Дүкендегі заңсыз жұмыстан шығару: жұмыс беруші мен қызметкер не істеуі керек

Дүкен қызметкерін заңды түрде жұмыстан шығару үшін жұмыс берушіге Украина Еңбек кодексіндегі нақты негіз, дәлелдер және рәсімді сақтау қажет. Бұйрық шығармас бұрын қызметкердің өтінішін немесе жұмыстан шығару мән-жайларын, арнайы еңбек кепілдіктерін, мерзімдерді және басқа жұмыс ұсыну қажеттігін тексеріңіз. Жұмыстан шыққан күні бұйрықтың көшірмесін және төлемдер туралы жазбаша ақпаратты беріп, Еңбек кодексінің 116-бабына сәйкес түпкілікті есеп айырысыңыз.

Жұмыстан шығарудың заңдылығымен келіспейтін қызметкер құжаттар мен дәлелдерді сақтап, бұйрықтың көшірмесін алған күннен бастап бір ай ішінде сотқа жүгінуі керек. Жұмыс берушіге немесе Мемлекеттік еңбек қызметіне жүгіну сотқа талап қоюды алмастырмайды. Сот қызметкерді жұмысқа қайта алса, жұмыс беруші қайта алу туралы шешім бөлігін дереу орындап, бұрынғы жұмысына оралуын қамтамасыз етуге тиіс. Тағайындалған сомалар шешім мен оны орындау қағидаларына сәйкес төленеді: Азаматтық процестік кодекстің 430-бабы тағайындалған жалақыны бір айлық төлем шегінде дереу орындауды көздейді; сот бүкіл соманы дереу өндіріп алуға рұқсат бере алады.

Жұмыстан шығаруды тексеруді неден бастау керек

Дүкен иесі немесе кадр құжаттарына жауапты адам үш нәрсені салыстыруы керек: жұмыстан шығарудың нақты себебін, бұйрықта көрсетілген заң нормасын және сол себепті растайтын құжаттарды. Еңбек кодексінің бабына жай сілтеме жасау жеткіліксіз.

Бөлек іске мына құжаттарды жинаңыз:

• еңбек шарты, жұмысқа қабылдау туралы бұйрық, лауазымдық нұсқаулық және ішкі еңбек тәртібі қағидалары;
• қызметкердің өтініші, шартты тоқтату туралы келісім немесе жұмыс берушінің бастамасымен жұмыстан шығару негізін растайтын құжаттар;
• ауысым кестелері, жұмыс уақытын есепке алу, хабарламалар, түсініктемелер және тиісті мән-жайларды растайтын өзге дәлелдер;
• рәсім талап етсе, ескерту, ұсынылған бос орындар және қызметкердің жауаптары туралы құжаттар;
• қызметкердің арнайы еңбек кепілдіктері туралы мәліметтер;
• жұмыстан шығару туралы бұйрық, оның көшірмесі берілгенін растайтын құжат, төлем есебі және төлем құжаттары.

Бұйрықта нақты негізді көрсетіңіз: бапты, бөлікті және тармақты, егер бар болса, жұмыстан шығару күнін және шешімге негіз болған құжаттарды. Тиісті құқықтық негізсіз «тәртіп бұзғаны үшін», «сенім жоғалуына байланысты» немесе «иесінің шешімімен» деген тұжырымдар жұмыстан шығаруды заңды етпейді.

Өз еркімен жұмыстан шығу және тараптардың келісімі: еріктілігін тексеріңіз

Қызметкердің өз бастамасымен жұмыстан шығуы

Еңбек кодексінің 38-бабына сәйкес, мерзімсіз еңбек шарты бар қызметкер жұмыс берушіге екі апта бұрын жазбаша хабарлайды. Бұл — ескерту мерзімі. Осы бапта көзделген дәлелді себеп жұмысты жалғастыруға мүмкіндік бермесе, жұмыс беруші қызметкерді ол сұраған мерзімде жұмыстан шығаруға тиіс.

Мұндай себептерге, атап айтқанда, басқа жерге көшу, оқу орнына түсу, жүктілік, 14 жасқа толмаған баланы немесе мүгедектігі бар баланы күту, медициналық қорытынды бойынша науқас отбасы мүшесіне қарау, зейнетке шығу жатады. Қызметкер белгілеген мерзімде жұмыстан шығарудың бөлек негізі — жұмыс берушінің еңбек заңнамасын немесе ұжымдық не еңбек шартының талаптарын бұзуы. Жұмыс орнындағы моббинг және оны тоқтату шараларын қолданбау жағдайында 38-бап заңды күшіне енген сот шешімімен растауды талап етеді. 38 немесе 39-баптарға сәйкес осы негіздер бойынша жұмыстан шығарылғанда, Еңбек кодексінің 44-бабы ұжымдық шартта белгіленген, бірақ үш айлық орташа жалақыдан кем емес жұмыстан шығу жәрдемақысын көздейді.

