Angajații magazinului în timpul legii marțiale: angajare, salariu, concedii și concediere

Pentru a angaja un vânzător, un casier sau un magazioner într-un magazin din Ucraina, angajatorul trebuie să convină condițiile contractului individual de muncă, să formalizeze angajarea prin ordin și să informeze Serviciul Fiscal de Stat al Ucrainei înainte de începerea activității. Aceste cerințe se aplică și persoanelor fizice întreprinzătoare înregistrate în Ucraina (ФОП). În timpul legii marțiale, legislația ucraineană a muncii permite părților să convină forma contractului și să aplice anumite reguli speciale, însă angajatorul este obligat să plătească munca, să asigure securitatea și să țină o evidență corectă a activității.

Înainte de prima tură, stabiliți atribuțiile angajatului, programul, remunerația, durata contractului și, dacă este necesar, perioada de probă. Pentru un magazin obișnuit, durata normală a muncii este de cel mult 40 de ore pe săptămână; posibilitatea specială de majorare până la 60 de ore privește angajații obiectivelor de infrastructură critică. Documentați timpul lucrat, absențele, notificările și deciziile de personal. Înainte de concediere, stabiliți temeiul legal, oferiți un alt loc de muncă în cazurile prevăzute de lege, respectați termenul corespunzător de preaviz și achitați sumele datorate: pentru reducerea obișnuită de personal și concedierea din cauza distrugerii condițiilor de muncă se aplică proceduri diferite.

Când are nevoie vânzătorul de un contract individual de muncă

Potrivit articolului 21 din Codul muncii al Ucrainei (CMU), angajatul prestează munca convenită, iar angajatorul plătește salariul și asigură condițiile de muncă necesare. Dacă o persoană vine regulat în ture, deservește cumpărătorii, lucrează la casă sau recepționează marfa sub conducerea proprietarului magazinului, formalizați raporturile de muncă respective. Regulile prezentate privesc munca în Ucraina, inclusiv munca în baza unui contract individual încheiat cu un antreprenor.

Contractul civil nu ar trebui utilizat pentru formalizarea activității permanente a unui vânzător numai din dorința de a simplifica documentele. Reperul practic îl reprezintă conținutul înțelegerii și organizarea efectivă a muncii: dacă implicați persoana pentru a îndeplini o funcție de muncă în condiții stabilite. Denumirea documentului nu schimbă, prin ea însăși, această situație.

Exemplu ipotetic de organizare a muncii. Candidatul trebuie să deschidă magazinul în fiecare marți și joi, să vândă marfa și să predea casa turei următoare. Pentru această activitate trebuie formalizată angajarea. Organizați și prima prezență pentru verificarea aptitudinilor numai după formalizare: perioada de probă se desfășoară în cadrul raporturilor de muncă și este supusă legislației muncii.

Cum formalizați angajarea înainte de prima tură

1. Conveniți condițiile și forma contractului

Partea întâi a articolului 2 din Legea Ucrainei „Cu privire la organizarea raporturilor de muncă în condițiile legii marțiale” nr. 2136-IX permite părților să stabilească de comun acord forma contractului individual de muncă. Această regulă specială se aplică și angajării unei persoane de către un antreprenor. Potrivit articolului 1 al acestei legi, regulile speciale se aplică raporturilor reglementate de ea, iar celelalte chestiuni se soluționează conform legislației generale a muncii.

Succesiunea ulterioară a acțiunilor din acest articol descrie regimul general al raporturilor de muncă, cu particularitățile aplicabile în timpul războiului. Dacă părțile au ales voluntar regimul simplificat prevăzut în capitolul III-Б din CMU, angajatorul trebuie să aplice separat cerințele acestuia privind conținutul contractului, documentele de personal, concediile și încetarea raporturilor de muncă. Dimensiunea magazinului sau numărul angajaților nu introduce automat acest regim.

Recomandare practică. Consemnați în scris înțelegerile: indicați angajatorul și angajatul, funcția și atribuțiile, locul de muncă, data începerii, regimul de lucru, remunerația, durata concediului, durata contractului, condiția privind perioada de probă și modalitățile de comunicare convenite. Astfel, proprietarul și angajatul vor înțelege în același mod condițiile, iar în cazul unui litigiu vor putea dovedi conținutul lor.

2. Obțineți documentele necesare

Articolul 24 din CMU prevede prezentarea pașaportului sau a altui act de identitate, a carnetului de muncă, dacă există, ori a informațiilor despre activitatea profesională din registrul persoanelor asigurate al Registrului de stat al asigurărilor sociale generale obligatorii. Documentele privind studiile, calificarea, starea sănătății, documentul corespunzător de evidență militară și alte documente sunt necesare în cazurile prevăzute de legislație.

Stabiliți setul de documente în funcție de activitatea concretă și statutul candidatului. Potrivit articolului 22 din CMU, refuzul angajării trebuie să se bazeze pe motive legale legate de calificare, calitățile profesionale sau cerințele stabilite de lege; la solicitarea candidatului, comunicați motivul în scris. Articolul 184 interzice refuzul din cauza sarcinii ori a existenței copiilor cu vârsta de până la trei ani, iar în cazul unei mame singure, din cauza existenței unui copil cu vârsta de până la 14 ani sau a unui copil cu dizabilități.

Pentru aceste categorii, comunicarea scrisă a motivului refuzului este obligatorie. Dacă avizul medical confirmă că activitatea propusă îi este contraindicată persoanei, încheierea unui asemenea contract este interzisă. Lipsa carnetului de muncă pe hârtie nu constituie, prin ea însăși, un motiv pentru refuzarea tuturor candidaților: legea prevede expres posibilitatea prezentării informațiilor despre activitatea profesională din registru. Potrivit articolului 25 din CMU, angajatorul nu poate solicita documente a căror prezentare nu este prevăzută de legislație.

Dacă persoana se angajează pentru prima dată și solicită întocmirea carnetului de muncă, articolul 48 din CMU obligă angajatorul să facă acest lucru în cel mult cinci zile de la angajare. La cererea angajatului, angajatorul înscrie și informațiile despre muncă în carnetul păstrat de angajat.

Dacă angajați un minor, țineți seama de articolele 188–191 din CMU. Vârsta generală de angajare este de 16 ani; de la 15 ani este necesar acordul unuia dintre părinți sau al persoanei care îl înlocuiește. De la 14 ani, legea permite persoanelor care urmează formele de învățământ stabilite la articolul 188 să efectueze numai muncă ușoară, în timpul liber de la studii, cu același acord și fără prejudicierea sănătății sau studiilor. Înainte de angajare, persoana sub 18 ani trebuie să efectueze un examen medical preliminar, iar ulterior, până la împlinirea vârstei de 21 de ani, examene anuale. Angajatorul ține o evidență specială a minorilor, cu datele nașterii, și nu le încredințează activități grele sau periculoase interzise.

3. Emiteți ordinul și informați autoritatea fiscală

Forma convenită a contractului nu înlătură cerința articolului 24 din CMU: înainte de admiterea la muncă, contractul individual trebuie formalizat prin ordinul sau dispoziția angajatorului, iar autoritatea fiscală trebuie informată despre angajare.

Potrivit Hotărârii Cabinetului de Miniștri al Ucrainei din 17.06.2015 nr. 413, notificarea conform formularului din anexa 1 se depune la organul fiscal teritorial de la locul înregistrării angajatorului ca plătitor al contribuției unice pentru asigurările sociale generale obligatorii de stat. Modalitatea generală este depunerea electronică, cu semnătura electronică a persoanei responsabile bazată pe un certificat calificat. Dacă depunerea electronică nu este posibilă din punct de vedere tehnic, notificarea se depune pe hârtie împreună cu o copie în format electronic.

Hotărârea prevede și transmiterea automată a informațiilor corespunzătoare atunci când raporturile de muncă sunt formalizate electronic prin Sistemul informațional-analitic unic „Обрій” („Obrii”). În cazul depunerii obișnuite de către angajator, notificarea trebuie transmisă înainte de începerea activității.

Succesiune practică: conveniți data începerii, emiteți ordinul, depuneți notificarea, verificați confirmarea acceptării acesteia și numai după aceea admiteți persoana în tură. Păstrați împreună ordinul, notificarea depusă și recipisele electronice: acestea confirmă etape diferite ale formalizării.

4. Familiarizați angajatul cu activitatea și efectuați instructajul

Înainte de începerea activității, articolul 29 din CMU obligă angajatorul să informeze angajatul despre locul și funcția de muncă, data începerii, postul de lucru, drepturi și obligații, regimul de muncă și odihnă, remunerație, concediu și procedura încetării contractului. Angajatul trebuie să efectueze și instructajul privind securitatea și sănătatea în muncă, igiena industrială și profesională și prevenirea incendiilor.

Pentru magazin este recomandabil să explicați separat procedura de recepționare a mărfurilor, lucrul cu echipamentele, deschiderea și închiderea turei și acțiunile într-o situație periculoasă. Informațiile despre factorii de producție periculoși și nocivi care nu au fost eliminați, consecințele posibile și avantajele și compensațiile cuvenite se comunică sub semnătură. Articolul 153 din CMU pune în sarcina angajatorului asigurarea condițiilor de muncă sigure și interzice solicitarea unei munci care prezintă un pericol evident pentru viața angajatului.

Potrivit articolului 169 din CMU, angajatorul organizează pe cheltuiala proprie examenele medicale preliminare și periodice ale angajaților care desfășoară activitățile grele, nocive ori periculoase stabilite de lege sau activități care necesită selecție profesională, precum și examenele anuale obligatorii ale tuturor angajaților cu vârsta de până la 21 de ani. Prin urmare, examenul anual este necesar și angajatului încadrat pentru prima dată după împlinirea vârstei de 18 ani. Potrivit articolului 123, pe durata examinării obligatorii se păstrează salariul mediu.

Dacă, potrivit avizului medical, o angajată însărcinată are nevoie de norme de muncă reduse sau de o muncă mai ușoară, fără factori de producție nefavorabili, angajatorul asigură acest lucru cu păstrarea salariului mediu aferent activității anterioare, conform articolului 178 din CMU. Până la oferirea activității corespunzătoare, angajata este eliberată de la muncă, cu păstrarea salariului mediu din fondurile angajatorului. Femeia cu un copil de până la trei ani care nu poate îndeplini activitatea anterioară este transferată la altă muncă, păstrându-i-se salariul mediu anterior până când copilul împlinește trei ani. Dacă venitul pentru noua activitate este mai mare, se plătește venitul efectiv.

Articolul 183 din CMU garantează femeii cu un copil de până la un an și jumătate pauze suplimentare pentru alăptare cel puțin o dată la trei ore, de minimum 30 de minute fiecare; dacă are doi sau mai mulți copii alăptați, de minimum o oră fiecare. Angajatorul include aceste pauze în timpul de muncă și le plătește la nivelul salariului mediu.

Contractul pe durată nedeterminată, contractul pe durată determinată și perioada de probă

Când poate fi stabilită durata muncii

Articolul 23 din CMU prevede contractul pe durată nedeterminată, contractul pe durata convenită și contractul pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări. Durata determinată trebuie să se întemeieze pe natura muncii, condițiile executării acesteia, interesele angajatului sau pe un alt temei legal.

În plus, articolul 2 din Legea nr. 2136-IX permite încheierea contractelor pe durată determinată cu noii angajați pentru implicarea operativă a persoanelor și depășirea deficitului de personal în timpul legii marțiale, inclusiv pentru înlocuirea angajaților absenți temporar. Absența poate fi cauzată de evacuare, concediu, întreruperea activității, incapacitate temporară de muncă sau localizarea temporar necunoscută.

Recomandare practică. Consemnați în contract și în ordin motivul duratei determinate și o condiție clară de încetare a activității. Dacă angajați un casier în locul unei angajate aflate în concediu pentru îngrijirea copilului, legați durata de absența acesteia. Dacă implicați un vânzător din cauza deficitului de personal provocat de război, descrieți împrejurarea și durata convenită. Existența legii marțiale nu transformă automat contractele pe durată nedeterminată deja încheiate în contracte pe durată determinată.

