Muncitori mobilizați, personal militar, persoane strămutate intern și lucrători în străinătate: cum să se formalizeze relațiile de muncă în timpul războiului

Dacă un angajat este mobilizat, trimis să efectueze serviciul militar de bază, încorporat ca ofițer sau rezervist ori încadrat în serviciul militar pe bază de contract, angajatorul îl scutește de prestarea muncii și îi păstrează locul de muncă și funcția. Nu există obligația de a-i plăti salariul mediu: această garanție a încetat să se aplice la 19 iulie 2022. În schimb, pentru membrii formațiunilor de voluntari ale comunităților teritoriale se aplică o altă regulă: pentru timpul efectiv dedicat îndeplinirii sarcinilor de apărare teritorială în timpul programului de lucru, se păstrează locul de muncă, funcția și salariul mediu.

Plecarea angajatului în străinătate sau dobândirea statutului de persoană strămutată intern (PSI) nu încetează, în sine, contractul individual de muncă și nu creează o interdicție absolută de concediere. Raporturile de muncă trebuie formalizate potrivit situației reale: muncă la distanță, concediu fără plată, suspendarea contractului de muncă — dacă ambele părți sunt în mod obiectiv în imposibilitatea de a-și îndeplini obligațiile — sau o altă procedură legală. Pentru o Persoană fizică autorizată mobilizată sunt prevăzute facilități fiscale și scutiri semnificative de contribuția socială unică, însă mobilizarea nu anulează automat obligațiile privind TVA, CM/PCM și angajații, dacă activitatea continuă.

Angajatul a fost mobilizat, încorporat sau a încheiat un contract militar

Partea a treia a articolului 119 din Codul muncii al Ucrainei extinde garanțiile de muncă, în special, asupra angajaților:

• trimiși să efectueze serviciul militar de bază;

• încorporați pentru serviciul militar în calitate de ofițeri;

• încorporați în serviciul militar în timpul mobilizării, pe durata perioadei speciale;

• încorporați în serviciul militar dintre rezerviști în perioada specială;

• încadrați în serviciul militar pe bază de contract, inclusiv în baza unui nou contract în perioada specială.

Acestor angajați li se păstrează locul de muncă și funcția până la încheierea perioadei speciale sau până la data eliberării efective din serviciul militar. Militarul primește remunerația pentru serviciul militar de la stat. Angajatorul nu este obligat să îi plătească în paralel salariul mediu.

Angajatorul poate prevedea plăți suplimentare pentru angajații mobilizați, din fonduri proprii, prin contractul colectiv de muncă, regulamentul de salarizare, un alt act intern sau o decizie separată. Totuși, o astfel de plată reprezintă o garanție suplimentară oferită de angajator, nu o plată obligatorie conform părții a treia a articolului 119 din Codul muncii.

Ce documente îi sunt necesare angajatorului?

Absența îndelungată a unui angajat din cauza serviciului militar trebuie justificată printr-un document care să permită stabilirea faptului și datei începerii serviciului. În funcție de situație, acesta poate fi un extras din ordin, o adeverință a unității militare, un document de evidență militară cu datele corespunzătoare, o copie a contractului sau un alt document oficial.

O simplă citație de prezentare la Centrul Teritorial de Recrutare și Sprijin Social (TЦК și СП) nu înseamnă întotdeauna că persoana a fost deja încorporată în serviciul militar. Ea poate constitui un temei pentru scutirea de muncă pe durata îndeplinirii obligațiilor prevăzute în citație, dar pentru formalizarea unei absențe îndelungate este recomandat un document care confirmă chiar începutul serviciului militar. Serviciul de Stat pentru Muncă acceptă primirea unei copii sau fotografii a documentului de la angajat prin mijloace electronice.