Қызметкер екі апталық ескерту мерзімі аяқталғанға дейін өз еркімен жұмыстан шығу туралы өтінішін кері қайтарып ала алады. Кері қайтаруды жазбаша беріп, жұмыс беруші алғанын растайтын дәлелді сақтаңыз. Егер ескерту мерзімі өткен соң қызметкер жұмысын жалғастырып, шартты тоқтатуды талап етпесе, оны бұрынғы өтініш негізінде де жұмыстан шығаруға болмайды. Ерекшелік — оның орнына заң бойынша жұмысқа қабылдаудан бас тартуға болмайтын қызметкер шақырылған жағдай.

Мерзімді шартты мерзімінен бұрын тоқтатуға Еңбек кодексінің 39-бабы қолданылады. Онда, атап айтқанда, жұмыс істеуге кедергі келтіретін ауру немесе мүгедектік, жұмыс берушінің еңбек заңнамасын не шартты бұзуы, сондай-ақ 38-баптың бірінші бөлігіндегі жағдайлар көзделген.

Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан шығару

Еңбек кодексінің 36-бабының бірінші бөлігінің 1-тармағы тараптардың келісімі бойынша шартты тоқтатуды көздейді. Қызметкер мен жұмыс беруші шартты тоқтатуға және оның күніне келісуі керек. Келісімді растау үшін негізді, күнді және екі тараптың ерік білдіруін жазбаша бекітіңіз. Жасалған келісімді өзара келісіммен ғана жоюға болады: қызметкердің өтінішін біржақты кері қайтарып алуы келісімді өздігінен жоймайды. Қызметкер келісімнің ерікті болғанына дау айтса, оны жасау мән-жайларын бөлек тексеру қажет.

Қысқарту немесе тәртіптік рәсімнің орнына «өз еркімен» деген өтінішті не жұмыстан шығаруға келісімді талап етпеңіз. Қызметкер қысым болғанын айтса, өтініштер мен хат алмасуды сақтап, мән-жайларды анықтап, құжаттарды кері күнмен рәсімдемеңіз.

Өтініштің немесе келісімнің еріктілігіне дау айтатын қызметкер қысым жағдайларын жазбаша баяндап, хабарламаларды сақтап, куәларды көрсетуі керек. Бұйрық шығарылып қойған болса, талап қоюда өтініш немесе келісім оның еркін шешімін білдірмегенін түсіндіру қажет.

Тәртіптік жұмыстан шығару: негіз, дәлелдер және мерзімдер

Еңбек кодексінің 147-бабы сөгісті немесе жұмыстан шығаруды тәртіптік жаза ретінде көздейді. Жұмыстан шығару тиісті заңды негіз болғанда ғана мүмкін. Дүкен иесінің сатушының жұмысына көңілі толмауы өздігінен мұндай негіз болмайды.

Тәртіптік жаза қолданар алдында жұмыс беруші жазбаша түсініктеме талап етуге тиіс. Талаптың тапсырылғанын тіркеңіз. Қызметкер түсініктеме беруден бас тартса, бас тартуды тіркеп, қолда бар дәлелдер мен ықтимал дәлелді себептерді бағалаңыз.

Еңбек кодексінің 148-бабына сәйкес жаза теріс қылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады. Бұл айға уақытша еңбекке жарамсыздық пен демалыс уақыты кірмейді. Сонымен қатар жаза теріс қылық жасалған күннен бастап алты айдан кеш қолданылмауы керек.

Бір бұзушылық үшін бір тәртіптік жаза қолданылады. Нақты теріс қылық үшін сөгіс жарияланып қойған болса, сол әрекетке екінші жаза ретінде жұмыстан шығару 149-бапқа қайшы. Жаза таңдағанда бұзушылықтың ауырлығы, келтірілген зиян, мән-жайлар және қызметкердің бұрынғы жұмысы ескеріледі. Жаза туралы бұйрық қызметкерге қол қойдыру арқылы хабарланады.

Кассирге немесе сатушыға сенім жоғалуы

Еңбек кодексінің 41-бабының бірінші бөлігінің 2-тармағы бойынша сенім жоғалуына байланысты жұмыстан шығару бөлек тәртіппен жүргізіледі. Украина Жоғарғы Соты Пленумының 06.11.1992 жылғы № 9 қаулысының 28-тармағына сәйкес, 148–149-баптардағы тәртіптік жаза мерзімдері мен рәсімі бұл негізге қолданылмайды. Жұмыс беруші қызметкердің кінәлі әрекеттерін растауға және жұмыстан шығаруға қолданылатын өзге кепілдіктерді сақтауға тиіс. Тәртіптік мерзімдердің болмауы бұзушылықтан бері өткен уақыт маңызды емес дегенді білдірмейді: осы қаулының 28-тармағы бойынша сот кінәлі әрекеттерден бері өткен уақытты, қызметкердің кейінгі мінез-құлқын және істің басқа мән-жайларын ескереді. Жұмыстан шығармас бұрын бұл мән-жайларды бағалап, құжатпен бекітіңіз.