Angajatorul este obligat să informeze angajații cu contracte pe durată determinată despre posturile vacante corespunzătoare calificării lor care presupun muncă pe durată nedeterminată și să asigure șanse egale pentru încheierea unui asemenea contract.

Cum stabiliți și încheiați perioada de probă

Conform regulii generale din articolul 26 al CMU, pentru mai multe categorii de angajați nu se stabilește perioadă de probă. Printre acestea se află minorii, femeile însărcinate, persoanele strămutate intern și persoanele cu care se încheie un contract pe durată determinată de până la 12 luni. Totuși, în timpul legii marțiale, partea a doua a articolului 2 din Legea nr. 2136-IX permite convenirea unei perioade de probă pentru orice categorie de angajați. Aceasta este un drept al părților, nu o etapă obligatorie a angajării.

Condiția privind perioada de probă trebuie convenită cu angajatul și menționată în ordinul de angajare. Pentru un magazin obișnuit se aplică termenele articolului 27 din CMU: în general, cel mult trei luni, iar pentru muncitori, cel mult o lună. O perioadă de probă de până la șase luni este posibilă numai în cazuri distincte, cu acordul organului ales corespunzător al organizației sindicale primare. Zilele absenței efective a angajatului nu se includ în perioada de probă.

Termenul special de până la 45 de zile calendaristice din partea a treia a articolului 2 din Legea nr. 2136-IX privește întreprinderile de importanță critică definite de această normă din domeniul industriei de apărare și angajații supuși serviciului militar. Acesta nu poate fi aplicat unui magazin obișnuit în lipsa condițiilor respective.

Înainte de începerea perioadei de probă este recomandabil să stabiliți sarcini concrete: de exemplu, corectitudinea înregistrării vânzărilor, recepționarea mărfurilor și respectarea procedurilor de lucru. Dacă angajatorul constată necorespunderea cu postul, articolul 28 din CMU permite concedierea angajatului în timpul perioadei de probă, cu o notificare scrisă cu trei zile înainte. În ordin se indică punctul 11 din partea întâi a articolului 40 din CMU. Decizia necesită dovezi ale necorespunderii și respectarea garanțiilor speciale împotriva concedierii, inclusiv pentru femeile însărcinate și minori. Permisiunea de a le stabili o perioadă de probă nu anulează aceste garanții. Dacă termenul a expirat, iar persoana continuă să lucreze, se consideră că aceasta a trecut perioada de probă.

Cum angajați persoanele strămutate intern și persoanele care au deja un loc de muncă

Persoana strămutată intern (PSI) parcurge procedura obișnuită de formalizare a raporturilor de muncă și beneficiază de drepturile corespunzătoare. Pentru angajator este important, în practică, să obțină date de contact actuale, documentele prevăzute de articolul 24 din CMU și să convină un program de lucru realist. Statutul de PSI nu înlocuiește ordinul de angajare și notificarea autorității fiscale.

Articolul 21 din CMU permite munca simultană pentru mai mulți angajatori, dacă legislația, contractul colectiv sau acordul părților nu prevede altfel. Prin urmare, existența unui alt loc de muncă nu interzice, prin ea însăși, angajarea în magazin. Stabiliți cum va îndeplini angajatul ambele activități și conveniți formalizarea și programul corespunzătoare.

Potrivit articolului 102-1 din CMU, activitatea desfășurată în baza unui contract individual separat, în timpul liber de la locul de muncă principal, reprezintă muncă prin cumul; aceasta se plătește pentru munca efectiv prestată. Timpul de muncă parțial stabilește durata ocupării, astfel încât aceste noțiuni nu trebuie confundate. În practică, solicitați candidatului să indice orele disponibile și conveniți turele pe care le va putea lucra efectiv.

Potrivit articolului 56 din CMU, ziua sau săptămâna de muncă parțială poate fi convenită la angajare ori ulterior; remunerația se stabilește proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de producție. La solicitarea unei femei însărcinate, a unei femei cu un copil de până la 14 ani sau cu un copil cu dizabilități, precum și a unei femei care îngrijește un membru bolnav al familiei în baza unui aviz medical, angajatorul este obligat să stabilească acest regim. Articolul 186-1 extinde garanțiile respective asupra părinților și persoanelor care cresc copii definite de acesta, iar articolul 172 prevede stabilirea timpului parțial la solicitarea persoanei cu dizabilități în cazurile prevăzute de lege. Timpul parțial nu reduce durata concediului anual.

Ce trebuie avut în vedere cu privire la documentele de evidență militară și mobilizare

Deosebiți obligațiile persoanei juridice de cele ale antreprenorului

Articolul 24 din CMU impune documentul corespunzător de evidență militară în cazurile prevăzute de legislație. Includeți verificarea acestuia în formalizarea numai a candidaților cărora li se aplică cerința. Permisiunea specială de a angaja, pe durata perioadei de probă, anumite persoane supuse serviciului militar care nu au documente ori au documente întocmite necorespunzător, prevăzută de partea a treia a articolului 2 din Legea nr. 2136-IX, nu reprezintă o permisiune generală pentru angajatorii din comerțul cu amănuntul.

Dacă angajații sunt încadrați de o persoană juridică, conducătorul acesteia organizează evidența militară individuală a cetățenilor Ucrainei din rândul recruților, persoanelor supuse serviciului militar și rezerviștilor, potrivit Procedurii aprobate prin Hotărârea Cabinetului de Miniștri al Ucrainei din 30.12.2022 nr. 1487. Punctele 1, 8 și 16 atribuie aceste obligații întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor și conducătorilor acestora. Persoanele fizice întreprinzătoare (ФОП) nu sunt incluse în această listă, astfel încât această procedură nu impune antreprenorului obligația de a ține evidența militară individuală a angajaților și de a transmite notificările prevăzute de aceasta despre angajare și concediere. Totodată, cerința articolului 24 din CMU privind documentele la încheierea contractului individual se aplică și antreprenorului.

Conducătorul persoanei juridice încredințează evidența militară unui angajat al serviciului de personal, iar dacă nu există un asemenea post în statul de funcții, persoanei care ține evidența angajaților. Dacă în evidența militară se află mai puțin de 500 de recruți, persoane supuse serviciului militar și rezerviști, punctul 10 din Procedura nr. 1487 prevede atribuirea acestor obligații unei persoane din serviciul de personal, cu stabilirea unui spor de până la 50% din salariul funcției.

Prin urmare, când încredințați această activitate, formalizați și sporul corespunzător. Potrivit punctului 13, numirea, concedierea sau eliberarea din atribuții a conducătorului și a altor persoane responsabile pentru organizarea și ținerea evidenței militare trebuie notificată centrului teritorial raional ori municipal de recrutare și sprijin social (ТЦК та СП — „TȚR și SS”) în termen de șapte zile de la data ordinului, conform formularului din anexa 1.

Ce trebuie să facă persoana juridică la angajare și concediere

Potrivit punctului 34 din Procedura nr. 1487, la angajarea candidatului vizat, persoana responsabilă verifică existența documentului de evidență militară pe hârtie sau în format electronic și concordanța datelor acestuia cu Registrul unic de stat al recruților, persoanelor supuse serviciului militar și rezerviștilor. În acest scop se folosește documentul electronic de evidență militară generat prin Portalul web de stat al serviciilor publice electronice în domeniul securității naționale și apărării ori prin Portalul „Дія” („Diia”), cu cel mult 72 de ore înainte de data angajării.

Dacă există posibilitatea tehnică, verificarea poate fi efectuată prin cabinetul electronic pentru evidența individuală a recruților, persoanelor supuse serviciului militar și rezerviștilor. Pentru persoanele supuse serviciului militar și rezerviștii Serviciului de Securitate al Ucrainei (SBU) și ai organelor de informații există o excepție: concordanța datelor documentului pe hârtie cu datele registrului nu se verifică.

O întreprindere obișnuită angajează și înscrie în evidența militară individuală un recrut, o persoană supusă serviciului militar sau un rezervist numai după luarea acestuia în evidența militară la TȚR și SS corespunzător, organul SBU sau subdiviziunea organului de informații. La angajare, persoana responsabilă familiarizează angajatul cu regulile evidenței militare, sub semnătură personală. Potrivit punctului 19, aceste reguli se afișează și într-un loc vizibil, într-o încăpere accesibilă publicului.

Pentru angajare, concediere și modificările ulterioare se aplică termene distincte:

• În termen de cinci zile de la angajare sau concediere, înscrieți informațiile corespunzătoare în listele evidenței militare individuale și în datele evidenței operative, potrivit punctelor 41–42.

• În termen de șapte zile de la emiterea ordinului de angajare sau concediere, depuneți notificarea privind modificarea datelor de evidență la TȚR și SS, organul SBU ori subdiviziunea organului de informații corespunzător, conform anexei 4. Dacă există posibilitatea tehnică, punctul 34 permite depunerea electronică prin Portalul „Дія” („Diia”), potrivit anexei 28-1, sau prin cabinetul de evidență individuală; nu este necesară o depunere repetată pe hârtie.

  Regulile anexei 28-1 nu se aplică persoanelor supuse serviciului militar și rezerviștilor SBU și ai organelor de informații, astfel încât notificările privind aceste persoane nu se depun prin Portalul „Дія” („Diia”) conform acestei proceduri. Dacă raporturile de muncă au fost formalizate electronic prin sistemul „Обрій” („Obrii”), punctul 34 prevede generarea și transmiterea automată a notificărilor.

• În termen de cinci zile de la prezentarea documentelor justificative, introduceți în liste modificările prevăzute de punctul 34, inclusiv cele referitoare la nume, datele pașaportului, adresă, locul de muncă și funcție. Notificările privind asemenea modificări se transmit lunar, până în data de 5, prin cabinetul de evidență individuală, iar dacă acest lucru nu este posibil tehnic, pe hârtie.

Cel puțin o dată pe an, persoana juridică confruntă listele cu documentele de evidență militară ale angajaților și, separat, cu datele de evidență ale organelor corespunzătoare, potrivit punctelor 34 și 45–46. Pentru TȚR și SS din altă unitate administrativ-teritorială, confruntarea se efectuează la termenul convenit, dar nu mai târziu de 1 decembrie. Modificările constatate se introduc în termen de cinci zile de la confruntare, iar notificările privind acestea, dacă există modificări, se transmit lunar până în data de 5.

În fiecare an, până la 25 ianuarie, listele și situația la 1 ianuarie sunt semnate de conducător și de persoana responsabilă și înregistrate la serviciul de evidență a documentelor, potrivit punctului 40. Punctul 72 prevede și emiterea anuală, până la 1 februarie, a ordinului privind starea evidenței militare în anul precedent și sarcinile pentru anul următor.

Potrivit punctului 37 din Procedura nr. 1487, persoana juridică păstrează listele evidenței militare individuale împreună cu copiile documentelor de evidență militară pe hârtie sau electronice, inclusiv cele tipărite. După concedierea angajatului ori eliberarea acestuia de la muncă din cauza recrutării sau primirii în serviciul militar, datele corespunzătoare se păstrează în liste până la sfârșitul anului curent și se reflectă în evidența operativă conform punctului 44.

Angajatul al cărui contract individual este suspendat rămâne în listele evidenței militare individuale. Dacă persoana juridică primește o dispoziție privind înștiințarea angajatului despre convocare, conducătorul aplică punctul 47: emite ordinul, informează angajatul sub semnătură personală, iar în cazurile de muncă la distanță, boală, concediu sau deplasare prevăzute de acest punct, prin trimitere poștală recomandată, cu inventarul conținutului și confirmare de primire. Copia ordinului și dovezile înștiințării se transmit organului corespunzător în termen de trei zile; dacă există citație, aceasta se înmânează angajatului, iar rezultatele înștiințării și prezentarea sunt controlate.

Cum formalizați eliberarea angajatului pentru serviciul militar

Dacă angajatul deja încadrat este trimis, recrutat sau primit în serviciul militar în împrejurările prevăzute de partea a treia a articolului 119 din CMU, i se păstrează locul de muncă și funcția, inclusiv la o persoană fizică întreprinzătoare (ФОП). Această normă prevede plata indemnizației bănești din bugetul de stat și nu stabilește obligația generală a angajatorului de a păstra salariul mediu pe durata serviciului. După primirea documentelor justificative, formalizați eliberarea de la muncă; pentru înlocuirea angajatului poate fi utilizat un contract pe durată determinată justificat corespunzător.

