Дүкенде жұмыс жоқ: бос тұрып қалу, толық емес жұмыс уақыты, демалыс және шарттың қолданылуын тоқтата тұру

Егер дүкен уақытша қызметкерлерді жұмыспен қамтамасыз ете алмаса, жұмыс беруші себебін анықтап, тиісті режимді рәсімдеуі керек. Жұмыстың тоқтауын бос тұрып қалу ретінде рәсімдеуге болады: қызметкердің кінәсі болмаса, тоқтап тұрған уақыт үшін оған лауазымдық айлықақысының кемінде үштен екісі төленеді. Жұмыс жалғасып, бірақ көлемі азайса, толық емес жұмыс уақытын белгілеп, еңбекақыны жұмыс уақытына пропорционалды төлеуге болады. Жыл сайынғы демалыс оны жоспарлау қағидаларына сай беріледі және орташа жалақы бойынша төленеді. Тараптардың келісімі бойынша жалақы сақталмайтын демалыс алу үшін қызметкердің өтініші қажет.

Шарттың қолданылуын тоқтата тұруға соғыс жағдайы кезінде қарулы басқыншылық екі тараптың да міндеттерін орындауына мүмкіндік бермегенде жол беріледі: жұмыс беруші жұмысты ұсына алмайды, ал қызметкер оны орындай алмайды. Бір тараптың бастамасымен жалпы мерзім 90 күнтізбелік күннен аспайды; одан ұзақ мерзімге тек тараптардың келісімімен және соғыс жағдайы кезеңінде жол беріледі. Сатылымның төмендеуі өздігінен мұндай негіз болмайды. Әр режим үшін құжаттар, уақыттың нақты есебі және төлемдер мен БӘСЖ-ның бөлек есебі қажет.

Дүкен қызметкерлеріне қандай режимді таңдау керек

Иесі немесе басшысы алдымен жұмысқа нақты не кедергі келтіріп тұрғанын, бұл кімдерге қатысты екенін және қызметкерлерге әдеттегі міндеттерін тапсыруға болатынын анықтайды. Ауысым кезінде сатып алушылардың болмауы өздігінен бос тұрып қалу дегенді білдірмейді: сатушы тауар қабылдап, тапсырыстарды дайындап немесе еңбек шарты бойынша өзге міндеттерді орындай алады.

Шешім бүкіл дүкенге, бөлімге немесе жекелеген қызметкерлерге қатысты болуы мүмкін. Мысалы, сатушылар бос тұрып қалуы мүмкін, ал бухгалтер жұмысын жалғастырады. Бұйрық пен уақыт есебінде әр қызметкердің нақты жағдайы көрсетілуі керек.

Бос тұрып қалуды қалай рәсімдеу және төлеу керек

Украина Еңбек заңдары кодексінің (ЕЗК) 34-бабында бос тұрып қалу ұйымдастырушылық немесе техникалық жағдайлардың болмауы, еңсерілмейтін күш не өзге мән-жайлар салдарынан жұмыстың тоқтауы деп анықталған. Жекелеген қызметкердің жұмысы тоқтаса, ол жұмыс берушіге немесе жауапты басшыға хабарлауы керек. Бүкіл кәсіпорынның не бөлімнің жұмысы тоқтаған жағдайда заң әр қызметкерден жеке хабарлауды талап етпейді.

1. Басшы себебін, басталу уақытын және жұмыс істей алмайтын қызметкерлерді тіркейді. Ол үшін акт немесе қызметтік жазба жасап, авария, электр қуатының өшуі, үй-жайға кіре алмау не өзге жағдайларды растайтын мәліметтерді қосқан жөн.
2. Жұмыс беруші бұйрық шығарып, себебін, басталу уақытын, мерзімін немесе аяқталу шартын, қызметкерлер тізімін, төлем тәртібін және есепке жауаптыларды көрсетеді.
3. Бұйрықта жұмыс беруші қызметкерлердің жұмыс орнында болу қажеттігін, олармен қалай байланысатынын және жұмыс қайта басталғанын қалай хабарлайтынын белгілейді. Қызметкерлер бұйрықпен таныстырылады.
4. Жауапты тұлға жұмыс істеген және бос тұрып қалған сағаттарды бөлек есептейді. Бухгалтер осы деректерге сүйеніп төлем есептейді.
5. Себеп жойылған соң жұмыс беруші бос тұрып қалудың аяқталғанын рәсімдеп, қалыпты жұмысқа қайтатын күнді қызметкерлерге хабарлайды.

Бос тұрып қалу кезінде қызметкердің қайда болатынын жұмыс беруші бұйрықпен белгілейді. Дүкенде болу қажет болмаса, мұны байланыс тәртібімен бірге нақты көрсету керек. Мұндай мүмкіндікті Мемлекеттік еңбек қызметі түсіндіреді.

ЕЗК-нің 113-бабына сәйкес, қызметкер кінәлі емес бос тұрып қалу үшін оған белгіленген тарифтік мөлшерлеменің немесе айлықақының кемінде үштен екісі төленеді. Еңбек және ұжымдық шарттарды тексеріңіз: оларда жоғары төлем көзделуі мүмкін. Егер қызметкердің кінәсінсіз туындаған өндірістік жағдай оның немесе басқа адамдардың өміріне не денсаулығына немесе қоршаған ортаға қауіп төндірсе, осындай бос тұрып қалу уақытында орташа жалақы сақталады. Қызметкер кінәлі бос тұрып қалу төленбейді; сатылымның аз болуы оның кінәсін дәлелдемейді.

Айлықақыдан есептелетін бос тұрып қалу төлемінің шартты мысалы

Қызметкердің толық нормаға арналған айлықақысы 18 000 грн, ал нақты айдағы оның кестесі бойынша норма 160 сағат деп алайық. Қызметкер 120 сағат жұмыс істеп, 40 сағат өз кінәсінсіз бос тұрды. Шарттарда бос тұрып қалу үшін жоғары төлем көзделмеген; мысалда қосымша төлемдер мен сыйлықақылар жоқ.