Dacă angajatorul știe în mod sigur că angajatul a fost mobilizat, dar încă nu deține documentul justificativ, nu este recomandat să înregistreze absența ca nemotivată. Până la primirea confirmării, perioada poate fi evidențiată ca absență din motive neclarificate, iar după primirea documentului se poate emite ordinul începând cu data efectivă a serviciului militar și se poate corecta evidența timpului de lucru. Această abordare este recomandată de Serviciul de Stat pentru Muncă.

Ordin privind scutirea de la prestarea muncii

Este vorba despre scutirea de la prestarea muncii, nu despre încetarea raporturilor de muncă.

Nu este necesară includerea formulării «cu păstrarea salariului mediu» într-un asemenea ordin în cazul obișnuit al mobilizării. Plata obligatorie a salariului mediu conform părții a treia a articolului 119 din Codul muncii a încetat la 19 iulie 2022.

Cum se înregistrează timpul de lucru al unui angajat mobilizat?

Dacă întreprinderea utilizează formularul tipizat nr. П-5, perioada scutirii de la muncă pentru îndeplinirea obligațiilor de stat și publice se evidențiază cu codul «ІН», cod numeric 22. Până la primirea documentului, când motivul absenței nu este încă confirmat, se poate folosi în practică marcajul «НЗ», cu corectarea ulterioară.

Formularul tipizat nr. П-5 a fost aprobat prin Ordinul Comitetului de Stat pentru Statistică nr. 489. Întreprinderea poate folosi și propriul formular de pontaj, dacă acesta este aprobat corespunzător și asigură evidența necesară a timpului de lucru.

Concediile neutilizate înaintea serviciului militar

Angajatul care face parte din categoriile de militari enumerate expres la articolul 83 din Codul muncii are dreptul, în baza unei cereri, la compensație bănească pentru toate zilele neutilizate de concediu anual și de concediu social suplimentar corespunzător pentru angajații cu copii. Cererea trebuie depusă cel târziu în ultima zi a lunii în care angajatul a fost scutit de muncă în legătură cu încorporarea în serviciul militar.

Acesta este un drept al angajatului, nu obligația angajatorului de a plăti automat compensația fără cererea acestuia.

Rănire, captivitate sau dispariție

Garanția păstrării locului de muncă și a funcției nu încetează întotdeauna în ziua în care militarul ar fi trebuit oficial să își termine serviciul.

Articolul 119 din Codul muncii prelungește garanțiile corespunzătoare pentru angajații care, în timpul serviciului militar:

• au suferit răni sau alte vătămări ale sănătății și se află sub tratament;

• au fost luați prizonieri;

• au fost declarați dispăruți.

Garanția rămâne valabilă până la momentul stabilit de lege după tratament, întoarcerea din captivitate, reapariția persoanei declarate dispărute sau declararea decesului acesteia de către instanță. Prin urmare, informația privind rănirea, captivitatea sau dispariția nu reprezintă un temei pentru încetarea automată a raporturilor de muncă.

Când angajatul revine după serviciul militar

După eliberarea efectivă din serviciul militar, angajatul trebuie să prezinte angajatorului un document care confirmă acest fapt. Pe baza lui, angajatorul încheie perioada de scutire de la muncă și formalizează reluarea activității.

Mobilizarea nu înseamnă că raporturile de muncă nu pot înceta deloc înaintea încheierii serviciului. Angajatul poate, de exemplu, să demisioneze din proprie inițiativă sau părțile pot înceta raporturile de muncă prin acord. Este important ca temeiul real al încetării contractului să fie o circumstanță prevăzută de lege, nu simplul fapt al serviciului militar.

Dacă directorul întreprinderii a fost mobilizat

Mobilizarea directorului nu îi încetează automat atribuțiile corporative, însă întreprinderea trebuie să asigure continuitatea conducerii: semnarea contractelor, a documentelor bancare, a ordinelor de personal, a declarațiilor fiscale și a corespondenței cu autoritățile publice.