Potrivit părții a treia a articolului 119 din CMU, locul de muncă și funcția se păstrează până la încetarea perioadei speciale sau până în ziua eliberării efective din serviciu. Dacă angajatul este rănit sau suferă alte vătămări ale sănătății în timpul serviciului și este tratat într-o instituție medicală, este luat prizonier ori declarat dispărut, partea a cincea a articolului 119 prelungește păstrarea locului de muncă și a funcției.

După eliberarea din serviciu și încheierea tratamentului, întoarcerea din captivitate sau reapariția angajatului, garanțiile se aplică până în ziua următoare celei în care acesta este luat în evidența militară. Pentru tratament, norma nu stabilește o durată maximă. Dacă instanța declară angajatul decedat, garanțiile se aplică până în ziua acestei declarări. Garanțiile părților a doua și a treia nu se aplică persoanelor în privința cărora a rămas definitivă o condamnare pentru o infracțiune militară săvârșită în perioada specială.

Țineți seama separat de dreptul angajatului recrutat sau primit în serviciul militar de a primi, fără concediere, compensația pentru concediile anuale nefolosite și pentru concediul suplimentar cuvenit angajaților cu copii. Potrivit articolului 83 din CMU, cererea corespunzătoare trebuie depusă cel târziu în ultima zi a lunii în care a avut loc eliberarea de la muncă.

Cum întocmiți programul de lucru al magazinului

Potrivit articolului 50 din CMU, durata normală a timpului de muncă este de cel mult 40 de ore pe săptămână. Articolul 6 din Legea nr. 2136-IX permite majorarea până la 60 de ore numai pentru angajații care lucrează la obiective de infrastructură critică. Simplul fapt al comercializării bunurilor de consum curent nu îi permite proprietarului magazinului să aplice automat această normă.

Pentru angajații infrastructurii critice care au, potrivit legii, o durată redusă a muncii, limita specială este de 40 de ore. Dacă norma este majorată legal conform părților întâi sau a doua ale articolului 6, plata se majorează proporțional. Majorarea timpului de muncă potrivit acestor părți și reducerea repausului săptămânal la 24 de ore nu se aplică minorilor.

Pentru angajații cu vârsta între 16 și 18 ani, articolul 51 din CMU stabilește 36 de ore pe săptămână, iar pentru cei între 15 și 16 ani, precum și pentru elevii între 14 și 15 ani în timpul vacanțelor, 24 de ore. Pentru elevii care lucrează în timpul anului școlar în timpul liber de la studii se aplică cel mult jumătate din norma corespunzătoare vârstei. Potrivit articolului 194, timpul redus al minorului se plătește, în general, ca timpul integral al unui angajat din categoria corespunzătoare; pentru persoanele care urmează învățământul secundar general sau profesional și lucrează în timpul liber de la studii, plata este proporțională cu timpul ori depinde de producție.

Exemplu ipotetic de planificare. Magazinul este deschis mai mult decât poate lucra un singur vânzător în limita normei sale. Proprietarul ar trebui să împartă orele între angajați, să prevadă înlocuirea în timpul pauzelor și să țină evidența fiecărei ture. Durata de funcționare a magazinului și durata muncii unei anumite persoane trebuie planificate separat.

În timpul legii marțiale, angajatorul stabilește săptămâna de lucru de cinci sau șase zile și orele de începere și încheiere a turelor. Într-o săptămână obișnuită de șase zile, articolul 52 din CMU limitează munca zilnică la șapte ore pentru norma săptămânală de 40 de ore, la șase ore pentru norma de 36 de ore și la patru ore pentru norma de 24 de ore. Repausul săptămânal neîntrerupt poate fi redus la 24 de ore.

Această reducere nu se aplică minorilor: potrivit articolului 70 din CMU, aceștia trebuie să beneficieze de minimum 42 de ore de repaus neîntrerupt în fiecare săptămână. De asemenea, nu se aplică anumite reguli obișnuite privind reducerea zilei dinaintea sărbătorilor și zilele de sărbătoare și nelucrătoare enumerate în partea a șasea a articolului 6 din Legea nr. 2136-IX. Reflectați în program zilele efectiv lucrate și zilele libere.

La întocmirea programului în ture, respectați articolele 59 și 66 din CMU. Repausul dintre ture trebuie să fie de cel puțin două ori durata muncii din tura precedentă, inclusiv pauza de masă; două ture consecutive sunt interzise. Pauza pentru masă, de până la două ore, se acordă de regulă după patru ore de la începerea activității și nu se include în timpul de muncă. Dacă, din cauza condițiilor de muncă, această pauză nu poate fi stabilită, angajatorul asigură posibilitatea servirii mesei în timpul programului, conform articolului 66.

Dacă împrejurările activității nu permit respectarea duratei zilnice sau săptămânale, articolul 61 din CMU permite evidența însumată a timpului de muncă, cu acordul organului sindical. Angajatorul stabilește perioada de evidență și planifică activitatea în limita normei de ore cuvenite angajatului pentru perioada respectivă.

Munca suplimentară trebuie evidențiată și plătită conform articolului 106 din CMU. În sistemul de plată cu ora, aceasta se plătește cu dublul tarifului orar; în cazul evidenței însumate, orele suplimentare sunt cele care depășesc durata stabilită pentru perioada de evidență. Articolul 106 nu permite înlocuirea acestei plăți cu timp liber. Neaplicarea în timpul războiului a limitei numărului de ore suplimentare din partea întâi a articolului 65 nu anulează celelalte condiții ale utilizării lor.

Angajatorul poate folosi munca suplimentară numai în cazurile excepționale prevăzute la articolul 62 și cu respectarea interdicțiilor articolului 63. Dacă există o organizație sindicală primară, articolul 62 impune informarea prealabilă a organului ales al acesteia sau a reprezentantului sindical. Pentru lucrările prevăzute la punctele 1 și 2 din partea a treia a articolului 62, notificarea poate fi făcută în următoarea zi lucrătoare. Separat, articolul 64 prevede obținerea permisiunii organului sindical pentru munca suplimentară.

Potrivit articolului 63 din CMU, este interzisă implicarea în muncă suplimentară a femeilor însărcinate, femeilor cu copii de până la trei ani, minorilor și angajaților care studiază, definiți de acest articol, în zilele de curs. Femeile cu copii între trei și 14 ani sau cu un copil cu dizabilități pot fi implicate numai cu acordul lor. Pentru persoanele cu dizabilități sunt necesare acordul și lipsa contradicției cu recomandările medicale. Garanțiile familiale corespunzătoare se aplică și ținând seama de articolul 186-1.

Pentru turele de noapte, țineți seama de articolul 8 din Legea nr. 2136-IX: fără acord nu pot fi implicate femeile însărcinate, femeile cu un copil de până la un an și persoanele cu dizabilități cărora o asemenea activitate le este contraindicată conform recomandărilor medicale. Totodată, acordul persoanei cu dizabilități nu înlătură contraindicațiile medicale: articolele 55 și 172 din CMU impun respectarea recomandărilor medicale. Potrivit articolului 192, minorii nu pot fi implicați în muncă de noapte, suplimentară sau în zilele libere.

Intervalul de noapte este 22:00–06:00. Potrivit articolului 108 din CMU, angajatorul plătește fiecare oră de noapte cu un spor de cel puțin 20% din tariful orar sau din salariul funcției calculat pe oră. Dacă acordul aplicabil ori contractul colectiv stabilește un spor mai mare, acesta trebuie aplicat. Dacă angajatul lucrează într-o zi liberă prevăzută de program, articolul 72 prevede, cu acordul părților, acordarea unei alte zile de repaus sau plata dublă, conform articolului 107.

Neaplicarea articolului 71 în timpul războiului nu anulează această compensație. Totodată, articolul 176 din CMU interzice implicarea femeilor însărcinate și a femeilor cu copii de până la trei ani în muncă în zilele lor libere și trimiterea acestora în deplasări. Acordul angajatei nu anulează aceste interdicții. Garanțiile corespunzătoare se extind și asupra persoanelor definite de articolul 186-1.

Cum modificați programul, remunerația sau activitatea angajatului

Potrivit articolului 32 din CMU, modificarea condițiilor esențiale de muncă, atunci când activitatea continuă în aceeași funcție, este permisă în legătură cu schimbările din organizarea producției și a muncii. Aceste condiții includ, în special, sistemul și cuantumul remunerației, regimul de lucru, stabilirea timpului parțial și cumulul de profesii.

În timpul legii marțiale, articolul 3 din Legea nr. 2136-IX impune notificarea angajatului despre modificarea condițiilor esențiale de muncă și a condițiilor de plată cel târziu înainte de introducerea lor. Termenul obișnuit de două luni pentru notificările prevăzute de partea a treia a articolului 32 și articolul 103 din CMU nu se aplică. Este recomandabil ca angajatorul să documenteze motivele organizatorice, noile condiții, data începerii și dovada notificării. Remunerația pentru munca deja efectuată nu poate fi modificată retroactiv în baza acestei norme.

Dacă vechile condiții esențiale nu pot fi păstrate, iar angajatul refuză să lucreze în noile condiții, partea a patra a articolului 32 din CMU prevede încetarea contractului conform punctului 6 din partea întâi a articolului 36. Documentați schimbările organizatorice, condițiile propuse, notificarea și refuzul angajatului. Potrivit articolului 44, plătiți o indemnizație de concediere de cel puțin salariul mediu lunar. Termenul de preaviz de două luni pentru reducerea de personal, prevăzut de articolul 49-2, nu se aplică acestui temei.

Transferul la altă muncă necesită, ca regulă generală, acordul. Excepția din timpul războiului permite transferul fără acord numai pentru prevenirea sau înlăturarea consecințelor acțiunilor militare ori ale altor împrejurări care amenință viața sau condițiile normale de trai ale oamenilor. Munca nu trebuie să fie contraindicată din motive de sănătate, iar remunerația nu poate fi mai mică decât salariul mediu aferent activității anterioare. Excepția nu acoperă transferul în altă localitate aflată pe teritoriul operațiunilor militare active.

Prin urmare, necesitatea ocupării unui post obișnuit vacant de magazioner nu permite, prin ea însăși, transferarea forțată a vânzătorului conform acestei reguli de război. Conveniți schimbarea activității cu angajatul și formalizați-o potrivit înțelegerii. Dacă transferul convenit este permanent, iar noua muncă este plătită mai puțin, articolul 114 din CMU obligă la păstrarea salariului mediu anterior timp de două săptămâni de la transfer. Dacă vânzătorul îndeplinește suplimentar, alături de propria activitate, atribuțiile unui coleg absent, articolul 105 din CMU prevede un spor pentru această muncă.

Cum plătiți salariul și confirmați restanțele

Articolul 115 din CMU prevede plata salariului de cel puțin două ori pe lună, la un interval de cel mult 16 zile calendaristice și în cel mult șapte zile după încheierea perioadei pentru care se plătește. Dacă ziua plății coincide cu o zi liberă, de sărbătoare sau nelucrătoare, plata se face în ajun. Suma pentru prima jumătate a lunii trebuie să fie cel puțin egală cu plata timpului efectiv lucrat, calculată potrivit tarifului sau salariului funcției.

Articolele 94–95 din CMU mențin cerințele privind remunerarea muncii și salariul minim ca garanție de stat și prevăd indexarea salariului conform procedurii stabilite de legislație. Angajatorul trebuie să țină seama de regulile aplicabile de indexare la calcularea salariului. Dacă remunerația vânzătorului constă dintr-o sumă fixă și o primă pentru vânzări, angajatorul trebuie să asigure plata minimă stabilită de lege pentru norma lunară sau orară îndeplinită, indiferent de sistemul de recompensare ales.