• Жұмыс үшін төлем: 18 000 ÷ 160 × 120 = 13 500 грн.
• Бос тұрып қалу төлемі: 18 000 ÷ 160 × 40 × 2/3 = 3 000 грн.
• Барлығы есептелді: 13 500 + 3 000 = 16 500 грн, салықтар ұсталғанға дейін.

Осындай шарттарда бос тұрып қалу бүкіл айлық норманы қамтыса, ең төменгі төлем 18 000 × 2/3 = 12 000 грн болар еді. Орташа жалақы сақталатын бос тұрып қалу үшін бухгалтер № 100 тәртіпті қолданады: жалпы қағида бойынша алдыңғы екі күнтізбелік ай алынады, онда көзделген ерекшеліктер ескеріледі.

Қызметкердің келісімімен бос тұрып қалу кезінде оны мамандығы мен біліктілігін ескере отырып, уақытша басқа жұмысқа ауыстыруға болады. Сол жұмыс берушіде басқа жұмысқа ауыстыру бос тұрып қалудың бүкіл кезеңіне созылуы мүмкін, ал сол елді мекендегі басқа жұмыс берушіге ауыстыру мерзімі бір айдан аспайды. Келісім, мерзім, жұмыс пен төлем рәсімделуі керек. Соғыс жағдайы кезінде жұмыс беруші қызметкердің келісімінсіз оны тек ұрыс қимылдарының немесе адамдардың өміріне не қалыпты тұрмыс жағдайына қауіп төндіретін не төндіруі мүмкін өзге мән-жайлардың салдарын болдырмау немесе жою үшін ғана ауыстыра алады. Жұмыс қызметкердің денсаулық жағдайына сай болуы, ал орындалған жұмыс үшін төлем бұрынғы жұмысындағы орташа жалақыдан төмен болмауы керек. Белсенді ұрыс қимылдары жүріп жатқан басқа елді мекенге келісімсіз ауыстыруға тыйым салынады. Түсімнің азаюы өздігінен мұндай негіз болмайды.

Толық емес жұмыс уақытын қалай белгілеу керек

Толық емес жұмыс уақыты дегеніміз — қызметкердің қысқартылған кесте бойынша жұмыс істеуі: мысалы, күн сайын төрт сағаттан немесе аптасына үш күн. ЕЗК-нің 56-бабы оны жұмысқа қабылдау кезінде немесе кейін қызметкер мен жұмыс берушінің келісімімен белгілеуге мүмкіндік береді. Төлем істеген уақытқа немесе өндірімге қарай есептеледі. Мұндай кестеге байланысты еңбек құқықтарының, соның ішінде демалыс алу құқығының көлемі азаймайды.

Келісілген өзгеріс үшін тараптар жаңа кестені, басталу күнін, мерзімін немесе толық уақытқа қайта оралу тәртібін және төлем шарттарын жазбаша бекітеді. Қызметкер өтініш бере алады; қажет болса, тараптар жазбаша шартқа қосымша келісім жасайды. Жұмыс беруші бұйрық шығарады, ал жауапты тұлға кестені өзгертіп, нақты сағаттарды есепке алады.

Жұмыс беруші жұмыс режимін өз бастамасымен өзгертсе, ЕЗК-нің 32-бабына сәйкес еңбекті ұйымдастыруда нақты өзгерістер болуы керек. Мысалы, ол дүкен жұмысын қайта ұйымдастырып, жұмыс сағатын қысқартады. Себептер мен жұмыстың жаңа тәртібін құжатпен тіркеу қажет. Соғыс жағдайы кезінде қызметкерге елеулі еңбек жағдайларының өзгеруі мен төлем шарттарының нашарлауы туралы олар күшіне енгенге дейін хабарлайды. Соғыс жағдайынан тыс жалпы ескерту мерзімі — екі ай.

Алдыңғы шарттарды сақтау мүмкін болмаса және қызметкер жаңасына сай жұмыс істеуден бас тартса, шарт ЕЗК-нің 36-бабының 6-тармағы бойынша тоқтатылуы мүмкін. Жұмыс беруші негіздер мен бас тартуды рәсімдеп, есеп айырысып, пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы және ЕЗК-нің 44-бабына сәйкес кемінде бір орташа айлық жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеуі керек. Мұндай жәрдемақы алу құқығын Мемлекеттік еңбек қызметі растайды.

Жекелеген қызметкер әйелдерге қатысты ЕЗК-нің 56-бабы жұмыс берушіге олардың өтініші бойынша толық емес жұмыс уақытын белгілеу міндетін жүктейді: жүкті әйелге, 14 жасқа толмаған баласы немесе мүгедектігі бар баласы бар әйелге, оның ішінде қорғаншылықтағы баласы бар әйелге, сондай-ақ медициналық қорытынды бойынша науқас отбасы мүшесін күтетін әйелге. ЕЗК-нің 186-1-бабына сай тиісті кепілдіктер балаларды анасыз тәрбиелеп отырған әкелерге, оның ішінде анасы ұзақ емделіп жатқанда, қорғаншылар мен қамқоршыларға, қабылдаушы ата-аналардың біріне және тәрбиеші ата-аналардың біріне де қолданылады. ЕЗК-нің 172-бабы заңда көзделген жағдайларда мүгедектігі бар қызметкердің өтініші бойынша медициналық ұсынымдарды ескере отырып толық емес уақыт белгілеуді көздейді. «Демалыс туралы» заңның 18-бабына сәйкес, бала күтімі демалысы кезінде баланы іс жүзінде күтетін адамдар да толық емес жұмыс уақытында жұмыс істеуге құқылы. Украинадағы «Еңбек ардагерлері мен басқа да егде жастағы азаматтарды әлеуметтік қорғаудың негізгі қағидаттары туралы» заңның 13-бабы бойынша жұмыс беруші егде жастағы қызметкердің өтінішімен толық емес жұмыс күнін немесе аптасын белгілей алады. Тараптар мұндай кестені келісіп, рәсімдейді. Өтінішті қанағаттандырудан бас тартпас бұрын жұмыс беруші оның негізі мен растайтын құжаттарды тексереді.