Еңбек кодексінің 41-бабының бірінші бөлігінің 2-тармағы ақшалай, тауарлық немесе мәдени құндылықтармен тікелей жұмыс істейтін қызметкерге қатысты. Жұмыс берушінің сенім жоғалтуына негіз болатын кінәлі әрекеттер қажет. Қызметкердің нақты міндеттері мен оның өз әрекеттерінің дәлелдерін тексеріңіз.

Дүкенде ақша немесе тауар жетіспеушілігі анықталса, мән-жайларды анықтау қажет. Бұл тауарға қол жеткізе алған әр сатушының кінәсін автоматты түрде дәлелдемейді. Сондай-ақ қарапайым сатушыға 41-баптың бірінші бөлігінің 1-тармағындағы басшының бір реттік өрескел бұзушылығы негізін қолдануға болмайды: бұл норма лауазымдардың бөлек санатын қамтиды.

Штатты қысқарту: дүкен иесіне арналған қадамдар

Еңбек кодексінің 40-бабының бірінші бөлігінің 1-тармағы бойынша жұмыстан шығару үшін еңбек ұйымдастыруда нақты өзгерістер болуы керек. Құжаттар қай лауазымдар немесе қанша қызметкер қысқартылатынын және оның қашан болатынын көрсетуі тиіс. Бір сатушыны сол лауазымға басқа сатушымен алмастыру үшін өзге заңды негіз қажет.

1. Өзгерістер туралы шешімді рәсімдеп, қысқартуды растайтын құжаттарды дайындаңыз.
2. Қызметкерлердің арнайы кепілдіктерін тексеріп, рәсімге кімдерді енгізуге болатынын анықтаңыз.
3. Бірдей немесе салыстырмалы лауазымдардың бір бөлігі қысқартылса, біліктілік пен еңбек өнімділігін құжатталған өлшемдер бойынша бағалаңыз.
4. Нақты заңды ерекшелік қолданылмаса, қызметкерге кемінде екі ай бұрын жеке ескерту беріңіз.
5. Сол жұмыс берушідегі басқа жұмысты бір мезгілде ұсыныңыз. Бос орындарды, ұсыныстарды және жауаптарды тіркеңіз. Жұмыстан шығарылғанға дейін лайықты басқа бос орындардың бар-жоғын тексеріңіз.
6. Кәсіподақ талаптарын, ал жаппай босату кезінде хабарлау және консультация талаптарын тексеріңіз.
7. Жұмыстан шығаруды рәсімдеп, құжаттарды беріңіз және жұмыстан шығу жәрдемақысын қоса алғанда тиісті сомаларды төлеңіз.

Қай қызметкердің жұмыста қалуға басым құқығы бар

Еңбек кодексінің 42-бабына сәйкес, алдымен жоғары біліктілік пен еңбек өнімділігі ескеріледі. Көрсеткіштер тең болғанда, мына санаттарға басымдық беріледі:

• асырауында екі немесе одан көп адамы бар отбасылы қызметкерлер;
• отбасында дербес табысы бар басқа қызметкері жоқ адамдар;
• осы жұмыс берушіде ұзақ әрі үздіксіз еңбек өтілі бар қызметкерлер;
• жұмыстан қол үзбей тиісті оқу орындарында білім алып жүрген қызметкерлер;
• 42-бапта көрсетілген соғыс қимылдарына қатысушылар, Ар-намыс революциясынан зардап шеккен қатысушылар, соғыс салдарынан мүгедектігі бар адамдар, қаза тапқан ардагерлердің, Украинаны қорғаушылардың отбасы мүшелері және ақталған адамдар санаттары;
• өнертабыстардың, пайдалы модельдердің, өнеркәсіптік үлгілердің және рационализаторлық ұсыныстардың авторлары;
• осы жұмыс берушіде еңбек жарақатын алған немесе кәсіптік ауруға шалдыққан қызметкерлер;
• Украинадан депортацияланған адамдар, тұрақты тұруға оралғаннан кейін бес жыл бойы;
• 42-бапта көрсетілген бұрынғы әскери қызметшілер мен баламалы қызмет өткерген адамдар, қызметтен босатылғаннан кейін екі жыл бойы;
• зейнетақы төлемдеріне құқық беретін зейнет жасына үш жылдан аз уақыты қалған қызметкерлер;
• ерікті өрт күзетінің өрт сөндіру-құтқару бөлімшелеріне кемінде бір жылдан бері мүше болып жүрген қызметкерлер.

Заңнамада өзге басым құқықтар да белгіленуі мүмкін. Қызметкерлерді салыстыру және басымдықтарды қолдану негіздері туралы құжаттарды сақтаңыз.

Жұмыстан шығу жәрдемақысы және жаппай босату

Қысқарту кезінде Еңбек кодексінің 44-бабы кемінде бір айлық орташа жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысын көздейді. Қызметкерге тиесілі өзге төлемдер бар-жоғын ұжымдық және еңбек шарттарынан да тексеріңіз.

Жаппай босатуды Украинадағы «Халықты жұмыспен қамту туралы» заңның 48-бабына сәйкес анықтаңыз. Бұл ретте жұмыс берушідегі қызметкерлер санын және бір ай ішінде жоспарланған жұмыстан шығарулар санын ескеріңіз. Дүкендер желісі үшін тиісті жұмыс берушінің көрсеткіштерін тексеріңіз.

