан зардап шеккен 1 және 2 санаттарға, 3-санаттағы апатты жоюға қатысушыларға, сондай-ақ заңда көрсетілген, қайта некеге тұрмаған және жұбайы Чернобыль апаты салдарынан қайтыс болған жесір әйелдер мен ерлерге беріледі. Бухгалтер көмекке құқықты растайтын куәлік пен басқа құжаттарды тексеріп, сомасын бөлек есептейді және Зейнетақы қоры арқылы бюджеттен өтеу үшін құжаттарды рәсімдейді. Бұл көмек ЕК-нің 44-бабы бойынша жұмыстан шығу жәрдемақысына қосымша төленеді.

Қызметкер жұмыстан босатылған күні жұмыс істемесе, ЕК-нің 116-бабы жұмыс берушіні қызметкердің есеп айырысу туралы талабынан кейінгі келесі күннен кешіктірмей тиісті сомаларды төлеуге міндеттейді. Сомаға қатысты дау болса, жұмыс беруші даусыз бөлігін уақытында төлеуге тиіс. Кілттер мен тауарларды тапсыруды немесе түгендеуді аяқтауды бөлек ұйымдастырыңыз: олар 116-бапта белгіленген есеп айырысу мерзімдерін өзгертпейді. Мобилизация кезінде немесе ерекше кезеңде резервшілер қатарынан шақырылған ЖК үшін 47-бап осы бапта көзделген міндеттерді осындай қызметтен босатылғаннан кейін бір ай ішінде айыппұл мен санкциясыз орындаудың арнайы мерзімін белгілейді. Соғыс жағдайы кезінде № 2136-IX Заңның 10-бабы ұрыс қимылдары салдарынан уақтылы төлеу мүмкін болмаса, кәсіпорын қызметі қалпына келгенге дейін жалақы төлеуді кейінге қалдыруға да жол береді. Еңбекақы төлеу мерзімін бұзғаны үшін жауапкершіліктен босату ұрыс қимылдарымен немесе басқа еңсерілмейтін күш мән-жайларымен себеп-салдар байланысын дәлелдеуді талап етеді әрі жалақы төлеу міндетін тоқтатпайды.

Еңбек шарты тоқтатыла тұрған кезде қызметкерді жұмыстан босатсаңыз, № 2136-IX Заңның 13-бабындағы арнайы қағиданы ескеріңіз: есеп айырысу және жұмыс берушіде сақталатын еңбек кітапшасын беру қызметкердің жазбаша талабынан кейінгі келесі жұмыс күнінен кешіктірілмеуі керек. Кітапшаға қол жеткізу мүмкін болмаса немесе ол жоғалса, белгіленген тәртіппен телнұсқасын рәсімдеу қажет.

Жұмыстан шығу жәрдемақысын қалай есептеу керек

Қысқарту кезінде төленетін жұмыстан шығу жәрдемақысының ең төмен мөлшері — орташа айлық жалақы. № 100 тәртіп бойынша бухгалтер, жалпы ереже ретінде, жұмыстан босатылатын айдың алдындағы екі күнтізбелік айдағы төлемдерді алады. Орташа күндік жалақыны орташа айлық жұмыс күндері санына көбейтеді: жұмыс беруші кестесі бойынша жұмыстан босатылатын айдың алдындағы соңғы екі күнтізбелік айдағы жұмыс күндерінің қосындысын екіге бөледі. Орташа күндік көрсеткіш үшін жұмыстың болмауына байланысты алдыңғы екі айдағы табыс алынған жағдайда да осы айлар пайдаланылады.

Шартты мысал: екі есептік айда қызметкерге есепке кіретін 42 000 грн төлем есептелді. Ол 42 жұмыс күнін істеді. Жұмыс берушінің кестесі бойынша осы айларда барлығы 43 жұмыс күні болды. Барлық бастапқы дерек № 100 тәртіпке сәйкес келеді және шартта көбірек жәрдемақы көзделмеген деп алайық.

• Орташа күндік жалақы: 42 000 грн ÷ 42 күн = 1 000 грн.
• Орташа айлық жұмыс күндері саны: 43 ÷ 2 = 21,5 күн.
• Жұмыстан шығу жәрдемақысы: 1 000 грн × 21,5 = салық ұсталмай тұрып 21 500 грн.