Қысқартылған кесте бойынша төлемнің шартты мысалы

Айлықақы 18 000 грн, толық айлық норма 160 сағат болғанда, қызметкер келісілген толық емес кестесінің барлық 80 сағатын істеді делік. Айлықақыдан есептелетін төлем: 18 000 ÷ 160 × 80 = 9 000 грн, салыққа дейін, қосымша төлемдер мен сыйлықақыларсыз. Бухгалтер орындалған нормаға пропорционалды ең төменгі жалақы кепілдігін және БӘСЖ-ның ең төменгі базасын бөлек тексереді.

Нақты жұмыс құжаттарға сәйкес болуы керек. Қызметкер төрт сағатқа рәсімделіп, күн сайын толық ауысым жұмыс істесе, жұмыс беруші еңбек қатынастарын рәсімдеу және төлеу қағидаларын бұзады.

Жыл сайынғы демалысты қашан беруге болады

Жыл сайынғы демалыс кезінде қызметкердің жұмыс орны мен ақысы сақталады. Жұмыс беруші демалыс кестесін, жұмыс жылын, пайдаланылған күндерді және қызметкердің нақты ұзақтықтағы демалысқа құқығын тексереді. Жұмыс жылы жұмысқа қабылданған күннен бастап есептеледі. Негізгі жыл сайынғы демалыстың жалпы ең төменгі ұзақтығы — толық жұмыс істеген жұмыс жылы үшін 24 күнтізбелік күн; жекелеген санаттарға заң бойынша ұзағырақ мерзім белгіленген. Кадр маманы демалысқа құқық беретін еңбек өтілін бөлек анықтайды: толық емес уақытта жұмыс істеу мен ақы төленетін бос тұрып қалу негізгі жыл сайынғы демалыс өтіліне қосылады, ал шартты тоқтата тұру кезеңі қосылмайды. Ақы төленетін бос тұрып қалу зиянды және ауыр еңбек жағдайлары немесе еңбектің ерекше сипаты үшін берілетін қосымша жыл сайынғы демалыс өтіліне қосылмайды. Бірінші жұмыс жылында толық мерзімді демалыс алу құқығы жалпы қағида бойынша алты ай үздіксіз жұмыс істегеннен кейін туындайды; бұдан ертерек демалыс «Демалыс туралы» заңның 10-бабындағы ерекше жағдайларды қоспағанда, жұмыс уақытына пропорционалды беріледі.

1. Кадр маманы немесе иесі қалған күндер мен кестені тексереді. Жұмыс беруші демалыс кестесін кәсіподақ өкілімен немесе еңбек ұжымының өзге уәкілетті өкілдік органымен келісіп бекітіп, қызметкерлерге хабарлайды. Басқа күндерді қызметкер мен жұмыс беруші жазбаша келісіп, рәсімдейді. Егер демалысты ауыстыруды жұмыс беруші дүкеннің қалыпты жұмысына кері әсері болуы мүмкін деген себеппен бастаса, қызметкердің жазбаша келісімі, тиісті өкілдік органның келісімі және қызметкердің ағымдағы жұмыс жылында кемінде 24 күнтізбелік күн демалысты пайдалануы қажет.
2. Жұмыс беруші нақты кезеңді келісіп, кестеде белгіленген мерзім басталғанға дейін кемінде екі апта бұрын қызметкерге жазбаша хабарлайды. Жалпы тәртіп бойынша қызметкердің өтінішімен жыл сайынғы демалысты бөліктерге бөлуге болады, бірақ оның негізгі үздіксіз бөлігі кемінде 14 күнтізбелік күн болуы керек. Бұл талап соғыс жағдайы кезінде де қолданылады. Еңбек қатынастарын реттеудің оңайлатылған режимі заңды түрде қолданылған жағдайда ЕЗК-нің 49-5-бабы қызметкердің өтінішімен демалысты кез келген ұзақтықтағы бөліктерге бөлуге мүмкіндік береді.
3. Жұмыс беруші күндері, ұзақтығы және демалыс беріліп отырған жұмыс жылы көрсетілген бұйрық шығарады.
4. Бухгалтер № 100 тәртіп бойынша демалыс ақысын есептеп, егер еңбек немесе ұжымдық шартта басқа мерзім көзделмесе, демалыс басталғанға дейін төлейді.

Соғыс жағдайы жыл сайынғы демалыс туралы екі апта бұрын хабарлау талабын жоймайды. Жұмыс беруші осы мерзімді немесе демалыс ақысын төлеу мерзімін бұзса, қызметкер «Демалыс туралы» заңның 11-бабына сәйкес демалысты ауыстыруды талап ете алады. Демалыс бергенде осы заңның 10-бабы бойынша ыңғайлы уақытты таңдауға құқығы бар қызметкерлер санаттарын да ескеріңіз.

Соғыс жағдайы кезінде № 2136-IX заңның 12-бабы жұмыс берушіге ағымдағы жұмыс жылы үшін негізгі жыл сайынғы демалысты 24 күнтізбелік күнмен шектеуге және жыл сайынғы демалыстың пайдаланылмаған күндерін беруден бас тартуға рұқсат етеді. Негізгі жыл сайынғы демалыс 24 күнтізбелік күннен ұзақ болса, осы мөлшерден асатын пайдаланылмаған күндер соғыс жағдайы тоқтатылғаннан немесе күші жойылғаннан кейінгі кезеңге ауыстырылады. Соғыс жағдайы кезінде жұмыс беруші осы күндерді жалақы сақталмайтын демалыс ретінде беру туралы да шеше алады. Бұл шешім кәмелетке толмағандар мен мүгедектігі бар адамдарды заңда белгіленген негізгі демалыстың ең төменгі ұзақтығына сай ақылы күндерден айыра алмайды.