Әдеттегі жаппай қысқарту кезінде жұмыстан шығарудың алдын алу, санын азайту және салдарын жұмсарту жөнінде кәсіподақпен консультация өткізіңіз. Консультация барысында, бірақ ықтимал жұмыстан шығаруға дейін кемінде үш ай бұрын тиісті кәсіподақ органына себептер, қызметкерлердің орташа саны мен санаттары, жұмыстан шығару жоспарланған қызметкерлердің саны мен санаттары және мерзімдері туралы жазбаша хабарлама жіберіңіз. Бұл — Украинадағы «Халықты жұмыспен қамту туралы» заңның 50-бабының үшінші бөлігінің 2-тармағының талабы. Сол заңның 50-бабының үшінші бөлігінің 4-тармағына сәйкес Мемлекеттік жұмыспен қамту қызметіне босатуға дейін кемінде екі ай бұрын хабарлаңыз. Еңбек кодексінің 41-бабының бірінші бөлігінің 6-тармағы бойынша жұмыстан шығаруға бөлек мерзім қолданылады — кемінде 10 күнтізбелік күн бұрын. Еңбек кодексінің 49-2-бабына сәйкес хабарламада заңда көзделген, соның ішінде кәсіподақпен консультация туралы ақпарат болуы және тиісті кәсіподақ органына берілуі керек. Өлшемдер мен мерзімдерді Украинадағы «Халықты жұмыспен қамту туралы» заңның 48 және 50-баптарынан тексеріңіз.

Қорғалатын қызметкерлер және кәсіподақ кепілдіктері

Еңбек кодексінің 184-бабы жұмыс берушінің бастамасымен жүкті әйелдерді, үш жасқа толмаған балалары бар әйелдерді, ал 179-баптың алтыншы бөлігінде көрсетілген жағдайларда алты жасқа толмаған балалары бар әйелдерді жұмыстан шығаруға тыйым салады. Бұл тыйым 14 жасқа толмаған баласы немесе мүгедектігі бар баласы бар жалғызбасты аналарға да қатысты.

Ерекшелік — кәсіпорынды, мекемені немесе ұйымды толық тарату, бұл ретте міндетті түрде жұмысқа орналастыру қажет. Аталған әйелдермен жасалған мерзімді шарт аяқталғаннан кейін де міндетті түрде жұмысқа орналастыру қарастырылған. Осындай жұмысқа орналастыру кезеңінде орташа жалақы сақталады, бірақ мерзімді шарт аяқталғаннан кейін үш айдан аспайды.

Еңбек кодексінің 186-1-бабына сәйкес 184-баптың кепілдіктері анасынсыз бала тәрбиелеп отырған әкелерге, соның ішінде анасының емдеу мекемесінде ұзақ уақыт болуына байланысты жағдайларға, қорғаншылар мен қамқоршыларға, баланы отбасына тәрбиелеуге қабылдаған ата-аналардың біреуіне және тәрбиеші ата-ананың біреуіне де қолданылады.

198-бапқа сәйкес, 18 жасқа толмаған қызметкерді жұмыс берушінің бастамасымен жұмыстан шығару аудандық немесе қалалық балалар қызметінің келісімін талап етеді. 40-баптың бірінші бөлігінің 1, 2 және 6-тармақтары бойынша жұмыстан шығаруға тек ерекше жағдайларда жол беріледі және жұмысқа орналастыру қажет.

Жұмыстан шығар алдында әскери қызметке немесе кәсіподақ міндеттерін орындауға байланысты қолданылатын кепілдіктерді бөлек тексеріңіз. Қызметкердің мәртебесі мен тиісті талаптардың орындалғанын растайтын құжаттарды сақтаңыз.

Еңбек кодексінің 43-бабындағы жалпы қағидаға сәйкес, сол бапта көрсетілген негіздер бойынша қызметкер мүше болып табылатын бастауыш кәсіподақтың сайланбалы органының алдын ала келісімі қажет. Бұған таратудан басқа штат қысқартуы және сенім жоғалуы жатады. Бұл рәсім қолданылса, ұсыныс жазбаша әрі дәлелді болуы керек. 43-бап қарау, шешім туралы хабарлау және келісім алынғаннан кейін жұмыстан шығару мерзімдерін белгілейді.

Соғыс жағдайында не өзгереді

№ 2136-IX заң еңбек қатынастарының нақты ерекшеліктерін белгілейді. Ол жұмыс берушіге кез келген қызметкерді негізсіз немесе рәсімсіз жұмыстан шығаруға жалпы құқық бермейді.