În cazul timpului parțial, plata se stabilește proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de producție, conform articolului 56 din CMU. Formula internă a primei nu înlătură această obligație. Potrivit articolului 110, la fiecare plată informați angajatul despre suma totală, cu defalcarea tipurilor de plăți, cuantumul și temeiurile reținerilor și suma netă de plată.

Potrivit articolului 97 din CMU, întreprinderea stabilește sistemul de remunerare, tarifele, sporurile și condițiile de premiere în contractul colectiv, cu respectarea garanțiilor legale și a acordurilor aplicabile. Dacă nu există contract colectiv, angajatorul convine aceste chestiuni cu organul sindical care reprezintă majoritatea angajaților, iar în lipsa lui, cu un alt organ împuternicit de angajați. Articolul 115 impune și stabilirea corespunzătoare a termenelor de plată și a cuantumului plății pentru prima jumătate a lunii în contractul colectiv sau în actul convenit al angajatorului.

Dacă există un contract colectiv, legea marțială nu permite angajatorului să suspende unilateral clauzele acestuia. Potrivit articolului 11 din Legea nr. 2136-IX, suspendarea clauzelor care reglementează raporturile acoperite de această lege necesită acordul reciproc al părților contractului colectiv și respectarea procedurii prevăzute de acesta.

Potrivit articolului 10 din Legea nr. 2136-IX, angajatorul trebuie să ia toate măsurile posibile pentru plata la timp. Exonerarea de răspundere pentru întârziere este posibilă dacă acesta dovedește că încălcarea a fost cauzată de acțiunile militare sau de alte împrejurări de forță majoră. Restanța salarială rămâne însă datorată. Dacă plata la timp este imposibilă tocmai din cauza acțiunilor militare, legea permite amânarea până la reluarea activității întreprinderii.

Recomandare practică. Păstrați documentele care indică obstacolul concret, perioada în care acesta a acționat și măsurile luate pentru efectuarea plății. Țineți separat evidența sumelor calculate și plătite fiecărui angajat. Invocarea generală a legii marțiale nu este suficientă pentru a explica motivul unei anumite întârzieri.

Cum țineți evidența muncii, absențelor și comunicării cu angajatul

Articolul 7 din Legea nr. 2136-IX permite angajatorilor din teritoriile cu acțiuni militare active sau posibile să stabilească independent procedura administrării documentelor de personal și păstrării documentelor respective, cu condiția evidenței corecte a muncii prestate și a cheltuielilor salariale. Această posibilitate este condiționată teritorial; corectitudinea evidenței rămâne obligatorie.

Părțile pot conveni modalități alternative de creare, transmitere și păstrare a documentelor de personal, precum și o modalitate accesibilă de comunicare electronică. Pentru magazin este recomandabil să fie indicate în scris adresele concrete de e-mail, numerele de telefon, aplicația de mesagerie convenită și modalitatea confirmării primirii documentului. Păstrați mesajele împreună cu anexele și datele privind livrarea.

Ambele părți trebuie să asigure permanent posibilitatea comunicării, inclusiv în timpul suspendării contractului, și să comunice fără întârziere schimbarea datelor de contact, dar nu mai târziu de 10 zile calendaristice. Pentru angajatorul-antreprenor sau persoana juridică, legea prevede introducerea modificărilor în Registrul unic de stat al persoanelor juridice, persoanelor fizice întreprinzătoare și formațiunilor obștești. Angajatul transmite informația la adresa angajatorului sau adresa de e-mail înscrisă în registru; dacă nu poate folosi serviciile poștale ori mijloacele electronice, prin mesaj text la numărul oficial de telefon al angajatorului.

Dacă o parte nu și-a actualizat datele de contact, notificarea transmisă la ultima adresă, adresă de e-mail sau număr de telefon cunoscut constituie îndeplinirea corespunzătoare a obligației celeilalte părți. Dacă la ultimele date de contact cunoscute nu există servicii poștale și/sau mijloace tehnice de comunicații electronice, partea a patra a articolului 7 prevede că obligația legală de a notifica partea respectivă despre apariția sau încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă, inclusiv despre încetarea contractului, nu se aplică. Păstrați dovezile indisponibilității efective a mijloacelor de comunicare pentru a confirma temeiul aplicării acestei excepții. Lipsa răspunsului pe un canal disponibil nu dovedește, prin ea însăși, lipsa mijloacelor de comunicare.

Dacă angajatul nu s-a prezentat la tură, procedați succesiv:

1. Consemnați absența efectivă și intervalul în care angajatul trebuia să lucreze.
2. Încercați să comunicați prin canalele convenite și păstrați rezultatele.
3. Solicitați motivul și documentele justificative atunci când comunicarea devine posibilă.
4. Stabiliți regimul juridic al absenței pe baza împrejurărilor constatate, apoi întocmiți documentele și plata corespunzătoare.

Articolul 5 din Legea nr. 2136-IX interzice concedierea pentru absență nemotivată a angajatului al cărui loc de muncă este situat într-un teritoriu cu acțiuni militare active și care lipsește de la muncă. Această perioadă nu se plătește și nu se include în vechimea pentru concediul anual de bază. Verificați această garanție specială înaintea oricărei decizii de concediere pentru absență.

Cum acordați concediile plătite și fără plată

Verificați durata concediului anual de bază

Potrivit articolului 6 din Legea Ucrainei „Cu privire la concedii” nr. 504/96-ВР, durata minimă generală a concediului anual de bază este de 24 de zile calendaristice pentru anul de muncă prestat, calculat de la data încheierii contractului. Pentru anumite categorii se aplică garanții minime majorate.

Partea întâi a articolului 12 din Legea nr. 2136-IX permite angajatorului să limiteze acordarea concediului anual de bază la 24 de zile calendaristice pentru anul de muncă în curs. Dacă angajatului i se cuvin mai multe zile, diferența nefolosită se reportează pentru perioada de după încetarea sau anularea legii marțiale; în timpul legii marțiale, angajatorul poate decide acordarea acestei diferențe fără păstrarea salariului. Totuși, pentru minori și persoanele cu dizabilități, angajatorul trebuie să asigure concediul minim plătit majorat stabilit de lege, ținând seama de decizia Curții Constituționale a Ucrainei menționată mai jos.

Prin Decizia Curții Constituționale a Ucrainei din 19.05.2026 nr. 3-р/2026 a fost declarată neconstituțională dispoziția care nu asigura acestor angajați concediul anual de bază plătit cu durata minimă mai mare de 24 de zile. Dispoziția respectivă, în partea declarată neconstituțională, și-a pierdut valabilitatea în ziua adoptării deciziei. Prin urmare, minorului trebuie să i se asigure 31 de zile calendaristice plătite, angajatului cu dizabilitate din grupele I–II, 30, iar celui din grupa III, 26, pentru anul de muncă respectiv. Partea protejată a acestui concediu nu poate fi transformată în concediu fără plată.

Prin aceeași decizie și-a pierdut valabilitatea dispoziția privind prelungirea, după încetarea sau anularea legii marțiale și până la folosirea efectivă a zilelor reportate, a anumitor restricții referitoare la concediile fără plată. Prin urmare, angajatorul nu poate justifica prin aceasta neplata acestor zile după încheierea legii marțiale.

Verificați dreptul la concediul suplimentar și de studii

Pe lângă concediul de bază, angajatul poate avea dreptul la concediu anual suplimentar. Articolele 7–8 din Legea „Cu privire la concedii” îl prevăd pentru condiții nocive și grele ori pentru caracterul special al muncii; pentru ziua de muncă nenormată, până la șapte zile calendaristice, conform listei funcțiilor, lucrărilor și profesiilor din contractul colectiv sau acord. Stabiliți temeiul legal, durata cuvenită și timpul efectiv lucrat în condițiile respective. Simpla stabilire a unei zile nenormate nu permite planificarea regulată a muncii peste normă.

Dacă angajatul combină munca cu studiile, verificați dreptul la concediu suplimentar conform articolelor 211, 213 și 216 din CMU. Durata depinde de tipul, forma și etapa educației și de scopul concediului. În special, articolul 213 prevede 35 de zile calendaristice în anul de studiu pentru pregătirea și susținerea examenelor și evaluarea rezultatelor învățării de către angajații care urmează învățământ profesional ori învățământ terțiar nonuniversitar (фахова передвища освіта). Potrivit articolului 217, salariul mediu pentru concediul de studii se păstrează la locul de muncă principal. Pentru formalizare, obțineți cererea și documentul instituției de învățământ care confirmă temeiul și perioada concediului.

Articolul 16-2 din Legea „Cu privire la concedii” și articolul 77-2 din CMU prevăd un concediu suplimentar plătit distinct, de 14 zile calendaristice pe an, inclusiv pentru participanții la acțiuni militare și persoanele cu dizabilități în urma războiului. Verificați documentul privind statutul și încadrarea angajatului în categoria definită de lege. Pentru acordarea și plata acestor concedii suplimentare aplicați și regulile speciale ale articolului 12 din Legea nr. 2136-IX descrise mai jos.

Formalizați concediile sociale potrivit temeiului aplicabil

Potrivit articolelor 17 și 20 din Legea „Cu privire la concedii”, concediul de maternitate se acordă în baza avizului medical: în general 126 de zile calendaristice, iar la nașterea a doi sau mai mulți copii ori în cazul unei nașteri cu complicații, 140. La dorința femeii și în lipsa contraindicațiilor medicale, partea prenatală nefolosită poate fi transferată după naștere, în limita duratei totale. Indemnizația pentru această perioadă este finanțată din fondurile asigurărilor sociale de stat.

Concediul pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani este formalizat de angajator prin ordin, pe baza cererii mamei sau tatălui; îl pot folosi și rudele și alte persoane definite de articolul 18 care îngrijesc efectiv copilul. Pentru bunică, bunic și alte rude care îngrijesc efectiv copilul, articolul 20 impune o adeverință de la locul de muncă, studii sau serviciu al unuia dintre părinți privind revenirea acestuia la activitate înaintea încheierii concediului.

Cerința acestei adeverințe nu se aplică persoanelor care au adoptat copilul ori l-au luat sub tutelă, părinților de plasament și părinților-educatori. Dacă copilul se află în întreținerea statului, concediul nu se acordă, cu excepția cazurilor stabilite de lege pentru familiile de plasament și casele de copii de tip familial. Angajatul trebuie să informeze angajatorul despre încetarea anticipată a concediului cu cel puțin 10 zile calendaristice înainte, conform articolului 179 din CMU.

Potrivit articolului 18-1 din Legea „Cu privire la concedii”, persoanei care a adoptat un copil orfan sau lipsit de îngrijirea părintească i se cuvine un concediu plătit unic de 56 de zile calendaristice, iar la adopția a doi sau mai mulți copii, de 70. În timpul legii marțiale, zilele care în mod obișnuit sunt zile de sărbătoare și nelucrătoare potrivit articolului 73 din CMU intră în această durată, deoarece articolul 6 din Legea nr. 2136-IX exclude temporar aplicarea articolului 73. Cererea trebuie depusă în cel mult trei luni de la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești. Dacă adoptatorii sunt soți, concediul se acordă unuia dintre ei, la alegerea acestora.

Articolul 19 prevede un concediu suplimentar plătit de 10 zile calendaristice anual, iar în baza mai multor temeiuri, în total până la 17 zile. Dreptul aparține, printre alții, unuia dintre părinții a doi sau mai mulți copii cu vârsta de până la 15 ani, ai unui copil cu dizabilități sau ai unui copil adoptat, unei mame singure și altor persoane indicate expres de acest articol. Obțineți documentele privind temeiul corespunzător și stabiliți dacă dreptul îi aparține tocmai angajatului respectiv. În timpul legii marțiale, zilele de sărbătoare și nelucrătoare intră în durata acestui concediu. Aplicați plata și reportarea ținând seama de regulile articolului 12 din Legea nr. 2136-IX descrise mai jos.

Potrivit articolului 19-1, unuia dintre angajații definiți de acesta i se cuvine, la nașterea copilului, un concediu unic de până la 14 zile calendaristice, acordat în cel mult trei luni de la naștere. În timpul legii marțiale, zilele care în mod obișnuit sunt de sărbătoare și nelucrătoare potrivit articolului 73 din CMU intră în această durată din cauza neaplicării temporare a articolului 73. Dreptul aparține, în special, soțului mamei sau tatălui care nu se află într-o căsătorie înregistrată cu aceasta, în condițiile legale privind conviețuirea și relațiile familiale.