Сонымен бірге, 12-баптың бірінші бөлігінің екінші абзацының екінші сөйлеміне сүйеніп, кәмелетке толмағандар мен мүгедектігі бар адамдарға кепілдендірілген негізгі жыл сайынғы демалыс күндерін ақысыз күндерге ауыстыруға болмайды. Украина Конституциялық соты тиісті норманы осы қызметкерлерді қорғау бөлігінде конституцияға қайшы деп таныды. Олардың негізгі демалысының заңды ең төменгі ұзақтығы: 18 жасқа толмағандарға — 31 күнтізбелік күн; I және II топтағы мүгедектігі бар адамдарға — 30, III топқа — 26 күн. Бұл кепілдіктерді Конституциялық соттың 2026 жылғы 19 мамырдағы № 3-р/2026 шешімі растайды. Сот соғыс жағдайы тоқтатылғаннан немесе күші жойылғаннан кейін ақысыз демалыстар туралы ережелерді қолдануды жалғастыруды да конституцияға қайшы деп таныды: Қорытынды ережелердің тиісті абзацы 2026 жылғы 19 мамырда күшін жойды. Жұмыс беруші оны соғыс жағдайы аяқталғаннан кейін ауыстырылған күндерді ақысыз беру үшін қолдана алмайды.

Соғыс жағдайы кезінде дүкеннің жұмыс берушісі 12-баптың бірінші бөлігінің үшінші абзацы бойынша осы бөліктің бірінші абзацында белгіленген негізгі жыл сайынғы демалыстан тыс жалақы сақталмайтын демалыс бере алады. Бұл, мысалы, қосымша жыл сайынғы демалысқа немесе балалары бар қызметкерлерге берілетін қосымша әлеуметтік демалысқа қатысты болуы мүмкін. Кадр маманы қызметкердің тиісті демалыс түріне құқығын және қалған күндерін тексереді, ал жұмыс беруші бұйрықта демалыс түрін, күндерін және ақысыз берудің заңды негізін көрсетеді. Пайдаланылмаған күндер соғыс жағдайы тоқтатылғаннан немесе күші жойылғаннан кейінгі кезеңге ауыстырылады да, жалпы қағидалар бойынша ақы төленіп беріледі. Жүктілік пен босануға байланысты, үш жасқа дейінгі бала күтіміне және бала асырап алуға байланысты демалыстар бұл тәртіпке кірмейді. Конституциялық сот үшінші абзацты конституциялық деп таныды; жұмыс беруші кәмелетке толмағандар мен мүгедектігі бар адамдарға арналған негізгі ақылы демалыс кепілдіктерін бөлек ескереді.

Бухгалтер демалыс ақысын қалай есептейді

Жалпы қағида бойынша бухгалтер демалыс берілетін айдың алдындағы 12 күнтізбелік айдағы төлемдерді алады. Қызметкер бір жылдан аз уақыт жұмыс істесе, № 100 тәртіптің 2-тармағындағы нақты есептік кезең қағидаларын қолданады. Орташа күндік жалақыны анықтау үшін бухгалтер № 100 тәртіпке сәйкес есепке алынатын төлемдер сомасын осы тәртіпте көзделген алып тастаулардан кейінгі есептік кезеңнің күнтізбелік күндер санына бөледі. Алынған орташа күндік жалақыны демалыстың күнтізбелік күндер санына көбейтеді.

Бухгалтер есептік кезеңнен заңға сәйкес қызметкер жұмыс істемеген және жалақысы сақталмаған немесе ішінара сақталған уақытты алып тастайды. Егер жұмыс беруші қызметкерді жұмыспен қамтамасыз ете алмауына байланысты толық емес жұмыс аптасын белгілесе, бухгалтер бұйрықта көрсетілген қосымша жұмыс істелмеген жұмыс күндерін алып тастайды. Әдеттегі демалыс күндері есепте қалады. Толық емес жұмыс аптасы тараптардың келісімімен қызметкердің өтініші бойынша белгіленсе, кесте бойынша бос күндер есептік кезеңде қалады. Толық емес жұмыс күні өздігінен демалыс ақысын есептеуге арналған күнтізбелік күн санын азайтпайды. Ақысыз демалыстан кейін тиісті күнтізбелік күндерді, ал айлықақының үштен екісі төленген бос тұрып қалудан кейін тиісті күнтізбелік күндер мен оған есептелген бос тұрып қалу төлемін алып тастайды. Бос тұрып қалу уақытында орташа жалақы сақталса, сол уақыт пен төлемдер демалыс ақысын есептеуге қосылады. Есептік кезең немесе жалақы болмаса, № 100 тәртіптің 4-тармағындағы арнайы қағидалар қолданылады. Соғыс жағдайы кезінде ЕЗК-нің 73-бабы қолданылмайды, сондықтан әдетте мереке күндері саналатын күндер демалыс ұзақтығы мен тиісті есепке қосылады.

Жұмыстан босатылғанда жұмыс беруші пайдаланылмаған барлық жыл сайынғы демалыс күндері үшін, сондай-ақ балалары немесе бала кезінен мүгедектігі бар I топтың А қосалқы тобына жататын кәмелетке толған баласы бар қызметкерлерге берілетін қосымша әлеуметтік демалыс үшін өтемақы төлейді. Қызметкер құқығын 2023 жылғы 31 желтоқсанға дейін алған күндерге № 100 тәртіптің 2-тармағы 2023 жылы есептелген төлемдер бойынша бөлек есеп жүргізуді белгілейді.

Жалақы сақталмайтын демалыс: негіз, өтініш және мерзім

Жұмыс беруші дүкеннің жұмысы тоқтаған кезде оған ақы төлемеу үшін қызметкерлерден «өз есебінен» демалыс алу туралы өтініш талап ете алмайды. Тараптардың келісімі бойынша демалыс қызметкердің ерікті өтінішінен басталады. Өтініште ол негізін, басталу күнін және ұзақтығын көрсетеді, ал жұмыс беруші бұйрық шығарады.