Mai întâi trebuie verificate:

1. actul constitutiv al întreprinderii;

2. deciziile asociaților sau ale altui organ competent;

3. datele din Registrul Unic de Stat (ЄДР) despre director și alte persoane autorizate să acționeze în numele persoanei juridice;

4. distribuirea internă a responsabilităților profesionale;

5. drepturile de semnătură bancară și electronică.

Registrul Unic de Stat conține date nu numai despre conducătorul persoanei juridice, ci și despre alte persoane care pot acționa în numele acesteia, inclusiv să semneze contracte și să depună documente pentru înregistrarea de stat, precum și despre limitările atribuțiilor lor.

Dacă întreprinderea își schimbă efectiv directorul sau adaugă ori schimbă o persoană care are dreptul să acționeze în numele persoanei juridice fără procură, modificările corespunzătoare trebuie înregistrate în Registrul Unic de Stat. Prin urmare, afirmația generală «mobilizarea directorului nu necesită niciodată modificări în registru» este incorectă.

Pentru reprezentarea în anumite chestiuni se poate utiliza o procură, dacă aceasta corespunde actului constitutiv și deciziilor organelor de conducere. Procura de reprezentare nu presupune automat schimbarea directorului persoanei juridice.

Nu există nici o regulă unică privind salariul angajatului care îl înlocuiește pe director. Dacă exercitarea atribuțiilor de conducere face deja parte din funcția angajatului, situația este diferită de atribuirea unei activități suplimentare noi. Dacă angajatul îndeplinește, pe lângă munca sa principală, și atribuțiile unei persoane temporar absente, articolul 105 din Codul muncii prevede un spor, al cărui cuantum se stabilește conform condițiilor de salarizare și contractului colectiv.

Angajatului care primește dreptul de a semna documente electronice trebuie să i se asigure propria semnătură electronică și atribuțiile corespunzătoare. Semnătura electronică calificată personală a directorului mobilizat nu trebuie transmisă altei persoane.

Angajatul servește în Forțele de Apărare Teritorială sau este voluntar într-o formațiune a comunității teritoriale

Noțiunea de «apărare teritorială» include statute juridice diferite. De aceea, pentru angajator este esențial să stabilească în baza cărui statut angajatul participă la apărarea teritorială.

O formațiune de voluntari a comunității teritoriale (ДФТГ) nu reprezintă același lucru cu serviciul militar prin mobilizare. Legea «Privind bazele rezistenței naționale» definește separat ДФТГ ca unitate paramilitară constituită voluntar pentru pregătirea și îndeplinirea sarcinilor de apărare teritorială.

Cu membrul ДФТГ se încheie un contract de voluntar al apărării teritoriale. Formularul tipizat al contractului a fost aprobat prin Ordinul Ministerului Apărării nr. 84. Raporturilor de muncă li se aplică garanțiile articolului 119 din Codul muncii.

Un alt aspect important pentru angajator: salariul mediu al membrului ДФТГ nu trebuie calculat automat pentru întreaga durată a contractului. Partea întâi a articolului 119 din Codul muncii garantează salariul mediu pe durata îndeplinirii obligațiilor de stat sau publice, dacă acestea au loc în timpul programului de lucru. Prin urmare, este recomandat să existe o confirmare a comandantului sau alt document privind zilele ori orele concrete în care angajatul a îndeplinit sarcini sau a participat la pregătirea ДФТГ în timpul programului său de lucru. Poziția oficială a Ministerului Economiei confirmă păstrarea salariului mediu tocmai pentru acest interval.

Salariul mediu în această situație se calculează potrivit Procedurii nr. 100 privind calcularea salariului mediu.

Angajatul a plecat în străinătate sau a devenit persoană strămutată intern

Simpla plecare în străinătate, evacuarea sau schimbarea domiciliului nu constituie un regim distinct al raporturilor de muncă. Angajatorul și angajatul trebuie să formalizeze modalitatea continuării muncii sau motivul legal al absenței.