• 5-бап бойынша уақытша еңбекке жарамсыздық немесе демалыс кезінде жұмыс берушінің бастамасымен жұмыстан шығаруды рәсімдеуге болады; жұмыстан шығару күні ретінде олардың аяқталғанынан кейінгі алғашқы жұмыс күні көрсетіледі. Бұл рұқсат жүктілік пен босануға байланысты демалысқа және бала үш жасқа толғанға дейінгі күтім демалысына қолданылмайды.
• Еңбек кодексінің 43-бабының нормалары қолданылмайды, бұған кәсіпорындардың, мекемелердің немесе ұйымдардың кәсіподақ органдарына сайланған қызметкерлерін жұмыстан шығару кірмейді.
• Жұмыс орны белсенді ұрыс қимылдары аумағында орналасқан қызметкерді 40-баптың бірінші бөлігінің 4-тармағы бойынша жұмысқа себепсіз келмегені үшін жұмыстан шығаруға болмайды. Заң мұндай келмеудің төлемге және жыл сайынғы негізгі демалыс өтіліне әсерін бөлек белгілейді.
• Жұмыс беруші орналасқан жерде ұрыс қимылдары болып, қызметкердің өмірі мен денсаулығына қауіп төнсе, қызметкер 4-бап бойынша өтінішінде көрсеткен мерзімде жұмыстан шыға алады. Ерекшеліктер қоғамдық пайдалы жұмыстарға мәжбүрлеп тартуға және аса маңызды инфрақұрылым нысандарындағы жұмыстарға қатысты.

№ 2136-IX заңның 3-бабындағы еңбек жағдайларының елеулі өзгерістері туралы хабарлаудың қысқартылған мерзімі әдеттегі штат қысқарту кезіндегі екі айлық ескертуді автоматты түрде жоймайды. Еңбек кодексінің 49-2-бабының бірінші — үшінші бөліктеріндегі ерекшеліктер сол жерде көрсетілген мән-жайларға, соның ішінде жұмылдыру шараларына байланысты өзгерістерге және ұрыс қимылдары салдарынан еңбек жағдайларының жойылуына байланысты.

Ұрыс қимылдары салдарынан жұмыспен қамтамасыз ету мүмкін болмағанда

Еңбек кодексінің 41-бабының бірінші бөлігінің 6-тармағы жеке негізді көздейді: ұрыс қимылдары салдарынан өндірістік, ұйымдастырушылық және техникалық жағдайлар, өндіріс құралдары немесе мүлік жойылған не жоқ болғандықтан, шарт бойынша жұмыспен қамтамасыз ету мүмкін емес. Бұл мән-жайлар мен себеп-салдар байланысы құжатпен расталуы керек. Сатылымның әдеттегі төмендеуі өздігінен бұл негізді растамайды.

Осы негіз бойынша жұмыстан шығарғанда қызметкердің келісімімен басқа жұмысқа ауыстыру мүмкін еместігі тексеріледі. 49-2-бап кемінде 10 күнтізбелік күн бұрын жеке ескертуді, кәсіподаққа ақпарат беруді, ал жаппай босату кезінде қосымша хабарламалар мен консультацияларды талап етеді. 44-баптағы жұмыстан шығу жәрдемақысы кемінде бір айлық орташа жалақы болуы керек.

№ 2136-IX заңның 13-бабы бойынша еңбек шартының қолданылуын тоқтата тұру еңбек қатынастарын тоқтатпайды. Ол екі тараптың міндеттерді орындау мүмкіндігін жоққа шығаратын заңда белгіленген мән-жайларды талап етеді және жасырын жаза ретінде қолданылмауы керек.

Құжаттар және жұмыстан шыққандағы түпкілікті есеп айырысу

Еңбек кодексінің 47-бабының жалпы қағидасына сәйкес, жұмыс беруші жұмыстан шыққан күні қызметкерге бұйрықтың көшірмесін және есептелген әрі төленген сомалар туралы жазбаша хабарлама береді, ал есеп айырысуды 116-баптағы мерзімдерде жүргізеді. Қызметкердің талабы бойынша жұмыс беруші қызметкерде сақталатын еңбек кітапшасына тиісті жазба енгізеді. Егер жеке тұлға болып табылатын жұмыс беруші жұмылдыру кезінде немесе ерекше кезеңде запастағылар қатарынан әскери қызметке шақырылса, 47-бап осы жұмыс беруші әскери қызметтен босатылғаннан кейін бір ай ішінде, санкциялар мен айыппұлдарсыз, осы міндеттерді орындауды көздейді.

Жазбаша хабарламада негізгі және қосымша жалақыны, ынталандыру және өтемақы төлемдерін, өзге тиісті сомаларды бөлек көрсетіңіз. Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақыны тексеріңіз. Жұмыстан шығару негізінде жәрдемақы көзделсе, жұмыстан шығу жәрдемақысын да тексеріңіз. № 2136-IX заңның 12-бабы жұмыстан шыққанда Украинадағы «Демалыс туралы» заңның 24-бабына сәйкес өтемақы төлеуді тікелей көздейді.

Еңбек кодексінің 116-бабының жалпы қағидасы бойынша барлық тиісті сомалар жұмыстан шыққан күні төленеді. Егер қызметкер сол күні жұмыс істемесе, есеп айырысуды талап еткеннен кейінгі келесі күннен кешіктірмей төленеді. Есептелген және төленген сомалар туралы жазбаша ақпарат төлем жасалған күні беріледі. Төлем мөлшері даулы болса, жұмыс беруші дауласпайтын соманы белгіленген мерзімде төлеуге тиіс.