Негізгі жыл сайынғы демалыстың қалған күндерін анықтағанда кадр маманы қағидалардың өзгерген күнін ескереді: «Демалыс туралы» заңның 26-бабы және № 2136-IX заңның 12-бабының үшінші бөлігі бойынша демалыс кезеңдері 2023 жылғы 24 желтоқсанға дейін тиісті еңбек өтіліне қосылды, ал сол күннен бастап қосылмайды. Міндетті демалыс үшін кадр маманы негізді растайтын құжаттарды, мысалы, ел ішінде мәжбүрлі қоныс аударған адам мәртебесін, шетелге кеткенін, мүгедектігін немесе медициналық қорытындыны тексереді. Экономика министрлігінің түсіндірмесіне сәйкес, № 2136-IX заңның 12-бабының төртінші бөлігі бойынша шетелге кеткені үшін демалыс алған қызметкер Украинаға оралған соң осы негізде оны ұзартуды талап ету құқығынан айырылады. Қызметкердің ел ішінде мәжбүрлі қоныс аударған адам мәртебесі болса, кадр маманы бұл бөлек негізді тексереді. Тараптардың келісімі бойынша демалысты жұмыс беруші қолданылатын басқа нормаға сай мақұлдай алады. 25-бапта жасына байланысты зейнеткерлерге, мүгедектігі бар адамдарға, некеге тұруға, туыстарының қайтыс болуына, науқас туысына күтім жасауға және өзге жағдайларға арналған жекелеген негіздер бар. Демалысты келісу туралы жалпы қағида тиісті арнайы негіз бойынша оны беру міндетін алмастырмайды.

Егер қызметкер аса маңызды инфрақұрылым нысанындағы жұмысқа, қорғанысқа арналған тауарлар өндірісіне немесе жұмылдыру тапсырмасына тартылса, № 2136-IX заңның 12-бабының екінші бөлігі демалыс беруден бас тартуға мүмкіндік береді. Бұған жүктілік пен босануға байланысты және үш жасқа дейінгі бала күтімі демалыстары кірмейді. Кәдімгі дүкенге бұл арнайы бас тарту негізін қолдануға болмайды.

Қарулы басқыншылыққа байланысты шарттың қолданылуын тоқтата тұру

Шарттың қолданылуын тоқтата тұру үшін жұмыс беруші екі тараптың да еңбек шартын бір мезгілде орындай алмайтынын растауы керек. Шартты мысал: дүкен үй-жайы қирап, оған кіру мүмкін болмай қалды және нақты қызметкердің жұмысын басқа қолжетімді жерде не қашықтан ұйымдастыру мүмкін емес. Соғыс жағдайына, ақшаның жоқтығына немесе тапсырыстардың болмауына жай ғана сілтеме жасау жеткіліксіз.

№ 2136-IX заңның 13-бабына сәйкес, шартты тоқтата тұру еңбек қатынастарын тоқтатпайды және жасырын жаза ретінде қолданылмауы керек. Оны тараптардың бірі бастай алады. Біржақты бастама бойынша жиынтық мерзім — соғыс жағдайының бүкіл кезеңінде, оның ұзартылуын қоса алғанда, 90 күнтізбелік күнге дейін. Қайта шығарылған бұйрық мерзім есебін жаңадан бастамайды.

1. Жұмыс беруші себептерді және екі тараптың шартты орындай алмауын растайтын дәлелдерді жинайды: бүліну актілері, кіруге қойылған шектеулер, қызметкермен хат алмасу және нақты жағдайға сай өзге құжаттар.
2. Бұйрықта себептерді, екі тараптың міндеттерін орындай алмауын, ақпарат алмасу тәсілін, мерзімді, қызметкерлердің санын және санаттарын, олардың аты-жөнін және салық нөмірлерін немесе заңда көзделген төлқұжат деректерін, шартты қайта бастау талаптарын көрсетеді.
3. Қызметкерге хабарлап, хабарланғанын растайтын дәлелді сақтайды. Жауапты тұлға тоқтата тұрудың барлық кезеңдерін есепке алады.
4. 90 күннен артық мерзімге ұзарту үшін тараптардың өзара келісімін құжатпен бекітеді. Мерзім соғыс жағдайы тоқтатылатын немесе күші жойылатын күннен асып кетпеуі керек.
5. Егер жұмыс беруші тоқтата тұруды мерзімінен бұрын жойса, шарт қайта күшіне енерден 14 күнтізбелік күн бұрын қызметкерге жұмысқа кірісу қажеттігін хабарлайды.

Заңды мерзім аяқталған соң шарт толық көлемде қайта күшіне енеді. Осы күнге дейін жұмыс беруші қызметкерге жұмыс ұсына алу мүмкіндігін тексереді. Жұмыс әлі де мүмкін болмаса, тараптар нақты жағдайға сай заңды шешімді рәсімдеуі керек. Шартты тоқтату үшін заңда көзделген бөлек негіз қажет. 13-баптағы арнайы қағидаға сәйкес, осындай шарт тоқтатылған жағдайда жұмыс беруші жұмыстан босатылған қызметкердің жазбаша талабын алғаннан кейінгі келесі жұмыс күнінен кешіктірмей есеп айырысуды жүргізеді және еңбек кітапшасын сақтап отырса, оны да осы мерзімде береді; кітапшаға қол жеткізу мүмкін болмаса немесе ол жоғалса, белгіленген тәртіппен телнұсқасын рәсімдейді. Тараптардың келісімінсіз ұзағырақ мерзімді көздейтін бұйрық заңды мерзім аяқталғаннан кейінгі күні күшін жояды. Бұрын белгісіз мерзімге шығарылған бұйрықтарды да тексеріңіз: мерзімді шектеу 2026 жылғы 14 наурыздан бастап қолданылады. Ұзартуды іс жүзінде рәсімдеу тәртібін Мемлекеттік еңбек қызметі түсіндіреді.