Қызметкер алдыңғы екі айда жұмыс істемесе, бухгалтер бұған дейінгі жұмыс істеген екі айды тексереді. Есептік кезең немесе табыс болмаса, № 100 тәртіптің 2 және 4-тармақтарындағы лауазымдық жалақы мен ең төмен жалақыға қатысты қағидалар қолданылады. Сыйақылардың, еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша төлемдердің және орташа жалақы сақталған кезеңдердің есепке қосылуына не шығарылуына қатысты бөлек қағидалар бар. Сондықтан жәрдемақы сомасын соңғы лауазымдық жалақымен автоматты түрде теңестіруге болмайды.

Демалыс үшін өтемақыны қалай есептеу керек

Демалыс үшін өтемақы есептегенде, жалпы ереже бойынша, өтемақы төленетін айдың алдындағы 12 күнтізбелік айдағы төлемдер алынады. Қызметкер 2023 жылғы 31 желтоқсанға дейін құқығын алған күндер үшін № 100 тәртіптің 2-тармағы 2023 жылы есептелген төлемдер бойынша бөлек есептеуді көздейді. Алдымен бухгалтер пайдаланылмаған күндерді тиісті қағидалар бойынша бөледі, содан кейін өтемақыны есептейді. Қызметкер жұмыс жылының істелмеген бөлігі үшін жыл сайынғы демалысын пайдаланып қойған болса, қысқарту бойынша жұмыстан босатқанда жұмыс беруші сол күндердің ақысын жалақыдан ұстамайды. Бұл ЕК-нің 127-бабы екінші бөлігінің 2-тармағында және «Демалыстар туралы» заңның 22-бабы екінші бөлігінің 4-тармағында көзделген. Қызметкер бір жылдан аз жұмыс істесе, жалпы есептік кезең жұмысқа қабылданғаннан кейінгі айдың бірінші күнінен бастап өтемақы төленетін айдың бірінші күніне дейін анықталады. Қызметкер жұмысқа қабылданған айдың бірінші жұмыс күнінде жұмысқа кіріссе, сол ай толық қосылады. Есептік кезең немесе табыс болмаса, № 100 тәртіптің 2 және 4-тармақтары қолданылады: тарифтік мөлшерлемеден немесе лауазымдық жалақыдан есептеу, ал осы тәртіпте көзделген жағдайларда — жұмыс уақыты толық болмауын ескере отырып, ең төмен жалақыдан есептеу.

Шартты мысал: қызметкердің жыл сайынғы демалысының пайдаланылмаған 12 күні бар, оларға құқығын 2023 жылдан кейін алған. Есепке кіретін табысы 219 000 грн, ал тиісті шегерімдерден кейінгі күнтізбелік күндер саны — 365. Орташа күндік жалақы: 219 000 ÷ 365 = 600 грн. Өтемақы: 600 × 12 = салық ұсталмай тұрып 7 200 грн.

Бөлгіштегі күн саны нақты есептік кезең мен заңды алып тастаулар бойынша анықталады. Соғыс жағдайы кезінде ЕК-нің 73-бабы қолданылмайды, сондықтан бухгалтер мереке күндерімен жұмыс істегенде осыны ескеруі керек. Егер келтірілген шартты мысалдарда соңғы айдың жалақысы 10 000 грн болса және басқа төлем болмаса, жалпы есептелген сома 10 000 + 21 500 + 7 200 = 38 700 грн болады.

Қандай салықтарды ескеру керек

Дүкен қызметкеріне төленетін әдеттегі салық салынатын төлемдерден жұмыс беруші жеке табыс салығын (ЖТС) 18% мөлшерлемемен және әскери алымды 5% мөлшерлемемен ұстайды. Соңғы есеп айырысуға 2024 жылғы 1 желтоқсанға дейінгі салық кезеңдері үшін есептелген жалақы кірсе, төлем күніне қарамастан сол жалақыға әскери алымның 1,5% мөлшерлемесі қолданылады. 2026 жылы жұмыстан босату кезінде есептелген пайдаланылмаған демалыс өтемақысы мен жұмыстан шығу жәрдемақысына әскери алым 5% мөлшерлемемен салынады. Жалақыға салық салу базасы мен қызметкер құқылы болған жағдайда салықтық әлеуметтік жеңілдікті қолдануға қатысты тиісті қағидалар қолданылады. Соңғы есеп айырысу кезінде бухгалтер Салық кодексінің 169.4.2-тармақшасына сәйкес жалақы табыстарын, қолданылған салықтық әлеуметтік жеңілдікті және ЖТС-ты міндетті түрде қайта есептейді. Жұмыстан шығу жәрдемақысына салық салынады; № 1170 қаулысы бекіткен Тізбенің I бөлімінің 4-тармағы бойынша оған бірыңғай әлеуметтік жарна (БӘЖ) есептелмейді. ЖТС нормалары, Салық қызметінің әскери алым туралы түсіндірмесі.