Cele mai frecvente opțiuni sunt:

Concediul obligatoriu de 90 de zile pentru angajatul din străinătate sau persoana strămutată intern

Dacă angajatul a părăsit Ucraina sau a dobândit statutul de persoană strămutată intern, angajatorul este obligat, în baza cererii angajatului, să îi acorde concediu fără plată pentru perioada indicată în cerere, dar nu mai mult de 90 de zile calendaristice. Această perioadă nu se include în vechimea care acordă dreptul la concediul anual de bază.

Fără cererea angajatului, angajatorul nu îl poate «trimite» unilateral într-un asemenea concediu.

Munca la distanță din străinătate

Dacă natura activității permite desfășurarea muncii la distanță, părțile pot formaliza acest regim. Mutarea în altă țară nu încetează obligația de a munci: după stabilirea muncii la distanță, angajatul trebuie să își îndeplinească atribuțiile, iar angajatorul să plătească munca prestată.

Este recomandat să se stabilească în scris canalele de comunicare, programul de lucru sau intervalele de disponibilitate, modalitatea schimbului de documente, raportarea, regulile de protecție a informațiilor și utilizarea echipamentelor.

Când poate fi suspendat contractul de muncă?

Contractul de muncă nu poate fi suspendat doar pentru că angajatul se află în străinătate.

Articolul 13 din Legea nr. 2136-IX impune ca agresiunea armată să excludă posibilitatea ambelor părți de a-și îndeplini obligațiile: angajatorul nu poate oferi muncă, iar angajatul nu o poate presta.

La inițiativa uneia dintre părți, suspendarea poate dura în total cel mult 90 de zile calendaristice pe durata legii marțiale. Cu acordul părților, perioada poate fi prelungită peste 90 de zile, dar nu mai mult decât până la încetarea sau anularea legii marțiale. Dacă angajatorul reia anticipat executarea contractului, angajatul trebuie notificat cu 14 zile calendaristice înainte privind necesitatea revenirii la muncă. Suspendarea nu încetează raporturile de muncă și nu privează părțile de dreptul de a înceta contractul în baza unui alt temei legal.

Angajatul și angajatorul trebuie să păstreze legătura

Fiecare parte a contractului de muncă trebuie să asigure posibilitatea comunicării și să notifice cealaltă parte despre modificarea datelor de contact — adresă, e-mail, număr de telefon și altele — în cel mult 10 zile calendaristice.

Angajatul poate notifica angajatorul prin adresa poștală sau de e-mail înscrisă în Registrul Unic de Stat, iar dacă acest lucru nu este posibil, prin mesaj text la numărul oficial de telefon al angajatorului. Dacă una dintre părți nu comunică noile date de contact, notificarea transmisă la ultimele coordonate cunoscute poate fi considerată corespunzătoare în anumite condiții.

Pentru angajator, aceasta înseamnă că trebuie păstrată corespondența cu angajații plecați. Ea poate confirma motivele absenței și încercările angajatorului de a menține comunicarea.

Poate fi concediat un angajat care a plecat și nu lucrează?

Nu există o prevedere generală care să interzică concedierea oricărui angajat doar pentru că a plecat în străinătate sau a fost evacuat.

Punctul 8-3 din partea întâi a articolului 36 din Codul muncii permite încetarea contractului dacă ambele circumstanțe de mai jos există simultan mai mult de patru luni consecutive:

1. angajatul lipsește de la serviciu;

2. angajatorul nu deține informații despre motivele absenței.

Dacă angajatorul cunoaște motivul absenței, nu poate folosi acest temei doar pentru că absența a durat patru luni.

Separat, punctul 4 din partea întâi a articolului 40 din Codul muncii prevede concedierea pentru absență nemotivată. Războiul sau șederea în străinătate nu transformă automat orice absență într-una justificată — circumstanțele concrete trebuie evaluate și documentate.