Шарттың қолданылуын тоқтата тұру кезеңінде жұмыс беруші осы кезең үшін жалақы, кепілдік және өтемақы төлемдерін төлеуге, демалыс беріп, ақысын төлеуге, уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы беруге және жәрдемақы есептері қоса берілген тиісті қаржыландыру өтінімдерін тапсыруға міндетті емес. Тоқтата тұру күні қызметкерге тиесілі болған сомалар жұмыс берушінің міндеті болып қалады. Заң тоқтата тұру кезеңіндегі төлемдерді өтеуді агрессор мемлекетке жүктейді; бұл қызметкер ақша автоматты түрде алады дегенді білдірмейді.

Қызметкер немесе оның тапсырмасы бойынша кәсіподақ бұйрыққа Мемлекеттік еңбек қызметінде шағымдана алады. Егер ол 13-бапта көзделген бұйрықты жою немесе бұзушылықты өзге жолмен жою туралы нұсқама берсе, жұмыс беруші оны алған күннен бастап 14 күнтізбелік күн ішінде орындауы керек. Жұмыс беруші нұсқамаға 10 күнтізбелік күн ішінде сотта шағымдана алады.

Жұмыстың тоқтауы кезіндегі жалақы, салықтар және БӘСЖ

Бухгалтер орындалған жұмыс үшін ең төменгі төлемді және бірыңғай әлеуметтік сақтандыру жарнасының (БӘСЖ) ең төменгі базасын бөлек тексереді. Толық емес уақытта «Еңбекақы туралы» заңның 3-1-бабына сәйкес ең төменгі жалақы кепілдігі орындалған нормаға пропорционалды қолданылады. Бос тұрып қалу төлемі ЕЗК-нің 113-бабына сай анықталады; бос тұрып қалудың өзі қызметкерге істелмеген норма үшін толық ең төменгі жалақы есептеу қажет дегенді білдірмейді.

Жұмыс ақысы, демалыс ақысы және қызметкер кінәлі емес бос тұрып қалу төлемі БӘСЖ базасына кіреді. Жалпы мөлшерлеме — 22%. Негізгі жұмыс орны бойынша, егер қызметкер толық күнтізбелік ай бойы еңбек қатынасында болса немесе тиісті кесте бойынша айдағы барлық жұмыс күнін істесе, ал айлық оң база ең төменгі жалақыдан аз болса, жұмыс беруші жалпы қағида бойынша БӘСЖ-ны ең төменгі жалақыдан есептейді. Сондықтан қысқартылған кесте немесе айдың бір бөлігі бойы ақысыз демалыста болу жарнаны үнемі пропорционалды төмендете бермейді.

Шартты мысал: негізгі жұмыс орнындағы қызметкерге 4 500 грн есептелді, еңбек қатынастары бүкіл ай бойы жалғасты, БӘСЖ мөлшерлемесі — 22%, ерекшеліктер жоқ. Осы айдағы заңды ең төменгі жалақыны М әрпімен белгілейік. Егер 4 500 грн М-нен аз болса, жарна М × 22% болады. Нақты 4 500 грн сомадан есептегенде ол 990 грн; айырмаға қосымша жарна — (М − 4 500) × 22%. Бұл — жұмыс берушінің шығыны, қызметкердің жалақысынан ұсталмайды.

Ең төменгі база негізгі жұмыс орнынан тыс табысқа және № 449 нұсқаулығының III бөлімінің 2-тармағының 6-тармақшасында көрсетілген өзге ерекшеліктерге қолданылмайды. Мүгедектігі бар қызметкерге 8,41% мөлшерлемесі тиісті құжаттармен расталғанда, жұмыс беруші құжаттарды алған күннен бастап белгіленген мерзім ішінде қолданылады. Растайтын құжат ретінде сарапшы топ шешімінің куәландырылған үзіндісі немесе 2025 жылғы 1 қаңтарға дейін берілген медициналық-әлеуметтік сараптама комиссиясының анықтамасының көшірмесі болуы мүмкін. Осы мөлшерлеме кезінде жарна нақты базадан есептеледі.

Егер қызметкер бүкіл ай бойы ақысыз демалыста болса немесе шарттың қолданылуы бүкіл ай бойы тоқтатыла тұрған болса және жұмыс беруші БӘСЖ базасын құрайтын ешқандай төлем есептемесе, нөлдік базадан жарна есептелмейді. Мұндай қорытындыға келмес бұрын бухгалтер айдағы барлық төлемді тексереді. Жұмыстың болмауы есептелген сомалардан жарна төлеу міндетін өздігінен жоймайды.

Жұмыс беруші жалақыдан, бос тұрып қалу және демалыс ақысынан тиісті салық базасынан 18% жалпы мөлшерлемемен жеке табыс салығын (ЖТС) және жалпы 5% мөлшерлемемен әскери алымды ұстайды. ЖТС бойынша бухгалтер салықтық әлеуметтік жеңілдік құқығын тексереді. ЖТС мөлшерлемесі мен жалақының салық базасын анықтау қағидаларын Мемлекеттік салық қызметі, ал жалақыдан ұсталатын әскери алым мөлшерлемесін жалдамалы қызметкерлерге арналған Мемлекеттік салық қызметі түсіндіреді. Осы мақаладағы барлық есептер салықтар ұсталғанға дейінгі есептелген сомаларды көрсетеді.