Шартты 21 500 грн жұмыстан шығу жәрдемақысы үшін ЖТС: 21 500 × 18% = 3 870 грн, әскери алым: 21 500 × 5% = 1 075 грн. Төленетін сома: 21 500 − 3 870 − 1 075 = 16 555 грн. Бұл мысал тек жұмыстан шығу жәрдемақысына қатысты.

Жұмыстан босатылғанға дейін немесе сол күні есептелген пайдаланылмаған демалыс өтемақысы БӘЖ базасына кіреді. Өтемақы жұмыстан босатылғаннан кейін есептелсе, Салық қызметінің түсіндірмесі бойынша бұл сомаға БӘЖ есептелмейді және төленбейді. Бұл заңды мерзімде есеп айырысу міндетін өзгертпейді. Бухгалтер еңбек қатынастарының тоқтатылуын, кірістерді, ұсталымдар мен жарналарды тиісті есептілікте бөлек көрсетеді. Салық қызметінің демалыс өтемақысынан БӘЖ туралы түсіндірмесі.

«Торгсофт» жүйесіндегі жалақы төлеу ведомосі

Дүкен «Қызметкерлердің жалақысы және оларды ынталандыру» опциясын пайдаланса, төлеу ведомосінде таңдалған кезең бойынша әр қызметкерге төленетін сома көрсетіледі. Ведомость жасау үшін басталу және аяқталу күндері мен оның тиесілі кезеңі белгіленеді. Нұсқаулық бойынша ведомостар хронологиялық ретпен жасалады, олардың кезеңдері бір-бірімен қабаттаспауға тиіс. Опция «Торгсофт-Ультра», «Терминал» және «Торгсофт-Онлайн» лицензияларымен жұмыс істейді.

Жұмыстан босатуға дайындалғанда бухгалтер жалақы ведомосін өзінің соңғы есебімен салыстырып, қызметкерге қандай сомалар төленгенін тексере алады. Жұмыстан шығу жәрдемақысын есептеуге арналған орташа жалақыны, демалыс өтемақысын, салықтар мен кадр құжаттарын тиісті қағидалар бойынша бөлек тексеру керек. Бағдарламадағы төлеу ведомосі қысқарту рәсімінің орындалғанын немесе заңда көзделген төлемдердің толықтығын растамайды.

Жұмыстан босатуға шағымдану және жұмыс берушінің жауапкершілігі

Қызметкер бұйрықтың көшірмесі табыс етілгеннен кейін бір ай ішінде сотқа жұмыстан босатуға шағымдана алады. Жұмыстан босатылған кездегі барлық соманы төлеуге қатысты дау бойынша ЕК-нің 233-бабы екінші бөлігінде есептелген және төленген сомалар туралы жазбаша хабарлама алғаннан кейін үш айлық мерзім белгіленген. 234-бапта көзделген шарттар орындалса, құжат алынғаннан кейін бір жылдан аспаған жағдайда дәлелді себеппен өткізіп алған мерзімді қалпына келтіруге болады.

Конституциялық соттың № 1-р/2025 шешімі 233-баптың бірінші бөлігіндегі жалақы мен басқа тиісті төлемдерді өндіріп алуға арналған үш айлық шектеуді жойды. Бұл жұмыстан босату мен соңғы есеп айырысуға қатысты екінші бөліктің арнайы мерзімдерін жойған жоқ. Конституциялық соттың № 1-р/2025 шешімі, 1–2-тармақтар.