O garanție specială se aplică angajatului al cărui loc de muncă este situat pe un teritoriu unde se desfășoară lupte active: pe durata legii marțiale, acesta nu poate fi concediat pentru absență de la serviciu în temeiul punctului 4 din partea întâi a articolului 40 din Codul muncii. Perioada absenței nu este remunerată și nu se include în vechimea pentru concediul anual de bază.

Exemplu din jurisprudență

În hotărârea din 9 iulie 2025, dosarul nr. 635/12429/23, Curtea Civilă de Casație din cadrul Curții Supreme a declarat nelegală concedierea în temeiul punctului 8-3 din partea întâi a articolului 36 din Codul muncii a unui angajat căruia angajatorul îi acordase anterior, la cerere, concediu fără plată pe durata legii marțiale. Angajatorul cunoștea motivul absenței, astfel încât nu era îndeplinită condiția esențială — lipsa informațiilor despre motive.

Concluzia practică pentru întreprinderi este necesitatea păstrării cererilor, ordinelor, corespondenței electronice și a altor documente care explică statutul angajatului.

Persoană fizică autorizată mobilizată: impozit unic, impozit pe venitul persoanelor fizice, contribuție militară, contribuție socială unică, TVA și CM

Regulile pentru persoanele fizice autorizate mobilizate s-au modificat semnificativ. Punctul 25 din subsecțiunea 10 a secțiunii XX din Codul fiscal prevede scutirea de anumite obligații fiscale pentru persoanele care desfășoară activități independente, inclusiv persoanele fizice autorizate cu sau fără angajați, care sunt mobilizate, implicate în îndeplinirea obligațiilor de mobilizare conform structurilor de personal corespunzătoare ori care efectuează serviciul militar pe bază de contract.

Perioada de scutire începe din prima zi a lunii încorporării sau încheierii contractului, dar nu mai devreme de 24 februarie 2022, și se încheie în ultima zi a lunii demobilizării sau eliberării din serviciul militar.

Facilitatea fiscală se aplică automat pe baza datelor din registru

Principalul temei pentru scutirea de impozitul pe venitul persoanelor fizice, impozitul unic și contribuția militară este informația privind mobilizarea, contractul militar și demobilizarea, pe care Serviciul Fiscal de Stat o primește din Registrul Unic de Stat al Recruților, Persoanelor Supuse Obligațiilor Militare și Rezerviștilor.

Dacă datele corespunzătoare lipsesc, legea permite depunerea unei cereri și a documentelor justificative.

Autoritatea fiscală precizează, de asemenea, că facilitatea se aplică persoanelor înregistrate ca desfășurând activități independente înainte de mobilizare sau de încheierea contractului militar. Dacă persoana s-a înregistrat ca persoană fizică autorizată după încorporare sau încheierea contractului, punctul 25 nu i se aplică. Obținerea veniturilor din afacere pe durata serviciului militar nu privează, în sine, persoana fizică autorizată deja înregistrată de această facilitate.

Dacă persoana fizică autorizată mobilizată are angajați

Persoana fizică autorizată poate împuternici o altă persoană să plătească salariile și alte venituri ale angajaților. Persoana împuternicită calculează și reține impozitul pe venitul persoanelor fizice și contribuția militară din plățile către angajați.

Codul fiscal stabilește termene speciale pentru îndeplinirea unor obligații după demobilizare: pentru impozitele prevăzute de lege, plata sumelor reținute în 180 de zile calendaristice, iar depunerea declarațiilor corespunzătoare în 150 de zile calendaristice de la demobilizare, în condițiile punctului 25 din subsecțiunea 10 a secțiunii XX a Codului fiscal al Ucrainei.

Prin urmare, mobilizarea persoanei fizice autorizate nu înseamnă că salariile angajaților devin neimpozabile.

Contribuția socială unică a persoanei fizice autorizate mobilizate

Contribuția socială unică este reglementată prin Legea nr. 2464, nu prin Codul fiscal.