Ақшаны қашан төлеу және жарнаны қашан аудару керек

Жалақы төлеу мерзімдері ұжымдық шартпен немесе кәсіподақпен не еңбек ұжымының өзге уәкілетті өкілдік органымен келісілген жұмыс берушінің нормативтік актісімен, ал олар болмаған жағдайда қызметкерлердің сайланған әрі уәкілеттік берілген өкілдерімен келісіледі. Еңбек қатынастарын реттеудің оңайлатылған режимі кезінде мерзімді ЕЗК-нің 115-бабын сақтай отырып, еңбек шарты анықтайды. Жұмыс беруші жалақыны айына кемінде екі рет төлейді: төлемдер арасындағы үзіліс 16 күнтізбелік күннен аспайды, төлем жалақы есептелген кезең аяқталғаннан кейін жеті күннен кешіктірілмейді. Төлем күні демалыс, мереке немесе жұмыс істемейтін күнге түссе, жалақы алдыңғы күні төленеді. Соғыс жағдайы кезінде ЕЗК-нің 73-бабы қолданылмайтынын ескеріңіз. Демалыс ақысы үшін бөлек қағида қолданылады: шартта басқа мерзім белгіленбесе, демалыс басталғанға дейін төленеді.

Жұмыс беруші БӘСЖ-ны табыс төленген уақытта аударады, заңда көзделген бұрын төленген жарна немесе расталған артық төлем жағдайлары бұған кірмейді. Дүкен жұмыс берушісі үшін айлық жарнаны төлеудің соңғы мерзімі — келесі айдың 20-сынан кешіктірмей. Мерзімнің соңғы күні демалыс немесе мереке күніне түссе, соңғы мерзім келесі жұмыс күніне ауысады. Бұл міндет дүкеннің қаржылық жағдайына және есептелген жалақының нақты төленген-төленбегеніне байланысты емес.

Жалақының кешігуі ұрыс қимылдарына немесе өзге еңсерілмейтін күшке байланысты болса, мерзім үшін жауапкершіліктен босатылу мақсатында жұмыс беруші осы байланысты дәлелдеуі керек. Қызметкер алдындағы берешек сақталады. № 2136-IX заңның 10-бабы төлемді уақтылы жасау ұрыс қимылдарына байланысты мүмкін болмаса, қызметті қалпына келтіргенге дейін төлемді кейінге қалдыруға рұқсат етеді.

Құжаттар және қызметкерлермен байланыс

Иесі бұйрықтарға, өтініштерге, келісімдер мен уақыт есебіне жауапты адамды тағайындайды. Ай сайын ол бухгалтерге жұмыс және бос тұрып қалу сағаттарын, демалыс пен шартты тоқтата тұру күндерін, режимнің өзгеруі туралы құжаттарды береді. Бухгалтер оларды есептелген сомалармен салыстырып, есептер мен төлемді растайтын құжаттарды сақтайды.

Соғыс жағдайы кезінде тараптар кадрлық құжаттарды электронды түрде алмасудың қолжетімді тәсілін келісе алады. Арнаны, мекенжайларды және телефон нөмірлерін тіркеп, жіберілгені мен алынғанын растайтын мәліметтерді сақтаңыз. Екі тарап шарттың қолданылуын тоқтата тұру кезеңінде де байланыста болып, байланыс деректері өзгерсе, дереу, бірақ 10 күнтізбелік күннен кешіктірмей хабарлауы керек. Жеке кәсіпкер немесе заңды тұлға тиісті мәліметтерді Бірыңғай мемлекеттік тізілімде (БМТ) жаңартады. Қызметкер байланыс деректерінің өзгергенін жұмыс берушінің орналасқан мекенжайына немесе БМТ-да көрсетілген электрондық поштасына жібереді. Қызметкер пошта байланысын немесе электрондық коммуникацияның техникалық құралдарын пайдалана алмаса, жұмыс берушінің ресми телефон нөміріне мәтіндік хабарлама жібереді.

Екінші тарап байланыс деректерін жаңартпаса, соңғы белгілі деректер бойынша жіберілген хабарлама осы бап аясында тиісті хабарлама болып саналады. Соңғы белгілі байланыс деректері бойынша пошта байланысы және/немесе электрондық коммуникацияның техникалық құралдары болмаса, № 2136-IX заңның 7-бабының төртінші бөлігі екінші тарапты еңбек құқықтары мен міндеттерінің туындауы не тоқтатылуы, соның ішінде шарттың тоқтатылуы немесе бұзылуы туралы хабарлау жөніндегі заңды талаптан босатады. Осы ерекшелікті қолданатын тарап байланыс құралдарының іс жүзінде жоқ екенін тіркеп, растайтын мәліметтерді сақтауы керек. Белсенді және ықтимал ұрыс қимылдары жүріп жатқан аумақтардағы кадрлық іс жүргізудің арнайы тәртібі де жұмыс пен еңбек төлемдеріне жұмсалған шығыстардың нақты есебін талап етеді.

Торгсофтта кесте және нақты жұмыс сағаттары

«Қызметкерлердің жалақысы мен уәждемесі» қосымша опциясы қызметкерлердің жұмысқа шығуын жоспарлауға және нақты жұмыс уақытын енгізуге көмектеседі. Ресми бетте оның Торгсофт-Ультра, Терминал және Торгсофт-Онлайн лицензияларын қолдайтыны көрсетілген. Қолданар алдында опцияны белсендіріп, тиісті сауда нүктелерін баптау керек.

«Жұмыс кестесі» қойындысында жауапты тұлға қызметкерлердің жұмысын жоспарлап, нақты істеген уақытын толтырады. Опцияның ресми бетінде демалысты, уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңдерін және іссапарларды ескеріп кесте құру да сипатталған. Қысқартылған кесте кезінде бұл сатушының келісілген сағаттарын нақты жұмысымен салыстыруға көмектеседі.

Бухгалтер жоқ болу себебі мен төлемді кадрлық құжаттармен салыстырады. Заңды рәсімделген бос тұрып қалу, демалыс немесе шартты тоқтата тұру кезінде жұмысқа шықпауды себепсіз жұмысқа келмеу деп белгілеуге болмайды. Кестеде бөлек расталған түрі жоқ кезеңдер үшін нақты кадрлық есеп пен түсіндірме жазбалар жүргізіңіз. Заңды бос тұрып қалу төлемін, демалыс ақысын, салықтар мен БӘСЖ-ны бухгалтер бөлек тексереді.