Pentru ruda definită de lege care îngrijește copilul unei mame singure sau al unui tată singur este necesară cererea părintelui respectiv. Angajatul depune o cerere scrisă, iar copia documentului de naștere, în termen de 30 de zile calendaristice de la începerea concediului. Țineți seama de regulile de război aplicabile plății acestuia.

Întocmiți programarea, ordinul și plata

Articolul 10 din Legea „Cu privire la concedii” prevede aprobarea programării cu acordul sindicatului sau al altui organ reprezentativ împuternicit al angajaților, comunicarea programării angajaților, convenirea perioadei concrete și notificarea scrisă privind începerea concediului cu cel puțin două săptămâni înainte de termenul stabilit în programare. Angajatorul ține și evidența concediilor acordate. În practică, emiteți un ordin care să indice tipul concediului, datele, durata și anul de muncă pentru care îl acordați.

La întocmirea programării, țineți seama de dreptul angajaților definiți de articolul 10 de a beneficia de concediul anual în perioada convenabilă pentru ei. Aceștia includ minorii, persoanele cu dizabilități, femeile înainte sau după concediul de maternitate, femeile cu doi sau mai mulți copii sub 15 ani ori cu un copil cu dizabilități, părinții singuri care cresc copilul fără celălalt părinte și soțiile sau soții militarilor. Verificați și celelalte temeiuri din acest articol: procedura obișnuită de convenire a datelor nu anulează garanțiile corespunzătoare.

În primul an, dreptul la concedii anuale cu durata integrală apare, ca regulă generală, după șase luni de muncă neîntreruptă; înainte de acest termen, durata se stabilește proporțional cu timpul lucrat. Partea a șaptea a articolului 10 prevede acordarea mai devreme a duratei integrale, la dorința minorilor, persoanelor cu dizabilități, femeilor înainte sau după concediul de maternitate, femeilor cu doi sau mai mulți copii sub 15 ani ori cu un copil cu dizabilități, bărbaților ale căror soții se află în concediu de maternitate și persoanelor care lucrează prin cumul, simultan cu concediul de la locul de muncă principal.

Acest drept îl au și foștii militari și persoanele care au efectuat serviciul alternativ definite de normă, angajate în termen de trei luni de la eliberarea din serviciu, fără a lua în calcul timpul deplasării; angajații care studiază cu succes și alipesc concediul la activitățile prevăzute de programa de studii; angajații care au bilet pentru tratamentul corespunzător; părinții-educatori ai caselor de copii de tip familial.

Verificați și temeiurile suplimentare stabilite de legislație sau contract. Potrivit articolului 20, angajatorul este obligat, la cererea femeii, să alipească concediul anual la concediul de maternitate, indiferent de durata lucrată în anul de muncă în curs.

Pentru un magazin mic este recomandabil să conveniți înlocuirea din timp. Dacă angajatul solicită împărțirea concediului anual, o parte neîntreruptă trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. În timpul legii marțiale, zilele de sărbătoare și nelucrătoare sunt incluse în durata concediului anual, deoarece regula excluderii lor nu se aplică temporar. Indemnizația de concediu se plătește înainte de începerea acestuia, dacă legislația, contractul individual sau contractul colectiv nu prevede altfel.

Articolul 12 din Legea nr. 2136-IX permite angajatorului să refuze acordarea zilelor nefolosite de concediu anual. Totodată, după cum a explicat Curtea Constituțională a Ucrainei la subpunctul 6.3 din Decizia nr. 3-р/2026, angajatului îi este garantat concediul anual de bază plătit cu durata minimă pentru anul de muncă în curs; pentru minori și persoanele cu dizabilități se aplică garanțiile minime majorate menționate mai sus.

În privința altor concedii, al treilea alineat al părții întâi a articolului 12 permite acordarea fără păstrarea salariului sau reportarea zilelor nefolosite. Potrivit subpunctului 6.4 din decizia Curții, această regulă se aplică dacă angajatul a folosit deja 24 de zile calendaristice de concediu anual de bază. Ea nu se aplică concediului de maternitate, concediului pentru îngrijirea copilului până la trei ani și concediului în legătură cu adopția și nu permite privarea minorilor și angajaților cu dizabilități de concediul anual de bază minim plătit.

Dreptul de a refuza aproape toate tipurile de concediu, prevăzut de partea a doua a articolului 12, este legat de implicarea angajatului în activități la obiective de infrastructură critică, în producția bunurilor pentru apărare sau în executarea unei sarcini de mobilizare. Chiar și în aceste cazuri, excepțiile sunt concediul de maternitate și concediul pentru îngrijirea copilului până la trei ani. Deficitul obișnuit de vânzători nu constituie un temei independent pentru aplicarea acestei norme speciale.

Ce faceți dacă angajatul se îmbolnăvește în timpul concediului

Potrivit articolului 78 din CMU, zilele incapacității temporare de muncă a angajatului însuși, confirmate corespunzător, nu se includ în concediul anual. Articolul 80 din CMU și articolul 11 din Legea „Cu privire la concedii” impun prelungirea acestui concediu sau reportarea părții nefolosite. Obțineți confirmarea incapacității, stabiliți numărul zilelor suprapuse și formalizați prin ordin prelungirea ori noile date convenite. Potrivit acelorași articole, concediul anual se reportează sau prelungește și dacă angajatul îndeplinește în această perioadă obligații de stat ori obștești cu eliberare de la muncă și păstrarea salariului, începe concediul de maternitate ori are un concediu de studii care se suprapune cu cel anual.

Un temei separat este constatarea, în procedura legală, a privării angajatului de libertatea personală în urma agresiunii armate împotriva Ucrainei. Articolul 20 din Legea „Cu privire la concedii” prevede reportarea sau prelungirea corespunzătoare și pentru concediul suplimentar al angajaților cu copii.

Pentru concediul fără plată, aceste norme nu prevăd prelungirea din cauza bolii. Prin urmare, incapacitatea de muncă nu modifică prin ea însăși data convenită a încheierii lui. Dacă angajatul solicită o altă perioadă de concediu fără plată, formalizați-o în baza temeiului legal corespunzător.

Concediul anual se reportează și la cererea angajatului dacă angajatorul l-a informat cu întârziere despre începerea lui sau nu a respectat termenul corespunzător pentru plata indemnizației. La inițiativa angajatorului, reportarea potrivit articolului 11 din Legea „Cu privire la concedii” este permisă ca excepție dacă acordarea în perioada convenită poate perturba activitatea normală a întreprinderii. Sunt necesare acordul scris al angajatului și acordul sindicatului sau al altui organ împuternicit al angajaților; angajatul trebuie să folosească cel puțin 24 de zile calendaristice în anul de muncă în curs.

Pentru minori și persoanele cu dizabilități asigurați și garanțiile minime majorate stabilite pentru ei. Rechemarea din concediul anual potrivit articolului 12 al acestei legi este posibilă numai cu acordul angajatului și pentru motivele prevăzute de lege, inclusiv prevenirea unei avarii, a accidentelor, a întreruperii activității sau a deteriorării bunurilor.

Deosebiți temeiurile concediului fără plată

• Pentru împrejurări familiale și alte motive: articolul 26 din Legea „Cu privire la concedii” permite convenirea a până la 30 de zile calendaristice pe an.
• Potrivit normei speciale de război: partea a treia a articolului 12 din Legea nr. 2136-IX permite angajatorului să acorde, la cererea angajatului, concediu fără plată fără limita menționată. Angajatul și angajatorul convin acordarea lui.
• În împrejurările definite de partea a treia a articolului 26 din Legea „Cu privire la concedii”: inclusiv în cazul amenințării unei agresiuni armate sau al unei situații de urgență, angajatorul poate conveni, la solicitarea angajatului, un concediu fără plată fără limita anuală generală; durata se stabilește prin acordul părților.
• Pentru angajatul care a plecat din Ucraina sau a dobândit statutul de PSI: partea a patra a articolului 12 din Legea nr. 2136-IX obligă la acordarea concediului, în baza cererii sale, pentru durata stabilită de el, dar nu mai mult de 90 de zile calendaristice.

• Pentru un statut sau împrejurări speciale: articolul 25 din Legea „Cu privire la concedii” prevede concedii obligatorii fără plată, la dorința angajatului. În special, pensionarilor pentru limită de vârstă și persoanelor cu dizabilități din grupa III li se cuvin până la 30 de zile calendaristice anual, persoanelor cu dizabilități din grupele I–II, până la 60, iar în caz de căsătorie, până la 10. În baza aceluiași articol, angajatorul acordă, printre altele, până la 14 zile calendaristice anual mamei sau, dacă acesta crește copiii fără mamă, tatălui, în cazul în care beneficiarul are doi ori mai mulți copii sub 15 ani sau un copil cu dizabilități; până la 14 zile bărbatului a cărui soție se află în concediu postnatal; până la 7 zile în cazul decesului rudelor apropiate definite de lege ori până la 3 zile în cazul decesului altor rude, fără timpul necesar deplasării la locul înmormântării și înapoi.

  Pentru îngrijirea unei rude bolnave care necesită îngrijire permanentă din partea altei persoane, concediul se acordă în baza avizului medical pentru durata stabilită de acesta, dar nu mai mult de 30 de zile calendaristice. Pentru îngrijirea copilului la domiciliu se aplică termenele din avizul medical până când copilul împlinește șase ani, iar în cazul bolilor și stărilor enumerate expres la punctul 3, până la 16 sau 18 ani.

  Persoanei care lucrează prin cumul i se cuvine concediu fără plată până la încheierea concediului de la locul de muncă principal. Angajatului care a început munca după eliberarea din serviciul militar tocmai în legătură cu încheierea perioadei speciale sau declararea demobilizării i se cuvin până la 60 de zile calendaristice. Articolul 25 obligă și la acordarea a 15 zile calendaristice angajatului admis la examenele de admitere într-o instituție de învățământ superior, fără timpul necesar deplasării la instituție și înapoi.

  Pentru însoțirea unui copil sub 18 ani care se înscrie la o instituție de învățământ din altă localitate se cuvin 12 zile calendaristice, fără timpul deplasării; acest concediu se acordă separat pentru fiecare copil. Angajatului care a primit compensație pentru concediile anuale nefolosite la locul de muncă anterior i se cuvin până la 24 de zile calendaristice de concediu fără plată în primul an la noul loc de muncă, înainte de împlinirea a șase luni de activitate neîntreruptă.

  Pentru fiecare cerere, stabiliți punctul concret din articolul 25, documentele justificative și restricțiile de război aplicabile.

Pentru concediul de 90 de zile, obțineți cererea cu datele și temeiul, precum și confirmarea împrejurării corespunzătoare, emiteți ordinul și țineți evidența zilelor folosite. Legea nu definește aceste 90 de zile ca limită anuală. Perioada acestui concediu și a concediului fără plată de război prevăzut de partea a treia a articolului 12 nu se include în vechimea pentru concediul anual de bază. În mod similar, articolul 26 din Legea „Cu privire la concedii” exclude din vechime concediile prevăzute de părțile întâi și a treia ale acestuia.

La calcularea zilelor concediului anual de bază, stabiliți separat perioadele care intră în vechimea pentru concediu potrivit articolului 9 din Legea „Cu privire la concedii” și articolului 82 din CMU. Aceasta include munca efectivă, inclusiv cu timp parțial, și perioadele prevăzute de lege în care se păstrează salariul ori se primește indemnizație din asigurările sociale. Concediul pentru îngrijirea copilului până la trei ani și îngrijirea fără plată a copilului la domiciliu, în temeiurile legale corespunzătoare, nu intră în această vechime.

Nu includeți nici perioada serviciului militar pentru care legea prevede numai păstrarea locului de muncă și a funcției, nici perioada suspendării contractului fără muncă și salariu. Pentru majoritatea concediilor obligatorii fără plată prevăzute de articolul 25, vechimea se păstrează, însă pentru îngrijirea copilului la domiciliu se aplică excepțiile stabilite expres de articolul 9.