Pentru persoana fizică autorizată care nu este angajator, o normă specială scutește persoanele mobilizate sau care efectuează serviciul militar pe bază de contract de obligațiile corespunzătoare privind contribuția socială unică pentru sine, pe durata serviciului. Conform mecanismului actual, scutirea se aplică pe baza datelor din Registrul Unic al Recruților; dacă acestea lipsesc, persoana fizică autorizată poate depune o cerere și un document militar justificativ.

Din 1 octombrie 2025, s-au schimbat și regulile pentru persoanele fizice autorizate care sunt angajatori. O asemenea persoană mobilizată sau aflată în serviciul militar pe bază de contract nu are obligația de a plăti contribuția socială unică și de a depune declarațiile obligatorii pentru sine, dacă un alt angajator — inclusiv unitatea forțelor de securitate și apărare în care persoana efectuează serviciul — a plătit pentru aceasta o contribuție de cel puțin nivelul contribuției minime de asigurare.

Această regulă privește contribuția socială unică a întreprinzătorului și nu anulează obligațiile sale de angajator față de personalul salariat.

TVA pentru persoana fizică autorizată mobilizată

Legislația nu stabilește o scutire separată de TVA pentru persoanele fizice autorizate mobilizate. Dacă persoana fizică autorizată rămâne plătitoare de TVA și are operațiuni sau alți indicatori care trebuie declarați, aceasta își îndeplinește obligațiile corespunzătoare conform regulilor generale.

Dacă în perioada de raportare nu există operațiuni de livrare sau achiziție și nici alți indicatori care trebuie declarați, declarația TVA nu se depune conform regulii generale din punctul 49.2 al Codului fiscal al Ucrainei, nu în baza mobilizării în sine.

Poate continua să funcționeze afacerea persoanei fizice autorizate mobilizate?

Mobilizarea nu încetează înregistrarea de stat a persoanei fizice autorizate. Întreprinzătorul poate organiza activitatea prin angajați sau persoane împuternicite în limitele legii.

Dacă un magazin, magazin online, o unitate comercială sau altă afacere continuă efectiv să primească numerar, plăți cu cardul ori să efectueze alte operațiuni considerate operațiuni de decontare în sensul legii privind CM, mobilizarea proprietarului nu creează o scutire separată de utilizarea CM/PCM. Se aplică regulile obișnuite și excepțiile generale prevăzute de lege.

Prin urmare, facilitatea fiscală a întreprinzătorului mobilizat nu poate fi extinsă asupra obligațiilor afacerii pentru care legea nu a stabilit o scutire separată.

Evidența angajaților și a timpului de lucru în Torgsoft

Torgsoft oferă instrumente separate pentru păstrarea datelor angajaților și evidența timpului de lucru efectiv. În modul «Înregistrarea timpului de lucru» se poate înregistra începutul și sfârșitul zilei de lucru: angajatul este identificat prin ecuson sau număr, iar înregistrării i se poate adăuga un comentariu. Programul păstrează și un jurnal care afișează angajatul, locul de muncă și ora începerii și încheierii activității.

În jurnalul activității angajaților pot fi consultate intrările și ieșirile înregistrate, iar la nevoie se poate introduce manual începutul sau sfârșitul activității dacă angajatul nu a făcut singur înregistrarea. Pentru utilizatori se poate configura evidența timpului prin ecuson sau prin conectarea și deconectarea din program. În aplicația mobilă Torgsoft este disponibil și modul de înregistrare a timpului de lucru; unele funcții legate de salarizare necesită opțiunea suplimentară corespunzătoare.

Aceste instrumente sunt utile pentru controlul prezenței efective și al activității personalului, inclusiv atunci când o parte a echipei lucrează, iar alta lipsește temporar. Totuși, documentele de personal privind mobilizarea, statutul de membru ДФТГ, concediul, suspendarea contractului de muncă și marcajele legale din pontaj trebuie justificate prin ordine și documente ale angajatorului conform legislației muncii. Datele privind prezența sau absența efectivă în Torgsoft nu înlocuiesc asemenea documente de personal.