Дұрыс рәсімдемегені үшін қандай санкциялар бар

ЕЗК-нің 265-бабы жұмыс берушілерге қаржылық санкциялар белгілейді. Гривнамен есептелетін мөлшер бұзушылық анықталған сәттегі ең төменгі жалақыға байланысты. Жұмыс беруші ЕЗК-нің 265-бабы бойынша салынған айыппұлдың 50%-ын қаулы тапсырылған күннен бастап 10 банк күні ішінде төлесе, қаулы орындалды деп саналады.

• Қызметкер іс жүзінде толық жұмыс уақыты бойы жұмыс істегенімен, толық емес уақытпен рәсімдеу — әр қызметкер үшін 10 ең төменгі жалақы. Бірінші–үшінші топтағы бірыңғай салық төлеушілер болып табылатын заңды тұлғалар мен жеке кәсіпкерлер үшін мұндай алғашқы бұзушылыққа ескерту көзделген. Екі жыл ішінде қайталанса — әр қызметкер үшін 30 ең төменгі жалақы.
• Еңбекақы төлеудің ең төменгі мемлекеттік кепілдіктерін, соның ішінде қызметкердің кінәсінсіз болған бос тұрып қалу төлемін сақтамау — әр қызметкер үшін екі ең төменгі жалақы.
• Тиесілі төлемдерді бір айдан астам кешіктіру немесе толық төлемеу — үш ең төменгі жалақы.
• Бапта жеке санкция белгіленбеген еңбек заңнамасының өзге бұзушылықтары — әр бұзушылық үшін бір ең төменгі жалақы; бір жыл ішінде қайталанса — екі.

Соғыс жағдайы кезінде жұмыс беруші жоспардан тыс тексерудің нәтижесі бойынша берілген нұсқаманы № 2136-IX заңның 16-бабының үшінші бөлігіндегі талаптарға сай толық әрі белгіленген мерзімде орындаса, ЕЗК-нің 265-бабы бойынша айыппұл салынбайды. Бұл ереже тиесілі сомаларды төлеу және еңбек қатынастарын дұрыс рәсімдеу міндетін жоймайды.

БӘСЖ бойынша № 2464-VI заңның 25-бабында бөлек санкциялар көзделген: төлемеу немесе кешіктіру үшін — уақтылы төленбеген соманың 20%-ы; уақтылы есептемеу үшін — әрбір толық немесе толық емес есептік кезең үшін қосымша есептелген соманың 10%-ы, бірақ жалпы мөлшері осы соманың 50%-ынан аспайды; тиісті төлеммен бірге жарнаны төлемеу үшін — 10%. Өсімпұл мерзімі өткен әр күнге берешектің 0,1%-ын құрайды.

№ 2464-VI заңның VIII бөлімінің 9-24-тармағы арнайы ереже белгілейді: төлеуші тексеру нәтижесі бойынша есептелген БӘСЖ-ны талапты алғаннан кейінгі күннен бастап 30 күнтізбелік күн ішінде төлесе, осы тармақта көзделген тексерулер бойынша жарна сомасына салынған айыппұлдар жойылып, өсімпұл есептелмейді. Бұл 2023 жылғы 1 тамыздан бастап қайта жанданған немесе басталған әрі соғыс жағдайы тоқтатылғанға немесе күші жойылғанға дейін аяқталған құжаттық тексерулерге қатысты. Осы тәртіппен төленген БӘСЖ сомасына шағымдануға болмайды.

Ресми дереккөздер

• Украина Еңбек заңдары кодексі № 322-VIII: 32, 34-баптар, 36-баптың 6-тармағы, 44, 56, 74, 83, 103, 113, 115, 265-баптар.
• «Соғыс жағдайы кезінде еңбек қатынастарын ұйымдастыру туралы» заң № 2136-IX: 1, 3-баптар, 6-баптың алтыншы бөлігі, 7, 10, 12, 13-баптар, 16-баптың үшінші бөлігі, Қорытынды ережелердің 3-тармағы.
• Еңбек шарты туралы ақпарат алмасу мен оның қолданылуын тоқтата тұру жөніндегі № 4412-IX заң: I бөлімнің 3-тармағы, II бөлімнің 1-тармағы — тоқтата тұру мерзімі туралы қағидалардың күшіне енуі.
• «Демалыс туралы» заң № 504/96-ВР: 6, 9–11, 21, 24–26-баптар.
• Украина Конституциялық сотының демалыс құқығы туралы № 3-р/2026 шешімі: қарар бөлігінің 1–3-тармақтары.
• Украина Министрлер кабинетінің № 100 қаулысы, орташа жалақыны есептеу тәртібі: 2–5, 7, 8-тармақтар.
• «Еңбекақы туралы» заң № 108/95-ВР: 2, 3-1, 12-баптар.
• Бірыңғай жарнаны жинау және есепке алу туралы заң № 2464-VI: 7-бап, 8-баптың бесінші және он үшінші бөліктері, 9-баптың сегізінші және он екінші бөліктері, 25-баптың оныншы, он бірінші және он үшінші бөліктері, VIII бөлімнің 9-24-тармағы.
• Украина Қаржы министрлігінің № 449 бұйрығы, БӘСЖ-ны есептеу және төлеу тәртібі туралы нұсқаулық: III бөлімнің 2-тармағының 5 және 6-тармақшалары.
• Украина Мемлекеттік статистика комитетінің № 5 бұйрығы, жалақы статистикасы жөніндегі нұсқаулық: 2.2.12-тармақша — демалыс ақысы және қызметкер кінәлі емес бос тұрып қалу төлемі.
• Украина Салық кодексі № 2755-VI: 164.2.1-тармақша, 164.6-тармақ, 167.1-тармақ, 169-бап, XX бөлімнің 10-кіші бөлімінің 16-1-тармағы.
• Украина Президентінің «Украинада соғыс жағдайын енгізу туралы» № 64/2022 жарлығы: № 596/2026 жарлығымен ұзартылған мерзім туралы 1-тармақ.