Simplul fapt că angajatul a plecat din țară sau a dobândit statutul de PSI nu îi permite proprietarului magazinului să îl trimită unilateral într-un concediu fără plată de 90 de zile. Concediile acordate la cerere sau prin acordul părților necesită manifestarea voinței angajatului; angajatorul nu poate impune cererea pentru a transfera asupra angajatului costurile lipsei de activitate.

Când formalizați întreruperea activității și când puteți suspenda contractul individual de muncă

Dacă magazinul nu funcționează temporar din lipsa condițiilor organizatorice sau tehnice, evaluați temeiurile întreruperii activității potrivit articolului 34 din CMU. Potrivit articolului 113, întreruperea care nu este imputabilă angajatului se plătește cu cel puțin două treimi din tariful sau salariul funcției aferent perioadei respective. Dacă apare, fără vina angajatului, o situație periculoasă de producție în condițiile definite de articol, se păstrează salariul mediu. În practică, consemnați cauza, începutul și durata întreruperii, angajații vizați, regimul prezenței la locul de muncă și plata.

Potrivit articolului 13 din Legea nr. 2136-IX, suspendarea este posibilă atunci când împrejurările agresiunii armate împotriva Ucrainei exclud posibilitatea ca ambele părți să-și îndeplinească obligațiile contractuale: angajatorul nu poate asigura munca, iar angajatul nu o poate presta. Scăderea vânzărilor sau dorința de a reduce temporar costurile nu confirmă, prin ea însăși, această condiție.

De exemplu, în cazul avarierii magazinului, angajatorul trebuie să constate și să documenteze atât imposibilitatea de a oferi activitatea convenită, cât și imposibilitatea angajatului de a o presta în împrejurările concrete. Suspendarea nu poate fi o sancțiune mascată și nu încetează raporturile de muncă.

1. Colectați dovezile. Consemnați împrejurările care fac imposibilă îndeplinirea obligațiilor de fiecare parte și legătura acestora cu temeiul stabilit de lege.
2. Stabiliți durata. La inițiativa unei singure părți, suspendarea este permisă cumulat pentru cel mult 90 de zile calendaristice în timpul legii marțiale, inclusiv prelungirile acesteia. Peste 90 de zile, numai prin acordul părților și cel mult până la încetarea sau anularea legii marțiale. Modificarea ordinului sau un ordin nou nu reîncepe termenul cumulat.
3. Emiteți ordinul. Indicați motivele și imposibilitatea ambelor părți de a-și îndeplini obligațiile, modalitatea schimbului de informații, termenul, numărul și categoriile angajaților, numele, prenumele, patronimicul, dacă există, și numerele de înregistrare ale fișelor contribuabililor. Pentru persoanele care au refuzat legal un asemenea număr și au mențiunea corespunzătoare în pașaport, indicați seria și numărul pașaportului. Stabiliți condițiile reluării contractului.
4. Notificați angajatul. Utilizați canalele de comunicare convenite și păstrați dovezile notificării. Obligația menținerii datelor de contact actualizate continuă să se aplice.
5. Controlați încheierea. După expirarea termenului legal, efectele contractului se reiau integral. Dacă îndeplinirea obligațiilor rămâne imposibilă, este necesară o decizie separată, pe un temei prevăzut de lege.

Ordinul cu o durată care depășește limita unilaterală legală își pierde valabilitatea în ziua următoare expirării acesteia, dacă părțile nu au convenit prelungirea. Dacă angajatorul anulează anticipat suspendarea înainte de încheierea legii marțiale sau de expirarea ordinului, trebuie să informeze angajatul despre necesitatea revenirii la muncă cu 14 zile calendaristice înainte de reluare.

În timpul și pentru perioada suspendării, angajatorul nu este obligat să plătească salariul și plățile de garanție și compensare prevăzute de articolul 13, cu excepția sumelor care i se cuveneau angajatului în ziua suspendării. Norma acoperă și plățile și acțiunile privind concediile și incapacitatea temporară definite de ea. Prin urmare, înainte de emiterea ordinului, stabiliți și consemnați separat restanța deja calculată.

Angajatul sau sindicatul, la însărcinarea lui, poate contesta ordinul la Serviciul de Stat al Ucrainei pentru Problemele Muncii ori la organul teritorial al acestuia. Organul examinează ordinul și temeiurile emiterii și, cu acordul administrației militare, poate emite o prescripție pentru anularea ordinului sau remedierea în alt mod a încălcării. Angajatorul trebuie să execute prescripția în termen de 14 zile calendaristice de la primire și o poate contesta în instanță în termen de 10 zile calendaristice.

Cum încetați legal raporturile de muncă

Legea marțială nu constituie, prin ea însăși, un temei universal pentru concediere. Stabiliți norma concretă: acordul părților, expirarea contractului, încetarea la inițiativa angajatului sau un temei corespunzător la inițiativa angajatorului. Confirmați motivul prin documente și indicați în ordin punctul, partea și articolul corespunzător din CMU.

Acordul părților, expirarea termenului și cererea angajatului

Potrivit punctului 1 din partea întâi a articolului 36 din CMU, părțile pot conveni încetarea contractului și data concretă. În practică, consemnați în scris acordul reciproc. Cererea angajatului de demisie și acordul părților au temeiuri juridice diferite, astfel încât ordinul trebuie să corespundă înțelegerii efective.

Pentru încetarea contractului pe durată determinată, țineți seama de punctul 2 din partea întâi a articolului 36 și de articolul 39-1 din CMU: dacă, după expirarea termenului, raporturile de muncă continuă efectiv și nicio parte nu solicită încetarea, contractul se prelungește pe durată nedeterminată. Formalizați încetarea în legătură cu termenul stabilit corespunzător și țineți seama de garanțiile privind angajarea obligatorie a angajaților protejați.

În cazul contractului pe durată nedeterminată, angajatul notifică în scris, ca regulă generală, demisia cu două săptămâni înainte. Articolul 38 din CMU obligă angajatorul să formalizeze încetarea contractului la data solicitată de angajat dacă acesta nu poate continua activitatea dintr-un motiv întemeiat, inclusiv mutarea, studiile, sarcina, îngrijirea copilului sau pensionarea. Angajatul poate stabili și data încetării contractului dacă angajatorul încalcă legislația muncii, contractul colectiv sau contractul individual. Pentru încetarea anticipată a contractului pe durată determinată, la solicitarea angajatului, se aplică articolul 39: acesta acoperă boala sau dizabilitatea care împiedică munca, încălcările angajatorului și cazurile din partea întâi a articolului 38.

Dacă, după expirarea termenului de două săptămâni, angajatul continuă să lucreze și nu solicită încetarea contractului, angajatorul nu poate înceta contractul în baza cererii anterioare, cu excepția cazului în care în locul său a fost deja invitat un angajat căruia legea interzice să i se refuze încheierea contractului. În plus, articolul 4 din Legea nr. 2136-IX permite angajatului să stabilească termenul în cerere dacă în zona unde este situată întreprinderea au loc acțiuni militare și există o amenințare pentru viața și sănătatea sa. Această normă specială are excepții pentru implicarea obligatorie în activități utile societății și în munca la obiective de infrastructură critică.

Cum efectuați reducerea obișnuită a numărului de angajați sau a statului de funcții

Dacă angajatorul reduce numărul angajaților sau elimină posturi din cauza schimbărilor în organizarea activității, temeiul este punctul 1 din partea întâi a articolului 40 din CMU. Pentru această reducere, articolele 40, 42 și 49-2 din CMU prevăd următoarea succesiune:

1. Formalizați schimbările reale. Stabiliți posturile sau numărul locurilor de muncă reduse, motivele și data modificării numărului ori statului de funcții. În practică, păstrați decizia angajatorului și documentele privind organizarea activității înainte și după reducere.
2. Stabiliți cine poate fi disponibilizat. Verificați interdicțiile de concediere și dreptul preferențial de menținere la locul de muncă. Dacă păstrați numai o parte dintre mai mulți angajați comparabili, comparați mai întâi calificarea și productivitatea, iar dacă acestea sunt egale, avantajele prevăzute de lege.
3. Notificați personal cu cel puțin două luni înainte. Păstrați dovada primirii notificării sau a aplicării excepției legale privind comunicarea. Reducerea în timpul războiului a termenului de notificare privind modificarea condițiilor esențiale de muncă nu reduce acest termen de preaviz al concedierii.
4. Oferiți simultan altă muncă la același angajator. Indicați posturile vacante disponibile și condițiile lor, astfel încât angajatul să poată decide. Până în ziua concedierii, verificați dacă a apărut o altă activitate pe care angajatul o poate presta, oferiți-i-o și documentați ofertele și răspunsurile. Imposibilitatea transferului cu acordul lui trebuie să existe și în ziua concedierii. Potrivit părții a doua a articolului 40, concedierea este permisă dacă transferul cu acordul angajatului este imposibil.
5. Îndepliniți obligațiile aplicabile față de sindicat și privind disponibilizarea colectivă. Acordul prealabil pentru concediere, notificarea disponibilizării colective și consultările au condiții distincte, prezentate mai jos.
6. După expirarea termenului, formalizați concedierea și lichidarea drepturilor. Plătiți salariul, compensația pentru concediile nefolosite și indemnizația de concediere de cel puțin un salariu mediu lunar, conform articolului 44 din CMU.

Potrivit articolului 42 din CMU, au prioritate angajații cu calificare și productivitate mai mari. Dacă indicatorii sunt egali, legea acordă prioritate, printre alții, angajaților cu familie care au două sau mai multe persoane în întreținere; celor în familia cărora nu există alți angajați cu venit propriu; angajaților cu vechime neîntreruptă îndelungată la același angajator; celor care studiază fără întreruperea activității în instituțiile definite de articol; participanților la acțiuni militare și celorlalte categorii indicate expres la punctul 5; autorilor invențiilor și altor obiecte definite; angajaților care au suferit o vătămare în urma unui accident de muncă sau au dobândit o boală profesională la acest angajator; persoanelor deportate din Ucraina, timp de cinci ani după revenire; anumitor foști militari, timp de doi ani după eliberarea din serviciu; angajaților cărora le-au rămas mai puțin de trei ani până la vârsta corespunzătoare de pensionare; membrilor unităților voluntare de pompieri și salvare cu cel puțin un an de participare.

Trebuie luate în considerare și alte avantaje prevăzute de legislație.

Recomandare practică. Documentați în scris comparația angajaților și anexați documentele privind calificarea, rezultatele muncii și avantajele confirmate. Aceasta ajută la explicarea motivului pentru care angajatorul a păstrat un anumit angajat. Avantajul social aplicabil în cazul indicatorilor egali nu trebuie înlocuit cu o listă proprie de criterii.

Partea a patra a articolului 49-2 prevede o excepție distinctă de la cerințele părților întâi–a treia pentru schimbările legate de executarea măsurilor de mobilizare, în perioada specială. Pentru aplicarea ei, angajatorul trebuie să confirme tocmai legătura schimbărilor cu măsurile respective. Simplul fapt al legii marțiale sau scăderea încasărilor nu confirmă această legătură.

Cum concediați din cauza distrugerii condițiilor de muncă în urma acțiunilor militare

Punctul 6 din partea întâi a articolului 41 din CMU se aplică atunci când angajatorul nu poate asigura activitatea convenită din cauza distrugerii sau lipsei condițiilor de producție, organizatorice și tehnice, a mijloacelor de producție ori a bunurilor în urma acțiunilor militare. Trebuie confirmate împrejurările și legătura lor cu imposibilitatea oferirii muncii unui anumit angajat. Scăderea obișnuită a vânzărilor nu creează acest temei.