Surse oficiale

1. Codul muncii al Ucrainei nr. 322-VIII — articolele 36, 40, 83, 105, 119, 119-1.
   Codul muncii al Ucrainei — zakon.rada.gov.ua/go/322-08

2. Legea Ucrainei «Privind organizarea raporturilor de muncă în condițiile legii marțiale» nr. 2136-IX — articolele 5, 7, 12, 13.
   Legea nr. 2136-IX — zakon.rada.gov.ua/go/2136-20

3. Legea Ucrainei nr. 4412-IX privind schimbul datelor de contact și suspendarea contractului de muncă — modificările articolelor 5, 7 și 13 din Legea nr. 2136-IX.
   Legea nr. 4412-IX — zakon.rada.gov.ua/go/4412-20

4. Legea Ucrainei «Privind bazele rezistenței naționale» nr. 1702-IX — statutul juridic al formațiunilor de voluntari ale comunităților teritoriale.
   Legea nr. 1702-IX — zakon.rada.gov.ua/go/1702-20

5. Ordinul Ministerului Apărării al Ucrainei din 07.03.2022 nr. 84 — modelul contractului de voluntar al apărării teritoriale.
   Ordinul Ministerului Apărării nr. 84 — zakon.rada.gov.ua/go/z0307-22

6. Hotărârea Cabinetului de Miniștri al Ucrainei din 08.02.1995 nr. 100 — Procedura de calculare a salariului mediu.
   Procedura nr. 100 — zakon.rada.gov.ua/go/100-95-п

7. Ordinul Comitetului de Stat pentru Statistică al Ucrainei din 05.12.2008 nr. 489 — formularul tipizat nr. П-5 «Pontajul timpului de lucru».
   Ordinul nr. 489 — zakon.rada.gov.ua/go/v0489202-08

8. Legea Ucrainei «Privind înregistrarea de stat a persoanelor juridice, a persoanelor fizice autorizate și a formațiunilor civice» nr. 755-IV — articolul 9 privind datele despre conducător și alte persoane autorizate să acționeze în numele persoanei juridice.
   Legea nr. 755-IV — zakon.rada.gov.ua/go/755-15

9. Codul civil al Ucrainei nr. 435-IV — norme privind reprezentarea și procura.
   Codul civil al Ucrainei — zakon.rada.gov.ua/go/435-15

10. Codul fiscal al Ucrainei nr. 2755-VI — punctul 25 din subsecțiunea 10 a secțiunii XX, punctul 49.2 al articolului 49.
    Codul fiscal al Ucrainei — zakon.rada.gov.ua/go/2755-17

11. Legea Ucrainei nr. 4505-IX din 18.06.2025 — versiunea actuală a regulilor fiscale speciale pentru persoanele care desfășoară activități independente și sunt mobilizate sau efectuează serviciul militar pe bază de contract.
    Legea nr. 4505-IX — zakon.rada.gov.ua/go/4505-20

12. Legea Ucrainei «Privind colectarea și evidența contribuției unice pentru asigurările sociale de stat obligatorii» nr. 2464-VI — articolul 4 și normele speciale din secțiunea VIII privind persoanele fizice autorizate mobilizate.
    Legea nr. 2464-VI — zakon.rada.gov.ua/go/2464-17

13. Legea Ucrainei «Privind utilizarea aparatelor de marcat fiscale în comerț, alimentație publică și servicii» nr. 265/95-VR — articolele 2 și 3 și regulile generale de utilizare CM/PCM.
    Legea privind CM nr. 265/95-VR — zakon.rada.gov.ua/go/265/95-вр

14. Curtea Supremă, hotărârea Curții Civile de Casație din 09.07.2025 în dosarul nr. 635/12429/23 — aplicarea punctului 8-3 din partea întâi a articolului 36 din Codul muncii când angajatorul cunoaște motivul absenței îndelungate a angajatului.