Қолданылуы тоқтатыла тұрған еңбек шартын тоқтатқанда, № 2136-IX заңның 13-бабының бірінші бөлігі есеп айырысудың арнайы мерзімін белгілейді: жұмыстан шығарылған қызметкер жазбаша талап бергеннен кейінгі келесі жұмыс күнінен кешіктірмей.

Есеп айырысуды жұмыс берушінің кінәсінен кешіктіргені үшін 117-бап нақты есеп айырысуға дейінгі орташа жалақыны, бірақ алты айдан аспайтын мерзімге төлеуді көздейді. Төлем мөлшері дауланса, өтемақының қолданылуы мен көлемі даудың шешілуіне байланысты болады.

№ 2136-IX заң жұмыс беруші жалақының кешіктірілуі ұрыс қимылдарымен немесе еңсерілмейтін күштің басқа мән-жайларымен байланысты екенін дәлелдесе, жауапкершіліктен босатуға мүмкіндік береді. Жалақы төлеу міндеті сақталады. Соғыс жағдайын жай ғана алға тарту жеткіліксіз.

Құжаттарды қашықтан қалай тапсыру керек

№ 2136-IX заңның 7-бабы тараптарға кадр құжаттарын жасаудың, жіберудің және сақтаудың балама тәсілдері мен қолжетімді электрондық байланыс әдісін келісуге мүмкіндік береді. Келісімді тіркеп, құжаттардың жіберілгені мен алынғанының дәлелдерін сақтаңыз.

Тараптар байланысу мүмкіндігін қамтамасыз етіп, байланыс деректері өзгергенін 10 күнтізбелік күннен кешіктірмей хабарлауы керек. Заң соңғы белгілі байланыс деректері бойынша хабарлауды және пошта мен техникалық байланыс болмаған жағдайларды бөлек реттейді. Бұл ерекшеліктер нақты шарттары орындалғанда ғана қолданылады.

Қызметкер жұмыстан шығаруға қалай шағымдана алады

1. Бұйрықтың көшірмесін алып, тапсырылған күнін тіркеңіз. Төлемдер туралы жазбаша ақпаратты және жұмыс пен жалақы туралы анықтаманы сұратыңыз.
2. Оқиғалардың ретін құрыңыз: өтініштер, хабарламалар, өзгерістер, түсініктемелер, ескертулер, бұйрық және есеп айырысу.
3. Бұзушылықты растайтын дәлелдерді сақтаңыз: хат алмасу, кестелер, жұмысқа келмеудің дәлелді себептерін растайтын құжаттар, ұсынылған бос орындар немесе қысым жағдайлары.
4. Сотқа қойылатын талаптарды анықтаңыз: бұйрыққа дау айту, бұрынғы жұмысқа қайта алу, амалсыз бос жүрген уақыт үшін орташа жалақы және негізделген өзге төлемдер.
5. Талапты белгіленген мерзімде беріңіз. Қажет құжаттар жұмыс берушіде болса, оларды көрсетіп, соттан сұратуды өтініңіз.

Дүкен қызметкерінің еңбек дауын азаматтық сот ісін жүргізу тәртібімен жергілікті жалпы сот қарайды. Талапты жауапкер жеке тұлғаның тіркелген тұрғылықты немесе болатын жері бойынша не жауапкер заңды тұлғаның Бірыңғай мемлекеттік тізілімдегі орналасқан жері бойынша беруге болады. Қызметкер Азаматтық процестік кодекстің 27–28-баптарына сәйкес өзінің тіркелген тұрғылықты немесе болатын жері бойынша да талап бере алады.

Өтініште тараптарды, мән-жайларды, нақты талаптарды, дәлелдерді және ақшалай сомалардың негізделген есебін көрсетіңіз. Қолыңыздағы құжаттарды және Азаматтық процестік кодекстің 175–177-баптарында көзделген ақпаратты, соның ішінде сот алымынан босату негізін қосыңыз. Жұмыс беруші сұралған құжаттарды бермесе, мұны сипаттап, өтініш жасағаныңызды растайтын дәлел қосыңыз.

Сотқа жүгіну мерзімдері

Конституциялық соттың № 1-р/2025 шешімі 233-баптың бірінші бөлігіндегі жалақы мен өзге тиісті төлемдерді өндіріп алуға арналған үш айлық мерзім бөлігін конституциялық емес деп таныды. Бұл жұмыстан шығару және жұмыстан шыққандағы есеп айырысу дауларына қатысты екінші бөліктің жеке мерзімдерін елемеуге негіз болмайды.

Мерзім дәлелді себеппен өтіп кетсе, оны қалпына келтіру туралы өтініш беріп, себептерінің дәлелдерін ұсыныңыз. 234-бап бойынша сот бұйрықтың көшірмесін немесе төлемдер туралы жазбаша хабарламаны алғаннан бері бір жылдан аспаса, мерзімді қалпына келтіре алады. Мерзімді қалпына келтіру соттың бағалауына байланысты.