Сот жұмыстан босатуды заңсыз деп таныса, қызметкер жұмысқа қайта алынып, жұмыс беруші ЕК-нің 235-бабының қағидалары бойынша амалсыз бос жүрген уақыты үшін орташа жалақысын төлейді. Жалпы шектеу — бір жыл. Іс қызметкердің кінәсінсіз ұзағырақ қаралса, төлем бүкіл кезең үшін тағайындалуы мүмкін. Жұмысқа қайта алу туралы шешім дереу орындалуға тиіс. Жұмыс берушінің кінәсінен бұйрық көшірмесін кешіктіріп беру де амалсыз бос жүрген уақыт үшін орташа жалақы төлеуге әкелуі мүмкін.

Есеп айырысуды жұмыс берушінің кінәсінен кешіктіргені үшін 117-бап нақты төленгенге дейінгі кідіріс уақытына орташа жалақы төлеуді көздейді, бірақ алты айдан аспауға тиіс. Дау болғанда жауапкершілік оның нәтижесіне байланысты; қызметкердің талабы ішінара қанағаттандырылса, өтемақы мөлшерін дауды шешетін орган айқындайды.

Бұл санкцияларда бұзушылық анықталған сәтте белгіленген ең төмен жалақы мөлшері қолданылады. ЕК-нің 265-бабында жалпы қағида да бар: егер жұмыс беруші нұсқаманы мерзімінде орындап, екінші бөлігінің төртінші–алтыншы және оныншы абзацтарында көзделген бұзушылықтарды жойса, жауапкершілікке тарту шаралары қолданылмайды. Кестедегі жағдайлардың ішінде бұл тиісті сомаларды кешіктіріп немесе толық төлемеуге, әскери еңбек кепілдіктерін бұзуға және бөлек санкциясы жоқ өзге бұзушылықтарға қатысты. Бір жыл ішінде қайталанған өзге бұзушылық үшін он бірінші абзацтың бөлек қағидасы қолданылады. Соғыс жағдайы кезінде ЕК-нің 265-бабы бойынша айыппұлдар қолданылмайды, егер жұмыс беруші жоспардан тыс тексеру нәтижелері бойынша берілген нұсқаманы № 2136-IX Заңның 16-бабы көздегендей толық әрі белгіленген мерзімде орындаса. Бұл қағида қызметкерге тиесілі төлемдерді жоймайды және жаппай жұмыстан босату деректерін тапсырмағаны үшін айыппұлға автоматты түрде қолданылмайды.

Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодекстің (ӘҚБтК) 41-бабының бірінші және екінші бөліктері бойынша лауазымды адамға немесе кәсіпкерге әкімшілік айыппұл да салынуы мүмкін: еңбек заңнамасының тиісті бұзушылығы үшін азаматтар табысының салық салынбайтын ең төмен мөлшерінің 30–100 есесі; әкімшілік жаза қолданылғаннан кейін бір жыл ішінде бұзушылықты қайталағаны немесе заңда көрсетілген қорғалатын адамдарға қатысты сондай әрекет үшін 100–300 минимум. Жетінші бөлігі әскери еңбек кепілдіктерін бұзғаны үшін осындай 50–100 минимум мөлшерінде айыппұл көздейді. ӘҚБтК-нің 41-бабы.

Жеке себептермен, қызметкердің сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық туралы әшкерелеуші ретінде хабарлауына байланысты заңсыз жұмыстан босату, сондай-ақ еңбек заңнамасын өзге де өрескел бұзу Қылмыстық кодекстің 172-бабы бойынша қылмыстық салдарға әкелуі мүмкін. Мұндай жауапкершілік үшін нақты қылмыстық құқық бұзушылық құрамын анықтау қажет. Украина Қылмыстық кодексінің 172-бабы.

Қысқартудан кейін қандай құжаттарды сақтау керек

Иесі рәсім құжаттарын жинайтын адамды тағайындайды. Шағын дүкенде бұл жеке кәсіпкердің өзі болуы мүмкін; компанияда — бухгалтермен бірге кадр маманы. Мыналарды сақтаңыз:

• ұйымдастырушылық өзгерістер туралы шешімді және олардың себебін түсіндіретін құжаттарды;
• қысқартуға дейінгі және кейінгі штат құжаттарын;
• қорғалатын санаттар мен қызметкерлерді салыстыру туралы құжаттарды;
• жеке ескертулер мен тапсырылғанын растайтын дәлелдерді;
• бос орындардың тізімдерін, ұсыныстарды, жауаптарды және жұмыстан босатылатын күнгі бос орындарды тексеруді;
• кәсіподақ хабарламаларын, консультация хаттамаларын және қажет келісім шешімдерін;
• № 4-ПН нысанын немесе басқа тиісті хабарламаны және тапсырылғанын растайтын құжатты;
• жұмыстан босату туралы бұйрықтарды және олардың көшірмелері берілгенінің дәлелдерін;
• төлем есептерін, қызметкерлерге жазбаша хабарламаларды және төлем құжаттарын.