Pentru această concediere, articolul 49-2 din CMU stabilește o procedură separată:

1. Confirmați temeiul. În practică, colectați actele privind avarierea sau distrugerea, informațiile despre starea spațiului și echipamentelor și documentele care explică imposibilitatea asigurării activității contractuale.
2. Stabiliți posibilitatea transferului. Partea a patra a articolului 41 permite concedierea numai atunci când transferul angajatului, cu acordul său, la altă muncă este imposibil. Oferiți activitatea adecvată disponibilă și consemnați răspunsul; dacă aceasta nu există, documentați lipsa ei.
3. Notificați personal angajatul cu cel puțin 10 zile calendaristice înainte. Termenul general de două luni din partea întâi a articolului 49-2 nu se aplică acestui temei.
4. Informați organizațiile sindicale primare existente cu cel puțin 10 zile calendaristice înainte de disponibilizare. Comunicați motivele, numărul și categoriile angajaților și termenele concedierii.
5. Dacă disponibilizarea este colectivă, informați serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă cu 10 zile calendaristice înainte de concediere și desfășurați consultări cu sindicatele în termen de cinci zile calendaristice. Discutați posibilitățile prevenirii concedierilor, reducerii numărului lor sau atenuării consecințelor.
6. Emiteți ordinul și efectuați plățile. Potrivit articolului 44, indemnizația de concediere este de cel puțin un salariu mediu lunar. Calculați separat salariul și compensația pentru concediile nefolosite.

Concedierea în baza acestui temei nu elimină interdicțiile privind angajații protejați. Excepția de la procedura obișnuită prevăzută în părțile întâi–a treia ale articolului 49-2 nu anulează nici condiția imposibilității transferului stabilită expres de articolul 41.

Potrivit articolului 42-1 din CMU, angajatul concediat în baza punctului 1 din partea întâi a articolului 40, cu excepția lichidării complete, sau a punctului 6 din partea întâi a articolului 41 are, timp de un an, dreptul la reangajare dacă angajatorul recrutează din nou persoane cu calificare similară. Avantajele dintre acești candidați se stabilesc conform articolului 42 și contractului colectiv.

Când sunt necesare notificările și consultările privind disponibilizarea colectivă

Obligația notificării serviciului de stat pentru ocuparea forței de muncă potrivit articolului 49-2 din CMU este legată de disponibilizarea colectivă în sensul articolului 48 din Legea Ucrainei „Cu privire la ocuparea forței de muncă” nr. 5067-VI. Partea întâi a acestui articol stabilește următoarele criterii pentru concedierile la inițiativa angajatorului în decursul unei luni:

Pentru angajatorul cu mai puțin de 20 de angajați, partea întâi a articolului 48 nu stabilește un criteriu cantitativ separat. Criteriile privesc numărul angajaților angajatorului, astfel încât o rețea de magazine trebuie să evalueze concedierile planificate în limitele angajatorului respectiv. Potrivit părții a cincea a articolului 48, dispozițiile acestuia nu se aplică încetărilor care au loc la termenul convenit sau la îndeplinirea condițiilor contractelor încheiate pe durată determinată ori pentru obiective determinate. Dacă angajatorul concediază acești angajați înainte de expirarea termenului sau îndeplinirea condițiilor, excepția nu se aplică.

Dacă angajatorul planifică o disponibilizare colectivă din cauza schimbărilor organizatorice, informează organul teritorial al serviciului de stat pentru ocuparea forței de muncă cu cel puțin două luni înainte de disponibilizare, potrivit punctului 4 din partea a treia a articolului 50 din Legea nr. 5067-VI. Notificarea trebuie să conțină motivele, numărul mediu și categoriile angajaților, numărul și categoriile angajaților vizați de decizie, termenele concedierii și informațiile despre consultările cu organul sindical. Articolul 49-2 din CMU impune și transmiterea notificării către organul sindical corespunzător. Această obligație nu trebuie extinsă automat asupra fiecărei concedieri individuale a unui vânzător.

Pentru disponibilizarea colectivă obișnuită, punctul 2 din partea a treia a articolului 50 din Legea nr. 5067-VI obligă separat angajatorul ca, în timpul consultărilor, dar cu cel puțin trei luni înaintea datei posibilelor concedieri, să transmită organului sindical o notificare scrisă cu motivele, numărul mediu și categoriile angajaților, numărul și categoriile celor care pot fi concediați și termenele concedierii. Prin urmare, procedura trebuie planificată ținând seama de acest termen de trei luni, deși notificarea personală a angajaților și notificarea serviciului pentru ocuparea forței de muncă au un termen de două luni.

Potrivit articolului 49-4 din CMU, înaintea măsurilor corespunzătoare, angajatorul transmite organului sindical informații scrise despre disponibilizarea colectivă planificată și, în cel mult trei luni de la data adoptării deciziei, desfășoară consultări privind prevenirea concedierilor, reducerea numărului lor și atenuarea consecințelor. Dacă există mai multe sindicate primare, notificarea se transmite și consultările se desfășoară cu organul reprezentativ comun, iar în lipsa lui, cu organul sindicatului care reunește majoritatea angajaților. Procedura consultărilor și aplicării recomandărilor se stabilește prin contractul colectiv, iar în lipsa acestuia, prin acord.

Pentru concedierea din cauza distrugerii condițiilor de muncă în baza punctului 6 din partea întâi a articolului 41 din CMU, se aplică termenele speciale ale articolului 49-2 din CMU și ale punctelor 2 și 4 din partea a treia a articolului 50 din Legea nr. 5067-VI: informațiile se transmit organizațiilor sindicale primare cu cel puțin 10 zile calendaristice înainte, serviciul pentru ocuparea forței de muncă este notificat despre disponibilizarea colectivă cu 10 zile calendaristice înainte de concediere, iar consultările cu sindicatele se desfășoară în termen de cinci zile calendaristice.

Cum procedați în cazul absenței îndelungate sau al încălcării disciplinei

Pentru concedierea potrivit punctului 8-3 din partea întâi a articolului 36 din CMU sunt necesare simultan absența de la muncă și lipsa informațiilor despre motivele acesteia timp de peste patru luni consecutive. Dacă angajatul comunică motivul, simpla absență îndelungată nu confirmă ambele condiții. Înainte de decizie, colectați întregul istoric al comunicării și verificați garanțiile aplicabile.

Dacă examinați concedierea pentru absență nemotivată potrivit punctului 4 din partea întâi a articolului 40 din CMU, constatați absența fără motiv întemeiat, inclusiv mai mult de trei ore în cursul zilei de muncă, și verificați mai întâi interdicția din partea a treia a articolului 5 din Legea nr. 2136-IX pentru locurile de muncă aflate în teritorii cu acțiuni militare active. Potrivit articolelor 147–149 din CMU, angajatorul trebuie să solicite explicații scrise și să evalueze împrejurările, gravitatea încălcării și activitatea anterioară a angajatului. Pentru o încălcare se aplică o singură sancțiune disciplinară, formalizată prin ordin și comunicată angajatului.

Sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la descoperirea faptei, fără a include perioada incapacității de muncă sau a concediului, și în cel mult șase luni de la săvârșirea ei. Un motiv al absenței care nu a fost formalizat nu înseamnă încă o absență nemotivată dovedită.

Pentru concedierea din cauza neîndeplinirii sistematice a obligațiilor potrivit punctului 3 din partea întâi a articolului 40 din CMU, angajatorul trebuie să dovedească o nouă încălcare fără motiv întemeiat și existența unei sancțiuni disciplinare anterioare încă valabile. Potrivit articolului 151, se consideră că angajatul nu a avut sancțiune dacă, timp de un an de la aplicarea ei, nu i-a fost aplicată o nouă sancțiune; sancțiunea poate fi și ridicată anticipat. Aplicați noii decizii procedura și termenele articolelor 147–149.

Dacă vânzătorul, casierul sau magazionerul are atribuții directe de gestionare a banilor ori a mărfurilor, punctul 2 din partea întâi a articolului 41 din CMU permite concedierea pentru acțiuni culpabile care justifică pierderea încrederii. Angajatorul trebuie să confirme atribuțiile respective, acțiunile concrete și vinovăția; simpla denumire a funcției sau o suspiciune neconfirmată nu dovedește aceasta. Verificați separat garanțiile împotriva concedierii. Pentru concedierea tocmai pentru furtul bunurilor, potrivit punctului 8 din partea întâi a articolului 40, este necesară o hotărâre penală definitivă sau o decizie a organului competent privind aplicarea unei sancțiuni administrative. Procesul-verbal privind lipsa în gestiune nu înlocuiește, prin el însuși, o asemenea decizie.

Verificați protecția angajatului înainte de emiterea ordinului

Articolul 5 din Legea nr. 2136-IX permite formalizarea concedierii la inițiativa angajatorului în timpul incapacității temporare de muncă sau al concediului, cu data concedierii în prima zi lucrătoare după încheierea acestora. Excepțiile sunt concediul de maternitate și concediul pentru îngrijirea copilului până la trei ani. Această regulă nu creează un temei independent pentru concediere.

Partea a doua a articolului 5 din Legea nr. 2136-IX suspendă temporar aplicarea articolului 43 din CMU privind acordul prealabil al organului sindical, dar îl păstrează pentru angajații aleși în organele sindicale. Dacă articolul 43 impune acordul, angajatorul depune o solicitare scrisă motivată; organul sindical o examinează în termen de 15 zile și comunică decizia în scris în trei zile de la adoptare. Concedierea în baza acordului primit se efectuează în cel mult o lună de la obținerea acestuia.

În plus, articolul 252 din CMU protejează membrii organelor sindicale alese, conducătorii lor și reprezentanții sindicali: pentru concedierea lor sunt necesare acordurile prealabile ale organelor sindicale alese corespunzătoare și superioare, prevăzute de articol. Articolul stabilește și protecția timp de un an după încheierea mandatului electiv, cu excepțiile expres prevăzute. Prin urmare, înainte de concediere, stabiliți dacă există un mandat sindical valabil sau încheiat recent.

Potrivit articolului 184 din CMU, angajatorul nu poate concedia din proprie inițiativă femeile însărcinate, femeile cu copii de până la trei ani, iar în cazul îngrijirii la domiciliu prevăzut de articol, până la șase ani, precum și mamele singure cu un copil de până la 14 ani ori cu un copil cu dizabilități. Excepția este lichidarea completă a întreprinderii, cu angajare obligatorie. Angajarea obligatorie a acestor angajate este prevăzută și după expirarea contractului pe durată determinată; pe perioada necesară găsirii unui nou loc de muncă se păstrează salariul mediu, dar cel mult trei luni de la expirarea contractului.

Potrivit articolului 186-1 din CMU, garanțiile articolului 184 se extind și asupra taților care cresc copiii fără mamă, inclusiv din cauza șederii ei îndelungate într-o instituție medicală, tutorilor, curatorilor, unuia dintre părinții de plasament și unuia dintre părinții-educatori. Închiderea unui singur magazin nu trebuie echivalată automat cu lichidarea completă a angajatorului.

Potrivit articolului 198 din CMU, concedierea unui angajat sub 18 ani la inițiativa angajatorului necesită acordul serviciului raional sau municipal pentru protecția copilului. Concedierea în baza punctelor 1, 2 și 6 din articolul 40 este permisă numai în cazuri excepționale și cu angajare obligatorie. Țineți seama și de păstrarea locului de muncă și a funcției potrivit articolului 119 pentru angajatul aflat în serviciul militar și potrivit articolului 119-1 pentru angajatul în privința căruia a fost confirmat, în procedura legală, faptul privării de libertatea personală în urma agresiunii armate: pe întreaga perioadă și, pentru măsurile de recuperare definite de articol, timp de șase luni după eliberare.

Stabiliți indemnizația de concediere în funcție de temei

Articolul 44 din CMU stabilește cuantumuri minime diferite. Indemnizația se calculează separat de salariu și de compensația pentru concediile nefolosite.

Regula celor două salarii minime nu permite concedierea angajatului mobilizat căruia articolul 119 îi păstrează locul de muncă și funcția. Pentru acordul obișnuit al părților, expirarea contractului sau demisia fără temeiul special corespunzător, articolul 44 nu stabilește o indemnizație generală obligatorie. Verificați însă plățile suplimentare prevăzute de contractul aplicabil.