Келіссөздер немесе Мемлекеттік еңбек қызметіне шағым беру себепті талап қоюды кейінге қалдырмаңыз: сотқа жүгіну мерзімін сақтау үшін уақтылы процессуалдық әрекет қажет.

Сот алымы

№ 3674-VI заңның 5-бабының бірінші бөлігінің 1-тармағы жалақыны өндіріп алу және жұмысқа қайта алу туралы істер бойынша талапкерлерді соттың барлық сатыларында сот алымынан босатады. Бұл жеңілдік еңбек дауларындағы әрбір қосымша талапқа автоматты түрде қолданылмайды. Өзге талаптар бойынша жеңілдік негізін немесе алым төлеу қажеттігін бөлек тексеріңіз.

Сот шешімі бойынша жұмысқа қайта алу және төлемдер

Еңбек кодексінің 235-бабына сәйкес, заңды негізсіз жұмыстан шығару бұрынғы жұмысына қайта алуға негіз болады. Сот нақты істің негізін, рәсімін және дәлелдерін бағалайды. Талап қоюдың өзі қызметкерді автоматты түрде жұмысқа қайтармайды.

Жұмысқа қайта алумен бірге амалсыз бос жүрген кезең үшін орташа жалақы немесе төмен ақы төленетін жұмысқа ауысқандағы жалақы айырмасы туралы мәселе шешіледі. Жалпы шек — бір жыл. Жұмысқа қайта алу туралы істің қаралуы қызметкердің кінәсінсіз бір жылдан асса, 235-бап амалсыз бос жүрген бүкіл уақыт үшін төлемді көздейді.

Жұмыстан шығару себебі дұрыс тұжырымдалмаса, бірақ бұл жұмысқа қайта алуға әкелмесе, сот оны заңға сай өзгертуі керек. Мұндай тұжырым жұмысқа орналасуға кедергі келтірсе, 235-бап орташа жалақы мәселесін де шешуді көздейді. Осы бап жұмыс берушінің кінәсінен бұйрық көшірмесі кеш берілгендіктен амалсыз бос жүрген уақыт үшін төлемді де бөлек белгілейді.

Орташа жалақының шартты есебі

№ 100 тәртіп бойынша есептелген орташа күндік жалақы 1 200 грн, ал төленуге жататын жұмыс күндері 20 деп алайық. Сонда сома: 1 200 грн × 20 күн = заңда көзделген ұсталымдарға дейін 24 000 грн.

Нақты есепте бухгалтер есептік кезеңді, есепке алынатын және алынбайтын төлемдерді, төленетін күндер немесе сағаттар санын анықтайды. Амалсыз бос жүрген уақыт үшін № 100 тәртіп соңғы екі күнтізбелік ай бойынша есептеу қағидаларын және жұмыс не табыс болмаған кездегі арнайы жағдайларды белгілейді. Бұл шартты мысал нақты есептің орнына жүрмейді.

Жұмысқа қайта алу туралы шешім дереу орындалады

Дереу орындау Еңбек кодексінің 235-бабында және Азаматтық процестік кодекстің 430-бабының бірінші бөлігінің 4-тармағында көзделген. Жұмыс беруші қайта алуды рәсімдеп, қызметкердің бұрынғы жұмысына іс жүзінде кірісуін қамтамасыз етуі керек. Жұмыс істеу мүмкіндігін бермей бұйрық шығару шешімді іс жүзінде орындауға жеткіліксіз.

Қызметкермен жұмысқа шығудың ұйымдастырушылық егжей-тегжейін келісіп, кесте мен жұмыс орнын хабарлаңыз, қажетті қолжетімділікті қалпына келтіріп, бұйрықпен таныстырыңыз. Хабарланғаны мен жұмысқа жіберілгенін растайтын дәлелді сақтаңыз. Жұмыс беруші қайта алу туралы шешімді орындамаса, қызметкер соттан атқару парағын алып, мәжбүрлеп орындату туралы өтінішпен мемлекеттік атқарушылық қызмет органына тапсыруы керек. Дереу орындалуға жіберілген шешім бөлігінің заңды күшіне енуін күтудің қажеті жоқ. Орындату кешіксе, қызметкер Еңбек кодексінің 236-бабы бойынша еңбек дауын қараған сотқа кешігу кезеңі үшін орташа жалақыны немесе жалақы айырмасын төлеу туралы өтінішпен жүгіне алады.

Жұмыс беруші сотты күтпей жұмыстан шығаруды қалай түзете алады

Иесі бұзушылықты анықтаса, жұмыстан шығару негізін, қызметкердің ұстанымын және сот дауының бар-жоғын ескеріп, түзету жолын белгілеуі керек. Бұрынғы жұмыстан шығаруды және тиісті төлемдерді реттемей, қайта алудың орнына жаңадан жұмысқа қабылдауды қолданбаңыз.