Егер қызметкер ЕК-нің 40-бабы бірінші бөлігінің 1-тармағы немесе 41-бабы бірінші бөлігінің 6-тармағы бойынша жұмыстан босатылғаннан кейінгі бір жыл ішінде жұмыс беруші біліктілігі ұқсас қызметкерлерді қайта жалдаса, 42-1-бап бойынша бұрынғы қызметкердің қайта қабылдануға басым құқығын ескеріңіз. Кәсіпорын таратылуына байланысты жұмыстан босату бұған кірмейді. Бірнеше үміткер болса, басымдық 42-бапқа және ұжымдық шарттың тиісті талаптарына сай анықталады. Жаңа қызметкер алмай тұрып, қысқартылған адамдар тізімін тексеріп, шешімді құжатпен тіркеңіз.

Ресми дереккөздер

• Украина Еңбек кодексі № 322-VIII: 36-бап; 40-баптың бірінші бөлігінің 1-тармағы, екінші және үшінші бөліктері; 41, 42, 42-1, 43, 43-1, 44, 47, 49, 49-2, 49-4, 49-5—49-8, 83, 116, 117, 119, 179, 184, 186-1, 198, 233—235, 252, 265-баптар.
• Украинаның «Халықты жұмыспен қамту туралы» № 5067-VI Заңы: 48-бап; 50-баптың үшінші бөлігінің 2 және 4-тармақтары; 53-баптың алтыншы бөлігі.
• Экономика министрлігінің 18.03.2021 күнгі № 563 бұйрығы: № 4-ПН нысаны; оны тапсыру тәртібінің I бөлімінің 1–3-тармақтары және II бөлімінің 1–6-тармақтары. Жаппай қысқарту өлшемдерін № 5067-VI Заңның 48-бабы белгілейді.
• Украинаның «Соғыс жағдайы кезінде еңбек қатынастарын ұйымдастыру туралы» № 2136-IX Заңы: 1, 5, 6, 7, 10, 12, 13, 16-баптар; Қорытынды ережелердің 3-тармағы.
• Украина Президентінің «Украинада соғыс жағдайын енгізу туралы» № 64/2022 Жарлығы: қолданылу мерзімін ұзартуды қоса алғанда, 1-тармақ.
• Украинаның «Кәсіподақтар, олардың құқықтары және қызметінің кепілдіктері туралы» № 1045-XIV Заңы: қысқарту алдында ақпарат беру мен консультациялар өткізу жөніндегі 22-бап; 41-баптың үшінші және төртінші бөліктері.
• Украинаның «Демалыстар туралы» № 504/96-ВР Заңы: 24-бап.
• Украина Министрлер кабинетінің 08.02.1995 күнгі № 100 қаулысы: орташа жалақыны есептеу тәртібінің 1–5, 7 және 8-тармақтары.
• Украина Салық кодексі № 2755-VI: 167.1-тармақ, 168 және 169-баптар; әскери алым жөніндегі XX бөлімнің 10-кіші бөлімінің 16-1-тармағы.
• Украинаның бірыңғай жарна туралы № 2464-VI Заңы: 4 және 7-баптар; Украина Министрлер кабинетінің 22.12.2010 күнгі № 1170 қаулысы: төлемдер тізбесінің I бөлімінің 4-тармағы.
• Украина Конституциялық сотының 11.12.2025 күнгі № 1-р/2025 шешімі: ЕК-нің 233-бабы бірінші бөлігіне қатысты қарар бөлімінің 1–2-тармақтары.
• Жоғарғы Соттың Азаматтық кассациялық сотының біріккен палатасының ұстанымы: қысқарту рәсімі кезінде бос орын ұсынуға қатысты № 638/14165/21 ісі бойынша 21.02.2024 күнгі қаулы.
• Украинаның әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексі № 8073-X: 41-баптың бірінші, екінші және жетінші бөліктері.
• Украина Қылмыстық кодексі № 2341-III: 172-бап.