Cum procedați dacă este mobilizat angajatorul-antreprenor

Punctul 10 din partea întâi a articolului 40 din CMU prevede un temei separat pentru concedierea angajatului în cazul recrutării sau mobilizării angajatorului-persoană fizică în perioada specială. Acesta privește tocmai angajatorul-persoană fizică; mobilizarea directorului unei persoane juridice nu creează, prin ea însăși, acest temei. Confirmați recrutarea ori mobilizarea, emiteți ordinul cu punctul corespunzător și verificați garanțiile angajatului concret. Articolul 44 nu stabilește pentru punctul 10 din articolul 40 o indemnizație obligatorie distinctă.

Articolul 47 din CMU stabilește un termen special pentru îndeplinirea obligațiilor sale de către angajatorul-persoană fizică recrutat în timpul mobilizării pentru perioada specială sau din rândul rezerviștilor în perioada specială: în termen de o lună după eliberarea din serviciu, fără aplicarea sancțiunilor și amenzilor. Excepția este legată de tipurile de recrutare indicate expres și nu anulează sumele și documentele cuvenite angajatului.

Eliberați documentele și efectuați lichidarea finală

În ziua concedierii, potrivit regulilor generale din articolele 47 și 116 din CMU, angajatorul trebuie:

• să înmâneze copia ordinului de concediere;
• să furnizeze o notificare scrisă despre sumele calculate și plătite, cu indicarea separată a tipurilor de plăți;
• să plătească sumele datorate, inclusiv salariul, indemnizația de concediere corespunzătoare și compensația pentru toate zilele nefolosite ale concediilor anuale și ale concediului suplimentar cuvenit angajaților cu copii;
• la cererea angajatului, să înscrie mențiunea în carnetul de muncă păstrat de acesta.

Potrivit articolului 3 din Legea „Cu privire la concedii”, angajatul care nu este concediat pentru încălcarea disciplinei muncii poate solicita concediul nefolosit urmat de concediere; data concedierii este atunci ultima zi a concediului. La expirarea unui contract pe durată determinată, concediul poate depăși termenul acestuia, iar contractul se prelungește până la încheierea concediului. În timpul legii marțiale, aplicați acest drept ținând seama de restricțiile speciale ale articolului 12 din Legea nr. 2136-IX.

Dacă concediul nu a fost folosit, se păstrează compensația cuvenită la concediere. Cât timp raporturile de muncă continuă, angajatorul nu poate înlocui întregul concediu anual cu bani: potrivit articolului 24 din Legea „Cu privire la concedii”, înlocuirea unei părți se face la dorința angajatului dacă durata concediilor anuale și suplimentare acordate efectiv este de cel puțin 24 de zile calendaristice. Pentru angajații sub 18 ani, înlocuirea concediilor cu bani în timpul activității este interzisă.

La concediere, compensația pentru zilele nefolosite se plătește și minorului. Dreptul separat la compensație fără concediere pentru angajații recrutați sau primiți în serviciul militar este descris mai sus.

Dacă angajatul a folosit concediul în avans, reținerea pentru zilele nelucrate este permisă numai în condițiile legii. Articolul 22 din Legea „Cu privire la concedii” și articolul 127 din CMU conțin excepții: în special, la reducerea obișnuită sau la încetarea din cauza refuzului noilor condiții esențiale de muncă, reținerile respective nu se efectuează. Nu întârziați întreaga lichidare din cauza mărfurilor ori echipamentelor nerestituite sau a unui litigiu privind o lipsă în gestiune: reținerile și repararea prejudiciului au temeiuri și proceduri legale distincte.

Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, articolul 116 prevede lichidarea cel târziu în ziua următoare formulării cererii. Dacă există un litigiu, suma necontestată trebuie plătită la timp. Potrivit articolului 117, întârzierea culpabilă, în condițiile prevăzute de acesta, generează obligația de a plăti salariul mediu pentru perioada întârzierii până la lichidarea efectivă, dar nu mai mult de șase luni; în cazul unui litigiu se aplică regulile părții a doua a articolului.

Pentru încetarea contractului în situația reglementată de articolul 13 din Legea nr. 2136-IX privind suspendarea, este prevăzută o procedură specială: lichidarea și eliberarea carnetului de muncă, dacă acesta este păstrat de angajator, cel târziu în următoarea zi lucrătoare după cererea scrisă a angajatului concediat. Dacă nu există acces la carnet sau acesta a fost pierdut, angajatorul trebuie să elibereze un duplicat în procedura și termenele stabilite de legislație.

Controale și amenzi: ce documente trebuie păstrate pregătite

Articolul 16 din Legea nr. 2136-IX permite controale neplanificate privind chestiunile și temeiurile definite de acesta, inclusiv în baza cererii angajatului sau sindicatului referitoare la respectarea legii, raporturile de muncă neformalizate și legalitatea încetării contractelor. Separat, prevede controale privind hărțuirea morală, adică persecutarea sistematică a angajatului; acestea nu se desfășoară simultan cu măsurile de control neplanificate privind alte chestiuni.

Recomandare practică. Păstrați un set coerent de documente: contractele și ordinele, confirmarea notificării autorității fiscale, programele și evidența timpului, calculele și plățile, documentele privind concediile, absențele și notificările către angajați. Pentru reducerea de personal adăugați dovezile schimbărilor organizatorice, comparația angajaților, preavizele, ofertele de posturi vacante și răspunsurile; pentru concedierea din cauza distrugerii condițiilor de muncă, și dovezile acestui temei.

Articolul 265 din CMU prevede sancțiuni financiare al căror cuantum, în cazurile menționate, este stabilit în funcție de salariul minim prevăzut de lege la momentul constatării încălcării:

În timpul legii marțiale se aplică o condiție specială: dacă angajatorul a executat integral și în termen prescripțiile pentru remedierea încălcărilor constatate în timpul controlului neplanificat, amenzile prevăzute de articolul 265 din CMU nu se aplică. Regula este legată de controlul concret, prescripție și executarea ei. Dacă amenda este totuși aplicată, articolul 265 din CMU prevede o altă condiție de executare a deciziei: persoana juridică sau persoana fizică întreprinzătoare (ФОП) care folosește muncă salariată poate achita 50% din amendă în termen de 10 zile bancare de la comunicarea deciziei; în acest caz, decizia se consideră executată. Aceasta nu anulează obligația de a formaliza angajarea, de a plăti restanța și de a remedia încălcarea.

Evidența timpului de muncă și a sumelor calculate vânzătorilor în Torgsoft

În funcția suplimentară Torgsoft „Зарплата та мотивація” („Salariu și motivare”) pot fi configurate punctele comerciale, turele, funcțiile angajaților și modalitățile de calcul: sumă fixă, plată cu ora, plată pentru prezență, procent individual sau primă de echipă. Pentru magazin, aceasta permite reflectarea sistemului de recompensare convenit și compararea sumelor calculate cu activitatea vânzătorilor. Condițiile configurării sunt descrise în documentația oficială Torgsoft.

Pentru calcularea timpului lucrat pot fi alese durata turei, registrul activității angajaților sau registrul activității echipelor. O condiție importantă: prin metoda „За тривалістю зміни” („După durata turei”), durata este completată numai pentru prezențele planificate. De aceea, este recomandabil ca persoana responsabilă să verifice prezențele și absențele efective înainte de calcul. Pentru activitatea în echipă, ținând seama de vânzările personale, documentația prevede scanarea ecusonului vânzătorului pentru fiecare vânzare și posibilitatea generării clasamentului vânzătorilor din echipă.

La configurarea primelor, verificați sursa calculării vânzărilor. Opțiunea „За оплаченими товарами” („După mărfurile plătite”) necesită regimul „Часткова розшифровка по товару” („Detaliere parțială pe marfă”) în parametrii lucrului cu clienții permanenți, marcați în program drept clienți VIP. Documentația avertizează să nu fie utilizată împreună cu regimul „Торгівля з випискою рахунка” („Comerț cu emiterea facturii”), deoarece asemenea vânzări nu vor intra în plan și în calculele corespunzătoare. Configurările timpului și recompenselor din program trebuie corelate cu documentele de personal și cu garanțiile legale privind remunerarea muncii.

Surse oficiale

• Legea Ucrainei „Cu privire la organizarea raporturilor de muncă în condițiile legii marțiale” din 15.03.2022 nr. 2136-IX — articolele 1–13 și 16; punctul 3 din secțiunea „Dispoziții finale”: domeniul de aplicare, angajarea, transferul, concedierea, timpul de muncă, documentele, plata, concediile, suspendarea și controalele.
• Codul muncii al Ucrainei, aprobat prin Legea din 10.12.1971 nr. 322-VIII — capitolul III-Б (articolele 49-5–49-8), articolele 3, 21–22, 23–29, 32, 34, 36, 38–44, 47–48, 49-2, 49-4, 50–56, 59, 61–66, 70–73, 75–76, 77-2, 78–80, 82–84, 94–95, 97, 102-1, 103, 105–108, 110, 113–119, 119-1, 123, 127–130, 136, 147–149, 151, 153, 169, 172, 176–184, 186-1, 188–192, 194–195, 198, 211, 213, 216–217, 252, 265; punctul 2 din capitolul XIX: formalizarea, timpul de muncă, plata, concediile, temeiurile și procedurile concedierii, dreptul preferențial, indemnizația de concediere și protecția angajaților.
• Legea Ucrainei „Cu privire la concedii” din 15.11.1996 nr. 504/96-ВР — articolele 2–3, 5–15, 16-2, 17–19-1, 20–26: dreptul la concedii, durata, vechimea, concediile sociale și documentele necesare pentru acordarea lor, formalizarea, reportarea, prelungirea, plata, compensația și reținerile.
• Decizia Curții Constituționale a Ucrainei din 19.05.2026 nr. 3-р/2026, în cauza privind sesizarea constituțională a Împuternicitului Radei Supreme a Ucrainei pentru drepturile omului referitoare la conformitatea cu Constituția Ucrainei a dispozițiilor celei de-a doua teze din al doilea alineat, celui de-al treilea alineat al părții întâi a articolului 12 și celui de-al doilea alineat al punctului 3 din secțiunea „Dispoziții finale” a Legii Ucrainei „Cu privire la organizarea raporturilor de muncă în condițiile legii marțiale” (privind dreptul la concedii) — subpunctele 6.3–6.5 din considerente și punctele 1–3 din dispozitiv: concediile minime plătite, garanțiile minorilor și persoanelor cu dizabilități, pierderea valabilității dispozițiilor neconstituționale.
• Hotărârea Cabinetului de Miniștri al Ucrainei din 17.06.2015 nr. 413 „Cu privire la procedura notificării Serviciului Fiscal de Stat și organelor sale teritoriale despre angajarea unui angajat (angajat casnic)/încheierea unui contract gig sau încetarea contractului individual cu un angajat casnic” — dispozitivul și anexa 1: notificarea înainte de începerea activității, modalitățile depunerii și transmiterea electronică a informațiilor.
• Legea Ucrainei „Cu privire la ocuparea forței de muncă” din 05.07.2012 nr. 5067-VI — părțile întâi, a doua și a cincea ale articolului 48, punctele 2 și 4 din partea a treia a articolului 50: criteriile disponibilizării colective în decursul unei luni, excepția pentru contractele pe durată determinată, notificarea sindicatelor și serviciului pentru ocuparea forței de muncă, consultările și termenele speciale la concedierea din cauza distrugerii condițiilor de muncă.
• Hotărârea Cabinetului de Miniștri al Ucrainei din 30.12.2022 nr. 1487 „Cu privire la aprobarea Procedurii de organizare și ținere a evidenței militare a recruților, persoanelor supuse serviciului militar și rezerviștilor” — punctele 1, 8, 10, 13, 16, 19, 21, 33–34, 37, 39–47 și 72 ale Procedurii; anexele 1, 2, 4, 5, 9, 12 și 28-1: angajatorii obligați, verificarea documentelor, evidența militară individuală, notificările, termenele introducerii modificărilor, confruntarea datelor și înștiințarea.
• Documentația oficială Torgsoft „Додаткові функції — Зарплата та мотивація — Налаштування” („Funcții suplimentare — Salariu și motivare — Configurare”) — punctele comerciale, turele, modalitățile de evidență a timpului, calculele și limitările calculării după mărfurile plătite.