1. Қызметкерге бұйрықтың күшін жою және бұрынғы жұмысқа қайтару ұсынысы туралы жазбаша хабарлаңыз. Оның ұстанымы мен қайту туралы келісімді тіркеңіз.
2. Алдыңғы шешімнің күшін жоюды, жұмысқа қайта алуды, тиісті күндерді және кадр қызметкері мен бухгалтерге тапсырмаларды белгілейтін жаңа бұйрық шығарыңыз.
3. Нақты жұмысқа жіберуді қамтамасыз етіңіз: кесте, жұмыс орны, жабдыққа және қажетті есеп жүйелеріне қолжетімділік.
4. Тиісті төлемдерді және даулы сомаларды реттеу тәртібін анықтап, құжатпен рәсімдеңіз.
5. Кадр жазбаларын, жұмыс уақытын есепке алуды және еңбек қатынастары туралы мәліметтерді түзетіңіз. Бухгалтер тиісті кезең қағидалары бойынша есептеулерді, ұсталымдарды және тапсырылған есептілікті түзету қажеттігін тексеруі керек.

Іс сотта қаралып жатса, жасалған әрекеттер туралы сотқа хабарлап, растайтын құжаттарды беріңіз. Жұмысқа қайту барлық ақшалай талаптарды автоматты түрде реттемейді. Шешім шығарылып қойған болса, оның нақты нұсқауларын орындаңыз.

Мемлекеттік еңбек қызметіне жүгіну және жұмыс берушінің жауапкершілігі

№ 2136-IX заңның 16-бабына сәйкес, соғыс жағдайында Мемлекеттік еңбек қызметі және оның аумақтық органдары қызметкердің немесе кәсіподақтың өтініші бойынша, соның ішінде еңбек шарттарын тоқтатудың заңдылығына қатысты жоспардан тыс тексеру жүргізе алады. Заң мұндай шаралардың негіздері мен тәртібін белгілейді.

Өтініште жұмыс берушіні, жұмыстан шығару мән-жайларын және нақты бұзушылықтарды көрсетіп, құжаттарды қосыңыз. Мемлекеттік еңбек қызметінің тексеруі жұмысқа қайта алу және төлем тағайындау туралы талаптардың сотта қаралуын алмастырмайды.

Еңбек кодексінің 265-бабы бұзушылық түріне қарай қаржылық санкцияларды көздейді. Осы бапта арнайы тізілмеген еңбек заңнамасының өзге бұзушылықтары үшін әр бұзушылыққа бір ең төменгі жалақы, ал бір жыл ішінде қайталанса — екі ең төменгі жалақы мөлшерінде санкция белгіленген. Төлемді бір айдан астам кешіктіру немесе толық төлемеу үшін бөлек санкция — үш ең төменгі жалақы. Бұзушылық анықталған сәттегі ең төменгі жалақы мөлшері қолданылады.

Сонымен бірге, соғыс жағдайында № 2136-IX заңның 16-бабы арнайы шарт белгілейді: егер жұмыс беруші жоспардан тыс тексеру кезінде анықталған бұзушылықтарды жою туралы нұсқаманы толық әрі белгіленген мерзімде орындаса, 265-бап бойынша айыппұлдар қолданылмайды.

Бұл шарт тиісті сомаларды төлеу және сот шешімін орындау міндетін жоймайды. Еңбек кодексінің 237-бабына сәйкес, сот кінәлі лауазымды тұлғаға осы бапта көрсетілген жағдайларда амалсыз бос жүрген уақытқа немесе төмен ақы төленетін жұмысқа төлеуге байланысты кәсіпорынға келген зиянды өтеу міндетін де жүктейді.

Рәсімді аяқтар алдында нені тексеру керек

Жұмыс беруші үшін нәтиже құжаттармен және нақты әрекеттермен расталуы керек: заңды негіз, мерзімдерді сақтау, құжаттарды тапсыру және төлемдер. Жұмысқа қайта алғаннан кейін қызметкер бұрынғы жұмысын атқара алатынын және кадр мен есеп айырысу деректері рәсімделген шешімге сай екенін қосымша тексеріңіз.

Қызметкер бұйрықтардың көшірмелерін, оларды алған күнін, жазбаша есептерді және төлем дәлелдерін сақтауы керек. Құқық бұзылуы жалғасса, сотқа қойылатын талаптар нақты бұзушылықты қамтып, тиісті мерзімде берілуге тиіс.

Ресми дереккөздер

• Украина Еңбек кодексі № 322-VIII: 36, 38–44, 47, 49, 49-2, 116–117, 147–149, 184, 233–237, 265-баптар.
• Украинаның «Соғыс жағдайы кезеңінде еңбек қатынастарын ұйымдастыру туралы» заңы № 2136-IX: 1, 3–5, 7, 10, 12–13, 16-баптар.
• Украина Азаматтық процестік кодексі № 1618-IV: 19, 27–28, 175–177, 430-баптар.
• Украинаның «Сот алымы туралы» заңы № 3674-VI: 5-баптың бірінші бөлігінің 1-тармағы.
• Украина Министрлер Кабинетінің 08.02.1995 жылғы № 100 қаулысы «Орташа жалақыны есептеу тәртібін бекіту туралы»: Тәртіптің 1–5, 7–8-тармақтары.